眼科醫(yī)院績(jī)效考核手冊(cè)

績(jī)效考核手冊(cè)保定新視眼科醫(yī)院目錄TOC\o"1-3"\h\z1.總則11.1績(jī)效考核意義11.2績(jī)效考核原則11.3績(jī)效考核周期21.4績(jī)效考核合用對(duì)象21.5績(jī)效考核關(guān)系32.績(jī)效考核內(nèi)容42.1月度績(jī)效考核內(nèi)容42.2年度績(jī)效考核內(nèi)容53.績(jī)效考核評(píng)分73.1考核評(píng)分原則73.2月度和年度考核總分--P值的解決辦法83.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)94.績(jī)效考核算施流程114.1績(jī)效考核算施的各階段114.2月度考核成果使用114.3年度考核成果使用125.績(jī)效考核申訴145.1申訴條件145.2申訴形式145.3申訴解決145.4申訴反饋146.績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存156.1績(jī)效考核文獻(xiàn)保存156.2績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限157.附錄167.1考核手冊(cè)修訂167.2考核指標(biāo)調(diào)節(jié)167.3考核手冊(cè)解釋16附件：17附件1、月度考核表17附件2、年度考核表19附件3、月度績(jī)效考核匯總表21附件4、年度績(jī)效考核匯總表22附件5、部門滿意度評(píng)價(jià)表23附件6、部門滿意度調(diào)查匯總表25附件7、考核申訴表26附件8、KPI考核評(píng)分原則表27附件9、能力考核評(píng)分闡明表281.總則1.1績(jī)效考核意義績(jī)效考核目的通過對(duì)部門和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)定，提高部門和個(gè)人的工作績(jī)效，從而提高醫(yī)院的工作績(jī)效，最后實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目的；績(jī)效考核是在一定時(shí)間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過程，通過制訂有效、客觀的考核原則，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步提高員工的工作主動(dòng)性和發(fā)明性；績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確理解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)定，管理者能充足理解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改善方法，有助于提高本部門的工作效率?？?jī)效考核用途理解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供根據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)；理解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效考核原則績(jī)效考核原則：公開的原則：考核原則的制訂是通過協(xié)商和討論完畢的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^的原則：用事實(shí)說話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充足溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核成果公正、合理，能夠增進(jìn)績(jī)效改善。時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的體現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核成果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來替代整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。1.3績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排醫(yī)院績(jī)效考核涉及月度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核；月度考核一月開展一次，考核員工每月度的工作體現(xiàn)；考核算施時(shí)間是下月的第一周；年度考核一年開展一次，年度考核時(shí)間是12月31日1.4績(jī)效考核合用對(duì)象績(jī)效考核合用于醫(yī)院全部正式員工，但不合用于下列人員：院長(zhǎng)書記副院長(zhǎng)（若副院長(zhǎng)受上級(jí)考核）兼職、退休返聘人員臨時(shí)工月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超出有10個(gè)工作日的員工不參加本月度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超出3個(gè)月（涉及請(qǐng)假與其它多種因素缺崗）的員工不參加本年度考核。1.5績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對(duì)象，涉及各部門負(fù)責(zé)人和普通職工；績(jī)效考核者是被考核者的上級(jí)主管，績(jī)效考核者需要純熟掌握績(jī)效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完畢考核工作；考核成果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的再上級(jí)，重要作用是對(duì)考核成果的審核，接受被考核者對(duì)考核成果的申述；人事處組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核算施過程，并將評(píng)定成果匯總上報(bào)院長(zhǎng)審定；院長(zhǎng)是考核成果的最后審定者。2.績(jī)效考核內(nèi)容2.1月度績(jī)效考核內(nèi)容月度績(jī)效考核內(nèi)容月度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即核心業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；擬定KPI應(yīng)以職務(wù)闡明書為基礎(chǔ)，具體理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作產(chǎn)出；在能夠反映被考核人的全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧醫(yī)院長(zhǎng)久目的和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)新視眼科醫(yī)院的管理特點(diǎn)，月度工作評(píng)價(jià)、部門滿意度作為通用的KPI指標(biāo)。月度工作評(píng)價(jià)：月度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)旨在考核部門負(fù)責(zé)人時(shí)使用，重要考核該月度計(jì)劃任務(wù)完畢狀況，涉及完畢的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核者提供月度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)根據(jù)，該報(bào)告涉及計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完畢狀況、該月度的工作總結(jié)、以及下月度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考月度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分。部門滿意度：部門滿意度：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門滿意度考核。部門滿意度由本部門以外的其它部門評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)，部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其它員工的意見對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分，填寫《部門滿意度調(diào)查表》；部門滿意度統(tǒng)計(jì)：人事處收集醫(yī)院各部門滿意度評(píng)分成果，并進(jìn)行匯總解決；其中，各部門對(duì)人事處的內(nèi)部滿意度評(píng)分成果直接送交院長(zhǎng)，由其指定部門進(jìn)行成果解決。其它KPI指標(biāo)：除了月度工作評(píng)價(jià)和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定。KPI指標(biāo)體系KPI體系涉及KPI構(gòu)成表和計(jì)算辦法闡明表；KPI構(gòu)成表：KPI構(gòu)成表的內(nèi)容涉及KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)闡明、權(quán)重、信息來源、計(jì)算辦法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)闡明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算辦法是指評(píng)分的根據(jù)和原則；計(jì)算辦法闡明表：計(jì)算辦法闡明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，闡明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的維度，內(nèi)容涉及評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分。2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容涉及年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和月度KPI考核平均成績(jī)。年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完畢狀況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容涉及本年計(jì)劃目的、計(jì)劃完畢狀況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分；月度KPI考核平均成績(jī)：全年月度KPI考核成績(jī)的平均值；能力考核：能力考核重要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核；態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選用對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)體合作、工作主動(dòng)主動(dòng)性等。3.績(jī)效考核評(píng)分3.1考核評(píng)分原則月度考核評(píng)分KPI考核評(píng)分原則：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的原則以下：杰出，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間或提前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的原則，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益。優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的原則，獲得客戶的滿意，超出醫(yī)院預(yù)期目的。良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：基本上達(dá)成規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達(dá)成醫(yī)院預(yù)期目的。需改善，4分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作原則，偶然有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良影響。不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效明顯低于正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良影響。差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒有達(dá)成正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距很大，由于主觀因素沒有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良影響?？己嗽u(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例闡明。年度考核評(píng)分年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參考月度KPI打分原則，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30%；態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參考月度KPI打分原則，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%；能力考核評(píng)分：評(píng)分參考《能力考核評(píng)分闡明表》,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%；月度KPI考核平均成績(jī)：全年月度KPI考核成績(jī)的算術(shù)平均成績(jī),該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)50%。3.2月度和年度考核總分--P值的解決辦法月度和年度考核總分—P值的計(jì)算辦法被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值。考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)S代表卓越，對(duì)應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00A代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為P≤4.50對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最后等級(jí)的擬定需要根據(jù)強(qiáng)制分派比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分。等級(jí)強(qiáng)制分布考核成果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核成果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；如果考核成果基本符合上述比例分布，則按該考核成果執(zhí)行；如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低次序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核成果為S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核成果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；在劃分等級(jí)時(shí)，S等級(jí)能夠空缺，D等級(jí)不可空缺；對(duì)于體現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評(píng)為S、A等的員工，能夠由該員工直接上級(jí)向人事處提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由院長(zhǎng)審批擬定；院長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)實(shí)際狀況對(duì)考核成果等級(jí)分派進(jìn)行調(diào)節(jié)。3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)考核評(píng)分注意事項(xiàng)各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)當(dāng)合理客觀，自覺控制比例；經(jīng)人事處核算，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)同意，對(duì)考核人的當(dāng)期考核成果降一種等級(jí)解決。核心事件闡明當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例闡明，并填寫《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人事處；當(dāng)被考核人的年度能力考核得分不大于等于3分或不不大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例闡明，并填寫《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人事處。當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由院長(zhǎng)進(jìn)行最后審定。4.績(jī)效考核算施流程4.1績(jī)效考核算施的各階段整個(gè)績(jī)效考核過程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán)。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。計(jì)劃溝通環(huán)節(jié)第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一種考核期的目的完畢狀況和績(jī)效考核狀況回憶；第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完畢的目的。計(jì)劃實(shí)施階段被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目的；考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并統(tǒng)計(jì)重要的工作體現(xiàn)?？己穗A段分績(jī)效評(píng)定、績(jī)效審核和成果反饋三個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)定：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作體現(xiàn)和考核原則，對(duì)被考核者評(píng)分；績(jī)效審核：被考核者的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事處對(duì)考核成果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)解決績(jī)效評(píng)定過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議；成果反饋：人事處將審核后的成果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改善的方式和途徑。4.2月度考核成果使用月度考核成果決定員工次月度各月原則工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例：月度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)部分的150%；月度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)部分的125%；月度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)部分的100%；月度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工原則工資浮動(dòng)部分的80%；月度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工在次月度發(fā)放原則工資的浮動(dòng)部分70%。4.3年度考核成果使用年度考核成果用做員工薪酬調(diào)節(jié)、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的根據(jù)年度績(jī)效考核達(dá)成S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí)，并對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級(jí)；年度績(jī)效考核達(dá)成A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級(jí)；持續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)成B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的110%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級(jí)；年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級(jí)；年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的90%；年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的80%。人事處應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向院長(zhǎng)提交員工調(diào)薪提案，院長(zhǎng)最后擬定員工調(diào)薪名單。人事處需以書面形式告知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)節(jié)后的工資級(jí)別告知財(cái)務(wù)處。5.績(jī)效考核申訴5.1申訴條件在月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人事處申訴。5.2申訴形式員工向人事處就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人事處，人事處負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)備案。5.3申訴解決申訴評(píng)審人事處與申訴人核算后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事到處長(zhǎng)構(gòu)成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審解決。處分方法如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一種考核等級(jí)處分外，情節(jié)嚴(yán)重的還將根據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行解決。5.4申訴反饋人事處在申訴評(píng)審?fù)戤吅?天內(nèi)將申訴評(píng)審解決成果反饋給申訴人。6.績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存6.1績(jī)效考核文獻(xiàn)保存績(jī)效考核文獻(xiàn)由人事處統(tǒng)一保存。6.2績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限考核成果保密月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核成果實(shí)施保密制度，考核者只能將考核成果告知被考核者本人，不得告知第三者。為了達(dá)成寄存績(jī)效考核文獻(xiàn)工作的目的，績(jī)效考核文獻(xiàn)設(shè)定查閱權(quán)限，方便于有關(guān)員工查閱文獻(xiàn)；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文獻(xiàn)都需要查閱人簽字。各部門負(fù)責(zé)人在下列狀況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為理解下屬員工歷年績(jī)效考核狀況；在崗位輪換過程中，為理解有關(guān)部門員工的績(jī)效考核狀況。院長(zhǎng)有權(quán)查閱醫(yī)院全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)院長(zhǎng)有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)，人事到處長(zhǎng)在院長(zhǎng)授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文獻(xiàn)。7.附錄7.1考核手冊(cè)修訂由于實(shí)際狀況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人事處草擬修改方案，提交院長(zhǎng)審批后執(zhí)行。7.2考核指標(biāo)調(diào)節(jié)當(dāng)因醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，由院長(zhǎng)提出調(diào)節(jié)意見，人事處擬定調(diào)節(jié)方案，經(jīng)院長(zhǎng)審批后實(shí)施當(dāng)因組織構(gòu)造調(diào)節(jié)、員工工作內(nèi)容變更等因素，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人事處提交申請(qǐng)，人事處根據(jù)實(shí)際狀況擬定方案，經(jīng)院長(zhǎng)審批后實(shí)施。7.3考核手冊(cè)解釋本考核手冊(cè)由人事處負(fù)責(zé)解釋。附件：附件1、月度考核表編號(hào)年月度新視眼科醫(yī)院?jiǎn)T工考核用表部門:崗位:姓名:KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分累計(jì)KPI2累計(jì)KPI3累計(jì)KPI4累計(jì)KPI5累計(jì)總計(jì)考核人簽名考核等級(jí)人事處意見核心事件闡明表1.評(píng)分為10的考核項(xiàng)目的事例闡明2.評(píng)分為2、0的考核項(xiàng)目的事例闡明考核者對(duì)被考核者的工作改善建議附件2、年度考核表編號(hào)年新視眼科醫(yī)院?jiǎn)T工年度考核表部門:崗位:姓名:考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評(píng)價(jià)30能力10累計(jì)態(tài)度10累計(jì)月度KPI考核平均成績(jī)(人事處填寫)50總計(jì)考核人簽名人事處意見核心事件闡明表1.評(píng)分為10的考核項(xiàng)目的事例闡明2.評(píng)分為2、0的考核項(xiàng)目的事例闡明考核者對(duì)被考核者的工作改善建議附件3、月度績(jī)效考核匯總表年月新視眼科醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表部門崗位姓名成績(jī)等級(jí)附件4、年度績(jī)效考核匯總表年新視眼科醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表部門崗位姓名各月度考核成績(jī)?cè)露菿PI成績(jī)平均年度考核得分年度考核等級(jí)123456789101112附件5、部門滿意度評(píng)價(jià)表新視眼科醫(yī)院部門滿意度評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià)部門評(píng)價(jià)時(shí)間評(píng)價(jià)項(xiàng)目得分1對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作辦法3同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改善與提高4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對(duì)工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從醫(yī)院整體利益出發(fā)解決部門之間事務(wù)總計(jì)備注：評(píng)價(jià)部門將評(píng)分成果送交人事處，由人事處進(jìn)行匯總解決；其中，對(duì)人事處的評(píng)價(jià)得分成果，直接送交院長(zhǎng)。核心事件闡明表1.評(píng)分為10的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例闡明2.評(píng)分為2、0的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例闡明評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作改善建議附件6、部門滿意度調(diào)查匯總表新視眼科醫(yī)院部門滿意度調(diào)查匯總表評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià)部門患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部?jī)?nèi)科外科急診科…滿意度得分附件7、考核申訴表新視眼科醫(yī)院考核申訴表部門:崗位:申訴人:申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人事處意見跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見附件8、KPI考核評(píng)分原則表分值評(píng)分原則10杰出，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的原則，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的原則，獲得客戶的滿意，超出醫(yī)院預(yù)期目的6良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：基本上達(dá)成規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達(dá)成醫(yī)院預(yù)期目的4需改善，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作原則，偶然有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良影響2不良，該項(xiàng)工作績(jī)效明顯低于正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良影響0差，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒有達(dá)成正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距很大，由于主觀因素沒有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良備注考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例闡明，并填寫核心事件闡明表附件9、能力考核評(píng)分闡明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與別人相處，自我封閉較為自我，不易與別人建立長(zhǎng)久關(guān)系能夠與別人建立可信賴的長(zhǎng)久關(guān)系易與別人建立可信賴的主動(dòng)發(fā)展的長(zhǎng)久關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與別人較好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)體合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響能夠與別人合作共事，互相支持，確保團(tuán)體任務(wù)的完畢善于與別人合作共事，互相支持，充足發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)體工作氛圍解決矛盾02345678910碰到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心別人，對(duì)別人的需求毫無感覺有時(shí)能關(guān)心別人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心別人，體諒別人，領(lǐng)略別人的請(qǐng)求，有時(shí)協(xié)助想方法解決對(duì)別人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒別人，善于領(lǐng)略別人的請(qǐng)求，并付之于合適的言行影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)醫(yī)院規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)體的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與別人溝通，主動(dòng)增進(jìn)團(tuán)體協(xié)作，在團(tuán)體中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)體達(dá)成組織目的說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一見解與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一見解與意見低目的高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)醫(yī)院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，承認(rèn)醫(yī)院變化所帶來的沖擊，并能順利的完畢轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，獲得主動(dòng)影響能力02345678910對(duì)別人幾乎無影響力或完全操縱運(yùn)用別人有時(shí)能影響別人能以自己主動(dòng)的言行帶領(lǐng)大家努力工作能主動(dòng)影響別人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估02345678910無法對(duì)的評(píng)定別人能夠按醫(yī)院規(guī)定對(duì)別人作評(píng)定能較為合理的評(píng)價(jià)別人的技能和績(jī)效，指出其局限性能合理評(píng)價(jià)別人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能較好的運(yùn)用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實(shí)際狀況，通過培訓(xùn)和反饋協(xié)助別人成長(zhǎng)和發(fā)展善于理解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以協(xié)助別人成長(zhǎng)和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分派工作與權(quán)力，缺少指導(dǎo)員工的辦法，內(nèi)部時(shí)有不服牢騷欠缺分派工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢任務(wù)善于分派工作與權(quán)力，并能主動(dòng)傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)激勵(lì)02345678910工作重要靠命令與批示有一定的制度，但不能充足發(fā)揮作用，無改善方法，員工主動(dòng)性不高有制度，能夠運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工主動(dòng)性理解別人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)主動(dòng)主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高主動(dòng)性，并使員工主動(dòng)努力地工作低目的高建立期望02345678910無法給員工建立盼望能夠給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的盼望目的和原則善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目的和原則并建立合理的盼望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺少對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，重視過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完畢任務(wù)能夠充足與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作肩負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語(yǔ)言欠清晰，但尚能體現(xiàn)意圖，有時(shí)需重復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，體現(xiàn)意圖，陳說意見，不太需要重復(fù)闡明簡(jiǎn)要扼要，含有杰出的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，經(jīng)常不知對(duì)方所云能夠傾聽，有時(shí)一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠較好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和規(guī)定書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能體現(xiàn)清晰重要意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確的體現(xiàn)意見體現(xiàn)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對(duì)醫(yī)院的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)重要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意醫(yī)院的前景和對(duì)策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，理解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和久遠(yuǎn)目的創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，極少提出新想法、新方法與新的工作辦法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新方法與新的工作辦法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中能不停提出新想法、新方法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目的高解決問題的能力02345678910碰到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注核心問題發(fā)生后，能夠分辨核心問題，找到解決方法，并設(shè)法解決能快速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問題、、找到解決方法推斷評(píng)估能力02345678910對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽擱工作進(jìn)程對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)定，缺少辦法和手段，成果不能十分可信大致能作出對(duì)的的判斷和評(píng)定對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)定決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見能夠擬定決策時(shí)機(jī)，但極少提出可行方案，常求助于幕僚善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有合適，大多數(shù)日常事務(wù)解決果斷得當(dāng)善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事解決果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能快速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)效率02345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低，需要?jiǎng)e人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作效率尚可，能分清主次，能夠準(zhǔn)時(shí)完畢工作，基本確保質(zhì)量時(shí)間和資源的運(yùn)用達(dá)成最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好計(jì)劃和組織02345678910做事無計(jì)劃，缺少組織能力制訂計(jì)劃和組織實(shí)施有難度