高級經濟師-工商管理-章節(jié)練習-第八章人力資源管理

高級經濟師-工商管理-章節(jié)練習-第八章人力資源管理[問答題]1.某商場根據過去的經驗，在一年中每增加1000萬元的銷售額，需增加15人。預計一年后銷售額將增加1億元。如果管理人員、銷售人員和后勤（江南博哥）服務人員的比例是1:5:2,則新增的150人中，管理人員約為19人，銷售人員約為94人，后勤服務人員約為37人。請計算出企業(yè)各類人員的需求量。正確答案：詳見解析參考解析：計算方法是：第一步：計算分配率，150/(1+5+2)=150/8第二步：分配，管理人員為1×150/8≈19(人），銷售人員為5×150/8≈94(人），后勤服務人員為150-19-94=37(人）。轉換比率分析法的關鍵點是找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量。[問答題]2.某企業(yè)第二薪酬等級的薪酬區(qū)間中值為2000元，薪酬浮動率為15%，該薪酬等級內部由低到高劃分為4個薪酬級別，各薪酬級別之間的差距是等差的，則該企業(yè)薪酬區(qū)間的最高值、最低值和各薪酬級別的數(shù)值分別為多少？正確答案：詳見解析參考解析：區(qū)間最高值=區(qū)間中值×（1＋薪酬浮動率）=2000×（1＋15%）＝2300（元）區(qū)間最低值=區(qū)間中值×（1－薪酬浮動率）=2000×（1－15%）＝1700（元）該薪酬等級內部第1級別（最低）的薪酬值=區(qū)間最低值＝1700（元）第2級別的薪酬值=1700+（2300－1700）÷3＝1900（元）第3級別的薪酬值=1700+2×（2300－1700）÷3＝2100（元）第4級別的薪酬值=區(qū)間最高值=2300（元）[問答題]3.請簡要分析企業(yè)內部招聘的方式有哪些，他的優(yōu)勢和劣勢分別是什么？正確答案：詳見解析參考解析：內部招聘的形式（1）晉升。（2）職位轉換。優(yōu)點：①給員工提供了晉升的機會和空間，不僅有助于調動員工的工作積極性和進取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失。②能降低誤用或錯用率。③不僅能減少招聘工作的宣傳費用和差旅費用，而且減少了企業(yè)的培訓費用。④可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少因人才流失導致的各種風險，有助于企業(yè)更好地開展研發(fā)、營銷等各項工作。⑤有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理人員和未來的接班人。不足：①容易導致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄。②不利于工作創(chuàng)新。③內部晉升或職位轉換的必然結果是產生另一職位的空缺，這個空缺也同時需要彌補。④容易導致企業(yè)內部部門之間或員工之間的矛盾。⑤若協(xié)調不好，還會造成員工的不滿和效率的降低。⑥使企業(yè)失去了選擇外部優(yōu)秀人才的機會。[問答題]4.試述內部招聘的優(yōu)點和不足之處。正確答案：詳見解析參考解析：（1）內部招聘具有以下優(yōu)點：①給員工提供了晉升的機會和空間，不僅有助于調動員工的工作積極性和進取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失；②能降低誤用或錯用率；③減少招聘工作的宣傳費用、差旅費用和培訓費用；④可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少因人才流失導致的各種風險；⑤有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理人員和未來的接班人。（2）內部招聘同時存在以下不足之處：①容易導致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄；②不利于工作創(chuàng)新；③內部晉升或職位轉換的必然結果是產生另一職位的空缺，這個空缺也同時需要彌補；④容易導致企業(yè)內部部門之間或員工之間產生矛盾；⑤若協(xié)調不好，還會造成員工的不滿和效率的降低；⑥使企業(yè)失去了選擇外部優(yōu)秀人才的機會。一般情況下，企業(yè)外部人才比企業(yè)內部人才多，一味尋求內部招聘，減少了外部“新鮮血液”進入企業(yè)的機會。[問答題]5.某企業(yè)高級經理、部門經理、業(yè)務主管和銷售人員四類崗位年初的員工數(shù)量分別為10人、30人、50人和80人。年內這四類崗位員工之間的變動概率如表8-6所示。已知企業(yè)產銷量與銷售人員成正相關關系，據歷史資料得知回歸系數(shù)a＝8，b＝8.5（視產銷量為自變量），明年企業(yè)計劃實現(xiàn)銷售10萬噸。計算明年企業(yè)需要從外部招聘的銷售人員數(shù)量和企業(yè)部門經理的內部供給量。表8-6四類崗位員工之間的變動概率正確答案：詳見解析參考解析：一元線性回歸方程為：Y＝a＋bX，式中：X代表銷售量，Y代表銷售人員數(shù)，a、b為回歸系數(shù)。已知：a＝8，b＝8.5，則Y＝8＋8.5X。當X＝10萬噸時，得Y＝93，即該企業(yè)明年需要銷售人員93人。由表7-6可知，銷售人員的企業(yè)內部供給量＝50×0.1＋80×0.6＝53（人），所以，明年該企業(yè)需要從外部招聘銷售人員數(shù)量為40人。部門經理的內部供給量＝原來的部門經理留任數(shù)＋業(yè)務主管升遷為部門經理數(shù)＝0.7×30＋0.1×50＝26（人）。同理，通過表格的數(shù)據可得出該企業(yè)各部門員工變動數(shù)量表，如表8-7所示。表8-7企業(yè)各部門員工變動數(shù)量表[問答題]6.某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2015～2020年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣表，如表8-8所示。該企業(yè)2020年有業(yè)務員30人，業(yè)務主管10人，銷售經理3人，銷售總監(jiān)1人。表8-8利用馬爾可夫模型法計算該企業(yè)2021年業(yè)務主管的內部供給量正確答案：詳見解析參考解析：運用馬爾可夫模型法，從表7-8可知，有70%的業(yè)務主管將留在企業(yè)內部，10%的將退出企業(yè)。有20%的業(yè)務員會升為業(yè)務主管。則可得：該企業(yè)2021年業(yè)務主管內部人力資源供給為：10×0.7＋30×0.2＝13（人）。[問答題]7.試述工作分析的步驟。正確答案：詳見解析參考解析：工作分析的實施是一個完整的過程，一般應包括準備階段、調查階段、分析階段、結果形成階段和應用反饋階段。這五個步驟相互聯(lián)系、相互影響。（1）準備階段主要包括以下工作：確定工作分析目的，制訂工作分析計劃，組建工作分析小組，確定調查和分析對象的樣本。（2）調查階段主要包括以下工作：收集背景資料，收集基本數(shù)據與信息，收集工作任職者的意見和建議。（3）分析階段是工作分析的關鍵環(huán)節(jié)，主要任務是對調查階段所得到的工作信息進行審查和分析。（4）結果形成階段的主要任務是通過信息收集、整理、分析，最后形成一個關于職位具體職責和任職者條件的工作說明書及反映企業(yè)各職位工作狀況的工作分析報告，工作說明書是對工作的目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等的書面描述，工作說明書一般應包括職位描述書與任職說明書。（5）應用反饋階段是將職位描述書、任職說明書和工作分析報告應用于實際工作中，并注意收集應用過程中的反饋信息，不斷完善職位描述書與任職說明書，并根據工作分析報告中指出的問題改進工作。同時，對工作分析本身進行總結評估，注意將職位描述書、任職說明書與工作分析報告歸檔保存，為以后的工作分析提供經驗與信息。[問答題]8.試述在企業(yè)培訓需求分析系統(tǒng)中，員工層面培訓需求分析的內容。正確答案：詳見解析參考解析：員工層面的培訓需求分析是從培訓對象的角度進行的培訓需求分析，通過員工層面的培訓需求分析確定哪些員工需要培訓及需要何種培訓。員工層面的培訓需求分析一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標準的差距，以確定培訓對象及其培訓內容和培訓后應達到的效果。在對員工進行分析時，主要內容包括以下幾個方面。（1）員工的知識結構。主要從員工具備的文化教育水平、所接受的職業(yè)教育培訓和轉向短期培訓的層次與內容三個方面進行。（2）員工的專業(yè)。主要是分析員工所從事的工作與其所學專業(yè)的吻合程度，員工所從事的工作對其專業(yè)知識提出了哪些新的要求等。（3）員工年齡結構。人的年齡的大小與人對培訓內容的接受能力有著非常直接的關系，因此，在培訓需求分析時應考慮合理的年齡搭配，并以此決定崗位的培訓內容。（4）員工個性。主要是分析某一特定工作崗位對任職者個性的要求，在培訓中注意員工個性的問題，爭取使二者相吻合，取得好的效果。（5）員工能力分析。主要是分析員工實際擁有的能力與完成工作所需要的能力之間的差距。[問答題]9.在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮的影響因素有哪些？正確答案：詳見解析參考解析：人力資源需求預測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質量和結構等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮以下影響因素：（1）企業(yè)未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求；（2）預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；（3）企業(yè)生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；（4）企業(yè)提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；（5）企業(yè)的財務資源對人力資源需求的約束。[問答題]10.經統(tǒng)計某企業(yè)原有高層領導40人、部門領導80人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員160，經過一年的人事變動如下表所示，問：①預計下一年該企業(yè)高層領導、部門領導、業(yè)務主管、業(yè)務員的內部供應數(shù)量各為多少人？②假設下一年該企業(yè)需要各職位人員數(shù)量與期初人員數(shù)量相等，則應如何調整？正確答案：詳見解析參考解析：根據題目期初人員數(shù)量信息“高層領導40人，部門領導80人，業(yè)務主管120人，業(yè)務員160人”，計算如下表：①預計下一年該企業(yè)員工內部可供應人員數(shù)量分別為：高層領導40人、部門領導62人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員110人。②假設下一年該企業(yè)需要各職位人員數(shù)量與期初人員數(shù)量相等，則調整如下：高層領導、業(yè)務主管恰好與期初數(shù)量相等，不用調整。部門領導期初數(shù)量為80人，下一年內部可供62人，還差18人（80-62=18），需對外進行招聘或內部選任18人；業(yè)務員期初人數(shù)為160人，下一年內部可供110人，還差50人（160-110=50），需對外進行招聘50人。[問答題]11.試述企業(yè)在進行薪酬制度設計時，應該遵循的原則。正確答案：詳見解析參考解析：企業(yè)在進行薪酬制度設計時應遵循的原則包括：（1）公平原則，是指企業(yè)向員工提供的薪酬應該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡；（2）競爭原則，是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競爭力；（3）激勵原則，是指企業(yè)內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離，避免平均化，利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性；（4）量力而行原則，是指企業(yè)在設計薪酬制度時必須考慮自身的經濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，以避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力；（5）合法原則，是指企業(yè)進行薪酬制度設計時，應遵循國家有關法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。[問答題]12.試述工作分析的方法。正確答案：詳見解析參考解析：工作分析的方法主要有觀察法、面談法、問卷法和工作日志法。（1）觀察法是工作分析人員通過直接觀察，把有關工作各部分的內容、特點、方法、程度、目的等信息以文字或圖表的形式記錄下來的方法。（2）面談法是工作分析人員通過與工作承擔者進行面對面的交談來獲取有關信息資料的方法。（3）問卷法是以調查問卷的形式要求被調查的員工當場或在一定時間內填寫，以此來收集有關工作信息的方法。（4）工作日志法是由從事某項工作的員工按時間順序記錄在一段時間內所從事的某項工作活動或任務以及所消耗的時間等各種細節(jié)，由此來了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷。以上四種方法各有其優(yōu)點、缺點和適用條件，管理者應根據工作分析的具體情況，科學地加以選擇和運用。[問答題]13.某公司采用馬爾可夫模型法對內部人力資源供給進行分析與預測，該原有業(yè)務員300人，業(yè)務主管50人，銷售經理10人，銷售總監(jiān)5人。通過對近1年的人力資源人員變動情況的分析，得到人員變動矩陣表如下：某企業(yè)銷售部門人員變動矩陣表同時，該企業(yè)預計明年需要業(yè)務員500人、業(yè)務主管60人、銷售經理10和銷售總監(jiān)5人。根據上述資料，回答下列問題：<1>.預計該企業(yè)業(yè)務員的離職人數(shù)是多少？<2>.試分析業(yè)務主管的內部供給量是否能滿足該企業(yè)明年對業(yè)務主管的需求量。<3>.該企業(yè)管理層如果想提升員工對企業(yè)的忠誠度，減少人才流失，應采用內部招聘還是外部招聘？并簡單說明理由正確答案：詳見解析參考解析：<1>.45人。根據馬爾可夫模型法，該企業(yè)業(yè)務員的離職率為0.15，即原有的300名業(yè)務員中，有0.15比率的人員離職，即300×0.15=45（人）<2>.不能滿足。根據馬爾可夫模型法，該企業(yè)業(yè)務主管的內部供給量包含兩部分：（1）原有的50名業(yè)務主管中，仍然有0.70比率的人員在職，即50×0.7=35（人）；（2）原有300名業(yè)務員中有0.05比率的人員升職為業(yè)務主管，即300×0.05=15（人）。因此預計業(yè)務主管的內部供給量為35＋15=50（人）。而案例已知預計明年業(yè)務主管的需求量為60人，與需求量相比，業(yè)務主管的內部供給量還差10人，不能滿足企業(yè)明年對業(yè)務主管的需求量。<3>.內部招聘。內部招聘的優(yōu)點之一是可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少因人才流失導致的各種風險，有助于企業(yè)更好地開展研發(fā)、營銷等各項工作。而外部招聘的缺點之一是打擊內部應聘員工的積極性，多數(shù)員工都希望自己在企業(yè)中能擔任越來越重要的職務，若經常失去升遷的機會，會挫傷他們的積極性，甚至造成員工流失。因此，如果管理層想提升員工對企業(yè)的忠誠度，減少人才流失，應采用內部招聘更為合適。[問答題]14.某企業(yè)為了滿足業(yè)務拓展的需要和充分調動員工的積極性，進行人力資源需求與供給預測，經過調查研究與分析，確認該企業(yè)的銷售額和所需銷售人員數(shù)量成正相關關系，并根據過去十年的統(tǒng)計資料，建立了一元線性回歸預測模型，Y＝a＋bX，X代表銷售額（單位：萬元），Y代表銷售人員數(shù)量（單位：人），參數(shù)a＝20，b＝0.03，同時，該企業(yè)預計2020年銷售額將達到1500萬。此外該企業(yè)注重員工的個人培訓，并同時用各種在職及脫產的培訓方法，盡量提升員工的各項技能。根據上述資料，回答下列問題：<1>.根據一元回歸分析法計算，試計算企業(yè)2020年需要銷售人員人數(shù)？<2>.簡述影響該企業(yè)人力資源外部供給量的因素是什么？<3>.銷售人員不足的情況下，若企業(yè)采用外部招聘的方式，試簡述企業(yè)外部招聘的優(yōu)點和不足。<4>.試簡述常用的脫產培訓方法都有哪些？正確答案：詳見解析參考解析：<1>.本題的考點為一元回歸分析法。案例資料已直接給出了公式及數(shù)據，將相關數(shù)據直接代入公式即可。Y=a+bX=20+0.03×1500=65人。<2>.本題的考點為第八章第二節(jié)企業(yè)外部人力資源供給的影響因素，包括：①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率；⑤本地區(qū)的人力資源的總體構成；③宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期；④本地區(qū)勞動力市場的供求狀況；⑤本行業(yè)勞動力市場供求狀況，包括：本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等；⑥職業(yè)市場狀況。<3>.外部招聘的優(yōu)點：第一，能夠為企業(yè)注入“新鮮血液”，有利于企業(yè)拓寬視野。外部人員較少受企業(yè)陳規(guī)舊俗的限制，能大膽地引入新的管理方法和經營理念。第二，可以拓展企業(yè)的招聘范圍。第三，能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的員工。當企業(yè)出現(xiàn)專業(yè)技術人員和管理人員突然辭職的情況時，可以使企業(yè)在不影響現(xiàn)有工作的情況下快速招聘到所需員工。外部招聘的不足：第一，外部招聘具有一定的風險性。第二，打擊內部應聘員工的積極性。第三，新員工需要較長的調整期。第四，招聘成本高。<4>.常用的脫產培訓方法主要有授課法、討論法、案例研究法、情景模擬法和網絡培訓法等。[問答題]15.某企業(yè)根據人力資源需求與供給狀況及相關資料，制定2020年人力資源總體規(guī)劃和人員接續(xù)及升遷計劃，經過調查研究，確認該企業(yè)的市場營銷人員變動矩陣如下表所示。根據上述資料，回答下列問題<1>.該企業(yè)對人力資源供給狀況進行預測時，可采用的方法都有哪些？<2>.根據馬爾可夫模型法計算，該企業(yè)2020年市場營銷主管的內部供給量為多少人？<3>.影響該企業(yè)人力資源外部供給量的因素有哪些？正確答案：詳見解析參考解析：<1>.主要有企業(yè)內部預測和外部預測即：（1）人力資源內部供給預測最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。（2）人力資源外部供給預測。<2>.根據表格信息，市場營銷主管的內部供給量=0.7×20+0.1×100=14+10=24人。<3>.企業(yè)進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素包括：①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。②本地區(qū)的人力資源的總體構成。③宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期。④本地區(qū)勞動力市場供給的供求狀況。⑤行業(yè)勞動力市場供求狀況。⑥職業(yè)市場狀況。[問答題]16.某企業(yè)進行人力資源需求與供給預測。通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共20人。新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：7：2，該企業(yè)預計2021年銷售額將比2020年增加1000萬元。根據人力資源需求與供給情況，該企業(yè)制定了總體規(guī)劃和員工招聘計劃。<1>.該企業(yè)計劃采用內部招聘和外部招聘，平衡兩者關系時應該考慮哪些方面？<2>.根據轉換比率分析法，計算該企業(yè)2021年需要增加管理人員的數(shù)量。<3>.該企業(yè)對工程技術人員供給狀態(tài)進行預測時，可采用的方法有哪些？正確答案：詳見解析參考解析：<1>.內部招聘和外部招聘是相輔相成的，如果兩者能夠很好地結合，既能滿足企業(yè)實現(xiàn)招聘計劃的要求，又能很好地將兩者的優(yōu)勢互補。平衡兩者關系時應該考慮以下幾個方面：（1）企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略。當企業(yè)處在迅速發(fā)展階段，根據未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務拓展要求，各個崗位都需要大批人才，此時的內部人力資源供給已經遠遠小于各崗位空缺產生的需求，應采取外部招聘的方式獲得人才；當企業(yè)發(fā)展至成熟階段，出現(xiàn)空缺職位時，從外部招聘可能會增加較多的人工成本，而企業(yè)內部已經形成較完善的培訓機制和人員接替計劃，可采用內部招聘。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)人力資源管理部門在招聘前，必須對企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況從總量、質量、結構及使用效果等方面進行核查，從而明確招聘需求；必須進行工作分析，以明確招聘對象應該具有的能力、知識和基本素質。當企業(yè)現(xiàn)有人員無法滿足崗位空缺、進行內部培訓時間不足或者成本較高時，應采用外部招聘。若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對象，且培養(yǎng)成本不高，則可采用內部招聘。（3）招聘目的。當招聘的目的不僅是找到合適的人才填補空缺，而是基于管理考慮，通過招聘增加新員工，帶來新思想、新觀點，激發(fā)員工隊伍活力，為老員工帶來新的競爭對手，達到提高員工積極性、轉變經營觀念和工作方式、改變工作態(tài)度和行為等目的，則招聘應該以外部招聘為主。（4）企業(yè)的用人觀。企業(yè)領導的用人風格對企業(yè)招聘渠道的選擇起著決定作用。企業(yè)領導對內部招聘和外部招聘的偏好程度不同，兩種招聘方式在企業(yè)的選擇中所占的比重就不同。有的企業(yè)領導喜歡從外部引進人才，則外部招聘所占的比重就大；有的企業(yè)領導傾向于內部培養(yǎng)人才，則內部招聘所占的比重就大。（5）企業(yè)所處的外部環(huán)境。外部環(huán)境包括人才市場建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等。這些環(huán)境因素決定了企業(yè)能否從外部招聘到合適的人才。若企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。若企業(yè)外部環(huán)境與上述情況相反，則宜采用內部選拔培養(yǎng)，這樣既可節(jié)約招聘成本，又可避免招聘風險。<2>.轉換比率分析法是根據歷史數(shù)據，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是根據過去的業(yè)務活動量水平，計算出每一業(yè)務活動量所需人員的相應增量，再把對實現(xiàn)未來目標的業(yè)務活動增量按計算出的比例關系折算成總的人員需求增量，然后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。根據題意，2021年銷售額比2020年增加1000萬，那么需要增加的整體人數(shù)是1000/500×20＝40（人），在這40人中，管理人員占1/（1＋2＋7）＝1/10，所以管理人員增加40×（1/10）＝4（人）。<3>.人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩方面。人力資源內部供給預測是指對當企業(yè)出現(xiàn)新的人力資源需求時，對企業(yè)自身滿足這種需求的能力與程度的判斷。最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法，該企業(yè)對工程技術人員供給狀態(tài)進行預測時，可采用的方法即包括以上三種。[問答題]17.某企業(yè)進行人力資源需求與供給預測，經過調查研究與分析，確認本企業(yè)的銷售額（萬元）和所需銷售人員數(shù)（人）成正相關關系，并根