第六章 人力資源管理

第六章人力資源管理本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與崗位評(píng)價(jià)第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內(nèi)涵二、人力資源管理的職能與內(nèi)容三、人力資源管理的作用一、人力資源的內(nèi)涵1、人力資源的概念能夠推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。數(shù)量：具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。包括：實(shí)際就業(yè)人口：適齡青年、未成年人、老年人經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口：實(shí)際就業(yè)人口、待業(yè)人口潛在人力資源：就學(xué)人口+現(xiàn)役軍人+家務(wù)勞動(dòng)者+其他人口質(zhì)量：指身體、文化、思想道德素質(zhì)和專業(yè)勞動(dòng)技能。決定于：人類體質(zhì)與智能遺傳營(yíng)養(yǎng)狀況教育（國(guó)民教育，早期成人教育等）文化觀念以及經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境等2、人力資源的特征能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動(dòng)性體現(xiàn)在：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng))兩重性:既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富?；蛘哒f(shuō)，既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。高增值性：挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：存在有形磨損和無(wú)形磨損，自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開(kāi)發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響

二、人力資源管理的職能與內(nèi)容

1、人力資源管理（HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱HRM）的概念

為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵(lì)等一系列活動(dòng)的總稱。2、人力資源管理職能識(shí)人：需要什么樣的人才？選人：如何甄選用人：人員的調(diào)配育人：人員的考核、培訓(xùn)留人：薪酬、激勵(lì)（2）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。（1）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需預(yù)測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。3、人力資源管理具體內(nèi)容（3）員工招聘。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招募、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。三、人力資源管理的作用1、獲取：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題2、整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題3、保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題4、控制與調(diào)整：解決行為方向問(wèn)題5、開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量問(wèn)題

第二節(jié)人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的英文是HumanResourcePlanning，簡(jiǎn)稱HRP。人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃。所謂人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。對(duì)人力資源規(guī)劃內(nèi)涵的理解二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1總體規(guī)劃6培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃2配備計(jì)劃7職業(yè)計(jì)劃3退休解聘計(jì)劃8績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃4補(bǔ)充計(jì)劃9勞工關(guān)系計(jì)劃5使用計(jì)劃10人力資源預(yù)算

第三節(jié)工作分析與崗位評(píng)價(jià)一、工作分析二、崗位評(píng)價(jià)一、工作分析

工作分析又叫職務(wù)分析，就是對(duì)組織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。工作分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：關(guān)于工作方面的：分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責(zé)任，以及工作條件和環(huán)境說(shuō)明；關(guān)于員工方面的：對(duì)從事該項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說(shuō)明。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作1、內(nèi)涵2、工作分析的方法觀察法面談法問(wèn)卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法能較多、較深刻地了解工作要求效率較高費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念3、工作分析的應(yīng)用——工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分：工作說(shuō)明和工作規(guī)范工作說(shuō)明（jobdescription）也叫工作描述，指用書(shū)面形式對(duì)組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。工作規(guī)范（jobrequirement）指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。如知識(shí)、經(jīng)歷、能力、職業(yè)道德等方面的要求。二、崗位評(píng)價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對(duì)企業(yè)各類崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。作為員工薪酬發(fā)放＆工作設(shè)計(jì)的依據(jù)。第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)

一、員工招聘二、績(jī)效考核三、薪酬管理四、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、員工招聘員工招聘的工作流程員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則員工選拔的方法Hjkljjkn人力資源規(guī)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)

選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試

錄用作出決策發(fā)出通知

評(píng)價(jià)程序技能效率員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會(huì)、校園招聘、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。

所謂員工招聘，是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。員工招聘的原則因事?lián)袢?；公開(kāi)平等競(jìng)爭(zhēng)用人所長(zhǎng)；員工選拔的方法1申請(qǐng)表2心理測(cè)驗(yàn)3面試4評(píng)價(jià)中心5體檢6背景調(diào)查二、績(jī)效考核績(jī)效與績(jī)效考核績(jī)效考核的原則與方法1、績(jī)效與績(jī)效考核績(jī)效是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的員工工作結(jié)果與表現(xiàn)。員工績(jī)效取決于他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)（包括產(chǎn)出的數(shù)量、產(chǎn)出的質(zhì)量、產(chǎn)出的及時(shí)性、財(cái)務(wù)績(jī)效、行為表現(xiàn)等

）績(jī)效考核：是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察和評(píng)估。2、績(jī)效考核的原則與方法原則——科學(xué)客觀、公正公開(kāi)、差別原則、反饋原則常用方法——相互比較法量表評(píng)定法三、薪酬管理薪酬及相關(guān)概念影響薪酬的因素薪酬體系設(shè)計(jì)的原則基本工資制度安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院32薪酬及相關(guān)概念薪酬有廣義