2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)

2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)1.概括化的閱歷系統(tǒng)是指（。A.技能B力量C心情D學(xué)問2.當(dāng)人們對(duì)一個(gè)問題了解較少時(shí)預(yù)先的警告和態(tài)度轉(zhuǎn)變之間的關(guān)系為（。A.預(yù)先的警告無助于態(tài)度轉(zhuǎn)變B預(yù)先的警告有助于態(tài)度轉(zhuǎn)變C預(yù)先的警告不影響態(tài)度轉(zhuǎn)變D兩者關(guān)系不確定3.關(guān)于人格的陳述，錯(cuò)誤的選（。A.人格是相對(duì)穩(wěn)定的這是說一個(gè)人在不同的情景中實(shí)行行為反映都是一樣的B人格受遺傳影響C人格會(huì)受到環(huán)境的塑造D人格很難在短期內(nèi)發(fā)生轉(zhuǎn)變4.言語表情不包括（：A.說話的語調(diào)B說話的速度C說話的內(nèi)容D說話的節(jié)奏5.討論發(fā)覺，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模到達(dá)（）人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體造成的從眾壓力。A.48C10D206.正式在（）中不存。A.指揮團(tuán)體B團(tuán)隊(duì)C務(wù)團(tuán)體D誼團(tuán)體7.屬于工具性價(jià)值觀的是（。A.誠(chéng)懇正直B就感C會(huì)成認(rèn)D庭安全8.關(guān)于工作滿足度的陳述，正確的（。A.不同企業(yè)間工作滿足度的比擬沒有意義B工作度被看作是一種整體的態(tài)不具有多維性C酬勞升等制度是否公正會(huì)極大響員工的工作滿足度D高工作滿足度肯定會(huì)導(dǎo)致高工作績(jī)效9.人力資源的能動(dòng)征不包括（。A.人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位因素具有支配作用B人力資源在活動(dòng)過程中是可以被鼓勵(lì)的C人力資源假如長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化D人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界系10.關(guān)于人源治理的重要任務(wù)，錯(cuò)誤的陳述是（。A.維持并改良員工素養(yǎng)，以提高組織的產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量B促使員組織的勝利當(dāng)作自己的義務(wù)進(jìn)而提高員工和組織整體的業(yè)績(jī)C維護(hù)組織政策的穩(wěn)定性避開事政策外化D支持的組織文化，改善組織文不合理的地方11.在一般的組織中，人力資源經(jīng)理屬于（）治理者。A.職能B高層C業(yè)務(wù)D直線12.關(guān)于人力資源多面手的陳述，正確的選項(xiàng)是（。A.他們是較高層級(jí)的人力資源者B他們擔(dān)當(dāng)多種人力資源治理職能C他們直織的高層治理者或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)展報(bào)告D他們專注于人力資源治理工作職能的某一方面13.關(guān)于企業(yè)人力資源共心，正確的表述是（。A.使人力資源治理者避開陷入例行中B不利于降低本錢C是中中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)D無法為治理者和員工供應(yīng)直接的支持14.關(guān)于人力資源治理與人事治理關(guān)系的陳述，正確的選項(xiàng)是（。A.對(duì)人的熟悉不同B根職能一樣C面對(duì)的治理對(duì)象不同D產(chǎn)生的時(shí)代背景一樣15.消退企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力剩余的方法不包括（。A.加班B制雇傭C裁員D前退休16.一個(gè)企業(yè)在做工作主要針對(duì)員工性的工作行為進(jìn)展描述。這種方法是（。A.工作實(shí)踐B看法C典型事例法D工作日志法17.在工作分析的（）階段，需要制分析標(biāo)準(zhǔn)。A.預(yù)備B設(shè)計(jì)C果表達(dá)D應(yīng)調(diào)整18.關(guān)于工說明書的描述，正確的選項(xiàng)是（。A.工作說明書即工作描述B不同企業(yè)的工作說明書的形式和內(nèi)容是一樣的C工作是工作分析的直接結(jié)果D工作說通常是一崗一個(gè)，因此是針對(duì)個(gè)的19.（人員選擇的第一步。A.初步面試B證明材料和背景材料的核實(shí)C申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選D考試和測(cè)驗(yàn)20.假如把猜測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)展對(duì)比可繪制成下列中AD是每種決策類型中的人數(shù)那么在錄用決策時(shí)，用人部門的經(jīng)理通常最關(guān)懷的是（。A.（B+C）/（A+B+C+D）.（A+B）/（A+B+C+D）C.A（A+D）D.B（B+D）21.氣質(zhì)指的是（。A.固化的、穩(wěn)定的思維方式和行慣B個(gè)體對(duì)態(tài)度的，通常伴隨有軀體反響C心理能量的指向性集中D行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性22.關(guān)于影響作業(yè)力量的述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（。A.熬煉與嫻熟效應(yīng)不易產(chǎn)生疲憊B動(dòng)力使動(dòng)作更加協(xié)調(diào)和精確C作業(yè)者材、年齡和性別對(duì)作業(yè)力量沒有響D對(duì)于中等強(qiáng)度的作業(yè)來說時(shí)間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)力量的水平23.關(guān)于心情與疲憊之間的關(guān)系的表述，正確的選項(xiàng)是（。A.心情是人們觀態(tài)度，對(duì)人的疲憊感沒有影響B(tài)消情可減輕或消退理疲憊C樂觀的可以影響神經(jīng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性從而使人感知覺的靈敏度減弱D心情可人的行為，對(duì)心理疲憊有掌握和調(diào)整作用24.測(cè)定作業(yè)疲憊時(shí)應(yīng)當(dāng)留意的問題是（。A.一般應(yīng)以產(chǎn)量指標(biāo)表示疲憊度B一般性指標(biāo)表示疲憊的程度C生化法測(cè)定疲憊簡(jiǎn)單給被測(cè)者帶來不適和反感D他覺觀看和主法會(huì)導(dǎo)致附加疲憊25.在設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法時(shí)，應(yīng)盡量（。A.減輕負(fù)荷B保持動(dòng)作有節(jié)奏C采立位作業(yè)D增加動(dòng)作能級(jí)，減小動(dòng)作幅度26.以下屬于克制工作單調(diào)感手段的是（。A.拆分工序B降低操作的緊急程度C用一種單調(diào)的另一種單調(diào)的操作D降低操作的簡(jiǎn)單程度27.以下績(jī)效考核方法中，屬于量化等級(jí)法的是（。A.交替排序法B評(píng)尺度表法C關(guān)鍵大事法D配比照較法28.關(guān)于績(jī)效考核主體描述，正確的選項(xiàng)是（。A.鑒于專業(yè)要求由人力資源部專業(yè)人員對(duì)進(jìn)展評(píng)價(jià)是首選方案B.評(píng)價(jià)委員會(huì)中不同評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)結(jié)果上的分歧會(huì)影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì)的取C選擇同事進(jìn)展評(píng)價(jià)會(huì)消失“相互標(biāo)榜”的問題D若考核目的在于治理人員力量開發(fā)直接上級(jí)考評(píng)更為有效29.關(guān)于績(jī)核資料來源的陳述，正確的選項(xiàng)是（。A.對(duì)于全部的工作以采納客觀的定量尺度進(jìn)展考核B評(píng)判的效度可以用實(shí)際工作表結(jié)果進(jìn)展檢驗(yàn)C對(duì)產(chǎn)性員工而言，事資料是主體性資料D主觀評(píng)判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對(duì)治理人員而言效度太低30.當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依靠，個(gè)人奉獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用的嘉獎(jiǎng)打算是（。A.個(gè)人嘉獎(jiǎng)B紅制C職股權(quán)打算D組嘉獎(jiǎng)31.主要用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是（。A.案例研討法B授法C角色扮演法D操作示范法32.在培訓(xùn)發(fā)方法中，治理嬉戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中（。A.技術(shù)人員B較高層次的治理者C一線的員工D售人員33.培訓(xùn)專員為了了解公司培訓(xùn)開發(fā)工程有效性應(yīng)當(dāng)（對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的效果進(jìn)展評(píng)估。A.培訓(xùn)之前B培訓(xùn)開發(fā)過程中C培訓(xùn)畢時(shí)或完畢一段時(shí)間后D培訓(xùn)開發(fā)每個(gè)時(shí)間段34.造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的樣性的根本緣由在于（。A.不同類型的勞動(dòng)力之間無法相不能完全相互替代B不同的力市場(chǎng)建立在不同的地理區(qū)域C勞市場(chǎng)是一種不完的市場(chǎng)D勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件無法實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化35.勞動(dòng)力市場(chǎng)的分散性和難以識(shí)別性會(huì)導(dǎo)致（。A.勞動(dòng)力供求雙方之間的匹配更難以實(shí)現(xiàn)B勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)的同一性C勞動(dòng)力市場(chǎng)的同質(zhì)性D勞動(dòng)力市場(chǎng)的連續(xù)性36.政府雇員的勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于（。A.無組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)B有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)C集體勞動(dòng)力市場(chǎng)D個(gè)體勞動(dòng)力市場(chǎng)37.勞動(dòng)力需求是指用人單位（。A.實(shí)際需要雇用的勞動(dòng)力數(shù)量B已經(jīng)雇用的勞動(dòng)力數(shù)量C在現(xiàn)場(chǎng)工資率水平下雇用肯定勞動(dòng)力的意愿D實(shí)現(xiàn)本錢最小化所必需雇用的勞動(dòng)力數(shù)量38.在其他條件不變的狀況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致（。A.勞動(dòng)力需求量下降B勞動(dòng)力需求量上升C勞動(dòng)力價(jià)格下降D勞動(dòng)力價(jià)格上升39.當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力的供應(yīng)曲線（。A.呈現(xiàn)出向后彎曲的外形B呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的外形C呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的外形D詳細(xì)外形取決于勞動(dòng)者收入水平的凹凸40.勞動(dòng)年齡內(nèi)人口不包括（。A.老年人口中的就業(yè)者B業(yè)人口C在校討論生D役軍人41.以下不屬于就業(yè)者的是（。A.正在脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的政府官員B原來作但是由于與用人單位發(fā)動(dòng)糾紛沒有上班的人C自己開小賣部下崗職工D勤工儉學(xué)的在校大學(xué)生42.勞動(dòng)的勞動(dòng)力供應(yīng)決策是依據(jù)（）的變動(dòng)做出的。A.市場(chǎng)工資B利水平C義收入D幣收入43.在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，部門或企業(yè)的是穩(wěn)定的，那么，這個(gè)部門或企業(yè)的工資支付力量主要取決于該部門或該企業(yè)的（。A.工會(huì)力氣B產(chǎn)率C產(chǎn)規(guī)模D工人數(shù)44.在沿海一些地區(qū)，高級(jí)技術(shù)工人的工資水平可以到達(dá)每個(gè)月3000-4000工資收入?yún)s只有800-1000元，這兩種工人之間的工資差異屬于（。A.補(bǔ)償性工資差異B壟斷性工資差異C隨機(jī)性工資差異D競(jìng)爭(zhēng)性工資差異45.支付效資可能會(huì)給企業(yè)帶來的不利之處是（。A.吸引優(yōu)秀員工的力量缺乏B與計(jì)時(shí)工資制度沖突C與員工的工作績(jī)效無法掛鉤D企得不承受較高的工本錢46.在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的狀況下企業(yè)可以通（有效地降低監(jiān)視本錢。A.增加治理人員數(shù)量B建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)C制訂員工持股打算D集體談判確定工資水平47.關(guān)于利潤(rùn)共享的說法，正確的選項(xiàng)是（。A.利潤(rùn)共享打算是員工持股打算的一個(gè)組成局部B利潤(rùn)共享打算在個(gè)人績(jī)效根底之上的嘉獎(jiǎng)打算C.利潤(rùn)共享打算使得員工的收入和企業(yè)的盈利狀況之間有了肯定的聯(lián)系D利潤(rùn)共平的凹凸主要取決于工會(huì)力氣的小48.我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立（）的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。A.勞務(wù)關(guān)系B經(jīng)合同關(guān)系C行合同關(guān)系D勞合同關(guān)系49.我國(guó)《民族區(qū)域自》規(guī)，民族區(qū)域地方的企業(yè)業(yè)單位在人員的時(shí)候，要招收（。A.殘疾人員B役軍人C婦女D少民族人員50.在我國(guó)，不能舉辦營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的是（。A.外商企業(yè)B勞動(dòng)保障行政部門C民個(gè)人D會(huì)團(tuán)體51.依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定勞動(dòng)合同期限屆滿前用人單位應(yīng)當(dāng)提（）向職工提出終止勞動(dòng)合同的書面，送達(dá)勞動(dòng)者。7日B.15日C.3個(gè)月D.1個(gè)月52.小王與甲公司簽訂了期限為5年的勞動(dòng)合同，雙方商定了6個(gè)月的試用期了5個(gè)月后發(fā)覺乙公司的條件更優(yōu)越打算離開甲公司到乙公司工作。小王可以（。A.不用解除勞動(dòng)合同，直接到乙公司工作B提前1個(gè)月通知甲公司解除勞動(dòng)合同C向爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)請(qǐng)仲裁D馬上通知甲公司解除勞動(dòng)合同53.依據(jù)國(guó)家有關(guān)職工探親待遇的規(guī)定，職工工作滿（，與配偶不住在一起又不能假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的假期。1月B.6個(gè)月C.1年D.2年54.我國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，我國(guó)實(shí)行（）工資保障制度。A.最低B根本C平均D綜合55.依據(jù)國(guó)關(guān)規(guī)定，企業(yè)職工的工資不應(yīng)當(dāng)按（）支付。A.日B周C月D年56.懷孕7個(gè)月的女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)需要進(jìn)展產(chǎn)前檢查的，應(yīng)當(dāng)算作（。A.病假B動(dòng)時(shí)間C事假D假時(shí)間57.我位內(nèi)（爭(zhēng)調(diào)解委會(huì)。A.必需設(shè)立B經(jīng)批準(zhǔn)方可設(shè)立C以設(shè)立D得設(shè)立58.李某在下班回家途避迎面駛來的慎自己跌倒造成左小臂骨折，損害根據(jù)《工傷例》規(guī)定，應(yīng)（。A.認(rèn)定為工傷B不定為工傷C視工傷對(duì)待D比工傷對(duì)待59.在我國(guó)，企業(yè)年金是一種（）形式。A.企業(yè)根本養(yǎng)老保險(xiǎn)B社會(huì)根本養(yǎng)老保險(xiǎn)C社會(huì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)60.依據(jù)國(guó)家現(xiàn)行政策規(guī)定參根本養(yǎng)老保勞動(dòng)者繳費(fèi)（）的，不發(fā)給根底，個(gè)人賬戶儲(chǔ)存性支付給本人。5年B.10年C2022年D.20年二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1的得0.5）61.關(guān)于力的陳述，正確的選項(xiàng)是（。A.智力包括記憶力、言語力量等力量B不同性工作對(duì)智力各維度的要求一樣C.斯皮爾曼認(rèn)為人的智力構(gòu)造可以分為一般智力因素和特別智力因素D加德納認(rèn)為智力是一元的而不是多元的E對(duì)例行性常規(guī)性工作而言個(gè)體的績(jī)效與其智力水平的凹凸有直接的關(guān)系62.關(guān)于組織公民行為陳述，正確的選項(xiàng)是（。A.這些行為對(duì)的生存和運(yùn)作有特別樂觀的作用B這些行為是員工職責(zé)之內(nèi)的C工作滿足度高能表現(xiàn)出這些行為D這些行常能得到組織在薪酬上的回報(bào)E這些行為是組織正式要求的63關(guān)于科學(xué)治理理論主要思想的陳述，正確的選項(xiàng)是（。A.在工廠里實(shí)行職能工長(zhǎng)制，實(shí)行理B重視員工的生活質(zhì)量C采納“差額計(jì)件工資制，鼓舞工人努力工作D把治理與實(shí)際操作分開，從而提高效率E主級(jí)治理人員要對(duì)部事項(xiàng)擁有決策視權(quán)64.在分析資源供應(yīng)的內(nèi)部來源時(shí)，企業(yè)需要（。A.對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)展分析B對(duì)雇員跳槽和損耗進(jìn)展分析C對(duì)提升換工作所帶來的影響進(jìn)展分析D對(duì)環(huán)境變化和曠工進(jìn)展評(píng)估和緣由分析E對(duì)企員工的滿足度進(jìn)展調(diào)查65.工作分析對(duì)直線治者的作用主要表現(xiàn)在（。A.有利于加深對(duì)程的理解，發(fā)覺缺乏并改良B有助于績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定C有確定客觀的人才拔標(biāo)準(zhǔn)D可以性地制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃E可以改良治理風(fēng)格66.在人員和錄用過程中需要完成的工作包括（。A.對(duì)求職者背景資料進(jìn)展核實(shí)B對(duì)求職者進(jìn)展要的測(cè)試C由資源部對(duì)求職者展面試D由用主管對(duì)求職者進(jìn)展面試E對(duì)求職者進(jìn)展績(jī)效考核67.在進(jìn)展評(píng)估時(shí)，需要考慮的非智力因素有（。A.心情B意力C動(dòng)機(jī)D憶力E維力量68.我國(guó)劃分體力勞動(dòng)強(qiáng)度等級(jí)的國(guó)家標(biāo)（GB3869-83主要依據(jù)的因素有（。A.飲食養(yǎng)分B氧需量和供氧量C凈作業(yè)時(shí)間比率D生理指標(biāo)的變動(dòng)E.8小時(shí)工作日能量代謝率69.合理安排作業(yè)休息制度的通常做法有（。A.在流水線作業(yè)中設(shè)置工間暫歇B在流水線作業(yè)中設(shè)置工間休息C設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)定額，完成即可休息D增輪班次數(shù)E休息日制度70.企業(yè)在建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，為實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)做到（。A.實(shí)施統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)B同一治理者對(duì)作的下級(jí)員工使用同一評(píng)價(jià)方法C同一者對(duì)從事同種工作的下級(jí)使用不同的評(píng)價(jià)方法D考供應(yīng)正規(guī)的文件員工應(yīng)在考核結(jié)簽字