【A公司薪酬管理課程綜述7400字（論文）】

《A公司薪酬管理》課程綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u12218一、A公司的薪酬管理的主要內(nèi)容 115893二、薪酬管理在實(shí)際中的應(yīng)用 36544（一）A公司公司情況介紹 311112（二）新時(shí)代下A公司薪酬管理機(jī)制存在的問(wèn)題 38505（三）A公司員工薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策 7三、13616結(jié)論 1129370參考文獻(xiàn)： 11《A公司的薪酬管理》課程綜述一、A公司的薪酬管理的主要內(nèi)容第一章，人力資源管理概述。此章節(jié)是企業(yè)人力資源介紹的啟示章節(jié)，作為現(xiàn)代人力資源管理的理論支持的理論介紹，其對(duì)于人力資源理論發(fā)展的基本假設(shè)作出介紹，即社會(huì)人假設(shè)和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。狹義的概念就是指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、地域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。第二章，人力資源管理與組織戰(zhàn)略。本章作為現(xiàn)代人力資源管理的理論支持的理論介紹，其對(duì)于人力資源理論發(fā)展的基本假設(shè)作出介紹，即社會(huì)人假設(shè)和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；同時(shí)，其基于兩個(gè)假設(shè)，闡述了職務(wù)分析、人力資源管理的幾種基本方式和理論。人力資源管理的戰(zhàn)略環(huán)境和戰(zhàn)略人力資源管理的職能，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的功能和重要性。第三章，人力資源工作是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃。第四章，人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。第五章，工作分析。工作分析針對(duì)其職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，明確各個(gè)職位與組織內(nèi)外其他單位和個(gè)人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系，規(guī)定各個(gè)職位的權(quán)限，明確職位任職者的基本要求。第六章，員工招聘。本章節(jié)通過(guò)招聘、面試等人力資源管理基本環(huán)節(jié)的開展為當(dāng)前人力資源工作提出建議和規(guī)范，其人力資源招聘、選撥、雇傭等基本方法和基本管理方法的簡(jiǎn)述極具現(xiàn)實(shí)意義。第七章，員工培訓(xùn)管理。本章節(jié)為人力資源的繼續(xù)教育方面內(nèi)容，其基本闡述由人力資源教育培訓(xùn)的基本目的開始，接而闡述人力資源裴谞、技能開放的具體模式和具體理論。第八章，績(jī)效招聘與人員招聘。本章節(jié)通過(guò)對(duì)績(jī)效招聘的基本介紹，闡述其位于當(dāng)代人力管理資源理論發(fā)展的重要地位?？?jī)效招聘對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。第九章，人員招聘。本章以需要層次理論為理論基礎(chǔ)，提出崗位職責(zé)、績(jī)效招聘與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。第十章，職業(yè)生涯管理。本章通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯基本理論的介紹，引出職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的基本管理和規(guī)劃方式，有助于當(dāng)前讀者對(duì)于自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和進(jìn)一步評(píng)測(cè)。第十一章，員工保障管理。本章闡述和說(shuō)明人力資源管理中的基本保障制度，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。說(shuō)明勞動(dòng)安全衛(wèi)生是指以保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域及在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的相應(yīng)措施。第十二章，勞動(dòng)關(guān)系。本章主要介紹勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)概念及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。第十三章，人力資源信息化，本章主要介紹在新的歷史發(fā)展背景下，隨著信息化社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生變化的人力資源信息化，其對(duì)于人力資源管理狀況的改善以及人力資源管理工作的改進(jìn)皆具有重要作用。二、薪酬管理在實(shí)際中的應(yīng)用薪酬管理則是指企業(yè)針對(duì)自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競(jìng)爭(zhēng)力或者利潤(rùn)情況等，來(lái)制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報(bào)酬等一系列過(guò)程。通過(guò)構(gòu)建合理的薪酬體系，以及適當(dāng)?shù)男匠暝u(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以使員工獲得更合理、科學(xué)的薪酬回報(bào)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達(dá)到相關(guān)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，在公平性上，要保證員工之間的薪資公平，從而讓員工認(rèn)可自己的薪酬分配。（一）A公司公司情況介紹1984年A公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革經(jīng)深圳市政府批準(zhǔn)正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。經(jīng)過(guò)30多年的發(fā)展，公司已成長(zhǎng)為城市和農(nóng)村建筑和民生領(lǐng)域的領(lǐng)先服務(wù)商。到2020年，該公司仍將位列《財(cái)富》全球500強(qiáng)榜單第208位。該公司在2016年的《財(cái)富》全球500強(qiáng)榜單上排名第一，此前分別排在第356位、307位、332位和254位。A公司的房地產(chǎn)正處于快速增長(zhǎng)和發(fā)展階段。在房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，A公司的房地產(chǎn)公司需要加強(qiáng)自身建設(shè)，創(chuàng)新人才招聘理念和管理理念，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效管理方法，建立符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的績(jī)效管理體系。公司的薪酬管理機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高公司人力資源管理的效率。（二）新時(shí)代下A公司薪酬管理機(jī)制存在的問(wèn)題1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為當(dāng)月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。這是研發(fā)部門員工工資的80%為基本工資，而績(jī)效工資占比20%左右。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的比例相對(duì)較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的。基本工資是公司按月支付給員工的基本要求。員工對(duì)企業(yè)的有效或額外勞動(dòng)并沒(méi)有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實(shí)際勞動(dòng)和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對(duì)勞動(dòng)能力強(qiáng)，勞動(dòng)主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個(gè)人價(jià)值，是一種消極的影響。圖2-1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖2-2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查此外，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補(bǔ)償，由公司支付加班費(fèi)的加班補(bǔ)償?shù)亩x是模糊的，它沒(méi)有足夠的補(bǔ)貼嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。80%的員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒(méi)有加班費(fèi)。很多人對(duì)此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是A公司每年員工流失的主要原因之一。2.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在問(wèn)卷調(diào)查中，92%的員工反應(yīng)，A公司只提供股權(quán)激勵(lì)公司的高級(jí)管理層，無(wú)視人民的長(zhǎng)期激勵(lì)員工，公司只關(guān)注直接激勵(lì)，使員工感受不到想要的權(quán)利和對(duì)公司的歸屬感，長(zhǎng)期以來(lái)員工在不滿的階段積累起來(lái)就是離開企業(yè)，實(shí)行員工股權(quán)計(jì)劃不僅起到激勵(lì)作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)，還可以實(shí)現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵(lì)可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖2-3激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查A公司盡管定期組織一些公司聚會(huì)和團(tuán)隊(duì)旅游活動(dòng)，但是仍沒(méi)有從根本上解決員工存在的問(wèn)題和矛盾，對(duì)員工的意見(jiàn)采納程度不夠，使得員工無(wú)法對(duì)工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長(zhǎng)。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無(wú)需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時(shí)間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而A公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實(shí)弊大于利。相對(duì)暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對(duì)他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和生產(chǎn)效率。3.薪酬體系缺乏公平性A公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗(yàn)不多入職時(shí)間不長(zhǎng)，盡管業(yè)務(wù)，技術(shù)和能力比較強(qiáng)大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對(duì)公司的價(jià)值。長(zhǎng)期收不到正反饋時(shí)，這些員工就容易對(duì)公司持不滿態(tài)度，導(dǎo)致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該大力關(guān)注員工的薪酬公平問(wèn)題，使員工體會(huì)到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)氛圍，推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展。4.薪酬評(píng)價(jià)體系不合理公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對(duì)職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒(méi)有制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書，使得職位評(píng)價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果自然缺乏說(shuō)服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒(méi)有掌握好職位評(píng)價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過(guò)程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問(wèn)題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評(píng)價(jià)的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。與基于職位評(píng)估的傳統(tǒng)公司的薪酬評(píng)估系統(tǒng)不同，公司已開始轉(zhuǎn)向基于技術(shù)和績(jī)效的薪酬系統(tǒng)，并已開發(fā)了特殊的薪酬管理系統(tǒng)，重點(diǎn)是對(duì)核心技術(shù)員工的薪酬管理。但是，目前一些公司的工資評(píng)估體系常常缺乏科學(xué)性和合理性，特別是對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有建立清晰的薪酬體系。當(dāng)前的薪資評(píng)估系統(tǒng)是因?yàn)橹R(shí)型員工經(jīng)常散布一些對(duì)專業(yè)知識(shí)和自主創(chuàng)新的更高要求，并且具有團(tuán)隊(duì)合作等工作特征，因此難以通過(guò)量化指標(biāo)準(zhǔn)確地衡量個(gè)人的工作量和結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果與實(shí)際情況存在一定的差距，難以客觀地反映知識(shí)員工的工作量和績(jī)效。簡(jiǎn)而言之，由于中小企業(yè)的薪酬管理制度不完善，評(píng)估中人為的主觀因素占比較大，績(jī)效考核的范圍不全面，并且考核的透明度不足，沒(méi)有建立科學(xué)的薪酬評(píng)估系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時(shí)，主觀性大于客觀性，而評(píng)估的結(jié)果也難以真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況。（三）A公司員工薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策1.制定合理的薪酬制度薪酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個(gè)健全的薪酬制度，公司應(yīng)該被允許參與的設(shè)計(jì)和評(píng)估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實(shí)現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競(jìng)爭(zhēng)力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門的核心員工必須根據(jù)職位和技能來(lái)支付工資，他們的收入必須以軟件和技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績(jī)效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基本工資份額，提高績(jī)效薪酬份額，使績(jī)效發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工的積極性。2.建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，員工在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制下，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績(jī)效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢(shì)如下：（1）股權(quán)激勵(lì)制度有助于經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)之間形成利益共同體，經(jīng)營(yíng)者成為股東后，個(gè)人利益與公司利益密切相關(guān)，“委托——代理”的矛盾可以有效地減弱。（2）有助于提高企業(yè)績(jī)效。當(dāng)企業(yè)制定決策時(shí)，如果能直接影響公司利益，影響個(gè)人利益，那么管理層會(huì)慎重決定，努力改善經(jīng)營(yíng)決策水平，在決策時(shí)最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績(jī)，獲得了經(jīng)營(yíng)上的利益，這些收入可以鼓勵(lì)管理層更加努力工作，企業(yè)也可以更好的發(fā)展。（3）股權(quán)激勵(lì)可以克服經(jīng)營(yíng)的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營(yíng)者和股東的利益受到破壞。因此，公司需要采取一定的股權(quán)激勵(lì)方案，具體可以有如下的方式：第一，期權(quán)激勵(lì)方案：公司和經(jīng)營(yíng)者同意在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股份，購(gòu)買價(jià)格一般由當(dāng)時(shí)的資本價(jià)格決定。第二，員工持股方案：通過(guò)公司的激勵(lì)或參照出售給管理層的股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值，管理層可以立即直接獲得股權(quán)。同時(shí)，管理層必須持有股票一段時(shí)間，并且不能出售它們。第三，股份期權(quán)或虛擬股票方案：公司授予其管理人在未來(lái)期間以特定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股份的權(quán)利。經(jīng)理可以在到期時(shí)行使或放棄此權(quán)利。購(gòu)買價(jià)一般是指確定當(dāng)期股權(quán)價(jià)格。第四，原始股方案：對(duì)于公司的核心管理和技術(shù)人員，可以擴(kuò)大公司的股本，并增加員工作為原始股東。A公司可以采用不同的制度組合，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行靈活控制。原始股計(jì)劃可用于核心員工和技術(shù)人員；公司骨干員工可采用期權(quán)激勵(lì)制度或持股方案。3.制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個(gè)方面，它在員工獲得報(bào)酬時(shí)不僅考慮工資的絕對(duì)值，還考慮相對(duì)值，因此公平理論通過(guò)對(duì)比判斷報(bào)酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對(duì)組織和經(jīng)營(yíng)者的不滿。（2）如果股權(quán)與他人相同，員工會(huì)感受到組織的公平性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)。（3）該比例高于其他員工，個(gè)體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復(fù)到原來(lái)的狀態(tài)。可以看到這個(gè)比例過(guò)高或過(guò)低，不能給員工帶來(lái)公平感，也不能給他們強(qiáng)有力的激勵(lì)。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績(jī)效來(lái)衡量個(gè)人公平，但它對(duì)人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，A公司的工資水平低于市場(chǎng)平均水平，外部公平性無(wú)法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場(chǎng)研究的數(shù)據(jù)。公司通過(guò)各種調(diào)查方法收集其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的工資水平信息，對(duì)決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過(guò)與外部市場(chǎng)相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。4.完善薪酬評(píng)價(jià)體系對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來(lái)完善薪酬評(píng)估體系。可以根據(jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系，將員工所具備愛(ài)的與工作崗位相關(guān)聯(lián)的技能、知識(shí)的深度和廣度進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)來(lái)支付額外的報(bào)酬。這種方式可以鼓勵(lì)技術(shù)型員工不斷提高自身的技術(shù)能力，從而具備行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)企業(yè)在技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)和不可替代性。建立技能薪酬體系。在一定程度上，將企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為對(duì)員工給予的獎(jiǎng)勵(lì)上，它是以員工的基礎(chǔ)技能為指導(dǎo)所建立的一種特殊的薪酬考核體系，而技能薪酬體系能否順利運(yùn)行的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的技能。企業(yè)在實(shí)施技能評(píng)估時(shí)，應(yīng)遵循以下四個(gè)步驟：（1）成立薪酬制定工作小組，設(shè)計(jì)技能薪酬體系的基本制度；（2）對(duì)企業(yè)的工作崗位和技能進(jìn)行分析，并對(duì)技能等級(jí)進(jìn)行劃分和評(píng)定相應(yīng)的薪酬補(bǔ)貼；（3）進(jìn)行技能分析、培訓(xùn)及認(rèn)證工作；（4）確定技能薪酬體系的整體方案，對(duì)不同職位所要求的不同崗位設(shè)計(jì)專業(yè)的薪酬體系方案。中小企業(yè)在制定員工的薪酬評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)緊密圍繞員工的工作技能和績(jī)效貢獻(xiàn)，在設(shè)置薪酬體系時(shí)應(yīng)遵循以下四方面的內(nèi)容：首先，基于注冊(cè)工程師、造價(jià)工程師、系統(tǒng)工程師等專業(yè)證書和專業(yè)技術(shù)資格；其次，應(yīng)注重收集員工的工作數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件，工資是個(gè)人的通過(guò)與績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)大量的數(shù)據(jù)來(lái)構(gòu)建完整的薪資系統(tǒng)，并逐步實(shí)現(xiàn)“定量薪資評(píng)估系統(tǒng)”。再次，建立基于利潤(rùn)共享的工資核算體系。技術(shù)型員工可以直接利用他們創(chuàng)造的價(jià)值。最后，為員工建立專門的工資管理系統(tǒng)，適當(dāng)增加核心技術(shù)型員工的薪酬，使其與其他普通員工區(qū)分開，并增加知識(shí)和技能的工作分配，不斷規(guī)范獎(jiǎng)金的分配機(jī)制和規(guī)模。第三，應(yīng)針對(duì)知識(shí)型員工建立基于市場(chǎng)薪酬、工作難度、技能水平、工作貢獻(xiàn)和人力資產(chǎn)價(jià)值的科學(xué)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，并逐步引入績(jī)效和技術(shù)薪酬管理機(jī)制。同時(shí)，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)調(diào)整員工的工資水平，確保薪資系統(tǒng)的適用性。此外，應(yīng)注意對(duì)績(jī)效效率評(píng)估對(duì)象進(jìn)行分類。沒(méi)有證據(jù)就無(wú)法獲得對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估結(jié)果，有必要對(duì)員工日常工作的狀態(tài)和結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而更好地了解員工負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容。只有正確評(píng)估每個(gè)員工的完成情況，才能真正推動(dòng)員工工作的順利運(yùn)行。在制定評(píng)估體系時(shí)，企業(yè)必須使用不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估不同部門和職位的員工。員工應(yīng)描述自己的工作，同時(shí)，應(yīng)對(duì)相關(guān)的評(píng)估信息進(jìn)行核查，并根據(jù)以上信息進(jìn)行詳細(xì)的分析，在使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的報(bào)告公司評(píng)估負(fù)責(zé)人必須接收有關(guān)員工工作狀態(tài)的信息，評(píng)估每位員工的評(píng)估，驗(yàn)證問(wèn)題報(bào)告并創(chuàng)建記錄績(jī)效效率。三、結(jié)論隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留，還影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)薪酬管理是降低人力資源管理成本、提高管理效率的關(guān)鍵舉措，科學(xué)有效的薪酬管理可以吸引員工，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。工資體系的建立是現(xiàn)在管理公司的主要方法，全面的工資體系的建立有助于將內(nèi)部勞動(dòng)力資源使用到極致。對(duì)于中小型企業(yè)而言，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，從而激勵(lì)員工發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性和自我創(chuàng)造能力，為員工提供基礎(chǔ)的保障和富有人性化的激勵(lì)體系，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，確保中小型企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有更多優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)積極健康的發(fā)展。本文對(duì)A公司的薪酬?duì)顩r展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認(rèn)為薪酬體系中存在諸多不公平的問(wèn)題，對(duì)此，針對(duì)上述問(wèn)題提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，通過(guò)本文的研究，希望中小型企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用