績效評核的主要目的是員工發(fā)展DOC

績效評核的主要目的是員工發(fā)展

出處：一、績效管理的整合以整個(gè)人力資源管理體系來看，績效管理不應(yīng)該只是一個(gè)單獨(dú)的方案或計(jì)劃，而是整個(gè)體系的一部分，因此要能向上、向下及水平的整合：（一）向上整合：績效管理往上整合為目標(biāo)管理，例如：目標(biāo)的達(dá)成，即實(shí)際的績效，而再往上整合為策略規(guī)劃。（二）向下整合：績效管理往下整合為員工發(fā)展，再往下整合即為教育訓(xùn)練。（三）水平整合：績效管理的水平整合為公司預(yù)算編列?？蓪⒄麄€(gè)績效管理的整合體系建構(gòu)如下圖：績效管理整合體系策略規(guī)劃#目標(biāo)管理#預(yù)算編列!績效管理"預(yù)算編列$員工發(fā)展$教育訓(xùn)練因?yàn)楣镜馁Y源有限，若無一個(gè)良好的全面性整合，則不論在成本、人員上皆會(huì)造成浪費(fèi)。民國八十七年管理雜志做了一項(xiàng)調(diào)查：「經(jīng)理人最常使用的管理工具？」，調(diào)查結(jié)果顯示有97%的人，認(rèn)為績效管理是很重要的管理工具，并且有72%的人真正運(yùn)用，然而真正能掌握績效管理精髓，并將之運(yùn)用得得心應(yīng)手的企業(yè)并不太多。二、績效評核的目的績效評核的第一步必須了解績效評核的最終目的為何？主要是「員工發(fā)展」。員工發(fā)展并非就表示人人升官發(fā)財(cái)，而是著重員工能力的提升。藉由績效評核，評估員工目前能力，并預(yù)測其未來潛力，為每位員工量身訂做一套發(fā)展計(jì)劃。因此從績效評核之后，主管心中即可以將現(xiàn)有員工分為四大類，如下表所示：員工發(fā)展的目標(biāo)設(shè)定

目前能力不足足夠未來潛力不足(1)此類員工不但績效不佳，且無未來潛力可言，當(dāng)公司的營運(yùn)狀況尚可時(shí)，并不會(huì)馬上處理這些人。一旦景氣不佳、營運(yùn)不善時(shí)，即會(huì)考慮處理這些人，給予他們優(yōu)退方案(優(yōu)于勞基法標(biāo)準(zhǔn))，希望他們能自動(dòng)離開公司。(2)這類員工通常為早期公司以當(dāng)時(shí)用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)所雇用的人員。隨著科技發(fā)展，工作方法、程序皆已變，現(xiàn)在良好績效表現(xiàn)，乃是因多年工作經(jīng)驗(yàn)累積所得來。對于此類員工給予的發(fā)展，設(shè)定為「績效維持」。因?yàn)槿舨焕^續(xù)發(fā)展他們，隨著環(huán)境的快速變化，這些員工將會(huì)變成逐漸落后的一群。足夠(3)這些員工通常是剛被雇用或晉升到新的職位上(位于學(xué)習(xí)曲線之初期)，因?yàn)樯形词炷苌?，而?dǎo)致有良好潛力卻沒有良好績效表現(xiàn)。針對此類員工，發(fā)展目標(biāo)設(shè)定為「績效改善」。(4)要給予此類的員工前程發(fā)展的機(jī)會(huì)，否則他們?nèi)菀纂x開公司，故員工發(fā)展的目標(biāo)設(shè)定為「前程管理」。要規(guī)劃他們在企業(yè)內(nèi)部的下一個(gè)工作，讓他們在企業(yè)發(fā)展個(gè)人前程。雖然主管并不需要將其對員工的歸類告知員工，但員工對于自己所處的地位，在績效面談時(shí)，大致能了解一二。三、績效面談的主題完整的績效管理，除了給予員工績效評核外，績效面談是另一重點(diǎn)?？冃嬲劦哪康臑椤笝z討過去、策勵(lì)將來」，所以是一個(gè)十分嚴(yán)肅的課題。一般而言，年度的績效面談?dòng)腥?xiàng)主題(1)告知評核結(jié)果(2)訂定下年度的工作目標(biāo)(3)擬定員工發(fā)展計(jì)劃。在績效面談時(shí)，員工可以表達(dá)自己對績效評核的意見與看法，并與主管溝通、協(xié)調(diào)以擬定員工發(fā)展計(jì)劃。對于人力資源管理部門來說，匯總員工發(fā)展計(jì)劃中的訓(xùn)練需求，才能提出對癥下藥的年度訓(xùn)練計(jì)劃。四、績效管理與其他人力資源管理功能的鏈接通常人力資源管理部門在從事訓(xùn)練需求分析時(shí)，會(huì)利用問卷法來搜集數(shù)據(jù)，但這可能犯了一個(gè)很大的錯(cuò)，因?yàn)槔脝柧矸ǖ男枨蠓治龇绞剑玫剿栝_的課程，往往只是員工想要學(xué)習(xí)的課程，并非是員工工作上有需要也必要修習(xí)的課程。而會(huì)犯這樣的錯(cuò)，通常是因?yàn)樵谌肆Y源管理部門里，訓(xùn)練發(fā)展與績效管理的工作是由不同的人來負(fù)責(zé)，因此無法將之做很好的銜接連結(jié)。一個(gè)好的績效管理是要能充分與員工發(fā)展、教育訓(xùn)練做良好的結(jié)合。五、績效制度的建立一般大型的企業(yè)大致皆有完整的績效管理制度，但對中小企業(yè)來說，則非十分健全，現(xiàn)在才逐漸有雛形出現(xiàn)。若要著手建立完善健全的績效管理制度，重點(diǎn)應(yīng)放在「整合」的工作，其實(shí)每個(gè)企業(yè)都已有其績效管理制度，但有一個(gè)通病即是無法與其他的人力資源管理模塊相整合，互為連結(jié)整合可將重迭處刪除，不足處補(bǔ)強(qiáng)，而沖突處協(xié)調(diào)，如此一來不但可節(jié)省成本，還可以發(fā)揮其綜效。是否在普遍的不景氣時(shí)，才需要做這些事呢？其實(shí)不然，所謂「盛極而衰」，公司往往在處于巔峰之際，會(huì)向下沈淪，總會(huì)認(rèn)為目前公司一切都很好，不需要去改善、提