人力資源管理考試試題庫附答案

《人力資源管理》試題庫一、名詞解釋1.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）。.人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。3.工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。.人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。.招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃勝或連續(xù)勝的活動(dòng)。.所謂績(jī)效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。.績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。.薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。.薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。.人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。.人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。.人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。.人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。巧.社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。五、簡(jiǎn)述題.管理者應(yīng)具備的技能技術(shù)技能人際技能概念技能.需要層次理論的五種需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要.ERG理論的三種需要生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要.成就激勵(lì)理論的三種需要權(quán)力需要?dú)w屬需要成就需要.減少不公平感的六種方法(1)改變投入改變報(bào)酬改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法改變參照系選擇離開.招聘的6R的基本目標(biāo)(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間恰當(dāng)?shù)姆秶‘?dāng)?shù)膩碓辞‘?dāng)?shù)男畔⑶‘?dāng)?shù)某杀厩‘?dāng)?shù)娜诉x.外部招聘的來源(l)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司失業(yè)者老年群體(5)軍人.培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次(1)反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層.績(jī)效目標(biāo)的SMART原則(1)目標(biāo)明確具體原則目標(biāo)可衡量原則目標(biāo)可達(dá)成原則(4)目標(biāo)相關(guān)原則目標(biāo)時(shí)間原則.績(jī)效考核中的誤區(qū)邏輯錯(cuò)誤近期誤差首因效應(yīng)(5)對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向.四種人勝假設(shè)理論(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(X理論)(2)“社會(huì)人”假設(shè)(人群關(guān)系理論)(3)“自動(dòng)人”假設(shè)(Y理論)(4)復(fù)雜人假設(shè)(超Y，權(quán)變理論)12.社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn).勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑(l)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁(4)訴訟.影響企業(yè)人力資源需求的因素(1)員工的工資水平企業(yè)的銷售量企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)企業(yè)的人力資源政策企業(yè)員工的流動(dòng)率巧.疲勞的類型肉體疲勞精神疲勞.人人都具有的潛能(l)體能(2)智能人格能.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法技能清單法現(xiàn)狀核查法管理人員置換圖人員接替模型馬爾可夫模型.目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法(1)“工”“創(chuàng)”同步法興趣發(fā)展法分析發(fā)現(xiàn)法求師指點(diǎn)法社會(huì)檢驗(yàn)法機(jī)遇追蹤法.工作分析的方法(1)工作實(shí)踐法典型事例法觀察法座談法寫實(shí)法.績(jī)效考評(píng)的原則(1)“三公”原則量化原則整體原則參與原則激勵(lì)原則事實(shí)原則六、案例分析題(僅供參考).通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(訪談)考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析要點(diǎn)：存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)勝，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。.李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：該部門在考評(píng)中存在哪些問題？產(chǎn)生問題的原因是什么？該部門在考評(píng)中存在的問題有：(1)考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。(2)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作勝質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。(3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正勝。(4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀勝。(5)績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。(6)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短止匕產(chǎn)生問題的原因是：(1)主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。(2)績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。.劉某的醫(yī)療保險(xiǎn)劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費(fèi)1300元。病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費(fèi)起付線為2000元，劉某的花費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報(bào)銷。試分析：劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？（1）不能。按照我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從個(gè)人賬戶中支付或由個(gè)人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷。（2） 養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女職工生育保險(xiǎn)。.如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。請(qǐng)回答：（1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？（2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？（3） 根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。（1）不滿意。（2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：（1）缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；（2）缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；（3）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。（3）具體措施：1、重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）；（2）重視培訓(xùn)中賞的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的非正式的；（幼主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。七、論述題（僅供參考）1.有人說“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫。”又有人說“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃。”你怎么看？團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是做好工作的保證。第一個(gè)句話從正面說明了這個(gè)道理，一個(gè)人再?gòu)?qiáng)，素質(zhì)再高，也需要同事的配合和幫助，否則也成不了“好漢”。第二句話從反面說明這個(gè)道理，缺少了合作和團(tuán)隊(duì)精神，就不能發(fā)揮出集體的力量，人越多反而越糟糕。前者可以做到人多力量大，眾志成城，是因?yàn)樗麄儞碛型瑯拥男拍?，而且最重要的是他們都是出自一份公心，而后者的相反結(jié)局是因?yàn)樗麄兊乃叫奶?，太自私。同事之間相處，切莫學(xué)后者，有緣聚在一起，就應(yīng)該相互幫助，凡事多為別人著想，一個(gè)好的集體，就應(yīng)該擰成一股繩，這才有利于事業(yè)的進(jìn)步。2.請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的異同。二者都與企業(yè)組織的構(gòu)成有關(guān)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等。組織結(jié)構(gòu)是公司內(nèi)部各方面的分工與協(xié)調(diào)，涉及整個(gè)公司內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系。組織機(jī)構(gòu)是指從事公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策、執(zhí)行與監(jiān)督的公司機(jī)構(gòu)。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)以公司的股東（大）會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)為典型代表。二、單項(xiàng)選擇題1.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2.”結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（A）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（B）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則.人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒有（A）。A心理狀態(tài)B專業(yè)知識(shí)c實(shí)施能力D思想素質(zhì).下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D）。A工作崗位說明書B組織體系圖c管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖.描述任務(wù)時(shí)要注意（B）。A按照連動(dòng)格式B按照動(dòng)賓短語的格式C按照賓補(bǔ)短語的格式D按照名詞動(dòng)用的格式.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心8.下面哪個(gè)組織又被稱為”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（A）A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.（A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（D）A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（C）A改良式變革B爆破式變革c計(jì)劃式變革D漸進(jìn)式變革.對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)勝反映的研究類型稱為（A）A描述勝調(diào)研B探索勝調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)勝調(diào)研.當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（B）A描述勝調(diào)研B探索勝調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)勝調(diào)研.若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B）OA減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作c減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作巧.工作分析的基本步驟是（c）。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥c①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥.PAQ意指（c）。（A）工作實(shí)踐法（B）明尼蘇達(dá)滿意度問卷法（C）職位分析問卷法（D）工作描述指數(shù)法.按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（C）。（A）企業(yè)管理的研究/）人員結(jié)構(gòu)的研究（c）時(shí)間與動(dòng)作的研究（。）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（B）。（A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（c）固定系數(shù)（D）無法確定.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）。（A）培訓(xùn)制度（B）崗位規(guī)范（c）工資制度（D）考勤制度.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D）。（A） 有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特勝方面信息的書面描述（B） 有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述（c）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述（D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述.在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（D）。（A）認(rèn)知能力（B）工作風(fēng)格（c）人際關(guān)系技能（D）關(guān)鍵勝任能力22.設(shè)置崗位的基本原則是（B）。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗c因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗.系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A）。A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)-斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù).搞好勞動(dòng)定員的核心是皿）。A保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極勝C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分配原則.人力資源規(guī)劃無助于（B）。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支c企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（D）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定.官僚制是由（C）提出的。A泰勒B法約爾c馬克斯-韋伯D梅奧.需求層次理論是由（C）提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅.劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，它主要解決（B）問題。A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu).下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是（B）A、學(xué)校B、家庭c、銀行D、政府.y理論認(rèn)為（D）A:人生來就是懶隋的B:人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C:人們具有非理勝的感情，不能自我約束D:社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E:逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天勝.下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（D）A、準(zhǔn)確勝高B、適應(yīng)較決C、激勵(lì)勝?gòu)?qiáng)D、費(fèi)用較高.（A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（D）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了＜）原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正勝C對(duì)員工具有激勵(lì)勝D對(duì)成本具有控制勝36.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是（c）A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利.勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是（A）A體現(xiàn)國(guó)家意志B非強(qiáng)制勝c非國(guó)家意志勝D群眾勝.崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了＜）A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件c、基本依據(jù)D、必要前提.依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人勝假設(shè)上的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人.企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因?yàn)椋ˋ）A?企業(yè)的一切工作靠人B.人是軟件C.人有感情D.人是世界的主人.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）A.事務(wù)勝機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)勝機(jī)構(gòu)c.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（A）A.以事為中心B.把人力當(dāng)成資本C.對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理D.以人為本.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人勝假設(shè)的基礎(chǔ)是（B）A.人天生是懶隋的，必須采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)c.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感料.現(xiàn)代人力資源管理的人勝假設(shè)基礎(chǔ)是（D）A