企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議

企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀（宏觀）改革開放之后我國(guó)市場(chǎng)異常龐大，尤其進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年國(guó)內(nèi)企業(yè)多如過江之鯽，難以計(jì)數(shù)，雖然良莠不齊、規(guī)模差別巨大，但是大多數(shù)還是處于發(fā)展階段，各種企業(yè)制度也在建設(shè)之中。國(guó)內(nèi)企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也把績(jī)效考核結(jié)果用于人力資源管理的其他手段上，但是績(jī)效考核是否發(fā)揮效用、考核結(jié)果是否有效利用卻需要深思。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)，諸如中石化、中糧集團(tuán)等各行業(yè)大國(guó)有集團(tuán)已經(jīng)是建立了相當(dāng)完善的人力資源制度，且正向國(guó)際化集團(tuán)靠攏，其他如華為、聯(lián)想等著名的行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè)，它們的企業(yè)各種制度已經(jīng)成為行業(yè)標(biāo)桿。但是這樣的大集團(tuán)、大企業(yè)在我國(guó)畢竟只是占少數(shù)，各種中小企業(yè)才是我國(guó)企業(yè)的主體。然而對(duì)于絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)、部分大型企業(yè)，因?yàn)橐?guī)模、技術(shù)或者其他因素并沒有建立規(guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，包括績(jī)效考核制度。所以整體來說我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理上并沒有真正地走上國(guó)際化、規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個(gè)良好的制度體系。我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀可以分為三類：第一類就是大集團(tuán)、大企業(yè)，這類企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)和國(guó)際接軌，并能夠和企業(yè)的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，考核結(jié)果能夠有效地被利用。這類企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況運(yùn)用很多跨國(guó)大公司所采用得諸如平衡積分卡、關(guān)鍵成功因素發(fā)、360度績(jī)效考評(píng)等績(jī)效考核方法，并且考核結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略、使命以及提升員工績(jī)效相結(jié)合。這類企業(yè)有著完善的績(jī)效管理體系，能夠和其他人力資源管理手段緊密配合，發(fā)揮人力資源效能，能夠很好地支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)。遺憾的是這樣的企業(yè)為數(shù)不多。第二類企業(yè)即國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)中小企業(yè)。這類企業(yè)的績(jī)效考核制度正走向規(guī)范化、體系化。這類企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來提高員工和企業(yè)的業(yè)績(jī)，改善企業(yè)管理。但是因?yàn)榧夹g(shù)、資金、規(guī)模等因素，這類企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核中存在和許多問題，包括考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核實(shí)施、考核評(píng)估等各個(gè)方面都存在或多或少的問題以及難題。第三類企業(yè)的績(jī)效考核流于形式。這類企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，考核結(jié)果無(wú)法利用。有些企業(yè)在績(jī)效考核中根本沒有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，這種類型的績(jī)效考核工作正在減少，在某些國(guó)有企業(yè)和一些制度不健全的私營(yíng)企業(yè)中還存在著此種情況。企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題（具體）上述第二類企業(yè)是我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的主體，下面來分析這類企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題?？v觀國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)，從績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核理念、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核制度以及考核結(jié)果的運(yùn)用上來看，普遍存在以下問題：績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)先進(jìn)的人力資源管理理論認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的工具。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。企業(yè)的核心價(jià)值觀與戰(zhàn)略是企業(yè)績(jī)效管理的價(jià)值取向，績(jī)效管理的價(jià)值取向決定著績(jī)效管理的方向、決定著組織和員工的文化行為取向。企業(yè)必須建立一個(gè)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)體系以保持個(gè)人行為和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并且為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。然而就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有將績(jī)效考核看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施的工具。很多企業(yè)都只是將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來，或者只是將績(jī)效考核當(dāng)成檢查工作完成情況的工具，很少有企業(yè)將企業(yè)的績(jī)效考核看作實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、培養(yǎng)員工能力、改變企業(yè)組織文化、輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的工具。績(jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而把薪酬與績(jī)效結(jié)合只是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，但是不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。絕大多數(shù)企業(yè)是將績(jī)效考核的結(jié)果用于薪酬的發(fā)放依據(jù)的，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了薪酬而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。這樣對(duì)于企業(yè)來講只是停留在績(jī)效考核層面上，并沒有上升到績(jī)效管理的層面。要知道沒有績(jī)效管理，是不可能很好地進(jìn)行績(jī)效考核的，績(jī)效考核結(jié)果也不可能得到有效的利用。所以大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核上，沒有意識(shí)到將績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)客戶、創(chuàng)造利潤(rùn)相結(jié)合起來。這樣企業(yè)在設(shè)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，很容易只是關(guān)注到客戶層面，而忽略將績(jī)效考核作為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。所以說績(jī)效考核沒有體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的最大問題，也是最嚴(yán)重的問題?？?jī)效管理理念上存在誤區(qū)績(jī)效考核是指通過科學(xué)的程序、方法和制度，對(duì)組織或員工的績(jī)效行為或績(jī)效結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)與衡量。績(jī)效管理與薪酬管理越來越緊密結(jié)合，績(jī)效管理實(shí)際已經(jīng)成為各類組織薪酬戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)工具?？?jī)效管理是指通過以人為中心的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理循環(huán)體系，激發(fā)人的內(nèi)在潛能，驅(qū)動(dòng)組織成員創(chuàng)造高績(jī)效，并不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問題，提出解決方案的管理程序與方法之總和?？?jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而目前大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理的認(rèn)知上并不科學(xué)，首先在對(duì)于人才上的理解就不夠到位。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理上的先進(jìn)理念認(rèn)為，員工這種人才資源對(duì)于企業(yè)來說也是企業(yè)的客戶，企業(yè)應(yīng)該把員工當(dāng)作企業(yè)的客戶來經(jīng)營(yíng)。從企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)層面上講，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值、帶來效益，使顧客滿意，進(jìn)而帶來顧客忠誠(chéng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。從這個(gè)層面上講企業(yè)是在經(jīng)營(yíng)顧客。從企業(yè)對(duì)員工的管理層面上講，企業(yè)從人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)出發(fā)，提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)，關(guān)注的是員工需求得到滿足、個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高員工滿意度，最終提高員工生產(chǎn)率和員工素質(zhì)。從這個(gè)層面上講企業(yè)是在經(jīng)營(yíng)人才。目前大多數(shù)企業(yè)都是停留在經(jīng)營(yíng)顧客層面，沒有意識(shí)到經(jīng)營(yíng)人才這個(gè)層面。要知道如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才成功了，就可能為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)客戶上帶來巨大的成功。而這些企業(yè)里面，對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)并沒有上升到績(jī)效管理的層面。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)要始終明確績(jī)效考核并不僅僅是績(jī)效考核，而是需要將績(jī)效考核上升到績(jī)效管理的層面?？?jī)效管理的目標(biāo)是落實(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。做好基礎(chǔ)和保障工作基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級(jí)管理者責(zé)任到位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)績(jī)效管理的第一責(zé)任人，也是企業(yè)績(jī)效管理的推動(dòng)者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于績(jī)效管理的清晰、正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于績(jī)效管理體系堅(jiān)定不移的推行，對(duì)于績(jī)效管理的成敗和收效都將產(chǎn)生非常巨大的影響。尤其是績(jī)效管理會(huì)深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會(huì)涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于績(jī)效管理的態(tài)度以及對(duì)績(jī)效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。各級(jí)管理者是績(jī)效管理，乃至整個(gè)人力資源管理真正的責(zé)任主體?？?jī)效管理是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程，各級(jí)管理者責(zé)任是否明確，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)的是否到位，決定著績(jī)效管理的最終效果。而且，員工對(duì)于績(jī)效管理的評(píng)價(jià)和支持，很大程度上取決于對(duì)各級(jí)管理者的評(píng)價(jià)?；A(chǔ)和保障之二：績(jī)效管理的制度保障績(jī)效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。企業(yè)在建立績(jī)效管理制度時(shí)一般包括以下一些內(nèi)容：績(jī)效管理的宗旨和目的績(jī)效管理的原則績(jī)效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理的執(zhí)行關(guān)系考核周期考核內(nèi)容考核評(píng)估方法考核程序和步驟結(jié)果要求及其應(yīng)用明晰責(zé)任承擔(dān)高層管理者是績(jī)效管理工作的發(fā)起者、組織者和推動(dòng)者，高層管理者需要制定、傳達(dá)、解釋、宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及所遵循的價(jià)值觀；倡導(dǎo)正確的績(jī)效行為，營(yíng)造良好的績(jī)效氛圍；自上而下推行績(jī)效雙向承諾制（績(jī)效是員工對(duì)企業(yè)的承諾，薪酬福利是企業(yè)對(duì)員工的承諾，所以績(jī)效承諾制是雙向的）；率先垂范，參與績(jī)效管理，接受績(jī)效考核；為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供必要的資源保證。業(yè)務(wù)經(jīng)理（中層）是實(shí)施績(jī)效管理的主體，是企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施者，是員工績(jī)效的合作伙伴。其管理責(zé)任貫穿于績(jī)效管理全過程，年初同員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，討論、制定績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)；提供持續(xù)（至少每季度一次）的績(jī)效輔導(dǎo)與溝通；年末進(jìn)行公正的績(jī)效考核、能力評(píng)價(jià)，并進(jìn)行充分的面談反饋；公正運(yùn)用考核結(jié)果（獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整、人崗匹配度調(diào)整、培養(yǎng)開發(fā)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等）；幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃，并跟蹤檢查輔導(dǎo)。員工是績(jī)效管理的最終參與者，是個(gè)人績(jī)效的自我管理者。員工主動(dòng)參與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效考核與反饋；主動(dòng)參與制定能力發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；總結(jié)階段性績(jī)效，探索提高績(jī)效的方法，提出所需支持和幫助；保留績(jī)效信息，同上級(jí)主管進(jìn)行交流：對(duì)自己階段性或一年的表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)，主動(dòng)參與考核，并要求反饋：有權(quán)就考核結(jié)果進(jìn)行申訴，要求調(diào)查并反饋結(jié)論：主動(dòng)參與制訂績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃。人力資源部是績(jī)效管理專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，是績(jī)效管理的監(jiān)督推動(dòng)者，是各級(jí)管理者和廣大員工的合作伙伴。人力資源部制訂績(jī)效管理制度辦法、工作指引和基本原則，建立績(jī)效管理的框架體系，維護(hù)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行；對(duì)績(jī)效管理過程進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，為各級(jí)管理者和員工提供各個(gè)環(huán)節(jié)的專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持；組織開展績(jī)效管理培訓(xùn)；幫助員工深入理解和實(shí)踐績(jī)效管理理念：幫助各級(jí)管理者掌握績(jī)效管理方法與技術(shù)：使績(jī)效管理體系與其他人力資源管理體系協(xié)調(diào)一致，建立系統(tǒng)化的激勵(lì)約束機(jī)制，監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的推進(jìn)。經(jīng)營(yíng)人才的人力資源管理價(jià)值取向轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念對(duì)于任何人力資源管理手段來說都是極其重要的。員工是客戶，企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬爬砟睿獮椤皢T工”這種客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)精細(xì)化組合管理。因此企業(yè)要做到：關(guān)注需求（貼近“員工客戶”、有效溝通）提高速度（組織簡(jiǎn)化、流程整合）創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)）創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型、人力資源績(jī)效）選擇科學(xué)合理的考核方法樹立正確的績(jī)效考核理念之后，需要對(duì)考核方法進(jìn)行慎重選擇。選擇考核方法的時(shí)候要考慮到企業(yè)的成長(zhǎng)階段、發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等因素?？己朔椒ù_定之后，最重要的是考核指標(biāo)的確定。一般來說績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)