工作時(shí)間與休息休假管理 人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理

工作時(shí)間與休息休假管理人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)、企業(yè)工作時(shí)間管理1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)算年工作日：365－52×2－11＝250天季工作日：250÷4＝62.5天／季月工作日：250÷12＝21.75天／月法律法規(guī)：《勞動(dòng)法》第36、37條《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第3、7條《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第38條《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》略2、綜合工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制，是用人單位因生產(chǎn)特點(diǎn)無(wú)法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，而采用的以周、月、季、年度等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，即8小時(shí)（或40小時(shí)），但其平均日工作時(shí)間和平均周期工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，必須滿足兩個(gè)條件：一是，確實(shí)由于工作性質(zhì)特殊無(wú)法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；二是，必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門的審批。未經(jīng)審批的，用人單位不能擅自決定或與勞動(dòng)者約定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。（1）可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，下列勞動(dòng)者可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制：l交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工；l地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糠、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；l亦工亦農(nóng)或由于能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工；l對(duì)于那些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工；l其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的職工，如：因職工家庭住址距工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)或根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，可以采用集中工作、集中休息方式的。（2）申請(qǐng)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的程序：由企業(yè)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提出申請(qǐng)和獲得批準(zhǔn)。注：企業(yè)不能自主實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制；實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制后，企業(yè)也不能超過(guò)該年工作年度的總工作時(shí)間。法律法規(guī)：《勞動(dòng)法》第39條《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制的審批辦法》第5、6條《國(guó)務(wù)院<關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定>問(wèn)題解答》第六條《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第六條3、不定時(shí)工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制，是每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度，是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的勞動(dòng)者所采用的一種工時(shí)制度。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不受《勞動(dòng)法》日延長(zhǎng)工作時(shí)間和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，必須滿足兩個(gè)條件：一是，確實(shí)由于工作性質(zhì)特殊無(wú)法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；二是，必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門的審批。未經(jīng)審批的，用人單位不能擅自決定或與勞動(dòng)者約定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。（1）可以實(shí)行不定時(shí)工作制的員工根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，下列勞動(dòng)者可以實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制：l企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；l企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；l其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。（2）申請(qǐng)不定時(shí)工作制的程序：由企業(yè)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提出申請(qǐng)和獲得批準(zhǔn)。但部分地區(qū)無(wú)需要通過(guò)審批，如北京等法律法規(guī)：《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制的審批辦法》第4條《國(guó)務(wù)院<關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定>問(wèn)題解答》第五條《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第八條4、有關(guān)加班加點(diǎn)的規(guī)定：（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的加班l(xiāng)加點(diǎn)（延時(shí)加班）：支付不低于工資150%的加班報(bào)酬；l休息日加班：支付不低于工資200%的加班報(bào)酬；l法定節(jié)假日加班：支付不低于工資300%的加班報(bào)酬；很多人以為法定休假日加班費(fèi)只需另支付2倍，加上本數(shù)為3倍，這是錯(cuò)誤的。勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第4條明確規(guī)定應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。注意是”另外支付”，因法定休假日屬有薪日，故加上本數(shù)，工作一日實(shí)際得4倍工資”。我一直以為法定節(jié)假日加班另付3倍工資是不會(huì)有什么爭(zhēng)議的，我想，還是從法律的規(guī)定來(lái)談?wù)勥@個(gè)條款的理解吧?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。從該條文的表述看，1.5倍、2倍、3倍工資報(bào)酬顯然特指加點(diǎn)、加班行為產(chǎn)生的“加班工資”，有別于正常工作時(shí)間工資，因這些時(shí)間段都不是法定工作時(shí)間，因此獲取的工資報(bào)酬不可能含有正常工作時(shí)間工資?！秳趧?dòng)法》第五十一條規(guī)定，勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。也就是說(shuō)，法定節(jié)假日本是有薪日，勞動(dòng)者即使在家休息不加班，也是有“1倍”工資的，加班的3倍工資基于加班行為產(chǎn)生，不應(yīng)當(dāng)包含本薪。有人說(shuō)，法條只規(guī)定“支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬”，因此只需另行支付2倍即可，加上法定節(jié)假日本薪，就是3倍了，我上面解釋了，勞動(dòng)法第44條規(guī)定的工資屬“加班工資”，不應(yīng)包括正常工作時(shí)間工資。好吧，假定只需另行支付2倍這種理解是正確的，則結(jié)果是法定節(jié)假日加班和休息日加班的加班工資是一樣的，都是2倍！因休息日本身不帶薪，勞動(dòng)法規(guī)定支付2倍加班費(fèi)，法定節(jié)假日如果也另行支付2倍加班費(fèi)，則顯然和休息日加班根本沒(méi)區(qū)別，體現(xiàn)不出三種不同加班時(shí)段加班費(fèi)倍數(shù)梯級(jí)遞增的特點(diǎn)，您要知道，法定節(jié)假日的“1倍”本薪是法律規(guī)定的，不是加班工資。為維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資支付行為，勞動(dòng)部根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，出臺(tái)了《工資支付暫行規(guī)定》，與勞動(dòng)法同時(shí)施行，對(duì)工資支付行為做了更為具體的規(guī)定，勞動(dòng)部在對(duì)《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定中第二條對(duì)加班加點(diǎn)的工資支付問(wèn)題進(jìn)行了更為明確的規(guī)定，“安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資”。這里表述的是“另外支付”300％的工資，不是200%。勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第四條中再次重申“法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬”。顯然，“另外支付”300%的工資報(bào)酬是法定節(jié)假日加班費(fèi)的支付規(guī)則，毫無(wú)疑義。有人說(shuō)，勞動(dòng)部這是曲解《勞動(dòng)法》的原意，《勞動(dòng)法》不是這個(gè)意思?？吹竭@個(gè)說(shuō)法，我笑了。勞動(dòng)法本來(lái)就是勞動(dòng)部從1978年開(kāi)始著手起草的，歷經(jīng)十幾年，先后形成了三十余稿，1994年1月7日，才經(jīng)國(guó)務(wù)院第十四次常務(wù)會(huì)議審議通過(guò)《勞動(dòng)法（草案）》。如果連勞動(dòng)法的起草部門都不知道勞動(dòng)法該規(guī)定的本意，還有誰(shuí)會(huì)更有發(fā)言權(quán)？在沒(méi)有立法解釋的情況下，勞動(dòng)部的解釋就是最符合立法原意的解釋。因此，勞動(dòng)法規(guī)定的“法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬”的含義是“法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬”。有人說(shuō)，勞動(dòng)部為什么不規(guī)定延長(zhǎng)工作時(shí)間和休息日安排勞動(dòng)者工作“另行支付”150%、200%工資報(bào)酬？非得規(guī)定法定節(jié)假日加班“另行支付”300%工資報(bào)酬？因平日8小時(shí)外和休息日無(wú)薪，規(guī)定“另行支付”毫無(wú)意義。而法定節(jié)假日是帶薪的，如果不明確是“另行支付”，按照每個(gè)人自以為是的理解水平，就會(huì)亂套。您可以看看，現(xiàn)在的狀況是，即使規(guī)定了要“另行支付”還是有人接受不了。（2）綜合計(jì)算工時(shí)制下的加班l(xiāng)如果計(jì)算周期內(nèi)勞動(dòng)者的總實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，則超過(guò)的部分應(yīng)視為延時(shí)加班，應(yīng)當(dāng)按照不低于員工工資150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班報(bào)酬；l在綜合計(jì)算工時(shí)制下，由于工作時(shí)間是綜合計(jì)算，因此不存在休息日加班的問(wèn)題；l但員工仍然享受法定節(jié)假日，如果安排員工在法定節(jié)假日工作的，視為法定節(jié)假日加班，應(yīng)當(dāng)按照不低于員工工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。（3）不定時(shí)工作制下的加班l(xiāng)在不定時(shí)工作制下，員工可以自行安排工作時(shí)間。因此，原則上不存在加班的問(wèn)題；l但是，就員工在法定節(jié)假日工作，是否視為加班，各地不一樣。如：上海則視為加班，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于員工工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。法律法規(guī)：《勞動(dòng)法》第41、42、43、44條?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第十三條5、考勤和加班審批（1）考勤記錄要有員工本人簽字確認(rèn)（2）建立嚴(yán)格的加班審批制度（3）考勤記錄歸檔：至少保存兩年備查法律法規(guī)：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條第二節(jié)、休息休假管理1、休息日：周六、周日（加班支付不低于工資200%的加班報(bào)酬）2、法定節(jié)假日：共11天（加班支付不低于工資300%的加班報(bào)酬；元旦：放假1天(1月1日)春節(jié)：放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)清明節(jié)：放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)勞動(dòng)節(jié)：放假1天端午節(jié)：放假1天中秋節(jié)：放假1天國(guó)慶節(jié):放假3天(10月1日、2日、3日)（3）部分公民放假日：婦女節(jié)（3月8日）半天，青年節(jié)（5月4日）法律法規(guī)：《勞動(dòng)法》第40條《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》3、喪假：（1）《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》（1－3天）（2）路程假：企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況而定。（3）假期待遇：企業(yè)應(yīng)照發(fā)工資法律法規(guī)：《國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)務(wù)部關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》4、婚假：（1）《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》（1－3天）（2）晚婚獎(jiǎng)勵(lì)假：《中華人民共和國(guó)人口與計(jì)劃生育法》第25條（3）路程假：企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況而定。（4）假期待遇：企業(yè)應(yīng)照發(fā)工資5、社會(huì)活動(dòng)假：假期待遇：企業(yè)應(yīng)照發(fā)工資法律法規(guī)：《勞動(dòng)法》第51條《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第51條6、帶薪年休假：（1）員工享受年休假的條件根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及其《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。法律法規(guī)：《職工帶薪年休假條例》第2條《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條（2）員工不享受當(dāng)年的年休假的情形l職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；但是，如果職工享受的寒暑假天數(shù)小于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。l職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；l累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；l累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；l累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的；注：如果職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述第2、3、4、5項(xiàng)規(guī)定情形之一的，那么職工不享受下一年度的年休假。但是，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間均不計(jì)入年休假期間，企業(yè)不能以上為由取消職工的年休假。法律法規(guī)：《職工帶薪年休假條例》第4條《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第6、8條（3）對(duì)于未休完的天數(shù)，企業(yè)需按其日工資的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包括用人單位支付的正常工作期間的工資報(bào)酬。問(wèn)：公司有一些崗位實(shí)行計(jì)件工資制度，現(xiàn)在要安排這些職工休年休假，請(qǐng)問(wèn)在休假期間工資應(yīng)該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付？答：依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)[2008]）規(guī)定：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在休年休假前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。如何計(jì)算未休年休假的工資？現(xiàn)在，一般hr都知道了應(yīng)該給符合條件的職工休年休假，沒(méi)有休年休假時(shí)應(yīng)支付額外工資。但對(duì)具體如何計(jì)算可能不太清楚，這里提供一個(gè)簡(jiǎn)要的計(jì)算步驟：如何計(jì)算應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)？第一步：看何時(shí)起連續(xù)工作滿一年。注意：1、理論上可不同單位連續(xù)計(jì)算工作時(shí)間。如員工失業(yè)半年后，在a單位工作了半年，后跳槽到b單位工作了半年，此時(shí)員工屬連續(xù)工作滿一年。一般而言跳槽時(shí)工作多少有中斷？中斷多久就不算是連續(xù)工作了？法條上沒(méi)有明確。理論上認(rèn)為，可以認(rèn)為如果社會(huì)保險(xiǎn)沒(méi)斷，則算是連續(xù)工作。2、連續(xù)工作一年的時(shí)間可以是08年前。如員工07年1月份開(kāi)始上班，到08年1月份屬于連續(xù)工作一年，08年當(dāng)年就可以休年休假了。第二步：確定一年應(yīng)該休多少天年休假。注意：不同單位工齡累計(jì)計(jì)算，軍齡應(yīng)該計(jì)入工齡。工齡累計(jì)一年以上不足10年年休假為5天，工齡10年以上為10天，20年以上休15天。第三步：折算年休假天數(shù)。注意：1、按公歷日歷年度分別計(jì)算，剩余天數(shù)不滿一年的按比例折算。如員工2008年6月1日起連續(xù)工作滿了一年，則2008年剩下的日子應(yīng)折算休年休假。按公歷年度分別計(jì)算，不要從2008年6月1日到2009年6月1日計(jì)算為一年。同理，該員工如果2009年6月1離職，則2009年度應(yīng)該休的年休假也應(yīng)該予以折算。2、余數(shù)不足一天不計(jì)。如2008年剩余天數(shù)為180天，工齡為五年，則2008年應(yīng)休年休假為5*（180/365）＝2.46天，則按2天計(jì)。注意不可四舍五入。第四步：計(jì)算應(yīng)休而未休的年休假。很簡(jiǎn)單，應(yīng)休的年休假天數(shù)，減去已休的年休假天數(shù)，即為應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)。要注意的一點(diǎn)是，如果員工未離職，那么當(dāng)年的年休假報(bào)酬是不能要的。因?yàn)樵诶碚撋希热晃措x職，用人單位仍有可能為其安排帶薪年休假。第五步：計(jì)算未休年休假的報(bào)酬。注意：1、應(yīng)休而未休的年休假工資應(yīng)按兩倍正常工資計(jì).即相當(dāng)于休息日加班。也就是說(shuō)，如果未休年休假為五天，則未休年休假的工資即為十天工資，接近半個(gè)月的工資（一個(gè)月計(jì)薪天數(shù)為21.75天）。2、工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資計(jì)算，提成、獎(jiǎng)金均要計(jì)入工資。（日工資則為該月平均工資除以21.75）。并且，按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條的規(guī)定，是不能在勞動(dòng)合同中約定未休年休假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的。示例：甲畢業(yè)后,自2007年6月1日起在某單位工作,2008年12月1日離職,未休年休假,請(qǐng)問(wèn)應(yīng)為其補(bǔ)發(fā)幾天年休假工資?則,自2008年6月1日起,甲連續(xù)工作才滿一年,之后才能享受年休假五天.故其應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)應(yīng)為:2008年6月1日起至2008年12月1日之間的天數(shù)182天/365*5=2.5天.計(jì)2天.每日兩倍工資,計(jì)應(yīng)補(bǔ)發(fā)四天工資。附相關(guān)法條及解讀:企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。解讀：在新單位第一年度的年假計(jì)算方法。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工。日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。還有<職工帶薪年休假條例>相關(guān)法條。要點(diǎn)是：一、累計(jì)工齡一年以上不滿十年的，休五天；十年以上不滿二十年的，休十天；二十年以上的，休十五天。二、連續(xù)工作一年以上的,享受年休假。注意：這里的連續(xù)工作，可以是不同單位，可以是在2008年之前，但必須是連續(xù)。實(shí)際上如果換了單位，中間一般有中斷。我理解，應(yīng)該是說(shuō)已經(jīng)工作一年了，接下來(lái)才能按年享受年休假即使我原來(lái)工齡有十年了，現(xiàn)在我中間失業(yè)半個(gè)月，再入一個(gè)單位,當(dāng)年也并不能享受年休假，必須是連續(xù)工作滿一年后的第二年開(kāi)始才能享受年休假。(不過(guò)，這一年時(shí)間應(yīng)計(jì)算工齡，也就是說(shuō)我的工齡算是11年了)三、折算：當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，應(yīng)休而未休的天數(shù)為：(入職至離職天數(shù)/365天)*應(yīng)享受年休假天數(shù)，取整數(shù)不足一天不計(jì)。舉例說(shuō)明－－－甲年紀(jì)四十歲，已參加工作二十年以上，自2007年1月1日起轉(zhuǎn)入某單位上班(之間失業(yè)一個(gè)月)，自2008年10月10日離職，未休一天年休假，月工資3000元，請(qǐng)計(jì)算應(yīng)為其補(bǔ)發(fā)的未休年休假工資報(bào)酬。解答：其日工資為3000/21.75=139.9元。應(yīng)休年休假為15天(工齡二十年以上）08年在單位上班共計(jì)283天，則應(yīng)休而未休的年休假為(283/365)*15天=11點(diǎn)63天.按11天計(jì)(08年之前無(wú)年休假)則139.9*11*2=3077.8元，即單位應(yīng)為其補(bǔ)發(fā)3077.8元。法律法規(guī)：（1）《勞動(dòng)法》第45條，《職工帶薪年休假條例》第2條、第3條、第4條、第5條（2）《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條、第4條、第5條、第6條、第8條、第9條、第10條、第11條、第12條、第13條7、病假：（有薪）（1）醫(yī)療期期限：略（2）病假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：略注：無(wú)論是病假工資還是病假救濟(jì)費(fèi)，均不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。（3）病假員工的管管理l

規(guī)范病假申請(qǐng)流程：實(shí)踐中，虛假病假，是令很多HR頭疼的事情，對(duì)此，HR可以利用嚴(yán)格的病假申請(qǐng)業(yè)防范虛假病假。HR應(yīng)擬定格式化的病假申請(qǐng)單，病假申請(qǐng)單的內(nèi)容包括：病因、預(yù)計(jì)病休時(shí)間、醫(yī)生的姓名和聯(lián)絡(luò)方式、病休期間實(shí)際居住地，固定聯(lián)絡(luò)方式及聯(lián)絡(luò)人。同時(shí)，病假申請(qǐng)單上應(yīng)要求員工聲明，病假申請(qǐng)是真實(shí)的，如有虛假或故意夸大，則構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以進(jìn)行相應(yīng)的處罰直至解除勞動(dòng)合同。員工申請(qǐng)病假，應(yīng)按要求填寫病假申請(qǐng)單，并提交適格或指定醫(yī)院開(kāi)具的病假單。l

建立病假定期報(bào)告制度企業(yè)可以規(guī)定，員工在病休期間，其本人或家人每周或每半個(gè)月，應(yīng)至少和企業(yè)聯(lián)系一次，匯報(bào)治療情況。如病休期間，病情或治療地等發(fā)生變化，應(yīng)及時(shí)通知企業(yè)。l

對(duì)醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿的病休員工，及進(jìn)作出處理對(duì)醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿的病休員工，根據(jù)病情治療情況，及時(shí)就相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系作出處理，是很多HR工作中容易忽略的問(wèn)題，也是最容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的地方。醫(yī)療終結(jié)，指醫(yī)療機(jī)構(gòu)或醫(yī)師對(duì)遭受事故傷害或者患病的人員診斷治療全過(guò)程的結(jié)束，包括