醫(yī)院崗位績效管理

陳校云二〇一〇年三月二十九日以質(zhì)量為核心的崗位績效管理實踐績效管理落實到崗位是理論和實踐的必然醫(yī)院管理精細(xì)化的需要回歸正確的醫(yī)院績效管理“崗位績效管理”商榷2023/10/62主題：醫(yī)院崗位績效管理的實踐案例分享2023/10/63崗位績效管理的理論認(rèn)識落實到崗位是必然醫(yī)院績效管理的兩大特征國外醫(yī)院績效評價的最新實踐醫(yī)院崗位績效管理案例

案例一：以質(zhì)量為核心的醫(yī)院績效管理案例二：崗位質(zhì)量考核實踐提綱2023/10/64醫(yī)院績效管理中的一些現(xiàn)象醫(yī)院績效管理部門的設(shè)置？一年一度的填表活動績效工資方案的公式化工作量和收入依賴；鞭打快牛，工作量的可比性；風(fēng)險如何測評？質(zhì)量考核只能扣分嗎？

2023/10/65績效概念的爭議績效不是什么

不是財務(wù)收益；不僅是績效分配；不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列；

企業(yè)管理觀念：績效管理是人力資源管理的一部分。醫(yī)院績效管理：范圍更廣2023/10/66企業(yè)管理對績效的理解“績效”=“完成了任務(wù)”“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”績效=結(jié)果+過程（行為）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）2023/10/67績效管理績效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。（激勵）績效管理強調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。2023/10/68績效管理是人力資源管理的核心部分績效管理工作分析工作評價工作說明與規(guī)范工作目標(biāo)員工培訓(xùn)與選拔薪酬設(shè)計與調(diào)整職位變動與輪崗員工職業(yè)生涯規(guī)劃2023/10/69績效管理在組織戰(zhàn)略實施中的地位績效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？冃Ч芾硎菢?gòu)建和強化企業(yè)文化的工具。績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎翘嵘芾淼挠行侄巍?023/10/6102023/10/611績效管理的爭論績效考核專家兩大定律：第一定律：每一個德高望重的支持績效考評的專家對面，一定有一個同樣德高望重的反對績效考評的專家。第二定律：他們都是錯的。2023/10/612目標(biāo)管理與戴明管理的爭論大師間的激情碰撞：彼得.德魯克和戴明博士美國式管理和日本式管理

戴明對目標(biāo)管理的批評:

……2023/10/613爭論的焦點能否合理設(shè)置目標(biāo)？

能否以是否完成目標(biāo)作為評價績效和發(fā)獎金的依據(jù)？2023/10/614績效管理走向何方管理不在于知，而在于行。（德魯克）管理，歸根到底，是一門實踐。超越對錯，實踐出真知。2023/10/615常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因2023/10/616績效管理有關(guān)理論績效的來源及影響因素績效管理與績效評估2023/10/617組織績效來源2023/10/618對四種類型員工的研究類型1：夢幻型員工類型2：成長型員工類型3：后進(jìn)員工類型4：不改進(jìn)就離開的員工2023/10/619員工個人績效來源員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望波特－勞勒激勵模型2023/10/620創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則準(zhǔn)則一：準(zhǔn)則二：準(zhǔn)則三：準(zhǔn)則四：準(zhǔn)則五：2023/10/621常見的績效管理工具職能職責(zé)與能力體系計劃任務(wù)模式目標(biāo)管理（MBO）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI）平衡計分卡（BSC）2023/10/622績效管理工作流程圖（四個環(huán)節(jié)）組織目標(biāo)分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)2023/10/623依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類絕對標(biāo)準(zhǔn)—絕對評價（絕對考核）人與工作比較

量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）相對標(biāo)準(zhǔn)—相對評價（相對考核）人與人比較描述法2023/10/624績效考核的具體方法比較法：排序法；配對比較法；強制分配法量表法：圖尺度量表法；行為錨定量表法；目標(biāo)管理法；描述法：關(guān)鍵事件法。2023/10/625績效考核結(jié)果的應(yīng)用2023/10/626績效管理現(xiàn)狀與未來績效主義毀了索尼

“激情集團(tuán)”消失了

“挑戰(zhàn)精神”消失了

團(tuán)隊精神消失了

創(chuàng)新先鋒淪為落伍者

2023/10/627績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理：從雞肋到美味（來源：21世紀(jì)商業(yè)評論

）他們出現(xiàn)的問題同績效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。恰恰相反，績效管理對組織的貢獻(xiàn)顯而易見。

績效管理是鏈?zhǔn)酵顿Y，是提高績效水平的一項高回報的投資。對組織、管理者、個人都有著明顯的好處，起到“三贏”的效果。

以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法為考核評價

把工資和績效酬金分開

先診斷系統(tǒng)再診斷個人

2023/10/628績效管理現(xiàn)狀與未來“非常準(zhǔn)確地衡量員工的‘貢獻(xiàn)’”是績效考核的另一完美誤區(qū)，本身就是一個極限，只能無限接近，但永遠(yuǎn)不可能達(dá)到?！Ｉげ淮_定性原理績效測評追求的目標(biāo)：績效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？如何準(zhǔn)確識別員工實際工作績效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？2023/10/629績效管理現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略性績效管理

經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識到績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸到優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺。

2023/10/630績效管理現(xiàn)狀與未來階段性績效管理

企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同，考核的重點和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強調(diào)個人績效并沒有問題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一絲不茍”地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。

2023/10/631企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響主要考核模式備注導(dǎo)入期職能職責(zé)與能力體系、MBO戰(zhàn)略不明朗，管理尚未成熟，注重穩(wěn)健成長期職能職責(zé)與能力體系、KPI、MBO、BSC戰(zhàn)略逐步明確，管理日益規(guī)范，注重發(fā)展成熟期BSC、KPI、MBO戰(zhàn)略明確，管理規(guī)范，發(fā)展與收益并重衰退期KPI、MBO管理成熟，注重收益2023/10/632績效管理現(xiàn)狀與未來改良的績效管理

在實際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績效管理就“有點亂”，不同的團(tuán)體、不同的項目都有不同的考評體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們“個性化績效管理”。NEC也在員工的考核過程中加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個固定的框架內(nèi)，給員工一個寬松的成長空間，達(dá)到績效管理的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。

2023/10/633績效管理現(xiàn)狀與未來IBM大象跳舞——高績效文化的引領(lǐng)曾經(jīng)被認(rèn)為“一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)埂钡乃{(lán)色巨人IBM，于九十年代初，在郭士納掌舵IBM之后，開始著力建立以個人業(yè)績評估計劃（PBC）為基礎(chǔ)，從點績效（個人）、線績效（流程）和面績效（整體）三個層次相結(jié)合的績效管理體系。在新的IBM文化內(nèi)核——高績效文化的強力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向舞臺，郭士納也解決了大象跳舞的問題。

2023/10/634績效管理現(xiàn)狀與未來

東方管理的未來古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)高超者；第二重境界是有劍無招，人劍合一，劍隨意動，意到劍到，謂之劍術(shù)集大成者；第三重境界便是無劍無招，手中無劍，心中有劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此乃練劍人的最高境界。從修煉的境界來看，管理與練劍極為相似.每個企業(yè)無時不刻在進(jìn)行管理活動，但是管理的最終效果卻大相徑庭。

管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績效管理猶如一把兩刃劍——用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割傷了自己。

2023/10/635醫(yī)院績效管理通俗表達(dá)：如何通過管理，實現(xiàn)醫(yī)院、科室、個人更好的表現(xiàn)如何管理：績效管理是一個循環(huán)

目標(biāo)制定溝通實施檢查評價反饋提高績效管理循環(huán)2023/10/636醫(yī)院績效評價中的難題不同利益相關(guān)方，評價表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同：醫(yī)院管理者：高效、低耗，資源利用最大化，效益最大化；大眾：看好病，看病方便，價格合理；政府：安全、有效、方便、低廉（《十七大報告》）；綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方面的利益要求2023/10/637評價操作中的難點現(xiàn)行醫(yī)院績效評價的困境：目標(biāo)管理與鞭打快牛工作量的可