績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法

績效評定背景：從“計劃管理”到“績效管理”觀念和模式的根本轉(zhuǎn)變主題：績效評定的基本原理、程序和辦法內(nèi)容：1、績效評定概述2、績效評定原則與系統(tǒng)3、績效評定的基本辦法4、績效評定的實施閱讀：教材及重要參考書目錄《10》《11》中對應(yīng)章節(jié)、三種評預(yù)計表范例案例：1、昆侖電子公司的績效考核《10》，ｐ1922、應(yīng)如何搞好主管人員的績效考核《10》ｐ1933、如何對吳宇謙進行考核《11》ｐ448作業(yè)：分組討論案例（1）。規(guī)定：指出昆侖電子公司績效評定系統(tǒng)存的問題？為該公司重新設(shè)計評定方案。內(nèi)容涉及指導(dǎo)思想、具體的實施環(huán)節(jié)、中層管理人員和操作人員績效評定評分表、影響績效評定成本控制的因素等。課堂小組代表講話；每人寫出一份分析材料第一節(jié)績效評定概述一、績效的含義和特點：含義：員工的工作績效，是指員工通過評定并被公司承認的工作行為、體現(xiàn)及成果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完畢的狀況；而對員工個人而言，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價?？冃Ш腥齻€特點：·多因性：績效的多因性重要受下列四個因素影響：一是能力（）；二是激勵（）；三是機會（）；四是環(huán)境（）。能夠用下面的公式表達：f(A,O,M,E)這個公式表明，員工的績效是能力、機會、激勵、環(huán)境這四個變量的函數(shù)。根據(jù)上述幾個因素的關(guān)系，能夠做出下面的績效模型：能力內(nèi)能力激勵因激勵績效績效機會機會外環(huán)境環(huán)境因·多維性·動態(tài)性二、績效評定的含義：１．員工績效評定是指對員工現(xiàn)任職務(wù)職責(zé)的推行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的并且是盡量客觀的考核和評價的過程。２．績效評定本身不是目的，而是一種手段：·從內(nèi)涵上來說，有兩層含義：一是考核員工在責(zé)任職位上的業(yè)績；二是考核員工的素質(zhì)和能力?！耐庋由险f，就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進行觀察、統(tǒng)計、分析，作為以事實為基礎(chǔ)的客觀評價的根據(jù)。３．員工的績效評定有正式和非正式兩種。三、績效評定的內(nèi)容：因員工工作性質(zhì)不同而異。對公司中的工人的技術(shù)評定，以《工人技術(shù)等級原則》為根據(jù)。對管理人員、工程技術(shù)人員和重要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的評定，普通涉及德、能、勤、績及個性的評定：·德：指一種人的思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)·能：指員工的多個能力——體能、學(xué)識、智能和技能等。（評定的重點與難點）“能”的分解要素圖：（見下頁）能系統(tǒng)全方面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識，對當(dāng)代科學(xué)管理知識和自然、社會科學(xué)知識有較多的理解能系統(tǒng)全方面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識，對當(dāng)代科學(xué)管理知識和自然、社會科學(xué)知識有較多的理解業(yè)務(wù)知識水平業(yè)務(wù)知識水平考核標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細致、善于全方面地分析問題，邏輯性強，精確性高綜合分析能力思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細致、善于全方面地分析問題，邏輯性強，精確性高綜合分析能力能的分能的分解要素自學(xué)能力自學(xué)能力強，能廣泛而快速地獲取新知識口頭體現(xiàn)能力口頭體現(xiàn)能力強，重點突出，條例清晰，說理透徹，語言生動簡潔，有較強的演講和鼓動號召能力口頭體現(xiàn)能力口頭體現(xiàn)能力強，重點突出，條例清晰，說理透徹，語言生動簡潔，有較強的演講和鼓動號召能力，文字體現(xiàn)能力文字體現(xiàn)能力文章構(gòu)造嚴(yán)謹(jǐn)，文字簡潔，生動流暢，質(zhì)量高、速度快，能起草本質(zhì)業(yè)務(wù)工作文章構(gòu)造嚴(yán)謹(jǐn)，文字簡潔，生動流暢，質(zhì)量高、速度快，能起草本質(zhì)業(yè)務(wù)工作組織協(xié)調(diào)能力工作計劃性強，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動各方面的主動性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作組織協(xié)調(diào)能力工作計劃性強，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動各方面的主動性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作創(chuàng)新能力強，銳意求信，開拓邁進，有首創(chuàng)獨特的思路，能提出質(zhì)量較高的改革建議，效果明顯創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力強，銳意求信，開拓邁進，有首創(chuàng)獨特的思路，能提出質(zhì)量較高的改革建議，效果明顯創(chuàng)新能力有戰(zhàn)略眼光，能對的地擬定目的，選出最佳方案，對重大而復(fù)雜的問題，能做出對的的決策有戰(zhàn)略眼光，能對的地擬定目的，選出最佳方案，對重大而復(fù)雜的問題，能做出對的的決策決策能力決策能力能聽取各方面的對的意見，嚴(yán)以律己，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團結(jié)與自己意見不同的人一道工作能聽取各方面的對的意見，嚴(yán)以律己，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團結(jié)與自己意見不同的人一道工作調(diào)劑人際關(guān)系能力調(diào)劑人際關(guān)系能力工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗豐富，能運用經(jīng)驗指導(dǎo)工作工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗豐富，能運用經(jīng)驗指導(dǎo)工作·勤：指一種人的勤奮敬業(yè)精神“勤”的分解要素圖勤分解要素考核原則有抱負，有抱負，熱愛本職工作，主動肯干，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，不停進取事業(yè)心勤分解要素考核原則有抱負，有抱負，熱愛本職工作，主動肯干，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，不停進取事業(yè)心工作責(zé)任感工作認真負責(zé)，一絲不茍，肯鉆肯學(xué)，勇于承當(dāng)責(zé)任工作責(zé)任感工作認真負責(zé)，一絲不茍，肯鉆肯學(xué)，勇于承當(dāng)責(zé)任進一步群眾，關(guān)心別人疾苦，協(xié)助別人解決困難，助人為樂服務(wù)精神進一步群眾，關(guān)心別人疾苦，協(xié)助別人解決困難，助人為樂服務(wù)精神出勤率準(zhǔn)時上下班，從不曠工，病、事假不超出政策規(guī)定的期限出勤率準(zhǔn)時上下班，從不曠工，病、事假不超出政策規(guī)定的期限·績：指一種人的工作績效“績”的分解要素圖：績分解要素考核原則以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)工作數(shù)量績分解要素考核原則以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)工作數(shù)量工作質(zhì)量以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)工作質(zhì)量以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)工作效率以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)工作效率工作效益以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)工作效益以責(zé)任制規(guī)定的原則為根據(jù)·個性：指員工的性格、愛好、嗜好等。個性在心理特性上所體現(xiàn)出來的差別性，往往會造成不同的工作效果。四、績效評定的原則：公開原則：１．規(guī)定：·公開評定目的、原則和辦法?！ぴu定過程要公開?！ぴu定成果要公開。２．好處：Ａ：Ｂ：Ｃ：客觀、公正原則：必須堅持定量與定性相結(jié)合的辦法，建立科學(xué)合用的績效指標(biāo)評價體系?！ず锰帲海粒拢ㄈ┒鄬哟?、多渠道、全方位評價的原則：評定體系應(yīng)涉及上級考核、同級評定、下級評議、專家鑒定、員工自評等幾個方面。（四）績效評定經(jīng)?；?、制度化的原則：五、績效評定的重要性：（一）影響組織的生產(chǎn)率和競爭力：工作體現(xiàn)→員工績效→組織競爭力員工的工作體現(xiàn)：·工作成果：單維成果、多維成果·工作行為：達成工作目的所采用的多個行為·工作態(tài)度：實施工作行為時的主觀情感和心理狀態(tài)（二）人事決策的重要指標(biāo)：升遷、任免、調(diào)任、加薪、培訓(xùn)、激勵等。（三）有助于更加好地進行員工管理：員工管理有兩方面：１．評價員工：·績效衡量：績效大小反映奉獻大小·賠償勞動付出：工作績效決定薪金和獎金·激勵：評價本身和評價成果的運用２．協(xié)助員工發(fā)展：·協(xié)助員工自我管理：明確了工作規(guī)定·發(fā)掘員工的潛能：評定、調(diào)遷·實現(xiàn)員工與上級更加好的溝通：評定既是交流與溝通·提高員工的工作績效：理解成績與局限性六、績效評定的阻力與對策績效評定的阻力：１．主管方面：顧慮，如主觀判斷失誤與偏見和評定成果運用時員工的不滿等。評定曝光頻率越高，主管壓力越大，困擾越多。２．員工方面：擔(dān)憂，如主管的偏見，績效評定過程不周密，績效評定辦法欠科學(xué)等３．績效評定原則本身的問題·績效評定很難評定員工創(chuàng)意的價值·績效評定很難評定團體工作中的個人價值·績效評定的原則往往無視了不可抗力的因素（二）克服阻力的對策１．克服對績效評定的“先天性心理障礙”。厘清評定的動機、目的、效益、風(fēng)險等。２．重視績效原則與特性的建立，強化員工工作界定。３．設(shè)定績效評定合用且可行的實施程序。４．強調(diào)績效評定面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備。５．考慮我國社會的民情習(xí)慣，獲取全體員工的支持與配合。６．請員工進行自我評定，以減少與主管的摩擦。第二節(jié)績效評定的原則與績效評定系統(tǒng)一、績效評定的原則：絕對原則、相對原則和客觀原則：１．絕對原則：員工工作行為特質(zhì)原則，而不是與其它員工的體現(xiàn)作比較。２．相對原則：互相比較的績效評定，排序。３．客觀原則：量化員工特質(zhì)和工作績效。例：績效評定中慣用的絕對原則：１．績效原則：定額規(guī)定、利潤指標(biāo)等２．行為原則：工作行為，如規(guī)范操作，熱情待客，不收回扣等；形體行為，如著裝、坐姿、站姿、行態(tài)等３．任職資格原則：美國某公司規(guī)定助理經(jīng)理的任職資格條件最低要求教育方面主修公司管理的大學(xué)畢業(yè)生，或含有實際工商業(yè)經(jīng)驗的同等學(xué)歷經(jīng)驗方面有五年的成功經(jīng)驗（涉及擔(dān)任過商業(yè)經(jīng)理、營業(yè)經(jīng)理或?qū)徲嫀煟┲R方面必須會鑒定商品和顧客服務(wù)的好壞；必須含有從事全部助理業(yè)務(wù)的良好知識；應(yīng)當(dāng)徹底熟悉公司的政策；必須理解并接受公司的目的、原則能力和才干方面能夠從事計劃組織工作、監(jiān)督與指導(dǎo)人們，善于委派職責(zé)與職權(quán)，以及能夠有效的工作，必須能夠明智地解釋公司政策和運用對的的判斷作決策；能夠在指導(dǎo)大的組織時注意具體的細節(jié)個人特色方面強有力的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)；有分析能力、工作認真，有合作精神和進取心；必須含有口頭和書面的優(yōu)良體現(xiàn)能力；含有激發(fā)信心、忠誠和熱情的討人喜歡的個性、崇高的個人品格；身體健康，含有公司家的風(fēng)度（一）績效評定原則的特性：·評定原則是基于工作而非基于工作者·績效原則是能夠達成的·績效原則使人人知曉·績效原則是通過協(xié)商而制訂的·績效原則要盡量具體可衡量，“但凡無法衡量的就無法控制”·績效原則要有時間限制·績效原則應(yīng)符合組織目的·績效原則應(yīng)是能夠變化的（二）績效評定原則的總原則：·有助于個人工作成果最大化；·有助于組織效率提高（三）建立單項或多項原則：·工作性質(zhì)：職責(zé)單一者原則為單項；職責(zé)多樣性者原則為多項?！T工素質(zhì)：員工素質(zhì)普遍較高的崗位，績效原則可多些彈性；員工素質(zhì)較低的崗位，績效原則應(yīng)比較剛性二、績效評定系統(tǒng)：績效評定是一種系統(tǒng)的過程?？冃гu定系統(tǒng)的模型以下：定義績效員工培訓(xùn)與開發(fā)反饋績效評定績效定義績效員工培訓(xùn)與開發(fā)反饋績效評定績效公司文化公司戰(zhàn)略公司文化公司戰(zhàn)略職務(wù)闡明職務(wù)闡明公司人力資源政策公司人力資源政策１．一種績效評定系統(tǒng)普通由三個部分構(gòu)成，即定義績效、評定績效和反饋績效：·定義績效：定義績效指的是界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都明白自己努力的方向?！ぴu定績效：·反饋績效：２．一種有效的評定系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)滿足敏感性、可靠性、精確性、實用性和可接受性五個方面的規(guī)定：ＡＢＣＤＥ第三節(jié)績效評定的辦法一、績效評定辦法的基本類型：（一）品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和效果導(dǎo)向型評定辦法?？陀^評定法與主觀評定法?！せ绢愋驮斠姳?-1（后附）·評價體系實例見表7-2(陳天祥p170)（見下表）二、績效評定的重要辦法：（一）排序法：按被評定者各人的績效的相對而言優(yōu)劣程度，通過比較擬定每人的相對等級或名次。１．簡樸排序法：按總體工作狀況好壞進行排序，合用于小公司２．交替排序法：在評定員工先挑選出最佳的和最差的各一名，分別列為第一名和最后一名，再從余者中挑選最佳和最差的各一名分列整個序列第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，直到排列完畢。３．配對比較法根據(jù)單維績效或整體工作狀況，將每一種員工與其它員工逐個比較，并將優(yōu)勝者選出，再根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。·配對比較次數(shù)的普通體現(xiàn)式：n*(1)/2，n為被評定者人數(shù)·配對比較法的評價過程：如表7-3表７－３工作質(zhì)量強迫對比表張三李四王五趙六陳七張三－張三王五趙六陳七李四－王五趙六陳七王五－趙六陳七趙六－陳七陳七－結(jié)果勝出次數(shù)１０２３４排名４５３２１優(yōu)點：精確度較高缺點：操作繁瑣，有時無法自圓其說，如A→B→C→D→A４．強制分布法：強制分布法是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律?！は葦M定好各等級在總數(shù)中所占的比例·按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。（二）量表法：１．普通作維度分解，并沿各維度劃分等級，通過設(shè)立量表來實現(xiàn)量化評定。量表的形式多個多樣。圖7-1是評定質(zhì)量這一維度的３種典型形式。a.工作質(zhì)量：低12345高b.工作質(zhì)量：全組質(zhì)量工作認同普通人達不到應(yīng)全組質(zhì)一貫最佳真負責(zé)差不多有水平量最差c.工作質(zhì)量：工作績效維度績效等級一貫優(yōu)良有時優(yōu)良總屬中檔一向不好工作質(zhì)量：成品率：精度外觀：圖7-12．量表法在實際使用時要設(shè)計出一套可操作的評定表格。（見陳天祥書P176）3．評定表格的設(shè)計過程應(yīng)涉及三個環(huán)節(jié)：a.選定評定維度并賦予權(quán)重。b.擬定量表的尺度。值得推薦的評定尺度，如優(yōu)、良、中、可、劣和14、12、10、8、6，這兩種尺度經(jīng)專家數(shù)年實踐，證明誤差小、信度較高。c.擬定量表等級的意義?！そ鼇砻绹鴮＜已芯苛艘环N使用更有效，評定精確度更高的“混合原則量表”。例：對某辦公室一職工的評定過程（工作效率、工作自信心和工作報告質(zhì)量）：（參見陳天祥Ｐ179,表7-6）(三)核心業(yè)績指標(biāo)法：１．核心業(yè)績指標(biāo)()法，指運用核心業(yè)績指標(biāo)進行績效評定，這是當(dāng)代公司中受到普遍重視的方法。核心是建立合理的。重要的管理原理――“二八原理”，即20%的骨干員工發(fā)明公司80%的價值，或著說80%的工作任務(wù)是由20%核心行為完畢的。２．應(yīng)當(dāng)遵照下列內(nèi)個原則：·目的導(dǎo)向原則?！ぶ匾暪ぷ髻|(zhì)量原則?！た刹僮餍栽瓌t?！娬{(diào)輸入和輸出過程的控制。３．大致程序：魚骨圖分析法(見陳鍔書p469)例：公司規(guī)定市場營銷部的管理職責(zé)是：負責(zé)公司的品牌管理、市場調(diào)查和市場策劃、價格管理、客戶資源管理?！ひ云放乒芾頌槔合M層定位出名度一五%20%品牌競爭力廣告支出成本一五%20%30%美譽度標(biāo)志感染力圖7-2(四)行為對照表評定者將員工的工作行為與事先設(shè)計的一份描述員工規(guī)范的工作行為表的描述進行對比。行為對照表的部分內(nèi)容以下：工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；規(guī)定多少就干多少，但從不做額外奉獻；工作中只需極少上級的監(jiān)督指導(dǎo)；改善的辦法是強制選擇法。（五）行為錨定評價法：１．行為錨定評價法（）實質(zhì)上是把量表法和核心事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各評定維度都設(shè)計出一種評分量表，并有一系列典型的行為描述句也是表上的一定等級尺度（評分原則）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供評定者在給被評定者實際體現(xiàn)評分時作為參考根據(jù)。２．優(yōu)點：·更加精確·原則更加明確·良好的反饋功效·各體現(xiàn)要素間較強的相對獨立性·信度較高３．建立此法的四個環(huán)節(jié)：a.選定構(gòu)成被評定職務(wù)工作績效的重要維度。b.為每個維度設(shè)計出一系列實例性的核心事件。c.為每個維度選擇核心事件，擬定每一種績效等級與核心事件的對應(yīng)關(guān)系。d.將核心事件從好到壞進行排列，建立行為錨定評價法評定體系?！だ阂婈愄煜镻一八3,圖7-4.（六）目的管理法：1.員工的績效水平就根據(jù)所達成的商定的特定的目的的實現(xiàn)程度來評定。2.重要有６個實施環(huán)節(jié)：a.擬定組織目的；b.擬定部門目的；c.講座部門目的；d.擬定個人目的；e.工作績效評價；f.提供反饋。注：此法不是要衡量員工的工作行為，而是要衡量每位員工為組織的成功所做的奉獻的大小。3.優(yōu)點與缺點：非常適合于用來對員工提供反饋意見和指導(dǎo)，極少出現(xiàn)評價失誤。但耗費資金和時間，成本很高。（七）評語法：以一篇簡短的書面評語來進行評定的辦法。簡便易行，但幾乎全是定性化描述，無量化數(shù)據(jù)，難以作為人事決策的根據(jù)。第四節(jié)績效評定的實施一、實施績效評定過程中的職責(zé)分工：（一）人力資源管理部門在績效評定中的職責(zé)（二）其它管理部門在績效評定中的職責(zé)公司高層領(lǐng)導(dǎo)在績效評定中的職責(zé)二、評定者的選擇：評定者的選擇直接關(guān)系到評定的成敗。（一）被評定員工的直接主管（二）被評定員工的同事（三）被評定者本人（四）被評定員工的下級員工（五）客戶（六）外界人事專家或顧問國外不少公司紛紛實施所謂的360度評定三、培訓(xùn)評定者：培訓(xùn)內(nèi)容重要有下列幾方面：１．認真解說評定內(nèi)容及評定原則。２．列舉常見的評定誤差。３．提高評定者的觀察力和判斷力。４．加強對評定者有關(guān)評定重要性的教育，使他們重視評定工作。四、評定時間的擬定：評定時間的選擇沒有統(tǒng)一的原則，可是一季、六個月或一年，也可在一項特定的任務(wù)或項目完畢之后進行。五、評定成果的信度和效度：１．所謂