勝任素質(zhì)與招聘選拔技巧

基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技術講師介紹董尚雯

中國人民大學勞動人事學院2021級博士,北京理工大學MBA中心客座講師對于管理工作有多年的理論研究及實踐經(jīng)驗；多家企事業(yè)單位咨詢工程負責人；曾擔任二六三管理學院內(nèi)訓講師，主要課程為中層管理人員管理培訓系列及員工職業(yè)化系列；曾為證監(jiān)會、中國化工建設總公司、炎黃新星、藍深大業(yè)、智誠網(wǎng)業(yè)、海誠電訊、首都在線數(shù)據(jù)公司、康比特等多家公司做內(nèi)部培訓，主要課程為?招聘面試技巧?、?時間管理?、?中層管理人員管理技巧?、?TTT?、?職業(yè)化?、?卓越執(zhí)行力?等；中國人民大學公共管理學院碩士研究生“培訓與開展〞實踐指導；曾主導中國建設銀行、中央人民播送電臺、中國進出口銀行等多家企事業(yè)單位咨詢工程。1992年-1999年：中國人民大學勞動人事學院人力資源管理本科-碩士；1999年-2006年：二六三網(wǎng)絡通信股份人力資源總監(jiān)；2006年-天慕眾和企業(yè)管理咨詢〔北京〕總經(jīng)理、高級咨詢師、資深培訓師；2021年-中國人民大學勞動人事學院博士拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；誠能知人，那么天下無余事矣。人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的別離人本身的復雜性“知人知面不知心〞——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素通過建立模型對人本身的復雜性進行澄清人本身的復雜性能力風格動力人的心理特征結構澄清

321內(nèi)驅(qū)力推動力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進取心

1責任感6學習創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結果10引導激勵11建設團隊12指導培養(yǎng)

工作對人的要求過濾預測好預測不好實際好實際不好

正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕測評的核心價值在于預測的有效性測評與績效考評的關系素質(zhì)測評對主體工作前的分析與確定主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準為人與事的配置提供科學的依據(jù)績效考評對主體工作后結果的分析與審定主要對事與結果的考查，以職責任務要求為標準對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查人員測評與績效考評的聯(lián)系：績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景績效考評為素質(zhì)測評提供了實證與補充素質(zhì)測評的作用預測規(guī)劃培養(yǎng)使用配置管理人員素質(zhì)測評人員甄選崗位配置培訓與開展鼓勵什么是有效測試方法？有效的招聘測試方法本錢有效收益>本錢對財務績效有正面影響消減雇傭本錢可行性適宜的閱讀水平多種執(zhí)行方式以計算機測評的可行性合法和公平?jīng)]有負面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測試與工作相關分數(shù)能夠反映績效與其他方法相比，有較高的分類正確性人才測評常用方法個人歷史資料分析筆試〔考試〕面談心理測評工作樣本測驗和情境模擬練習360度評估 11評價中心提名推薦隨意選拔評價中心的特征預測效度12評價方法的預測效度評價中心技術是迄今為止最有效的評價方法 評估方法R 評價中心0.65 行為面談 0.48-0.61 工作樣本測驗0.54 能力測驗 0.53 現(xiàn)代人格測驗 0.39 個人履歷分析0.38 非行為性面談0.05-0.19各種方法的預測效度比較〔工作績效〕評價中心評價中心就是把被測者置于一個模擬工作情景中，采用多種評價技術，觀察和評價被者在該模擬工作下的心理和能力。評價中心的主要活動內(nèi)容：管理游戲公文處理角色扮演演講案例分析事實判斷面談基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧招聘根本概念面試技巧其他測評方法簡介有效的招聘給組織帶來什么？更高效的產(chǎn)出；降低本錢；公司品牌的提升；幫助公司創(chuàng)立一支文化統(tǒng)一、員工類型多樣的隊伍招聘的流程招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核面試任考職核資確格認選錄決定崗前培訓正式上崗試用期評估其他簡歷甄選人員招募收集應聘者資料確定選錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規(guī)劃人力資源部會同用人部門設計招聘方案招聘渠道？內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性媒體發(fā)布招聘廣告；人才招聘會；獵頭公司；人才交流中心及職業(yè)介紹機構；網(wǎng)絡招聘；校園招聘；員工內(nèi)部推薦招聘過程中人力資源部與用人部門的職責劃分人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實施招聘過程；資格檢驗及素質(zhì)測評；向候選人傳達信息；評價招聘過程；用人部門識別招聘需求；向HR提供招聘需求描述；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達信息；參與錄用決策；序號問題判斷1當有人辭職時，一定要盡快招聘補充□是□否2招人時要把工作環(huán)境描述得好一點，以吸引人□是□否3職位分析是人力資源管理的基礎工作□是□否4職位說明書是由人力資源部制作的□是□否5招聘管理人員適合使用小組面試的方式□是□否6所有職位的候選人都要進行面試□是□否7人力資源經(jīng)理和銷售人員的考核維度一致□是□否8面試的問題一旦確定不能更改□是□否9了解行為表現(xiàn)應直截了當?shù)卦儐栭_放性問題□是□否10對所有應聘人員都要進行心理測評□是□否11面試中一定要問的問題是“談談你自己吧”□是□否12面試中應聘者答得越流利，可信程度越高□是□否自測管理人員必備的招聘技能識別招聘需求描述職位需求不招聘的內(nèi)部解決方法需要招聘的是應急職位還是核心職位?定義一個職位需求需考慮：職位根本責任和任務工作所要求的背景信息個人特性需求組織文化的突出特征部門管理的風格及對有效的工作關系的影響職位描述應包括：

職位頭銜，業(yè)務部門，組織工作職責和任務工作目標的總結報酬、工作時間和地點所需相關背景信息所需個人特性關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等，確定任職資格的方法:歸納法演繹法限定選項法人力資源管理模型人力資源戰(zhàn)略及方案…+++人力資源管理平臺組織設計角色定位/職責轉(zhuǎn)換/流程梳理

崗位序列/崗位圖譜人力資源管理技術系統(tǒng)和平臺組織使命/組織愿景/組織文化招聘與選拔工作說明書績效管理體系薪酬體系戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性；企業(yè)應認識到人力資源是支持企業(yè)開展的重要戰(zhàn)略性資源；人力資源管理人員必須具備充分的專業(yè)技能；人力資源管理的部門角色應重新確立；不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點的效勞。組織能力提升職業(yè)開展規(guī)劃領導力提升培訓管理體系變革管理要在候選人A、B、C中選出一個領導者，你會選擇誰呢？富蘭克林·羅斯福溫斯頓·丘吉爾阿道夫·希特勒充滿肉欲，有婚外情嗜煙如命，沉溺酒精A不思進取，使用毒品品行懶惰，工作不佳B曾經(jīng)受勛，品行端正煙酒不沾，對愛忠貞C素質(zhì)的由來70年代，美國外交部的其中一項重要目標就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當?shù)厣鐖F及人民認識及喜歡美國。為此，外交部設有國外效勞新聞官一職。當時，選拔的方式是以測驗應聘者的圖書館管理技術、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國務院找來哈佛大學教授麥克里蘭(Dr.McClelland),協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標要求的人員。結果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預測工作成績，而是另一樣稱為“素質(zhì)〞的東西。素質(zhì)模型的產(chǎn)生麥克里蘭博士在該工程中應用了奠定素質(zhì)模型根底的一些關鍵性的理論和技術。1973年，麥克里蘭博士在?美國心理學家?雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence〞，這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為當人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。知識態(tài)度性格工作/職位的要求28素質(zhì)模型是什么能力素質(zhì)模型例如采購主管所要求技能及等級能力要求能力等級核心能力客戶導向3積極進取3立足創(chuàng)新3精誠協(xié)作3正直誠信4通用能力口頭溝通能力4書面溝通能力2人際關系技巧4人際影響力3談判能力4理解外界環(huán)境4分析及解決問題能力3計劃能力3專業(yè)能力財務知識3市場知識4采購知識4質(zhì)量保證2交易結算2配額管理1供應商管理4價格管理3銷售管理1意見：面試人：能力素質(zhì)等級要求31初級水平〔1分〕Knowledgeable展示最根本的、有限的能力在充分的幫助下可以開展與此能力相關的事項能夠描述根本的與該能力相關的概念中級水平〔2分〕Experienced能熟練而獨立地進行工具操作或運用所掌握的各方面知識完成一般復雜度的事項能夠認知在應用該方面能力時可能遇見的潛在風險和時機能夠在作出決定的時候參考應用自己在該領域的過去經(jīng)驗高級水平〔3分〕Advanced能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用能夠應用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復雜的事項能夠指導小范圍的團隊展現(xiàn)該方面的能力專家級水平〔4分〕Expert能被征詢意見，解決與該方面能力相關的復雜技術問題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對事物的開展趨勢及隱含的問題有足夠的預見性和洞察力所有的能力均細化到每個能力級別的描述樣例所有的能力均細化到每個能力級別的描述樣例能力素質(zhì)庫樣例各級直線經(jīng)理將承擔與業(yè)務及員工開展相關的人力資源管理職責，人力資源部只負責政策制定、解釋素質(zhì)模型的應用根據(jù)市場環(huán)境和企業(yè)轉(zhuǎn)型策略的需要,不斷澄清和明確不同層級領導團隊應承擔的角色和能力經(jīng)驗要求,確定選人基準理想的角色簡歷總經(jīng)理角色描述銷售/業(yè)務領導提高市場占有率贏取訂單客戶滿意整合/執(zhí)行的核心領導力人際網(wǎng)絡IBM文化與價值觀的推動者人才培養(yǎng)業(yè)務準則的管控組織氣候IBM先生/女士協(xié)調(diào)地方政府關系影響政府的方針政策妥善處理嚴重的客戶問題能力簡歷(關鍵能力與特質(zhì))基本要求人員管理本土化任期的保證中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃廣泛的業(yè)務/銷售能力協(xié)作領導力/團隊合作能力高能量/關注結果總經(jīng)理所必須的成熟度/代表力自信很好的口頭表達能力經(jīng)驗簡歷(職業(yè)生涯開展的關鍵因素&學習與經(jīng)驗積累的路徑)對地區(qū)商業(yè)環(huán)境的理解總監(jiān)工作經(jīng)驗跨部門的工作經(jīng)驗后臺支撐部門的工作經(jīng)驗不同文化的工作經(jīng)驗高績效記錄以建立信任度政府與公共事務中的代表

舉例:地區(qū)分公司總經(jīng)理崗位簡歷選人留人用人育人能力素質(zhì)模型的應用-選人樣例招聘的標準是什么？38樣例能力素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各方面水平進行評估39能力素質(zhì)模型在招聘中能用來指導選擇標準和選擇技術確實定選擇標準：新招聘人員需要滿足該職位的根本能力素質(zhì)要求〔如，70％以上的能力要求到達要求〕選擇標準中軟性能力〔核心能力及通用能力〕比硬性能力〔專業(yè)能力〕更應受到重視，因為硬性能力更容易從工作中獲得標準應基于工作及優(yōu)秀地完成工作所需的能力明確評估流程－如何依據(jù)標準對應聘者打分選擇技術：為了確定應聘者是否滿足能力要求，在選擇技術設計時應基于能力素質(zhì)模型以考核應聘者各方面的能力：職位申請表/內(nèi)部推薦書心理測試、行為測試能力測試〔PC、數(shù)理、書面及口頭知識〕篩選/面試角色扮演/情景測試團隊討論/觀察/評估中心并主要通過比較應聘人現(xiàn)有能力和空缺職位所要求能力來作出是否錄用的決策采購主管所要求技能及等級應聘者具有能力等級能力要求能力等級第一次評分第二次評分第三次評分核心能力客戶導向3積極進取3立足創(chuàng)新3精誠協(xié)作3正直誠信4通用能力口頭溝通能力4書面溝通能力2人際關系技巧4人際影響力3談判能力4理解外界環(huán)境4分析及解決問題能力3計劃能力3專業(yè)能力財務知識3市場知識4采購知識4質(zhì)量保證2交易結算2配額管理1供應商管理4價格管理3銷售管理1意見：通過：淘汰：通過：淘汰：通過：淘汰：面試人：簽名：簽名：簽名：總體評價：樣例中層管理人員必備的招聘技能本錢統(tǒng)一口徑招聘中常見的誤區(qū)簡歷篩選技能????描述公司的經(jīng)營范圍提供有關的事實及數(shù)據(jù)描述空缺職位描述工作環(huán)境刻板印象相信介紹非結構化面談尋找超人無視情緒智能命題作文反映性方法招聘前口徑自我檢驗我們公司的主營業(yè)務是：公司今年的整體經(jīng)營狀況是：公司今后五年的業(yè)務開展方向是：公司的成立時間是：公司目前的辦公環(huán)境是：我們所需要的職務包括：以上職務的主要職責是：我們所招聘職位的職業(yè)開展前景是：我們公司目前的人數(shù)是：

履歷分析標準1、個人經(jīng)歷起始時間是否連貫2、個人經(jīng)歷起始時間是否合理3、所學專業(yè)是否對口4、學歷與經(jīng)歷是否足夠5、以往的工作職責及其反映的能力和經(jīng)驗是否勝任6、以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責相關7、以往的職位是否逐漸提高

簡歷分析樣例分析以下簡歷有哪些疑點？應聘崗位：樂百氏公司銷售代表個人資料：李某，男性，74年10月12日出生教育經(jīng)歷：1、1989年9月——1995年7月湖北宜昌中學學習。

2、1995年9月——1999年7月湖北黃崗師院計算機本科學習并畢業(yè)。工作履歷：1、1999年9月－－11月，在河南科發(fā)電腦公司從事軟件開發(fā)。

2、1999年2月－－2006年3月，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作

待遇要求：月薪8千元以上。工作地點：北京

3、2007年5月-今康師傅北京辦事處從事業(yè)務代表工作基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧招聘根本概念面試技巧其他測評方法簡介提問無章法，隨意性大暈輪效應不作記錄或很少作記錄忽略應聘者的工作動機考官經(jīng)驗主義……傳統(tǒng)面試中存在的問題結構化行為化有效面試改變傳統(tǒng)面試效果的兩大法寶結構化面試〔StructuredInterview〕指面試的內(nèi)容、方式、評委構成、程序、評分標準、結果分析評價等構成要素都按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。引入新的面試技術來解決問題結構化面試使得企業(yè)在招聘時有了統(tǒng)一的程序、形式、內(nèi)容及評斷標準。提升了人才招聘的標準度、準確度和加速度。結構化面試能為企業(yè)帶來什么標準度準確度加速度統(tǒng)一評價標準提高識人準確度縮短招聘用時結構化面試面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程

應聘者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，

盡量表現(xiàn)出自己的實際水平

有充分的時間向面試

考官說明自己具備的條件；

希望被理解、被尊重、

受到公平對待。充分了解自己所關心的問題決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使

應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應聘者更加了解應聘單位的

開展情況、應聘崗位的信息

和相應的人力資源政策；

了解應聘者的專業(yè)知識、

崗位技能和非智力因素

決定應聘者是否通過本次面試等。面試目的結構化面試中考官的角色

積極聆聽觀察記錄判斷評價互動提供信息提問中心任務面試時需考查求職動機與企業(yè)文化的匹配程度專業(yè)知識工作經(jīng)歷情商因素崗位技能面試前準備工作時間安排接待程序工具資料簡歷及申請表閱讀及尋找興趣及疑點確定面試的目標和維度確定面試方法完成面試問題設計和面試記錄表現(xiàn)場布置面試問題及記錄表設計設計職位概覽工作描述列出職責和任務確定特殊的工作條件確定招聘條件明確相應的能力〔must/want〕明確相應的態(tài)度確定優(yōu)先次序準備相關問題確定需要澄清的方面準備相關的問題行為描述式的問題面試記錄表哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學法律的，能夠幫助將來的事業(yè)開展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時導致錯誤判斷的盲點高能力=高績效高學歷=高績效經(jīng)驗多=高績效目標=實踐興趣=能力經(jīng)驗=表現(xiàn)行為事件訪談法(BehavioralEventInterviewing)，簡稱BEI假設：類似情境中個體的行為具有一致性：過去的行為可以預測將來的行為；內(nèi)容：集中于應聘者實際做過什么、怎么做、結果怎么樣；目的：通過對應聘者過去行為的全方位了解，預測其相關素質(zhì)能力及其是否能勝任目標崗位。行為事件訪談法(BEI)行為事件訪談法行為描述問題

〈假設前提〉A.一個人過去的行為能預示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位開展的原因，預測他未來在本組織中開展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。面試內(nèi)容集中關注測評對象過去的行為表現(xiàn)對面試所涉及的內(nèi)容、評分標準和方法、評委組成和分數(shù)合成統(tǒng)計等方面進行系統(tǒng)的結構化設計可根據(jù)測評對象的答復和面試的實際情況對面試問題作適度的調(diào)整和改變。基于BEI的“半〞結構化面試BEI半結構化面試的優(yōu)點減少對應聘者工作經(jīng)驗的誤解減少主觀判斷對評價的影響防止應聘者提供模糊空泛的資料面試問題設計技巧目標情景結果行動S:Situation情景T：Target目標A：Action行動R：Result結果S/T是指應聘者行為的背景或處境，可以解釋他為什么有這樣的表現(xiàn)構成因素應聘者的職位或工作程序有所變更。主管或客戶對應聘者提出特別要求。要應付緊急的工作期限，或需與另一位同事合作完成工作。事例在地震發(fā)生后兩個月內(nèi)，客戶致電公司保險部的次數(shù)比以前多了三倍。STAR組成：S/TSTARAASTRRA是指應聘者因某個情況或某項任務所做和所說的。是STAR的關鍵。構成因素完成某項工作的步驟如何籌備進行工作（項目）如何應付緊迫的工作期限，或如何避免工作延誤所帶來的損失本應做但沒有去做的預防措施事例客戶購買居家保險的需求突然提高了。公司來不及聘任和訓練新一批的營業(yè)員，我于是提出推行獎金計劃，鼓勵公司各級員工，包括行政人員、接待員、打字員等。STAR組成：ASTARAASTRRR是指應聘者行動所引起（產(chǎn)生）的結果，以顯示其行動適當或有效。構成因素數(shù)量的變化質(zhì)量的改進成本的降低……事例雖然員工需加班工作，但沒有人顯得疲倦，大家都想得到額外的獎金。后來我們的辦事處取得全季度最高的營業(yè)額。STAR組成：RSTARAASTRR行為事件訪談法舉例請舉一個例子說明……請告訴我您過去一次這樣的情況，……請談談您在……中，……表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。在……方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？請談談過去什么時候，您對自己……方面的能力感到最滿意？為了……，您過去采取了哪些措施？請詳細談談。當時遇到的最大困難是什么？您采取了什么措施？……關于……的情況，能否談得更具體些。行為面試問題舉例行為描述式問題練習如果你成為我們的銷售代表，你會怎樣做？你有團隊精神嗎？你愿意出差嗎？你和你原來主管的關系怎么樣？你能承受壓力嗎？？？？？？完整行為事例不完整行為事例假行為事例行為事例的種類模糊的：“通常、一般〞主觀意見：“我認為〞理論性的：“我將會〞假行為事例識別假行為事件判斷幻燈片所示的句子屬于哪一類假行為事例？練習A.模糊的?B.主觀意見?C.理論性?或還未做的事情?含糊的主觀意見理論/還未做一般來說，我跟醫(yī)生的關系大致良好，但一些同事卻與他們相處出現(xiàn)問題。下次我再面對別人的抗拒和反對時，我會懂得如何處理了。我認為作為領導人才，最重要的要具備指導員工的能力，這一點正是優(yōu)秀領導者與普通管理者的區(qū)別。我超時工作的情況大概中等吧。練習：識別假行為事件(1)含糊的主觀意見理論/還未做如果你去問我同事，我相信他們會說我是一名具有團隊精神的組員。如果由我來決定，我會在設計規(guī)格獲批準后才開始生產(chǎn)。我想由于我的工作熱忱，使得我的下屬也一樣熱愛工作。我們負責編制項目建議書，直接呈送給客戶。練習：識別假行為事件(2)以觀點代替行為的回答追問我認為，我的想法對整個部門有很大的影響。請談談你的這種做法有什么具體的影響好嗎？我認為我能夠承受較大的工作壓力。請舉一個例子詳細談談你是怎么應對工作中的壓力好嗎？我相信為顧客額外盡力是值得的。請具體談談你為顧客做了哪些額外的事好嗎？針對假行為事例的追問(1)以理論代替行為的回答追問及時地進行溝通是非常有必要的。請舉一個您通過及時的溝通解決問題的例子好嗎？人非圣賢，孰能無過；當我的下屬犯了錯，我總是給他們機會，并把道理說給他們聽。能舉個例子具體談談您是怎樣在他們犯錯后幫助他們的嗎？針對假行為事例的追問(2)完整的行為事例標準：當事人自己的經(jīng)歷〔不是我們、他人等〕客觀、足夠具體〔非模糊描述〕過去發(fā)生的事情〔不是一般的、理論的看法〕完整的行為事例

發(fā)生大火當晚，急診室已擠滿了受傷的人，情況相當混亂，雖然我已經(jīng)工作了七八個小時，但是我還是繼續(xù)當值，照料傷員，直到其他同事前來支援我才離開，當時急診室的工作已經(jīng)恢復正常。圍繞招聘維度設計面試問題Sample面試評估表候選人姓名

應聘職位

面試時間

面試主考人

考察維度權重打分備注維度一

維度二

維度三

維度四

維度五

求職動機

儀表儀態(tài)

專業(yè)技能

面試綜合得分

面試綜合評價：面試開始階段禮儀暖場解釋程序切入正題有效聆聽技巧傾聽陷阱打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號處理信息不當掌控技巧時間控制維護應聘者自尊完整記錄技巧在面試方案上直接做記錄用簡短的話把他答復的案例、故事記錄下來要讓候選人知道你在記紀錄，但看不到寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理紀錄可用縮寫以保證速度不可當場下結論指標行為事件（情形/任務、行動措施、結果）得分嚴謹嚴格員工的工作心情好很重要。從未給下屬開過罰單。促銷員在倉庫吃東西（S），口頭警告其已違反規(guī)定（A），兩三次后仍重犯（R），按規(guī)定令其退場（A）。營銷策劃能力中秋節(jié)月餅促銷，空YB盒自選的方法前任用過但失?。⊿/T）。將YB分廠家攢成金字塔形，放在主通道。敢于壓貨。安排導購員為顧客進行說明。當日毛利額在全國同類部門中NO.1（R）縮寫代替“月餅〞〔A〕縮寫代替“排名第一〞行為事件記錄例如以定性評價代替行為事件如：對待下屬較為寬容?！病痢硨π袨槭录M行主觀解釋如：表現(xiàn)欲望強?！病痢骋孕愿衩枋龃嫘袨槭录纾禾幚硎虑闆_動武斷?！病痢秤涗浿械某Ｒ婂e誤如何甄別虛假信息假文憑描述語言中的虛構與包裝語言特征肢體特征肢體語言傳達的信息應聘者的面部表情傳遞的信息目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦面部通紅、鼻尖出汗緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手雙腳,不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡,雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑應聘者的身體動作傳遞的信息踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力搖椅子厭倦、自以為是手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作情緒壓抑面試結束技巧禮儀需傳導的信息面試評估組織整理筆記總結候選人在每個維度的優(yōu)劣勢根據(jù)確定的評估表打分如小組評估需綜合意見確定錄用人選或進入下一步工作評估陷阱誤區(qū)一：像我誤區(qū)二：暈輪效應誤區(qū)三：相比錯誤誤區(qū)四：首因和近因效應誤區(qū)五：盲點不應該以人比人，而應該以職位來比人關鍵崗位的進一步評估心理測評背景調(diào)查

確定錄用和通知并不是招聘工作的結束！招聘工作止于試用期結束正式進入崗位工作！基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧招聘根本概念面試技巧其他測評方法簡介人格測驗需求與動機興趣價值觀氣質(zhì)性格人格測驗：是用測驗方法，對人的人格進行測量，測出一個人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。天慕眾和咨詢常用的心理測評量表個人能力測評團隊配合測評WBI測評卡特爾測評團隊有效性測評測評量表樣例工作行為問卷〔WBI〕簡介工作行為問卷(WorkBehaviorInventory,WBI)是美國組織心理學家羅納德·裴奇博士經(jīng)過10多年的企業(yè)人事研究所開發(fā)的專門用于了解與工作相關的行為風格的個性心理測驗。該測驗已經(jīng)過嚴格的信度、效度檢驗，已被廣泛應用于員工和管理人員的招聘和選拔、能力開發(fā)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理領域。從1998年開始，該測驗的中文版本就已編制，并在國內(nèi)開始了嚴格的外鄉(xiāng)化研究和不斷修訂完善，于2002年初將該測驗正式應用在領導力評估和人力資源咨詢實踐中，并開始大規(guī)模在中國推廣應用，目前已獲得眾多企業(yè)客戶以及業(yè)界同行的高度評價。WBI的因素結構和測量指標社交領導力說服和影響力活力外向性合作關心他人交際手腕親和力適應性創(chuàng)新性分析性思維獨立性開放性自我控制容忍壓力自信情緒的自我感知情緒穩(wěn)定性情緒智力自夸傾向印象管理附加量表責任心成就動機主動精神堅韌性關注細節(jié)可靠性遵從規(guī)則工作行為風格問卷WorkBehaviorInventory六大因素24個指標WBI所測量的主要指標包括5大個性維度以及附加的效度指標WBI特色科學的理論根底，以“大五〞個性理論為根底，融合能力素質(zhì)模型與情商理論與Spencer&Spencer的“能力素質(zhì)字典〞對應〔大約82%)與Goleman的“情商能力因素〞對應〔16/18〕較高的信度，平均信度為；其有效性已經(jīng)得到大量的實證數(shù)據(jù)檢驗能檢測出被測人的掩飾程度和隨機答復傾向，確保評估質(zhì)量持續(xù)的改進與修訂，與國內(nèi)外測評專家一道聯(lián)合研究，不斷改進量表結構與預測效果，WBI的數(shù)項測評研究成果已在國際一流學術會議上發(fā)表提供多項職業(yè)成功的預測報告，如效勞、銷售、領導管理等提供中英文2種語言的問卷和報告嚴格控制，不濫用，誤用，嚴格遵守美國心理學會職業(yè)道德標準提供專家的技術指導和其它相關技術支持WBI五大個性維度善于社交、善于言談、有主見、充滿活力等方面的個性維度外傾性隨和、合作且信任他人方面的個性維度親和力夢想、邏輯分析及藝術的敏感性方面的個性維度思維開放性責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個性維度責任心平和、熱情、平安感〔積極方面〕及緊張、焦慮、失望和不平安感〔消極方面〕的個性維度情緒穩(wěn)定性外傾性維度愛社交并善于社交，使人感到舒適>>>成功的咨詢員、老師和銷售員的特質(zhì)社交性喜歡管理團隊，領導和鼓勵他人>>>成功的主管、經(jīng)理和行政官員的特質(zhì)領導非常能勸說人和影響別人的決策>>>銷售員、律師和協(xié)調(diào)員的特質(zhì)勸說和影響快速地充滿活力地工作，朝氣蓬勃并富有熱情>>>成功的銷售員、行政官員和快節(jié)奏環(huán)境中的工作人員的特質(zhì)活力包含以下4個具體的指標親和力維度包含以下3個具體的指標思維開放性維度相信自己、并且自足，不需要他人的贊許>>>成功的企業(yè)家，農(nóng)場主，和藝術家的特質(zhì)獨立性包含以下4個具體的指標責任心維度設立具有挑戰(zhàn)性的目標并努力實現(xiàn)>>>成功的企業(yè)家、銷售人員、高層經(jīng)理的特質(zhì)>>>高分者在大型企業(yè)和官僚機構工作時可能會遇到困難成就導向自愿接受新的挑戰(zhàn)承擔新的責任>>>在主要由工作積極性決定結果的工作情況下成功員工的特質(zhì)主動性在完成工作的過程中百折不撓>>>在主要由工作積極性決定結果的工作情況下成功員工的特質(zhì)持久性通過檢查管理細節(jié)來確定工作的準確性>>>成功的整理原稿編輯，翻譯和行政支持員工的特質(zhì)關注細節(jié)可靠的，可信賴的>>>成功的制造業(yè)員工、零售業(yè)員工的特質(zhì)可信賴遵從規(guī)那么和規(guī)定>>>成功的執(zhí)法人員，需要高度平安環(huán)境〔如核電站〕的工作人員特質(zhì)遵守規(guī)那么包含以下6個具體的指標情緒穩(wěn)定性維度不顯露自己的情感，能控制自己的怒氣和脾氣>>>成功的談判人員，緊急事件協(xié)調(diào)者的特質(zhì)自控遭遇挫折的時候不會氣餒，不會擔憂或者感到過度壓力>>>成功的銷售人員，和做不確定性工作的人的特質(zhì)壓力容忍度相信自己可以成功完成工作，不輕易被打擊>>>成功的銷售人員，職業(yè)經(jīng)理人和運動員的特質(zhì)自信情感的自我認知清楚的知道自己的情感，并了解情感如何影響行為>>>成功的精神分析師/心理咨詢參謀的特質(zhì)包含以下6個具體的指標附加量表情緒智力領導風格人際影響風格印象管理職業(yè)成功預測指數(shù)自夸傾向除自夸傾向、印象管理等效度量表外，領導風格、人際影響風格、情緒智力、職業(yè)成功預測指數(shù)都是在大五個性指標的根底上進一步衍生出來的，其中職業(yè)成功預測指數(shù)獲得了經(jīng)驗數(shù)據(jù)的支持。職業(yè)成功預測指數(shù)的效度研究客戶效勞有效性指標：根據(jù)經(jīng)驗以及相關研究成果開發(fā)的二級指標，用于預測那些可以成功地完成客戶效勞角色的人員 效度證據(jù)：與護理人員的業(yè)績〔主管評估〕有顯著相關〔.30‘s)銷售有效性指標：根據(jù)經(jīng)驗以及相關研究成果開發(fā)的二級指標，用來預測那些可以成為成功的銷售人員的人 效度證據(jù)：與銷售人員的業(yè)績有顯著相關〔.30‘s)領導有效性指標：根據(jù)經(jīng)驗以及相關研究成果開發(fā)的二級指標，用來預測那些可以成為成功的領導者〔管理者〕的人效度證據(jù)：與優(yōu)秀領導人的特質(zhì)高度相關(.30‘s)Page博士在開發(fā)WBI的過程中，曾經(jīng)做過一系列的實證研究工作，以證明WBI工具的效度。某制藥公司績優(yōu)和績差銷售人員的特征比較百分位數(shù)績優(yōu)者（N=79）績差者（N=34）某制藥公司績優(yōu)和績差銷售人員的特征比較(續(xù))國內(nèi)某著名制藥企業(yè)銷售公司績優(yōu)〔79〕和績差〔34〕銷售人員的WBI特征比較發(fā)現(xiàn)，這2類人在堅韌性、可靠性、獨立性以及交際手腕等指標上有明顯差異?？儍?yōu)銷售代表績差銷售代表堅韌性較高堅韌性較高，但明顯低于績優(yōu)組可靠性較高可靠性中等獨立性較高 獨立性中等交際手腕中等 交際手腕較高**交際〔外交〕手腕太高可能意味著太迎合他人，這可能不利于銷售。我們在其它類型的公司中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀銷售人員往往在交際〔外交〕手腕上表現(xiàn)一般。WBI的局部使用客戶制造業(yè)：伊頓集團、長安集團〔汽車〕、宇通客車、上海耀華皮爾金頓玻璃股份、曙光汽車集 團、海虹老人牌〔中國〕、上海日立電器、麥格納技術與模具系統(tǒng)、大陸馬牌輪胎、 杭州中糧美特容器、江蘇安邦、比亞迪股份制藥業(yè)：默克制藥、益佰制藥、和黃藥業(yè)、仟源醫(yī)藥控股、佰加壹、神威制藥、昂立股份房地產(chǎn)業(yè)：龍湖房地產(chǎn)、金地集團、華立地產(chǎn)、華辰房地產(chǎn)、喜地山置業(yè)、東元房地產(chǎn)、東方 集團、成都萬科、新龍基開展、香江集團、中惠地產(chǎn)IT業(yè)：華勝天成、浙大網(wǎng)新、易保技術、丸紅信息技術、易點通網(wǎng)絡信息、華虹集團、上海貝 嶺股份、合眾達國際人才網(wǎng)站：智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、杭州人才市場咨詢公司：華信惠悅、羅蘭貝格、天慕眾和咨詢、中智咨詢、拓晟咨詢、德翰咨詢、佐佑人力資源、開疆咨詢、HCD國際、源泉咨詢、泰博咨詢其它：中國銀行、國資委、德恒律師事務所、森馬服裝、上海坤泰、

中冶連鑄技術工程、信達 雅集團、海頓直線電機、XSYS印刷顏料、上海電力、南方航空、邢臺眼科醫(yī)院、某 著名國際工商學院、中國人民大學、上海國際金融學院、運城高速公路、廣西自治區(qū) 組織部、澳華商貿(mào)卡特爾16PF人格測評介紹卡特爾16PF又稱卡特爾16PF測驗，是世界上最完善的心理測量工具之一。16種個性因素在一個人身上的不同組合，就構成了一個人獨特的人格，完整地反映了一個人個性的全貌。它用以測量人們16種根本的性格特質(zhì)，這16種特質(zhì)是影響人們學習生活的根本因素。從樂群、聰明、自律、獨立、敏感、冒險、疑心等16個相對獨立的人格特點對人進行描繪，并可以了解應試者在環(huán)境適應、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。在管理中，16PF能夠預測應試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等?？蓮V泛應用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導的各個環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個人心理素質(zhì)的參考依據(jù)。

樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性

適應與焦慮型、內(nèi)向與外向型、感情用事與安詳機警型、怯懦與果斷型、心理健康因素、專業(yè)成就、創(chuàng)造力、在新環(huán)境中的成長能力特點目的：利用成熟的人格測驗方法對應聘者和管理者的人格類型進行診斷，可為人事安置、調(diào)動和合理利用人力資源提供建議功能：通過16個相對獨立的人格對人進行描述，可以了解被試在環(huán)境適應性、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)，從而預測被試的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等該測驗是自陳量表，優(yōu)點是高度結構化，實施簡便，計分、解釋比較客觀容易。缺點有：測驗的信度不如智力測驗等認知性測驗高；人格特質(zhì)難以定義，使個體行為受到情景與人格的交互作用的影響；被試的答復不一定真實；反響定勢影響測驗結果?？ㄌ貭?6PF人格測評目的、功能及評價適用人群適用于16歲以上各類人員。構成該測驗確定有16種人格特質(zhì)，即16種人格因素，且各因素彼此獨立；該測驗由187道題組成，每一人格因素由10—13道題組成分量表來測量；16種因素的測驗題采取按序輪流排列；每一測題有三個備選答案施測方式可紙筆作答也可計算機施測卡特爾16PF人格測驗的實施無領導小組討論無領導小組討論〔LGD〕是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由〔5-10〕被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標通常而言，一個高度結構化的LGD討論需用時60-100分鐘。適用場合目標素質(zhì)校園招聘的復試階段管理人員選拔與培訓人際溝通傾聽說服/影響組織協(xié)調(diào)洞察（分析能力）大局觀人際關系建立人際理解主動性團隊意識（合作性）『無領導小組』的適用領域充分展示時機觀察相互作用貼近工作實際減少掩飾時機同時測試多人測試多種素質(zhì)『無領導小組』的優(yōu)點編題比較困難評分要求較高分組因素干擾考生偽裝可能『無領導小組』的缺點『無領導小組』的場地布置321456評委席記錄員席觀摩席（非評委）約4米假設在討論中存在的分歧較多，觀察者應觀察候選者的表現(xiàn)是放棄、合作還是妥協(xié)；討論中是否有人組織、控制時間；可通過討論觀察出候選者的合作、組織能力、領導力、團隊意識等。在討論中觀察什么？公文筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等適用于中高層管理者是評價中心中最重要的測量方法之一評價中心中應用頻率最高，到達81％，位居首位被試在所安排的假想情境中扮演某一給定的管理者角色，對事先設計的文件進行處理，之后針對被試處理公文的方式、方法、結果等進行評價。關于『公文筐』正確處理普遍性管理問題的能力有效履行主要管理職能的能力要求應試者所具有的整體運作的能力『公文筐』測什么？公文筐含義優(yōu)點取材功能特點公文筐是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。生動、真實、便于操作和控制、具有靈活性、直觀、公平、能夠預測潛能、全面等要與工作緊密聯(lián)