服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)目錄：1、服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)2、服裝有限公司績(jī)效管理手冊(cè)范例服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)目錄第一章. 總則 第二章. 薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說(shuō)明 第三章. 領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì) 第四章. 核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì) 第五章. 銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì) 第六章. 職能支持族薪酬設(shè)計(jì) 第七章. 制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì) 第八章. 薪酬管理辦法 第九章. 福利管理辦法 第十章. 其他 附件一：計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 總則引言根據(jù)圣得西服飾（以下簡(jiǎn)稱圣得西）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。以激勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，促進(jìn)圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。適用范圍本手冊(cè)適用于圣得西所有員工。薪酬支付理念為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價(jià)值貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開(kāi)薪酬差距。為個(gè)人付薪體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬。為業(yè)績(jī)付薪根據(jù)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量。薪酬體系設(shè)計(jì)原則1．戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2.內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，對(duì)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。3．市場(chǎng)化原則以公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。4．績(jī)效導(dǎo)向原則將員工績(jī)效表現(xiàn)和浮動(dòng)工資直接掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì)原則，真正做到績(jī)效導(dǎo)向原則。5．經(jīng)濟(jì)性原則充分考慮公司人力成本的支出效率，在支持公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)前提下，合理控制人力成本。職位序列的劃分隨著工作內(nèi)容及能力素質(zhì)要求的不同，不同職位戰(zhàn)略定位，發(fā)展通道、薪酬和激勵(lì)模式也有所區(qū)別，為了量身打造個(gè)性化管理模式和個(gè)性化的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)隊(duì)伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長(zhǎng)，圣得西采用職位族的職位管理模式，根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，將職位劃分成領(lǐng)導(dǎo)管理族、核心技術(shù)族、銷售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制造與操作族等五大職位族，在組內(nèi)進(jìn)行分類。職位序列劃分的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)＋潛力型員工＋充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊(duì)伍應(yīng)有利打造與各個(gè)模塊隊(duì)伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊(duì)伍核心技能相似原則同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則在職位序列劃分時(shí)，應(yīng)確保公司核心價(jià)值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注前瞻性原則應(yīng)為公司未來(lái)發(fā)展、人才引入和管理升級(jí)預(yù)留充分的空間適度性原則在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管理的需要，又能避免由于序列劃分過(guò)細(xì)帶來(lái)的管理成本的上升職位序列劃分的結(jié)果職位族名稱族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位描述領(lǐng)導(dǎo)管理族經(jīng)營(yíng)決策類總監(jiān)級(jí)及以上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營(yíng)銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）核心技術(shù)族研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師（主設(shè)計(jì)師）、各級(jí)別設(shè)計(jì)師職位工藝技術(shù)類各級(jí)別工藝工程師、版型工藝師等職位材料工程類各級(jí)別開(kāi)發(fā)工程師、面料工程師銷售業(yè)務(wù)族終端銷售類店經(jīng)理、店長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)等職位團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)類商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位渠道拓展類招商部部長(zhǎng)、招商經(jīng)理、招商代表銷售組織類大區(qū)部長(zhǎng)、大區(qū)部長(zhǎng)助理、遠(yuǎn)程管理部經(jīng)理、區(qū)域（副）經(jīng)理、首代、各級(jí)營(yíng)銷代表、存貨管理部所有職位職能支持族營(yíng)銷支持類商品部、市場(chǎng)部、營(yíng)銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營(yíng)銷辦公室副經(jīng)理級(jí)及以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購(gòu)管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門外派人員，后勤部?jī)H包括后勤部高級(jí)主管）副經(jīng)理級(jí)及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長(zhǎng)助理采購(gòu)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型工藝師除外）設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車間檢驗(yàn)工除外）操作與制造族行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤部高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的各種操作工、檢驗(yàn)工、組長(zhǎng)、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類倉(cāng)管組長(zhǎng)、倉(cāng)管員、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、配送司機(jī)薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說(shuō)明概念說(shuō)明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪職位標(biāo)準(zhǔn)年薪職位薪酬等級(jí)職位薪酬等級(jí)1234567891011121314151612345678910111213141516……25最高值最低值帶寬＝（最高值－最低值）／最小值幅寬＝（最高值－最低值）薪資政策線中位值

（政策線）職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說(shuō)明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪是與職位薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資，是經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來(lái)的工資水平。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績(jī)目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。職位薪酬等級(jí)的確定按照為職位付薪的理念，不同職位所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)會(huì)有不同，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)也會(huì)有不同，圣得西職位薪酬等級(jí)劃分是以職位的職責(zé)說(shuō)明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的6因素12維度職位評(píng)估工具來(lái)確定，具體如下：職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來(lái)評(píng)定；所解決問(wèn)題：根據(jù)職位所解決問(wèn)題的復(fù)雜程度和解決的要求來(lái)評(píng)定；領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)評(píng)定；溝通的要求：根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來(lái)評(píng)定；所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)所要求知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的范圍和要求掌握的程度來(lái)評(píng)定；工作所涉及領(lǐng)域：根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來(lái)評(píng)定。薪酬水平的確定（工資政策線的確定）根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估，以此為基礎(chǔ)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格確定公司工資政策線（中值），作為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和適用性的原則。薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)在同一個(gè)薪酬等級(jí)上，不同的任職個(gè)體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等的不同，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)有不同，另外從員工發(fā)展的角度來(lái)看，即使在職位級(jí)別不變的情況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化，因此在每個(gè)職位級(jí)別的薪資政策線上，需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，以識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等級(jí)下任職者的不同價(jià)值，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）隨職位等級(jí)的上升而加大，正確反映不同等級(jí)職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。工資政策線（中位值）和薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍。薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔及初次定檔原則薪酬等級(jí)幅寬以級(jí)內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，在每個(gè)薪酬等級(jí)從低到高按照一～九檔以區(qū)分出不同的能力及績(jī)效水平。任職者所處檔位與其對(duì)職位的勝任程度相匹配。在人員初次定檔定薪時(shí)，根據(jù)以下原則進(jìn)行定檔：客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進(jìn)行評(píng)分，如下表：套檔因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1234567司齡1年以下1～2（含）2～4（含）4～6（含）6～8（含）8～10（含）大于10年現(xiàn)職年限1年以下1～2（含）2～3（含）3～4（含）4～5（含）5～6（含）大于6年學(xué)歷初中及以下中專／高中大專本科碩士博士上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定。就近就高原則；能力和勝任程度評(píng)價(jià)。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表根據(jù)公司的薪酬水平的市場(chǎng)定位、職位序列劃分、職位等級(jí)的評(píng)估結(jié)果和級(jí)內(nèi)分檔情況，最終可形成各職位級(jí)別的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪對(duì)照表，樣表如下：××族××類標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表檔級(jí)薪酬等級(jí)一二三四五六七八九2221……321薪酬結(jié)構(gòu)總體框架：除制造與操作族生產(chǎn)操作類中的按計(jì)件付薪職位外，公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：月工資年收入月工資年收入固定工資固定加班費(fèi)績(jī)效獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金月／季績(jī)效獎(jiǎng)金職位津貼績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算根據(jù)不同職位序列的工作特點(diǎn)和激勵(lì)模式的不同，績(jī)效獎(jiǎng)金主要有三種計(jì)算方式：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：根據(jù)職位所承擔(dān)的職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在周期末對(duì)完成情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)系數(shù)，計(jì)算方式如下：實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×業(yè)績(jī)系數(shù)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：根據(jù)一年內(nèi)考核的次數(shù)，由年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行分解，可采用平均分配的方式，也可根據(jù)不同周期的工作情況非平均分配（但總額應(yīng)等于年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)）績(jī)效系數(shù)的確定：績(jī)效系數(shù)由被考核者的考核得分確定，具體如下表：考核分級(jí)人數(shù)比例分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)卓越1%～5%＞1051.5優(yōu)秀5％～15%95～1051.2良好-88～951基本稱職-80～870.9待改進(jìn)10%60～790.5～0.8不合格≤5%＜600～0.3業(yè)績(jī)提成：通常用于銷售業(yè)務(wù)族的部分職位，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝完成的業(yè)績(jī)（銷售額）×提成比例制度規(guī)范：根據(jù)任職者對(duì)工作相關(guān)的規(guī)章制度的遵守情況進(jìn)行考核，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情況，按制度規(guī)定倒扣績(jī)效獎(jiǎng)金，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝MAX（考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)－考核期內(nèi)違紀(jì)扣款總額，0）。當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為0。

領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位經(jīng)營(yíng)決策類總監(jiān)級(jí)及以上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營(yíng)銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）領(lǐng)導(dǎo)管理族級(jí)內(nèi)分檔的確定經(jīng)營(yíng)決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計(jì)的政策線水平定薪；關(guān)鍵管理類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金副總級(jí)及以上50%050%總監(jiān)、副總監(jiān)級(jí)50%20%30%部長(zhǎng)級(jí)及以下60%20%20%領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)/績(jī)效考核次數(shù)行政級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配副總經(jīng)理級(jí)及以上直接采用年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)副總監(jiān)級(jí)及以上上半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)下半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)部長(zhǎng)級(jí)及以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。

核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì)核心技術(shù)族包括的職位族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、主設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師材料工程類資深開(kāi)發(fā)工程師、高級(jí)開(kāi)發(fā)工程師、開(kāi)發(fā)工程師、助理開(kāi)發(fā)工程師、見(jiàn)習(xí)開(kāi)發(fā)工程師、資深面料工程師、高級(jí)面料工程師、面料工程師、助理面料工程師、見(jiàn)習(xí)面料工程師、高級(jí)工藝員工藝技術(shù)類工藝工程師、資深版型工藝師、高級(jí)版型工藝師、版型工藝師、助理版型工藝師、見(jiàn)習(xí)版型工藝師、高級(jí)工藝員核心技術(shù)族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項(xiàng)比例發(fā)放固定工資70％按月發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金季度績(jī)效獎(jiǎng)金20％季度考核后發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金10％年度考核后發(fā)放核心技術(shù)族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)／4。績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)核心技術(shù)族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。

銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì)見(jiàn)《銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績(jī)效管理辦法》

職能支持族薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位營(yíng)銷支持類商品部、市場(chǎng)部、營(yíng)銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營(yíng)銷辦公室副經(jīng)理級(jí)及以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購(gòu)管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門外派人員，后勤部除外）副經(jīng)理級(jí)及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長(zhǎng)助理采購(gòu)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型工藝師除外）設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車間檢驗(yàn)工除外）職能支持族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比月／季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金副經(jīng)理級(jí)60%20%20%高級(jí)主管級(jí)～職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%職能支持族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)／4?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)職能支持族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括：族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)的職位行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的車間組長(zhǎng)、檢驗(yàn)工、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類倉(cāng)管組長(zhǎng)、倉(cāng)管員、司機(jī)、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)制造與后勤族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計(jì)件類職位）級(jí)別固定占比月／季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金高級(jí)主管級(jí)～職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%制造后勤族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：制造與后勤族的績(jī)效獎(jiǎng)金采用按月發(fā)放的形式，每個(gè)月基數(shù)為年度基數(shù)的1/12。生產(chǎn)操作類的車間組長(zhǎng)職位采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。其他職位采用制度規(guī)范考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第三款執(zhí)行。生產(chǎn)操作類計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)生產(chǎn)操作類采用計(jì)件工資的職位包括：嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機(jī)工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工。采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬項(xiàng)說(shuō)明計(jì)件工資按月發(fā)放，計(jì)算方法為：計(jì)件工資＝完成的件數(shù)×工價(jià)具體工價(jià)參見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定技能津貼技能津貼是員工的技能等級(jí)達(dá)到一定級(jí)別后可以享受的激勵(lì)型收入注：計(jì)件類職位的月工資是計(jì)件類職位在需要按計(jì)時(shí)模式處理有關(guān)薪酬問(wèn)題時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為600元／月。關(guān)于工價(jià)管理成立圣得西工價(jià)管理小組，主要成員如下：組長(zhǎng)：總經(jīng)理；副組長(zhǎng)：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)；（執(zhí)行副組長(zhǎng)？）成員：技術(shù)IE部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工廠廠長(zhǎng)。為了確保工價(jià)的合理性，公司將定期（每年第一季度）對(duì)現(xiàn)行工價(jià)的水平進(jìn)行評(píng)估，工價(jià)評(píng)估由公司工價(jià)管理小組領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行副組長(zhǎng)組織，人力資源部、技術(shù)IE部、工廠的相關(guān)成員參加，主要職責(zé)分工如下：人力資源部：負(fù)責(zé)外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工成本的測(cè)算、工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行管理和維護(hù)；技術(shù)IE部：負(fù)責(zé)工序測(cè)時(shí)時(shí)的策劃和組織，最終提交科學(xué)、真實(shí)的工序測(cè)時(shí)數(shù)據(jù)；工廠：安排相關(guān)人員，參與工序測(cè)時(shí)。除了定期的的工價(jià)評(píng)估，在以下情況下，公司應(yīng)進(jìn)行有針對(duì)性的工價(jià)評(píng)估：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化；新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；外部市場(chǎng)（包括產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)）出現(xiàn)重大變化；公司高層認(rèn)為必要時(shí)。工價(jià)的的評(píng)估主要明確以下問(wèn)題：在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支出和員工薪酬收入的合理性；在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間的內(nèi)部公平性情況；當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進(jìn)建議。工價(jià)評(píng)估應(yīng)向公司工價(jià)管理小組提交評(píng)估報(bào)告，由公司工價(jià)管理小組根據(jù)工價(jià)評(píng)估結(jié)果決策是否進(jìn)行工價(jià)調(diào)整工價(jià)的調(diào)整：公司決定進(jìn)行工價(jià)調(diào)整后，由人事行政中心制定工價(jià)調(diào)整方案，報(bào)公司工價(jià)管理小組審批后執(zhí)行。關(guān)于計(jì)件類操作工的技能等級(jí)管理的規(guī)定目的：提升生產(chǎn)操作隊(duì)伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車間勞動(dòng)生產(chǎn)率；適用的職位范圍：所有采用計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位以及車間班組長(zhǎng)；按照技能水平，公司對(duì)計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位劃分為：學(xué)徒級(jí)、熟練三級(jí)、熟練二級(jí)、熟練三級(jí)、骨干三級(jí)、骨干二級(jí)、骨干一級(jí)、教練級(jí)三級(jí)、教練二級(jí)和教練一級(jí)等10個(gè)等級(jí)；各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：參見(jiàn)《計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》；技能等級(jí)評(píng)定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)、工廠參與；操作工技能等級(jí)評(píng)定由公司統(tǒng)一組織評(píng)定，每年進(jìn)行一次；操作工技能等級(jí)評(píng)定后，有效期為兩年；在本規(guī)定適用的職位范圍之內(nèi)發(fā)生職位變動(dòng)，原技能等級(jí)不變；教練級(jí)操作工，因公司工作需要不直接從事一線操作工作，但在完成現(xiàn)有工作的情況下，經(jīng)公司評(píng)估認(rèn)為仍可以履行所在技術(shù)等級(jí)所要求的工作職能，可以繼續(xù)享受技能津貼；骨干級(jí)及以下技能等級(jí)，在離開(kāi)一線操作工作職位后，不再享受技能津貼。關(guān)于計(jì)件類操作工技能津貼的規(guī)定對(duì)于技能等級(jí)在熟練一級(jí)及以上的的操作工，公司根據(jù)不同的技能等級(jí)，按月發(fā)放技能津貼學(xué)徒級(jí)：不享受熟練三級(jí)：不享受熟練二級(jí)：20元／月熟練一級(jí)：30元／月骨干三級(jí)：50元／月骨干二級(jí)：70元／月骨干一級(jí)：90元／月教練級(jí)：150元／月創(chuàng)新級(jí)：300元／月專家級(jí)：500元／月

薪酬管理辦法特殊人才的薪酬管理特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上按照公司薪酬體系進(jìn)行統(tǒng)一管理，但對(duì)于有特殊約定的人員可采用談判工資制，每勞動(dòng)合同周期談判一次，其浮動(dòng)工資部分最低不少于薪酬總額的20%，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與約束。在本手冊(cè)頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個(gè)約定期。薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。薪酬普調(diào)公司將根據(jù)長(zhǎng)沙地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，正常情況下每三年對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、長(zhǎng)沙地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會(huì)平均工資（社平工資）及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對(duì)薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整：公司經(jīng)營(yíng)狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；自上次薪酬水平調(diào)整以來(lái)，長(zhǎng)沙地區(qū)物價(jià)水平發(fā)生大的變化；自上次薪酬水平調(diào)整以來(lái)，長(zhǎng)沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。業(yè)績(jī)調(diào)薪在員工職位、薪酬等級(jí)不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)對(duì)員工的薪檔進(jìn)行調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)調(diào)薪（具體參照按照公司《績(jī)效管理手冊(cè)》第三十二條執(zhí)行）。并于次年按照調(diào)整后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級(jí)別崗位變動(dòng)，則按照原職位和新職位的綜合績(jī)效考核結(jié)果決定是否調(diào)整薪檔。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位晉級(jí)，則本考核期內(nèi)不考慮業(yè)績(jī)調(diào)薪。業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如職位職責(zé)沒(méi)有大的變化，則不再晉檔。同級(jí)別職位變動(dòng)調(diào)薪同一序列內(nèi)變動(dòng)在同序列職位中，員工從一個(gè)職位變動(dòng)到另一薪酬等級(jí)相同的職位。則該員工總薪資維持原水平。跨族類的職位變動(dòng)同等級(jí)跨族類的職位變動(dòng)，按照同等級(jí)新職位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)薪，按照“就近就高”的原則確定薪檔。職位晉升調(diào)薪員工職位級(jí)別晉升，即調(diào)換到更高級(jí)別的職位時(shí)，對(duì)于通過(guò)競(jìng)聘晉升的職位，需設(shè)定一定的考察期（一般為三個(gè)月，具體期限需提前通知任職者），在考察期內(nèi)，保持晉升前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。確定晉升后，按照與晉升職位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)年薪水平。職位晉升通常會(huì)有二類：1．原標(biāo)準(zhǔn)年薪水平已進(jìn)入新職位的職級(jí)薪酬范圍：具體薪酬檔位按照“就近就高”的基礎(chǔ)上再加兩檔原則確定。2．標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級(jí)薪酬范圍：根據(jù)對(duì)該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位降級(jí)調(diào)薪員工崗位降級(jí)時(shí)，即調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)，執(zhí)行新崗位總薪資水平，參照第三十五條的辦法，按照“就近就低降兩檔”原則，再視情況確定調(diào)薪。初入職的新員工定薪對(duì)于具有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，可以勝任職位要求的新入職員工可以按照所擔(dān)任的職位確定其薪酬等級(jí)，參照第十一條的規(guī)定確定其具體薪檔。對(duì)于沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，需經(jīng)過(guò)一定時(shí)間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿足任職要求的新入職員工（如剛畢業(yè)大學(xué)生），可根據(jù)情況，按所擔(dān)任職位等級(jí)的最低薪檔的80%～100%水平來(lái)確定職位標(biāo)準(zhǔn)年薪。相關(guān)職責(zé)薪酬管理及體系建設(shè)的職責(zé)分配人事行政中心：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實(shí)施細(xì)則。具體操作和組織員工定薪、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作；各部門負(fù)責(zé)人：對(duì)本部門職位進(jìn)行分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)；財(cái)務(wù)部門：核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)；根據(jù)人事行政中心提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工薪酬?？偨?jīng)理：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實(shí)施細(xì)則。薪酬信息溝通薪酬信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人事行政中心應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪酬水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說(shuō)明，公司可以按照員工在考核期的績(jī)效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整薪酬水平。福利管理辦法（另文發(fā)布）

其他本手冊(cè)的制定和修改本手冊(cè)的制定和修改由公司人事行政中心負(fù)責(zé)。解釋權(quán)本手冊(cè)解釋權(quán)歸公司人事行政中心。生效時(shí)限本手冊(cè)自頒布日起正式生效。附件一：計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)徒級(jí)剛?cè)肼毜?，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)熟練三級(jí)技齡滿12個(gè)月，并且司齡超過(guò)6個(gè)月；能掌握本工序工作所需相關(guān)知識(shí)；能獨(dú)立按照本工序要求進(jìn)行操作；返工率不超過(guò)本工序平均水平的120%；連續(xù)兩個(gè)月產(chǎn)量達(dá)到本工序平均水平的60%以上。熟練二級(jí)已取得熟練三級(jí)等級(jí)資格；技齡在18個(gè)月以上，并且司齡不低于12個(gè)月；熟練掌握本工序工作所需相關(guān)知識(shí)，通過(guò)公司組織的理論考試；熟練按照本工序要求進(jìn)行操作，通過(guò)公司組織的技能操作考試；返工率不超過(guò)本工序平均水平；月產(chǎn)量達(dá)到本工序平均水平90%以上熟練一級(jí)已取得熟練二級(jí)等級(jí)資格；技齡在24個(gè)月以上，并且司齡不低于18個(gè)月；通過(guò)公司組織的理論和技能操作考試產(chǎn)質(zhì)量水平超過(guò)本工序平均水平20%；骨干三級(jí)已取得熟練一級(jí)等級(jí)資格；技齡在30個(gè)月以上，并且司齡不低于24個(gè)月；通過(guò)公司組織的理論和技能操作考試除本工序外，另有3個(gè)以上工序達(dá)到熟練三級(jí)水平骨干二級(jí)已取得骨干三級(jí)等級(jí)資格；技齡在30個(gè)月以上，并且司齡不低于24個(gè)月；除本工序外，另有3個(gè)以上工序達(dá)到熟練二級(jí)水平骨干一級(jí)已取得骨干三級(jí)等級(jí)資格；技齡在30個(gè)月以上，并且司齡不低于24個(gè)月；除本工序外，另有3個(gè)以上工序達(dá)到熟練一級(jí)水平教練三級(jí)3個(gè)以上工序達(dá)到骨干一級(jí)水平；技齡在36個(gè)月以上，并且司齡不低于30個(gè)月；能夠培訓(xùn)、指導(dǎo)其他操作工教練二級(jí)已取得教練三級(jí)等級(jí)資格；技齡在36個(gè)月以上，并且司齡不低于30個(gè)月；能對(duì)操作方法、工作流程、產(chǎn)品工藝提出合理的改進(jìn)建議并取得顯著成效；教練一級(jí)具備熟練二級(jí)水平；技齡在30個(gè)月以上，并且司齡不低于24個(gè)月；能經(jīng)常性從自身工作角度，對(duì)產(chǎn)品工藝、生產(chǎn)流程的改進(jìn)和提升的建議和方案，并去掉顯著成效；相關(guān)技能水平在公司達(dá)到權(quán)威，在業(yè)內(nèi)具有一定影響精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔服裝有限公司 績(jī)效管理手冊(cè)

目錄第一章 綜述 1第一節(jié) 績(jī)效管理的目的 1第二節(jié) 績(jī)效考核原則 1第三節(jié) 手冊(cè)適用范圍。 1第四節(jié) 績(jī)效管理的方法和思路。 2一、 KPI體系簡(jiǎn)介 2二、 績(jī)效計(jì)劃 2三、 績(jī)效輔導(dǎo) 3四、 績(jī)效考核 3五、 績(jī)效反饋 4六、 績(jī)效改進(jìn) 5第二章 曼灑特績(jī)效管理體系 6第一節(jié) 員工收入結(jié)構(gòu) 6第二節(jié) 績(jī)效考核的組織 6第三節(jié) 各崗位的收入構(gòu)成 7一、 月收入（基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成）的構(gòu)成比例 7二、 年終獎(jiǎng)金 9第四節(jié) 非銷售業(yè)績(jī)考核辦法 10第五節(jié) 銷售業(yè)績(jī)考核辦法 10第六節(jié) 考核結(jié)果的綜合運(yùn)用 12第七節(jié) 考核內(nèi)容和方式的修改 12綜述績(jī)效管理的目的績(jī)效管理是通過(guò)制定客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)科學(xué)地衡量員工工作狀況和效果，在動(dòng)態(tài)中通過(guò)診斷、檢討、改進(jìn)員工和部門的績(jī)效，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的績(jī)效水平和運(yùn)行效率的目的。績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，它通過(guò)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)的各層級(jí)和每個(gè)員工，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門和員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的管理達(dá)到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有效支撐。績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。手冊(cè)適用范圍。本績(jī)效管理手冊(cè)適用于公司各部門員工?？?jī)效管理的方法和思路。KPI體系簡(jiǎn)介公司采用的是以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)組成的一個(gè)循環(huán)的體系。KPI（keyperformanceindicators）中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和取得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具?？?jī)效計(jì)劃為有效地制定績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)該收集下列績(jī)效管理信息：企業(yè)或部門的年度戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)或部門的年度和下一個(gè)考核周期工作計(jì)劃每位員工的崗位說(shuō)明書(shū)每位員工上一考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)信息在制定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候我們應(yīng)該注意：績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上至下層層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程：部門績(jī)效目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，部門目標(biāo)是崗位目標(biāo)的分解。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中可以由上級(jí)直接為下級(jí)制定工作目標(biāo)，也可以采用下級(jí)制定工作計(jì)劃，直接管理者審定后成為績(jī)效目標(biāo)的方式進(jìn)行。下級(jí)制定的工作計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)每一項(xiàng)工作內(nèi)容先自行設(shè)定考核權(quán)重。直接管理者在確定該崗位的績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候應(yīng)該和該崗位員工充分溝通和談判。最后由直接管理者確定的該崗位的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該包括該崗位對(duì)上級(jí)工作目標(biāo)分解的全部?jī)?nèi)容和該崗位的崗位職責(zé)中的重要內(nèi)容，做到績(jī)效目標(biāo)的層層分解到位?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效目標(biāo)制定后、工作執(zhí)行過(guò)程中，直接管理者與員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)管理者能夠清楚：?jiǎn)T工工作職責(zé)完成得怎么樣，哪些方面完成得好，哪些方面完成得不好；員工的工作方向是否出現(xiàn)偏差；如果出現(xiàn)工作方向偏差，探討需要進(jìn)行哪些改變；在支持員工進(jìn)步方面，明確直接管理者能幫助做些什么事情；是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或其重要性次序的變化，如果發(fā)生了，在目標(biāo)和工作任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)員工能夠清楚：上級(jí)對(duì)自己已完成工作的看法；上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的期望目標(biāo)是什么；上級(jí)的工作規(guī)劃是否發(fā)生了改變；上級(jí)能夠給自己提供的資源和幫助有哪些。績(jī)效溝通的方法有：定期的書(shū)面報(bào)告和反饋、管理者定期不定期地對(duì)員工的工作檢查和討論等。績(jī)效考核績(jī)效考核就是根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的績(jī)效目標(biāo)和實(shí)施階段的信息和結(jié)果對(duì)考核期間的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，它是績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)的核心。曼灑特公司采用的是KPI績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核具體步驟請(qǐng)參見(jiàn)績(jī)效考核流程。在管理者在考核中應(yīng)該注意避免犯以下錯(cuò)誤：信息失衡?？荚u(píng)過(guò)程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。暈輪效應(yīng)?？荚u(píng)人往往以偏概全，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，而影響了整體績(jī)效的考評(píng)，導(dǎo)致過(guò)高評(píng)價(jià)或過(guò)低評(píng)價(jià)。近因誤差。考評(píng)人往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)以近期印象來(lái)代替整個(gè)考查期的表現(xiàn)情況。情感效應(yīng)?？荚u(píng)人不能控制自我，考評(píng)過(guò)程夾帶個(gè)人意識(shí)，憑借自己好惡之心、關(guān)系近疏打分，造成考核有失公平。膨脹壓力。考評(píng)人對(duì)被考核者的評(píng)估分?jǐn)?shù)隨時(shí)間的推移有逐步提高的趨勢(shì)，但事實(shí)上不一定是由于員工能力提高，而是對(duì)該員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低了?？己巳狈?yán)肅性?？己巳艘庾R(shí)不強(qiáng)，流于形式，任務(wù)績(jī)效考核方面基本都一樣，造成績(jī)效優(yōu)劣不分，導(dǎo)致員工注重形式上的東西，只追求考核不扣分?？?jī)效反饋績(jī)效反饋是通過(guò)與員工溝通，讓員工了解績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將管理者的期望傳遞給員工。績(jī)效反饋可以使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高其對(duì)績(jī)效管理的理解和滿意度，讓管理者和員工雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致的意見(jiàn)，使員工清楚了解自己的工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，協(xié)商下一管理周期的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。在績(jī)效反饋中我們應(yīng)該注意經(jīng)常性反饋。反饋不是簡(jiǎn)單的階段性的操作，而是在整個(gè)績(jī)效完成過(guò)程中持續(xù)進(jìn)行的；自我評(píng)估。在進(jìn)行階段性反饋的時(shí)候可以事先讓員工進(jìn)行績(jī)效自我評(píng)估。雙向溝通?？?jī)效反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，這里面不僅僅包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)和檢查，也包括下級(jí)向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)和反映工作進(jìn)展情況。以正面強(qiáng)化為主。在上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通過(guò)程中應(yīng)該是以建設(shè)性的正面強(qiáng)化的方式為主，多指出應(yīng)該發(fā)展的方向，不應(yīng)該只是簡(jiǎn)單地指責(zé)下級(jí)那里做得不好。對(duì)事不對(duì)人。在溝通中應(yīng)該就事論事，反饋應(yīng)具體，立足于問(wèn)題解決，切不可對(duì)人的品德、能力進(jìn)行人身攻擊。側(cè)重思想經(jīng)驗(yàn)的分享。溝通重心應(yīng)該在“我們”，是一個(gè)思想經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的訓(xùn)導(dǎo)?？?jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是分析員工績(jī)效考核結(jié)果，找出存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案并確保其有效地實(shí)施，最終保證員工能力的不斷提高與企業(yè)績(jī)效的持續(xù)改善。如圖所示，當(dāng)通過(guò)績(jī)效考核我們發(fā)現(xiàn)員工的能力、態(tài)度都很好的時(shí)候，我們可以給他更多的機(jī)會(huì)。這些機(jī)會(huì)包括工作內(nèi)容更加豐富、升遷、給與更有挑戰(zhàn)性的工作，或者進(jìn)行他所感興趣的培訓(xùn)等。如果他的能力不錯(cuò)態(tài)度不好的時(shí)候，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)或者咨詢建議。這些包括心理輔導(dǎo)，幫他糾正態(tài)度。或者給予更大的工作權(quán)限，更多的挑戰(zhàn)，激發(fā)他的工作熱情。還有的方式就是調(diào)換工作崗位，讓他從事他所感興趣的工作。如果他態(tài)度不錯(cuò)能力不行，則應(yīng)該給予知識(shí)或技能的訓(xùn)練或者培訓(xùn)，讓他能力盡快提升。如果他態(tài)度和能力都不行，則應(yīng)該調(diào)換到他所熟悉或感興趣的工作，或者辭退。曼灑特績(jī)效管理體系員工收入結(jié)構(gòu)員工的收入由五部分組成：基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成、保險(xiǎn)津貼、年終獎(jiǎng)金。基本工資是為保證員工基本生活需要而支付的工資，原則上是固定值，有病事假將根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定扣減?？己斯べY是體現(xiàn)的是除銷售業(yè)績(jī)以外的工作業(yè)績(jī)，包括能力態(tài)度方面的工作表現(xiàn)。業(yè)績(jī)提成是體現(xiàn)員工為公司銷售額的提高而所做的貢獻(xiàn)，不同部門、不同崗位所提成的范圍、比例不同。保險(xiǎn)津貼是公司用于支付個(gè)人上相關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)的費(fèi)用，保險(xiǎn)津貼發(fā)放到個(gè)人，由個(gè)人自行繳納。基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成、保險(xiǎn)津貼月度發(fā)放。年終獎(jiǎng)金是公司根據(jù)全年的銷售額、整體效益給員工發(fā)放的年終福利。年終獎(jiǎng)金的數(shù)量和公司業(yè)績(jī)相關(guān)，也和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)。年終獎(jiǎng)金年度發(fā)放?？?jī)效考核的組織人力資源部是公司績(jī)效管理的職能管理部門，負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理的組織、協(xié)調(diào)、結(jié)果匯總與反饋工作?？?jī)效考核分為非銷售業(yè)績(jī)績(jī)效考核和銷售業(yè)績(jī)績(jī)效考核，分別和考核工資和業(yè)績(jī)提成掛鉤。非銷售業(yè)績(jī)考核由各級(jí)管理人員對(duì)其直接下級(jí)進(jìn)行考核。銷售業(yè)績(jī)考核由財(cái)務(wù)部門根據(jù)公司或員工的銷售業(yè)績(jī)和銷售目標(biāo)進(jìn)行核算。由于各種原因不能計(jì)入當(dāng)月計(jì)算的，合并到下月核算。各崗位銷售業(yè)績(jī)考核辦法后面章節(jié)進(jìn)行詳細(xì)描述。各崗位的收入構(gòu)成月收入（基本工資、考核工資、業(yè)績(jī)提成）的構(gòu)成比例崗位名稱基本工資考核工資業(yè)績(jī)提成比例提成范圍銷售副總經(jīng)理50%30%20%公司全部銷售收入市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理50%20%30%5%的公司全部銷售收入；25%新開(kāi)拓市場(chǎng)銷售收入市場(chǎng)開(kāi)發(fā)副經(jīng)理60%10%30%5%的公司全部銷售收入；25%所管理區(qū)域新開(kāi)拓市場(chǎng)銷售收入開(kāi)發(fā)專員60%10%30%5%的公司全部銷售收入；25%所管理區(qū)域新開(kāi)拓市場(chǎng)銷售收入文員70%20%10%5%的公司全部銷售收入；5%新開(kāi)拓市場(chǎng)銷售收入培訓(xùn)督察部培訓(xùn)督察部經(jīng)理60%20%20%公司全部銷售收入培訓(xùn)督察副經(jīng)理60%20%20%公司全部銷售收入市場(chǎng)督察組長(zhǎng)70%20%20%10%公司全部銷售收入；10%的罰款收入分成督察專員70%15%15%5%公司全部銷售收入；10%的所管轄區(qū)域罰款收入分成培訓(xùn)督導(dǎo)組長(zhǎng)70%15%15%公司全部銷售收入培訓(xùn)督導(dǎo)專員70%10%20%10%公司全部銷售收入；10%的所管轄區(qū)域銷售收入提成企劃部企劃部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷售收入企劃文員80%10%10%公司全部銷售收入銷售部銷售部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷售收入銷售副經(jīng)理70%15%15%5%公司全部銷售收入；10%所管理區(qū)域銷售收入銷售專員80%10%10%2%公司全部銷售收入；8%所管理區(qū)域銷售收入產(chǎn)品調(diào)配副總經(jīng)理60%20%20%公司全部銷售收入直營(yíng)店管理部直營(yíng)店管理部經(jīng)理70%20%10%文員80%10%10%直營(yíng)店店長(zhǎng)70%20%10%直營(yíng)店店員80%10%10%產(chǎn)品調(diào)配部產(chǎn)品調(diào)配部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷售收入產(chǎn)品調(diào)配專員80%10%10%公司全部銷售收入文員80%15%5%公司全部銷售收入財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷售收入副經(jīng)理70%20%10%公司全部銷售收入會(huì)計(jì)80%15%5%公司全部銷售收入出納80%15%5%公司全部銷售收入財(cái)務(wù)監(jiān)察部財(cái)務(wù)監(jiān)察部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷售收入監(jiān)察專員80%15%5%公司全部銷售收入產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部經(jīng)理70%15%15%公司全部銷售收入產(chǎn)品開(kāi)發(fā)專員70%20%10%公司全部銷售收入人力資源部人力資源部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷售收入人力資源專員80%15%5%公司全部銷售收入綜合管理部綜合管理部經(jīng)理70%20%10%公司全部銷售收入辦公用品庫(kù)庫(kù)管80