對(duì)于不同類型員工,如何進(jìn)行溝通

對(duì)于不同類型員工，如何進(jìn)展溝通批評(píng)是一種溝通方式，也是管理者針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為及不良現(xiàn)象經(jīng)常采取的一種教育、糾正的手段。但是不同的人面對(duì)批評(píng)所產(chǎn)生的反響是不同的，不同的批評(píng)方式也會(huì)帶來不同的效果。下面從性格方面來描述一下不同的人面對(duì)批評(píng)時(shí)所產(chǎn)生的心態(tài)及通?？梢圆捎玫呐u(píng)方式?！?〕沉默寡言型這里所講的沉默寡言并不是指在工作時(shí)間很少說話、埋頭干活的人，而是指優(yōu)柔寡斷、膽小慎重、很少有自己主的性格。這種人的承受能力和反響能力比擬緩慢，對(duì)組長(zhǎng)有畏懼感，一旦發(fā)現(xiàn)自己做錯(cuò)了事，便被嚇得不知所措，此時(shí)對(duì)組長(zhǎng)大聲責(zé)罵，只會(huì)使他更加害怕，更不明白下一步該怎么辦。對(duì)待此類員工要控制自己的音量，盡量用比擬柔和的語調(diào)和面部表情指出他的錯(cuò)誤，讓犯錯(cuò)誤的員工舒緩緊的神經(jīng)。然后親自動(dòng)手示給他看，并詢問他是否看懂，員工弄懂之后應(yīng)暫時(shí)離開，如果你站在他的旁邊只會(huì)使他更緊，可以站在稍遠(yuǎn)的地方觀察他的動(dòng)作，等他的情緒平息下來后再折回去得新檢查一遍，如果沒什么問題，可以用肯定的語氣對(duì)他表示贊許，臨走的時(shí)候再輕聲叮囑幾句?！?〕開朗直爽型性格開朗直爽的人較為粗心，面對(duì)自己的過失一般不會(huì)去深思它的嚴(yán)重性，自己就會(huì)把它大事化小，面對(duì)批評(píng)經(jīng)常一笑了之，不怎么放在心上。對(duì)待此類員工不可責(zé)罵，以免打擊他的工作熱情和積極性，但可以用比擬嚴(yán)肅的口吻和面部表情具體分析他的失誤而造成的損失以及可能會(huì)帶來的嚴(yán)重后果，不可危言聳聽，應(yīng)有理有據(jù)。和他談話可以不用拐彎抹角，通過引證規(guī)章制度告知他的錯(cuò)誤所在，根據(jù)他犯錯(cuò)誤的情節(jié)輕重，自己準(zhǔn)備或者已經(jīng)決定對(duì)他進(jìn)展處分，希望他以后不要再犯此類錯(cuò)誤?！?〕傲慢自負(fù)型一般比擬自負(fù)的人都很聰明，反響能力很快，喜歡出風(fēng)頭，喜歡對(duì)同事甚至組長(zhǎng)的工作指指點(diǎn)點(diǎn)，總認(rèn)為自己是對(duì)的，聽不進(jìn)別人的意見，就算是犯錯(cuò)誤，嘴巴上也不肯輕易成認(rèn)，面對(duì)批評(píng)，其本能反響是為自己辯白，甚至可能會(huì)出言頂撞組長(zhǎng)。而對(duì)此類員工，組長(zhǎng)平時(shí)就應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，不要被他抓住小把柄，在工作中要顯示自己的才華，以免被他看扁。對(duì)該員工進(jìn)展批評(píng)的時(shí)候，一定要有充分的證據(jù)、具體的事例以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)，態(tài)度要堅(jiān)決，但是不要責(zé)罵或傷他自尊心的言詞，因?yàn)檫@樣會(huì)使他惱羞成怒，從而失去理智和你進(jìn)展?fàn)幊?。?yīng)首先贊揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)，滿足他的虛榮心，然后再拿出事實(shí)根據(jù)讓他能清醒地認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，從而成認(rèn)自己的錯(cuò)誤。〔4〕心胸狹窄型這類員工一般都比擬小心眼、愛記仇，思想比擬偏激，遇到不順心或涉及個(gè)人利益的時(shí)候，只考慮自己，經(jīng)常認(rèn)為自己受到不公正的對(duì)待，常在背后說同事或組長(zhǎng)的壞話，喜歡鉆牛角尖，不能正確面對(duì)現(xiàn)實(shí)。在工作中犯了錯(cuò)誤不會(huì)檢討自己，而是想方設(shè)法掩蓋自己的過錯(cuò)、逃避責(zé)任，甚至嫁禍他人。面對(duì)批評(píng)的時(shí)候總是竭力替自己說話，并認(rèn)為組長(zhǎng)對(duì)自己偏見，或者認(rèn)為有人在組長(zhǎng)面前打小報(bào)告陷害他，挨了批評(píng)以后心情久久不能平靜，經(jīng)常為此影響工作，比擬嚴(yán)重的可能會(huì)消極怠工或成心不來上班。誰都不喜歡心胸狡窄的人，但是作為管理人員，組長(zhǎng)是不能抱有嫌惡心態(tài)的。對(duì)待這類員工，應(yīng)該多花時(shí)間和他聊天，不斷開導(dǎo)，教他正確對(duì)待事物，幫助他開闊自己的胸懷，多讓他看到人性光明、美好的一面，幫助他建立良好的人際關(guān)系。批評(píng)時(shí)應(yīng)以教育和開導(dǎo)為主，盡量少懲罰、不責(zé)罵，言詞不可太劇烈，表情不要顯得太生氣，也不要把造成的影響深入化，更不要扯到其他方面，只能就事論事，批評(píng)的時(shí)候要充分的證據(jù)，批評(píng)過后一定要緊跟著給他打氣，表示自己對(duì)他的信任和期望，使他們?cè)缛照褡髌饋怼?5)疲疲沓沓型這類員工大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，工作不積極，對(duì)工資的上下表現(xiàn)得無所謂，不怕處分，漠視規(guī)章制度，生活懶散，不愿趕貨，怕吃苦，面對(duì)批評(píng)的時(shí)候常是一副死豬不怕開水燙的表情。由于經(jīng)常受到批評(píng)，心已如一攤稀泥，激不起什么波瀾，即不會(huì)爭(zhēng)辯，也懶得爭(zhēng)辯，批評(píng)以后依然如故。對(duì)待這類型的老油條式的人物，不管你用多么劇烈的話語和多么重的措施處分他，都可能會(huì)油鹽不進(jìn)、毫無所動(dòng)。因此，在平時(shí)的工作中組長(zhǎng)要增強(qiáng)他的自尊心，讓他對(duì)自己的工作有企圖心，這樣才有方法管理他。還要經(jīng)常鼓勵(lì)他，使他感覺到自己開場(chǎng)有分量，使他嘗到被人尊重和有所成就的喜悅感。只有增強(qiáng)他的自尊心，對(duì)他的批評(píng)和懲罰才能使他感到失落，他才會(huì)采取積極的進(jìn)展自律。另外在工作中慢慢幫助他們建立目標(biāo)，樹立竟?fàn)幰庾R(shí)，這樣他們才會(huì)更好地管理自己。在幫助他們建立自信心的時(shí)期對(duì)他們的批評(píng)主要應(yīng)采取談天的方式。可以詢問他發(fā)生錯(cuò)誤的原因，讓他自己講述，然后用驚奇、惋惜的口氣評(píng)價(jià)他的錯(cuò)誤，最后進(jìn)展適度鼓勵(lì)。這種方式會(huì)讓員工感到自己沒有失去組長(zhǎng)的信任，從而不會(huì)使他剛剛樹立的自尊心一下子被打回原形，而組長(zhǎng)對(duì)他委以的重托則會(huì)激起他被人重視的感覺，從而激發(fā)他的竟?fàn)幰庾R(shí)和不負(fù)組長(zhǎng)對(duì)自己厚愛和報(bào)答之心?！?〕自尊自強(qiáng)型自尊自強(qiáng)型的人上進(jìn)展比擬強(qiáng)，愛面子，比擬情緒化，在受到批評(píng)時(shí)會(huì)顯得很不服氣，情緒會(huì)變得低落，甚至可能自暴自棄、辭職或主動(dòng)離職。自尊心越強(qiáng)的人，往往也是自卑心很強(qiáng)的人，他們都非常敏感，不過在工作中表現(xiàn)的很有才干，能遵守紀(jì)律，在員工中也能起到帶頭和鼓勵(lì)員工的作用。與這類員相處時(shí)要坦誠(chéng)相見，以人心換人心，在平時(shí)交往的過程中表現(xiàn)出自己的才能和他的不具備的優(yōu)點(diǎn)，讓他對(duì)你產(chǎn)生佩服和尊重，工作中積極支持你，犯了錯(cuò)誤會(huì)很自責(zé)，情緒低落。此時(shí)不能責(zé)罵他，而應(yīng)該像平時(shí)談話一樣詢問他發(fā)生問題的原因、經(jīng)過，批評(píng)時(shí)點(diǎn)到為止。處分后還要尋找時(shí)機(jī)對(duì)該員工表揚(yáng)一番，以幫助他從自責(zé)中擺脫出來，從而更加努力工作?！?〕粗暴急躁這類員工的表現(xiàn)是沖動(dòng)、性子火爆，講話不注意方式和用語，見不得不公平的事情，常常使人下不來臺(tái)，愛提意見，但往往因?yàn)樘嵋庖姷姆绞?、?chǎng)合、時(shí)間不適宜而讓人難以承受。在受到批評(píng)時(shí)往往容易頭腦發(fā)熱，感情用事，失去理智和組長(zhǎng)大干一場(chǎng)，但事后認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤會(huì)懊悔不迭，很想找時(shí)機(jī)對(duì)組長(zhǎng)表示歉意，緩和自己和組長(zhǎng)的緊關(guān)系，卻又不知道如何開口，因而自己顯得很不好意思。面對(duì)這類員工，在平時(shí)就要經(jīng)常告訴他脾氣帶來的危害，提醒他盡量不發(fā)脾氣，對(duì)他進(jìn)展批評(píng)時(shí)一定要防止和他發(fā)生沖突，更不能用訓(xùn)斥和強(qiáng)迫他成認(rèn)錯(cuò)誤的方式，語氣和態(tài)度要運(yùn)用得當(dāng)，在提出批評(píng)時(shí)還要肯定他的成績(jī)，這類員工一般很仗義，看到組長(zhǎng)這么為難，一般都會(huì)主動(dòng)成認(rèn)錯(cuò)誤，表現(xiàn)愿意承受懲罰，到了這個(gè)時(shí)候，組長(zhǎng)可以輕描淡寫地說出處理意見，語氣要惋惜，態(tài)度要友好，這樣一來可使性格粗暴的員工不好意思，不但不會(huì)和你爭(zhēng)論，而會(huì)認(rèn)真承受你的批評(píng)和處理意見，在工作中會(huì)以服從和努力工作的形式來表現(xiàn)自己對(duì)組長(zhǎng)的友好?！?〕倔強(qiáng)剛毅型倔強(qiáng)剛毅型的人一般都能吃苦，工作踏實(shí)，如果他自己不想改變，其他人很難說服他，面對(duì)批評(píng)他們會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的抗衡心態(tài)，不肯輕易成認(rèn)自己的錯(cuò)誤，有時(shí)候懾于組長(zhǎng)的權(quán)威，雖然嘴上不再爭(zhēng)論，但回去后依然地按照自己的習(xí)慣和思維方式工作，我行我素是這類人的明顯特征。他們雖然踏實(shí)肯干，但由于不能承受別人意見，對(duì)外界的變化感知少，只相信自己，一旦做了決定以后，就會(huì)按照即定的的思路一直走下去，所以對(duì)于他們，平時(shí)對(duì)其要多加注意，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，就讓其馬上停下來，等想出方法再讓其繼續(xù)工作。在對(duì)他們進(jìn)展批評(píng)之前，應(yīng)先想好具體的解決方法。這類人不會(huì)輕易成認(rèn)自己的錯(cuò)誤，必須拿出非常明顯事實(shí)依據(jù)和已經(jīng)造成的看得見的后果，他才會(huì)意識(shí)到自己確實(shí)犯了錯(cuò)。人的性格是多樣的，很多人的性格都具有兼容性，因此組長(zhǎng)在批評(píng)時(shí)也應(yīng)該靈活對(duì)待，批評(píng)只是方式，處分也只是手段，改正才是目的。批評(píng)員工的“小技巧〞當(dāng)然，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，批評(píng)員工也是有方法和技巧的。在明白了批評(píng)員工的“大道理〞和“大智慧〞之后，不妨也來探討幾個(gè)小技巧。1、用標(biāo)桿的方法和表揚(yáng)的方法，把“批評(píng)〞變成“自我批評(píng)〞。我們都知道，好孩子是表揚(yáng)出來的，好員工也是表揚(yáng)出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得，積極引導(dǎo)比消極否認(rèn)更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式，要用樹立典范和標(biāo)桿的方式，要用示的方式〔最好是你自己帶頭〕，來感染員工、促進(jìn)員工的改變，而不是單一的批評(píng)。每個(gè)人都是有榮辱感的，當(dāng)他知道了“好〞與“壞〞的區(qū)別之后，他就會(huì)自覺地進(jìn)展“自省〞和“自我批評(píng)〞，自覺地向好的行為看齊。2、不要總是親自“批評(píng)〞，要學(xué)會(huì)塑造團(tuán)隊(duì)氣氛，讓團(tuán)隊(duì)文化來矯正錯(cuò)誤行為。作為管理者，特別是高級(jí)管理者，要學(xué)會(huì)把那些你倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為方式、思維方式，變成團(tuán)隊(duì)的文化和氣氛。這樣，就能讓團(tuán)隊(duì)的全體成員去替你“監(jiān)視〞、替你“批評(píng)〞，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛〞。3、批評(píng)要懂得“抓大放小〞，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)的“小節(jié)〞不放。什么是“大〞？原則是大、價(jià)值觀是大、績(jī)效目標(biāo)是大。這些違背了和做不到，那要堅(jiān)決追究。但同時(shí)也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)〔特別是和自己的習(xí)慣、想法、思路不一樣的小節(jié)〕看得太重！更不能像員工評(píng)價(jià)的“整天就知道抱怨〞。試想，誰會(huì)喜歡一個(gè)天天否認(rèn)自己的領(lǐng)導(dǎo)呢？4、做一個(gè)溫和而嚴(yán)厲的管理者。作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶著團(tuán)隊(duì)取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評(píng)是不可防止，甚至是必須的。但是，嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標(biāo)開場(chǎng)，結(jié)果靠行為來實(shí)現(xiàn)。如果你一開場(chǎng)就在目標(biāo)上嚴(yán)格要求，行為上密切關(guān)注，并及時(shí)為員工的工作行為提供支持、幫助和反響，幫助他們完成目標(biāo)，取得業(yè)績(jī)和成就，則，他們就會(huì)在你的嚴(yán)格要求和必要的批評(píng)背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評(píng)的威力恰恰來自于你發(fā)自心的對(duì)他們的關(guān)心和幫助。其實(shí)，在管理實(shí)踐中，有一種現(xiàn)象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評(píng)別人〞。因?yàn)椋?/p>