第6章激勵(lì)理論(下)

第6章鼓勵(lì)理論〔下〕

——過程型鼓勵(lì)理論過程型鼓勵(lì)理論－－怎么讓人積極工作這類鼓勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)鼓勵(lì)理論的認(rèn)知過程，即鼓勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。

6.1期望理論

6.2目標(biāo)理論6.3公平理論2023/10/1636.1弗洛姆：

期望理論

這一理論主要由美國心理學(xué)家弗洛姆(Vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。個(gè)人努力AC一努力--績效的關(guān)系B績效---獎(jiǎng)賞的關(guān)系C吸引力---獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績效B鼓勵(lì)員工要讓他們明白三個(gè)因素：〔1〕工作能提供給他們真正需要的東西；〔2〕他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；〔3〕只要努力工作就能提高他們的績效。鼓勵(lì)員工時(shí)應(yīng)處理三個(gè)方面的關(guān)系，即努力與績效、績效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足程度三者間的關(guān)系。2023/10/165(1)努力——績效的聯(lián)系。二者間的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否適宜個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向及個(gè)人的社會(huì)地位、別人對(duì)他的期望等。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。(2)績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。員工對(duì)于到達(dá)一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。組織目標(biāo)，如果沒有有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長，積極性就會(huì)消失。(3)獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度。要采取多種形式的鼓勵(lì)、滿足各種需要。2023/10/166在這三種關(guān)系的根底上，員工在工作中的積極性或努力程度(鼓勵(lì)力)是效價(jià)和期望值的乘積。

M＝VE(M表示鼓勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值)效價(jià)和期望值的不同組合產(chǎn)生不同的鼓勵(lì)形式E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低2023/10/168實(shí)際結(jié)果與期望值的比較1、實(shí)際結(jié)果＞期望值，使人快樂，信心增強(qiáng)，大大增加激發(fā)力量。2、實(shí)際結(jié)果=期望值，屬預(yù)料中，如無進(jìn)一步鼓勵(lì)，積極性只維持在期望值水平。3、實(shí)際結(jié)果＜期望值，產(chǎn)生挫折感，會(huì)使鼓勵(lì)力量失去作用。期望理論的VIE模式M＝∑V·E反響聯(lián)系純效價(jià)(滿意—不滿意)活動(dòng)：個(gè)體期望獲得不同概率結(jié)果根底上所執(zhí)行的活動(dòng)abc組織目標(biāo)個(gè)體目標(biāo)ⅠⅡ期望理論的第三個(gè)概念——工具性或手段性〔Ⅰ〕工具性或手段性是與效價(jià)有關(guān)的另一個(gè)重要因素，個(gè)人所預(yù)期的成果〔目標(biāo)〕有兩個(gè)層級(jí)，一級(jí)成果是最初目標(biāo)，是到達(dá)二級(jí)成果的工具或手段，二級(jí)成果才是最終目標(biāo)。工具性或手段性，標(biāo)志著個(gè)人對(duì)一級(jí)和二級(jí)成果之間內(nèi)在聯(lián)系的認(rèn)識(shí)。個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于取得績效后對(duì)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。期望理論在管理中的應(yīng)用1.提高目標(biāo)效價(jià)〔說明工作任務(wù)的意義〕。2.努力創(chuàng)造有利于員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的環(huán)境條件，引導(dǎo)其做出正確的估計(jì)，使期望值與現(xiàn)實(shí)相符。3.引導(dǎo)員工重視內(nèi)在效價(jià)，而不要只局限在外在效價(jià)，使他們從工作本身獲得自我鼓勵(lì)的力量。4.對(duì)員工努力的結(jié)果必須給予獎(jiǎng)酬。5.注意獎(jiǎng)酬的合理性和公平性。目標(biāo)的心理功能定向功能控制功能鼓勵(lì)功能凝聚功能反響功能6.2目標(biāo)理論與運(yùn)用目標(biāo)與動(dòng)機(jī)、行為人的行為是動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。動(dòng)機(jī)對(duì)人的行為起著引發(fā)、加強(qiáng)推動(dòng)和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個(gè)人的行為走向既定的目標(biāo)。通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為。動(dòng)機(jī)支配行為，促使人們向一定的目標(biāo)努力，從而形成各種目標(biāo)行為。目標(biāo)鼓勵(lì)過程流程目標(biāo)導(dǎo)向行為〔準(zhǔn)備食物〕目標(biāo)導(dǎo)向行為〔進(jìn)食〕目標(biāo)導(dǎo)向行為〔如購飯票〕滿足需要行為到達(dá)目標(biāo)動(dòng)機(jī)：饑餓目標(biāo)：食物目標(biāo)管理的定義目標(biāo)管理，亦稱目標(biāo)管理法，簡(jiǎn)稱MBO(ManagementbyObjective)：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最正確業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理的功能是通過目標(biāo)的設(shè)置來鼓勵(lì)人們的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動(dòng)人的積極性?！澳繕?biāo)管理〞的概念是美國管理大師彼得·德魯克最先提出的。目標(biāo)管理在國外被稱為現(xiàn)代企業(yè)的航標(biāo)，是研究個(gè)性管理心理的組成局部。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)目標(biāo)管理的意義目標(biāo)管理特點(diǎn)注重系統(tǒng)方法強(qiáng)調(diào)員工參與強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作強(qiáng)調(diào)結(jié)果強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的鼓勵(lì)作用注重系統(tǒng)方法強(qiáng)調(diào)員工參與鼓勵(lì)員工參與制定目標(biāo)是形成責(zé)任的根底部下既了解組織的目標(biāo)，又參與制定目標(biāo)可使主管集中于關(guān)鍵領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)結(jié)果對(duì)管理者考核的是其結(jié)果〔成果〕，而不是“活動(dòng)〞本身；要不斷將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)結(jié)果，通過及時(shí)檢查反響來到達(dá)這一點(diǎn)結(jié)果往往是由“用戶〞所決定的第一階段：設(shè)立目標(biāo)Ⅰ做好發(fā)動(dòng)工作Ⅱ高層管理者制定組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)Ⅲ各級(jí)制定試探性的策略目標(biāo)Ⅳ上下級(jí)間相互影響修改目標(biāo)對(duì)各種建議作出反響拋棄不現(xiàn)實(shí)目標(biāo)Ⅴ對(duì)各工程標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議第二階段：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)Ⅵ

為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行過程管理第三階段：對(duì)成果的檢查和評(píng)價(jià)Ⅶ對(duì)到達(dá)的結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)Ⅷ把經(jīng)驗(yàn)用于新的管理周期目標(biāo)難度目標(biāo)明確性指向目標(biāo)的努力接受目標(biāo)目標(biāo)責(zé)任心組織支持績效個(gè)人能力的特性內(nèi)酬外酬滿足感目標(biāo)設(shè)定的五原那么目標(biāo)管理的“五項(xiàng)原那么〞就是SMART原那么，是指好的目標(biāo)的原那么。S：specific：明確的，具體的——把什么當(dāng)作目標(biāo)。M：measurable：可評(píng)估的可測(cè)量的一種可供比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)?！材芰炕木土炕?，不能量化的要細(xì)化〕A：achievable：具有挑戰(zhàn)性的，制訂和設(shè)計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起來要有一定的難度，不是輕而易舉到達(dá)的，也不是不能到達(dá)的。R：realistic：切實(shí)可行的，努力可以實(shí)現(xiàn)！太高的目標(biāo)，立即放棄！T：time&resourcesconstrained：受時(shí)間和資源限制。

ABCDEFGQ原那么：確定個(gè)人目標(biāo)還有其它原那么方法，有人提出了ABCDEFGQ原那么：Achievable〔可行的〕Believable〔可信的〕Controllable〔可控的〕Definable〔可界定的〕Explicit〔明確的〕Foryourself〔屬于你自己的〕Growth-facilitating〔促進(jìn)成長的〕Quantifiableormeasureable〔可量化的〕

任務(wù)管理確立主體性責(zé)任情報(bào)加行動(dòng)自己制定目標(biāo)需要?jiǎng)?chuàng)造性思考體力加能力體力不思考不需要?jiǎng)?chuàng)造性別人規(guī)定一切行動(dòng)不負(fù)責(zé)任沒有主體性目標(biāo)管理外加的叫任務(wù)，內(nèi)發(fā)的叫目標(biāo)關(guān)于人生的目標(biāo)調(diào)查小故事：美國哈佛大學(xué)曾對(duì)一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人做過一個(gè)長達(dá)25年的跟蹤調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容為規(guī)劃對(duì)人生的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：畢業(yè)時(shí)，27%的人沒有人生目標(biāo)；60%的人目標(biāo)模糊；10%的人有清晰但比較短期的目標(biāo)；3%的人有清晰而長遠(yuǎn)的目標(biāo)。25年后的跟蹤調(diào)查顯示：——60%的人目標(biāo)模糊，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但幾乎沒有什么特別的成績。另有27%的人沒有什么目標(biāo)，他們幾乎都生活在社會(huì)的最底層。他們的生活過得非常不如意，常常失業(yè)，并且常常在抱怨他人、抱怨社會(huì)、抱怨這個(gè)“不肯給他們時(shí)機(jī)〞的世界。——10%的人有清晰的短期目標(biāo)，這些人大都生活在社會(huì)中上層。他們的共同特點(diǎn)是：不斷完成短期目標(biāo)，生活狀態(tài)步步上升，他們成為了各行業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級(jí)主管等。——3%的人有清晰且長期的目標(biāo)，25年來他們總是朝著同一個(gè)方向不懈努力，25年后，他們成為了社會(huì)各界的頂尖人士，他們當(dāng)中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英。美國其它幾所著名大學(xué),也曾做過類似的調(diào)查研究，耶魯大學(xué)的調(diào)查結(jié)果為，3%有清晰長期目標(biāo)的畢業(yè)生，20年后，他們掙的錢比剩下97%的畢業(yè)生掙的錢的總和還多。目標(biāo)，像分水嶺一樣，輕而易舉地將資質(zhì)相似的人分為少數(shù)卓越精英和多數(shù)平庸之輩，前者主宰了命運(yùn)，后者隨波逐流。這些例子足以證明確定目標(biāo)的重要性，我們現(xiàn)在只是大三，還來得及，及時(shí)確定我們的目標(biāo)，不至于到畢業(yè)了，或者是畢業(yè)后假設(shè)干年，三十多歲了再懊悔。這是某人才市場(chǎng)的招聘會(huì)圖片，大家可以看出我們中國的大學(xué)生，有多少，我們?nèi)绻惶崆按_定目標(biāo)，為自己的目標(biāo)努力，畢業(yè)了才去盲目的找工作，怎能不四處碰壁。個(gè)人目標(biāo)金字塔人生目標(biāo)“金字塔〞人生目標(biāo)九步法……1、寫出一個(gè)你的人生目標(biāo)的清單：2、對(duì)于每一個(gè)目標(biāo)，你需要設(shè)定

一個(gè)你認(rèn)為適宜的時(shí)間框架：3、把每個(gè)人生目標(biāo)單獨(dú)寫在一張白紙的頂端：4、在每個(gè)目標(biāo)下面寫上你要完成這個(gè)目標(biāo)所需要但是目前你又沒有的資源：5、在第三步所列出的每項(xiàng)中，寫下你要完成每一步所需要的行動(dòng)：6、檢查你在第二步里面所寫的時(shí)間框架，在每一張目標(biāo)表上寫下你所要完成目標(biāo)的年份：7、檢查整個(gè)時(shí)間框架，為你所需要完成的每一小步，寫下你所需要完成的現(xiàn)實(shí)時(shí)間：8、現(xiàn)在檢查你的整個(gè)人生目標(biāo)，然后定一個(gè)你這周、這個(gè)月和今年的時(shí)間進(jìn)度表：9、把所有的目標(biāo)完成時(shí)間點(diǎn)寫在你的進(jìn)度表上，這樣你對(duì)要完成的事情就有了確定的時(shí)間概念了：

——請(qǐng)大家不妨用SMART原那么分析一下我們的人生目標(biāo)確實(shí)定。

6.3公平理論與應(yīng)用6.3亞當(dāng)斯公平理論：

不患貧而患不均由美國學(xué)者亞當(dāng)斯〔Adams〕1967年提出，理論主要研究社會(huì)收入公平的合理性問題。社會(huì)公正心理與公正分配的三個(gè)原那么公平分配——按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配，多用于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以提高經(jīng)濟(jì)效益。平等分配——無差異分配，簡(jiǎn)便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進(jìn)友好。必要性分配——按需分配，有利于促進(jìn)他人的開展與幸福，符合人道主義原那么。6.3亞當(dāng)斯公平理論：不患貧而患不均根本觀點(diǎn)人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更受相對(duì)報(bào)酬的影響，每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己所得的報(bào)酬以及自己付出的勞動(dòng)，與他人所得的報(bào)酬及他人付出的勞動(dòng)進(jìn)行社會(huì)比較。如果它們相等，就認(rèn)為是公平的，就會(huì)成為鼓勵(lì)力量，能激發(fā)職工的積極性。員工所選擇的參照對(duì)一般有三種：“他人〞、“制度〞和“自我〞。理論假設(shè)：1、人不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，還關(guān)心相對(duì)值；2、公平感是一種主觀感覺，客觀公平是人們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條件；〔占不到廉價(jià)就是吃虧〕3、每人都追求公平，一旦感覺不公平，就設(shè)法恢復(fù)平衡。公平應(yīng)符合以下公式：Ox/Ix=Oy/Iy其中Ox/Ix——自己所得報(bào)酬及投入量Oy/Iy——比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量假設(shè)前項(xiàng)=后項(xiàng)公平感前項(xiàng)>后項(xiàng)負(fù)疚感前項(xiàng)<后項(xiàng)委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源。不公平感是一種主觀感受，對(duì)工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。1、最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。2、通過自我解釋，到達(dá)自我撫慰；3、選擇別一種比較，獲得主觀上的公平感，如換一個(gè)人進(jìn)行比較；4、采取一定的行為，努力改變別人的收支狀況；5、采取一定的行為，努力改變自己的收支狀況；比較的參照物一是比較其他人，包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾?，例如朋友、同事、學(xué)生、配偶等。其二是比較制度，是指組織中的工資及鼓勵(lì)政策以及這種制度的運(yùn)作。其三是比較自我，自己在工作中付出與所得的比率，如對(duì)不同工作的付出與所得的比較，不同時(shí)期同一工作付出所得比較。公平理論：不患貧而患不均當(dāng)員工感到不公平時(shí)1、最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。2、通過自我解釋，到達(dá)自我撫慰〔曲解自己或他人的付出或所得〕；3、采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；4、采取某種行為改變自己的付出或所得；5、選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；6、辭職。公平理論：不患貧而患不均管理者如何做到公平？科學(xué)合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)過程公開化更多的民主公平差異閾的理論模式現(xiàn)實(shí)生活中，既存在條件相等的情況，也參在條件不相等的情況，而在此種情況下，無差距分配不僅不能產(chǎn)生公平感，反而會(huì)產(chǎn)生不公平感(Op/Ip)甲<(Oo/Io)乙公平(Op/Ip)甲=(Oo/Io)乙不公平(Op/Ip)甲>(Oo/Io)乙公平公平差異閾的理論模式公平差異閾，能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差異的比值當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，收入差距大于或小于差異閾事，都會(huì)引起不公平感，只有收入差距等于公平差異閾時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生公平感每個(gè)人對(duì)公平差異閾的容忍力是有差異的，即每個(gè)人的公平差異閾值是不相等65補(bǔ)充：人際交往的社會(huì)交換理論社會(huì)交換理論是一組解釋人際交往活動(dòng)規(guī)律的理論1、霍曼斯(G.C.Homans,1958)采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念來解釋人的社會(huì)行為，從而提出了社會(huì)交換理論〔1〕社會(huì)交換理論認(rèn)為人際交往活動(dòng)具有社會(huì)性。〔2〕這個(gè)理論認(rèn)為各種交往關(guān)系都會(huì)涉及謀劃者的報(bào)酬和代價(jià)?！?〕這個(gè)理論認(rèn)為交往中存在著一種“分配上的公平〞原那么，這是與他人交往活動(dòng)后的心理體驗(yàn)?；貓?bào)與本錢：回報(bào)指的是一個(gè)人從交往中獲得俄任何收益，例如被愛的感覺或得到金錢資助。一個(gè)人眼中的回報(bào)可能在另一個(gè)人看來是沒有什么價(jià)值的。6種根本的回報(bào)：愛、金錢、地位、信息、物品和效勞。這些回報(bào)可以被歸為兩個(gè)維度：特定性維度：回報(bào)的價(jià)值在多大程度上依賴于提供者。例如愛就是一種特定性回報(bào)，而金錢是一種非特定性或者說通用的回報(bào)。第二個(gè)維度是具體程度。它區(qū)分了有形回報(bào)——看得見、聞得著、可觸摸的物品，以及無形或象征性回報(bào)，例如建議或社會(huì)贊許。一項(xiàng)研究讓大學(xué)生列出他們?cè)趹賽坳P(guān)系中獲得的回報(bào)和付出的本錢?；貓?bào)包括志趣相投、被愛的感覺、幸福感、親密、自我理解和性的滿足。戀愛本錢包括對(duì)于關(guān)系感到有壓力和憂慮、缺乏和其他人進(jìn)行社會(huì)交往或約會(huì)的自由、維持關(guān)系需要時(shí)間和努力、超級(jí)以及感到對(duì)方有依賴感。男女對(duì)戀愛本錢和收益之差異：女生更關(guān)心對(duì)bf的依賴感和在我認(rèn)同的喪失；而男生更關(guān)心金錢本錢和時(shí)間精力的投入。結(jié)果評(píng)價(jià)：我們通常關(guān)注的是我們從一種關(guān)系中獲得的整體結(jié)果，也就是說，從最后的結(jié)果來看，關(guān)系對(duì)我們是盈余的還是虧本的。人們用幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)關(guān)系的結(jié)果：1.最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)是：關(guān)系是盈利的還是虧本的。2.兩兩關(guān)系的比較水平：反映了個(gè)體認(rèn)為自己應(yīng)該獲得的結(jié)果的質(zhì)量。人們的比較水平反映了其在關(guān)系上的過去經(jīng)驗(yàn)。例如，人們會(huì)把現(xiàn)任男/女朋友與前任男/女朋友進(jìn)行比較。3.備那么關(guān)系的比較水平：將某個(gè)關(guān)系與我們目前可得到的其他關(guān)系進(jìn)行比較。例如，目前的約會(huì)對(duì)象比其他可以約會(huì)的其他人是好還是差？公平交換：當(dāng)人們知覺到自己的人際關(guān)系是公平的時(shí)候，他們就會(huì)非常滿足。通常，我們不喜歡感到被他人剝削，同樣也不喜歡占他人廉價(jià)。公平原那么：一個(gè)人的收益應(yīng)該與他的奉獻(xiàn)成比例。甲的結(jié)果/甲的奉獻(xiàn)=乙的結(jié)果/乙的奉獻(xiàn)已有研究證實(shí)，當(dāng)關(guān)系不平等時(shí)，關(guān)系雙方都會(huì)感到不開心。被剝削的人肯定不開心，但過度獲益的人也會(huì)感到煩惱，因?yàn)閭€(gè)體對(duì)于利益的不平衡有內(nèi)疚感或者感覺不舒服。相互依賴?yán)碚摶谌藗儗?duì)回報(bào)和本錢的評(píng)估，基于某種交換。它假設(shè)自我利益是人類關(guān)系中最首要的根底。雖然這種觀點(diǎn)讓人覺得不舒服，但是有時(shí)候我們必須面對(duì)這樣的事實(shí)，即我們隊(duì)他人的態(tài)度在很大程度上是由我們隊(duì)他人能夠提供給我們的回報(bào)的評(píng)估結(jié)果斷定的。盡管這個(gè)理論借用了經(jīng)濟(jì)學(xué)上的術(shù)語，但是我們也要記住，在人際關(guān)系中涉及的本錢和回報(bào)通常是人性的，因此：一個(gè)有魅力的微笑和共有的秘密與一輛車或鉆石在交換理論中是同等重要的。鼓勵(lì)與去鼓勵(lì)的連續(xù)帶模式三個(gè)根本概念鼓勵(lì)因素保健因素去鼓勵(lì)因素會(huì)使人的工作效率降低鼓勵(lì)因素假設(shè)是處理不好，會(huì)立即轉(zhuǎn)化會(huì)去鼓勵(lì)因素鼓勵(lì)與去鼓勵(lì)因素的連續(xù)帶模式鼓勵(lì)因素去鼓勵(lì)因素職工積極性提高職工積極性降低強(qiáng)鼓勵(lì)較強(qiáng)鼓勵(lì)較弱鼓勵(lì)弱鼓勵(lì)弱去鼓勵(lì)較弱去鼓勵(lì)較強(qiáng)去鼓勵(lì)強(qiáng)去鼓勵(lì)保健因素職工滿意感滿意不滿意沒有不滿意鼓勵(lì)與去鼓勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化去鼓勵(lì)因素鼓勵(lì)因素強(qiáng)去鼓勵(lì)較強(qiáng)去鼓勵(lì)較弱去鼓勵(lì)弱去鼓勵(lì)弱鼓勵(lì)較弱鼓勵(lì)較強(qiáng)鼓勵(lì)強(qiáng)鼓勵(lì)我國企業(yè)中鼓勵(lì)因素等級(jí)排列激勵(lì)水平的等級(jí)（強(qiáng)度）激勵(lì)因素強(qiáng)激勵(lì)１.報(bào)酬２.領(lǐng)導(dǎo)行為３.人際關(guān)系獎(jiǎng)金公平與否與領(lǐng)導(dǎo)、同事過關(guān)系較強(qiáng)激勵(lì)１.個(gè)人成長２.企業(yè)政策３.工作性質(zhì)４.領(lǐng)導(dǎo)行為提升、晉級(jí)規(guī)章制度合理化工作責(zé)任性上級(jí)信任與賞識(shí)較弱激勵(lì)１.報(bào)酬２.領(lǐng)導(dǎo)行為３.工作性質(zhì)工資領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工人生活的關(guān)心工作有較多的自主性弱激勵(lì)１.工作性質(zhì)２.個(gè)人成長３.人際關(guān)系工作環(huán)境、工作量、工作崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)與同事是否努力類別項(xiàng)目我國企業(yè)中去鼓勵(lì)因素等級(jí)排列激勵(lì)水平的等級(jí)（強(qiáng)度）激勵(lì)因素強(qiáng)去激勵(lì)１.領(lǐng)導(dǎo)行為２.報(bào)酬３.個(gè)人成長受到不公平的批評(píng)與處分獎(jiǎng)金被扣發(fā)，工資被扣發(fā)提升、晉級(jí)中存在不合理現(xiàn)象較強(qiáng)去激勵(lì)１.領(lǐng)導(dǎo)行為２.人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心個(gè)人生活與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處的不愉快較弱去激勵(lì)１.領(lǐng)導(dǎo)行為２.個(gè)人問題３.個(gè)人成長４.工作性質(zhì)５.企業(yè)政策工作得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)情緒低落，身體不適缺少提升晉級(jí)機(jī)會(huì)，缺少學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)工作職責(zé)不清工廠規(guī)章制度不合理弱去激勵(lì)１.個(gè)人問題２.工作性質(zhì)家庭不和等個(gè)人問題工作單調(diào)，沒意思類別項(xiàng)目鼓勵(lì)性的薪酬制度雙因素理論→薪酬屬于保健因素

轉(zhuǎn)化為鼓勵(lì)因素的方法－薪酬與績效掛鉤薪酬制度的種類1.等級(jí)工資制

50年代從蘇聯(lián)移植過來的，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括企業(yè)工人的技術(shù)等級(jí)工資制和職員的職務(wù)等級(jí)工資制。

等級(jí)工資制適用條件等級(jí)工資制一般適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)差異較大的產(chǎn)業(yè)和工種。這些產(chǎn)業(yè)和工種實(shí)行等級(jí)工資制，有利于鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，積極勞動(dòng)，也容易與國家規(guī)定的統(tǒng)一參考工資標(biāo)準(zhǔn)相銜接。2.崗技工資崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求上下確定的工資。技能工資是根據(jù)不同的崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。3.崗位工資從崗技工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)化，與薪資市場(chǎng)化接軌。4、計(jì)時(shí)制

建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的根底上。計(jì)件工資制：直接計(jì)件、超額計(jì)件5.個(gè)人獎(jiǎng)金：向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬，是根本工資的一種補(bǔ)充獎(jiǎng)金確實(shí)定個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量本錢的節(jié)約質(zhì)量的提高其他績效標(biāo)準(zhǔn)6.提成制面向銷售人員銷售提成業(yè)務(wù)包干7.績效工資在根本工資之外和獎(jiǎng)金之外，與企業(yè)績效直接掛鉤的局部。例如：面對(duì)管理人員需要對(duì)一般管理人員的工作績效進(jìn)行明確界定；8.期權(quán)和期股面向中高層管理人員和核心員工薪酬構(gòu)成：根本工資短期鼓勵(lì)或獎(jiǎng)金長期鼓勵(lì)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)津貼9.年薪制高層與EVA績效考核掛鉤EVA=當(dāng)期利潤－資本本錢總結(jié)：鼓勵(lì)理論激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為

需求層次理論成就激勵(lì)論雙因素理論

行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為

歸因理論強(qiáng)化理論

過程型研究一個(gè)人被打動(dòng)的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程

期望理論公平理論

鼓勵(lì)根本原那么鼓勵(lì)的手段必須針對(duì)被鼓勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被鼓勵(lì)者需求的變化而變化。通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被鼓勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)其行為。根據(jù)被鼓勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被鼓勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內(nèi)容型鼓勵(lì)理論——行為改造型鼓勵(lì)理論過程型鼓勵(lì)理論——鼓勵(lì)機(jī)制未滿足的需求動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)手段行為行為結(jié)果組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度獎(jiǎng)懲授權(quán)等規(guī)章制度宣傳知覺培訓(xùn)能力價(jià)值觀教育改變鼓勵(lì)手段和方法產(chǎn)生新的需求如何有效鼓勵(lì)薪酬鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬直接薪酬間接薪酬根底工資績效工資鼓勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購置年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)方案員工效勞教育儲(chǔ)蓄退休方案免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感開展時(shí)機(jī)影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？薪酬鼓勵(lì)的原那么堅(jiān)持薪酬鼓勵(lì)的公平性原那么重視外部公平性和內(nèi)部公平性相結(jié)合的原那么重視橫向和縱向公平兼顧薪酬鼓勵(lì)的個(gè)性化原那么

工作設(shè)計(jì)崗位輪換崗位擴(kuò)展工作豐富化彈性工作制崗位輪換：名企人才戰(zhàn)略的“圣經(jīng)〞索尼公司：倡導(dǎo)內(nèi)部跳槽制度每周出版內(nèi)部報(bào)刊，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告〞，職員可以自由且秘密地前去應(yīng)聘，上司無權(quán)阻止。公司原那么上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作。摩托羅拉：用崗位輪換培養(yǎng)多面手。國內(nèi)的很多企業(yè)，甚至是政府部門也在做著這方面嘗試。用人所長原那么、自主自愿原那么合理流向原那么、合理時(shí)間原那么工作豐富化〔jobenrichment〕是指在工作中賦予員工在方案、執(zhí)行和評(píng)價(jià)他們工作上以更大的責(zé)任。主要方式：目標(biāo)促進(jìn)個(gè)人成長減少對(duì)員工在管理上的控制，提高工作責(zé)任，以增加自主性、權(quán)力和自由。盡可能給予完整的工作任務(wù)。有規(guī)律且持續(xù)地直接提供給員工有關(guān)產(chǎn)量和工作業(yè)績的反響。鼓勵(lì)員工從事新穎的、具有挑戰(zhàn)性的工作，在某個(gè)具體領(lǐng)域成為專家。有效鼓勵(lì)所能達(dá)成的目標(biāo)工作滿意度高——我愛我的工作形成心理契約——我們都應(yīng)符合對(duì)方的期待具有組織承諾——我心甘情愿為你工作3種留住優(yōu)秀人才的鼓勵(lì)方法1.優(yōu)秀的員工有“優(yōu)惠〞的制度么？—制度留人您公司的優(yōu)秀員工除了多拿錢，還有什么優(yōu)惠制度？職業(yè)生涯規(guī)劃

的兩方面：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊(duì)方案確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期開展及長遠(yuǎn)規(guī)劃2.工作著是快樂的—職業(yè)生涯規(guī)劃留人3種留住優(yōu)秀人才的鼓勵(lì)方法工作輪換法

JobRotation工作擴(kuò)大化JobEnlargement工作豐富化

JobEnrichment工作再設(shè)計(jì)JobRedesign晉升

JobPromotion3.家的感覺真好企業(yè)文化留人物質(zhì)文化行為文化制度文化精神文化最高管理層倡導(dǎo)主持高層管理者的認(rèn)同一線經(jīng)理的頻繁推動(dòng)HR部門的系統(tǒng)督導(dǎo)“幾代人〞的不懈努力3種留住優(yōu)秀人才的鼓勵(lì)方法獵人、獵狗與兔子一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，嘲笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。〞獵狗答復(fù)說：“你不知道