人力資源規(guī)劃制度培訓(xùn)（匯編）

人力資源規(guī)劃制度培訓(xùn)

導(dǎo)讀建立人力資源規(guī)劃制度的目的人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循的原則人力資源規(guī)劃工作的責(zé)任分工人力資源規(guī)劃的典型程序人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人員凈需求的確定人力資源規(guī)劃方案的制定一、建立人力資源規(guī)劃制度的目的

規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

1.

人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給；2.

內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢；3.

與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)；4.

系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；5.

企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。三、人力資源規(guī)劃工作的責(zé)任分工

人力資源規(guī)劃工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，需由公司人力資源部部門和各直線部門共同完成，其工作分工如下：1.

人力資源部門：1)

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的總體編制工作；2)

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的組織工作；3)

負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序；4)

負(fù)責(zé)確定公司人力資源規(guī)劃的預(yù)測方法；5)

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)；6)

負(fù)責(zé)對(duì)公司下屬各單位的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導(dǎo)。2.

直線部門1)

在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；2)

負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃；3)

向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)。四、人力資源規(guī)劃的典型程序

企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→確定人員凈需求→人力資源方案的制定五、人力資源需求預(yù)測（1）

什么是人力資源需求預(yù)測指為實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對(duì)預(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類的估算。它包含：1.

現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)公司目前的職務(wù)編制水平，對(duì)人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進(jìn)行盤點(diǎn)和評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。2.

未來人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)預(yù)測期內(nèi)公司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測。3.

未來人力資源流失預(yù)測是在綜合考慮公司退休和人員離職情況的基礎(chǔ)上對(duì)預(yù)測期內(nèi)的人員流失情況做出預(yù)測。五、人力資源需求預(yù)測（2）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測的步驟和方法1.

步驟第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置；第二步：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求；第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正；第四步：該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。2.

方法（1）

工作分析（2）人力資源盤點(diǎn)

五、人力資源需求預(yù)測（3）未來人力資源需求預(yù)測需考慮的因素(1)

行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對(duì)公司的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪些影響？(2)

公司的競爭環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化？這種變化會(huì)對(duì)公司造成哪些影響？(3)

公司的主要競爭對(duì)手是否會(huì)改變競爭手段？這種改變會(huì)對(duì)公司的人力資源政策造成哪些影響？(4)

公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？(5)

公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整？這種調(diào)整會(huì)對(duì)公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？(6)

公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會(huì)增加或減少目前崗位？是否會(huì)對(duì)公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？(7)

公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？(8)

行業(yè)技術(shù)是否會(huì)取得重大突破？這種突破會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影響？(9)

公司是否會(huì)采取新的技術(shù)或工藝？會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影響？（10）公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)預(yù)測數(shù)據(jù)。

五、人力資源需求預(yù)測（4）未來人力資源需求預(yù)測的步驟第一步：對(duì)可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測；第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的投資水平、產(chǎn)量、銷售額等因素；第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及各類人員的需求；第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；第五步：將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。五、人力資源需求預(yù)測（4）未來人力資源需求預(yù)測的方法(1)

回歸分析法(2)

專家會(huì)議預(yù)測法（德爾菲法）(3)

經(jīng)驗(yàn)分析法(4)

比率分析法(5)

生產(chǎn)函數(shù)法，比如：Mt＝M0（Yt／Y0）(6)

勞動(dòng)定額法，比如：N＝W÷Q(1＋R)五、人力資源需求預(yù)測（5）未來人力資源流失預(yù)測的步驟和方法1.

步驟：步驟一：根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；步驟二：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；步驟三：將上述兩項(xiàng)預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。2.

方法經(jīng)驗(yàn)估計(jì)、人力資源盤點(diǎn)六、人力資源供給預(yù)測（1）

什么是人力資源供給預(yù)測是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測，它包含：1.

內(nèi)部人力資源供給預(yù)測是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。2.

外部人力資源供給預(yù)測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。六、人力資源供給預(yù)測（2）外部人力資源供給預(yù)測人資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的供給預(yù)測。六、人力資源供給預(yù)測（3）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的步驟和方法1.

步驟步驟一：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二：分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。2.

方法(1)

現(xiàn)狀核查法(2)

建立員工技能清單(3)

管理人員接替模型（4）馬爾科夫模型

七、人員凈需求的確定通過公司人力資源需求的預(yù)測數(shù)和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測數(shù)的對(duì)比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)八、人力資源規(guī)劃方案的制定（1）人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：1.

人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。2.

各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是指人力資源各功能模塊的計(jì)劃方案，主要包括：(1)人員配備計(jì)劃：是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案；(2)人員補(bǔ)充計(jì)劃：是關(guān)于公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、對(duì)人員的要求、補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的計(jì)劃方案；(3)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案；(4)績效與薪酬福利計(jì)劃：是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案；八、人力資源規(guī)劃方案的制定（2）（二）人力資源規(guī)劃方案的制定步驟步驟一：編寫人員配置計(jì)劃描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。步驟二：預(yù)測人員需求根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。步驟三：人員補(bǔ)充計(jì)劃的編寫根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。步驟四：人員培訓(xùn)計(jì)劃的編寫在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。步驟五：編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。步驟六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策對(duì)人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等因素進(jìn)行分析，通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。薪酬與福利設(shè)計(jì)：發(fā)展空間的內(nèi)涵如何設(shè)計(jì)發(fā)展空間如何設(shè)計(jì)發(fā)展空間**人力資源培訓(xùn)教材之五**主講：金劍峰◎案例分享：如何提高收入……方達(dá)公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)新近財(cái)會(huì)畢業(yè)的小張很器重，經(jīng)常分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作給他…剛開始小張挺賣力，但2年后他的干勁就不高了，原因是小張發(fā)現(xiàn)如果不被升任部門主管或經(jīng)理職位的話，不可能會(huì)有更高的收入的，這意味著…最近，小張向公司提效了辭呈……您認(rèn)為該如何解決這個(gè)問題？1、企業(yè)普遍存在的問題專業(yè)類崗位難以提升高官才能厚祿（中國官本位思想）主管不會(huì)/不愿意培養(yǎng)部屬讓部屬做跑腿的事情---缺少成長機(jī)會(huì)2、發(fā)展空間的內(nèi)涵有增加工資的機(jī)會(huì)---圖利

有提升（官/技術(shù)）的機(jī)會(huì)---圖名有學(xué)到真本事的機(jī)會(huì)---長本領(lǐng)有發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)---潛力/才干人為希望而活著---夢想3、企業(yè)的對(duì)策與方法努力增加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)（潛力空間：能）

主管要培養(yǎng)/培訓(xùn)部屬（潛力空間：能）

設(shè)計(jì)提升工資的機(jī)會(huì)（薪酬空間：利）不以“官本位”思想來管理（升職空間：名）為員工設(shè)計(jì)希望---愿景/空間1、參照職位評(píng)估審閱職位評(píng)估的結(jié)果數(shù)據(jù)考慮最高薪點(diǎn)值與最低薪點(diǎn)值◎如何設(shè)計(jì)發(fā)展空間2、設(shè)計(jì)薪酬空間公司設(shè)計(jì)薪級(jí)考慮薪酬空間窄帶---縱向發(fā)展寬帶---橫向發(fā)展對(duì)公司的相關(guān)職位進(jìn)行評(píng)估根據(jù)組織規(guī)模大小、公司管理層次，找出最高職位薪點(diǎn)值與最低職位薪點(diǎn)值；根據(jù)最高與最低薪點(diǎn)值，分配薪級(jí)；為每一個(gè)薪級(jí)分配職等，一般考慮寬帶薪酬（即同級(jí)別橫向等次多一些，某公司7/9/11等）將崗位評(píng)估的薪點(diǎn)進(jìn)行合理分配形成公司的薪酬空間表

1薪酬空間的設(shè)置步驟

例：某公司薪酬級(jí)別分值

---最高薪分/最低薪分級(jí)別薪分值01級(jí)0-22002級(jí)41-26003級(jí)81-30004級(jí)121-39505級(jí)171-42506級(jí)221-475級(jí)別薪分值07級(jí)271-60008級(jí)331-66009級(jí)391-72010級(jí)451-83611級(jí)521-96012級(jí)601-1150

06級(jí)不一定比05級(jí)薪分高，原因是能力的區(qū)別

設(shè)定職種薪級(jí)區(qū)間

---每1格就是1等，例如某職位A可以是8.1-8.11，如果調(diào)任新職，又在新職位上發(fā)展職位等次職位薪級(jí)01等02等03等04等05等06等07等08等09等10等11等12級(jí)B10級(jí)S09級(jí)E08級(jí)A07級(jí)C06級(jí)05級(jí)04級(jí)F03級(jí)02級(jí)H01級(jí)…以評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)薪分值為基準(zhǔn)1，每級(jí)職位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）職位名稱

2將各級(jí)薪分點(diǎn)放入工資結(jié)構(gòu)中

--每分薪值=工資總額/員工總薪點(diǎn)

級(jí)別越高，薪分值每級(jí)、每等之間差距相對(duì)拉大，斜率體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)（紅色點(diǎn)代表下例中612點(diǎn)“采購經(jīng)理”）定為10.5級(jí)為宜,最接近4等)等第職級(jí)1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等12級(jí)601-650651-700701-750751-800801-850851-900901-950951-10001001-10501051-11001101-115011級(jí)521-560561-600601-640641-680681-720721-760761-800801-840841-880881-920921-96010級(jí)451-485486-520521-555556-590591-625625-660661-695696-730731-765765-800801-83609級(jí)391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-600601-630631-660661-690691-72008級(jí)331-360361-390391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-600601-630631-66007級(jí)271-300301-330331-360361-390391-420421-450451-480481-510511-540541-570571-60006級(jí)221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-395396-420421-425426-450450-47505級(jí)171-195196-220221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-395396-420421-42504級(jí)121-145146-170171-195196-220221-245246-270271-295296-320321-345346-370371-39503級(jí)81-100101-120121-140141-160161-180181-200201-220221-240241-260261-280281-30002級(jí)41-6061-8081-100101-120121-140141-160161-180181-200201-220221-240241-26001級(jí)0-2021-4041-6061-8081-100101-120121-140141-160161-180181-200201-22001、02、03級(jí)中，每等之間薪分差距為2004、05、06則是2507、08、09則是3010級(jí)間差距為35，11級(jí)差距為40，而12級(jí)的差距為50體現(xiàn)崗位越往上走，所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越大，也越需激勵(lì)，讓風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)。所有崗位共分為12級(jí)，每一級(jí)都分11等，涵蓋了公司所有的崗位“職級(jí)薪分表”說明對(duì)照每個(gè)崗位的現(xiàn)有工資總額；計(jì)算出每個(gè)崗位的薪分值（該崗位工資總額/公司每點(diǎn)薪分值）將每個(gè)崗位薪點(diǎn)值納入到此表中，得出職位級(jí)等。

3運(yùn)用“職級(jí)薪分表”給員工崗位定級(jí)比如，經(jīng)過職位評(píng)估后，公司的月每點(diǎn)薪分為6.8元/分，而采購經(jīng)理崗位現(xiàn)在的月均薪酬總額為4685元，則實(shí)際薪點(diǎn)是689點(diǎn)（4685元/6.8元），對(duì)照上表為12級(jí)2等、11級(jí)5等、10級(jí)7等、9級(jí)10等，這四個(gè)空間都是正確的，但是要考慮“采購經(jīng)理”的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薪值，才能定下來到底他們“幾級(jí)幾等”。在對(duì)公司相關(guān)職位進(jìn)行評(píng)估以后，如果“采購經(jīng)理”這個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)值為612點(diǎn)，對(duì)照上表為10級(jí)5等（選擇最接近4等的為標(biāo)準(zhǔn)級(jí)等位，10級(jí)4等是該標(biāo)準(zhǔn)職位薪點(diǎn)值的100%）；但此崗位實(shí)際薪點(diǎn)如果為689點(diǎn)，則告知他的職位級(jí)等為10級(jí)7等為宜（此崗位的向上空間還有8等、9等、10等、11等四個(gè)空間），其他崗位依此類推。比較特殊的情況：評(píng)估某職位的標(biāo)準(zhǔn)薪分不是4等，那就將原來標(biāo)準(zhǔn)職位的名稱改為符合等次的職位名稱，比如原來叫“培訓(xùn)專員”評(píng)估下來是5等，可以稱為“一星培訓(xùn)專員”

4定級(jí)后的薪酬總額管理細(xì)節(jié)前面論述的“職位薪分表中”的薪分計(jì)算方法是：A：每分薪分值=公司工資總額/員工總薪分（點(diǎn)）B：如果某公司的每分薪分值是8.9元，如果采購專員經(jīng)過評(píng)估后的薪分值是315點(diǎn)

C：套入職位薪分表中有三種結(jié)果：4.8級(jí)、5.6級(jí)、6.4級(jí)和7.2級(jí)，一般把這個(gè)職位歸于6.4級(jí)比較合適(4等外于標(biāo)準(zhǔn)的薪值，可處于正常的通道分布狀態(tài))

D：從“職位薪分表中”中看出該區(qū)間的的薪點(diǎn)值在296-320之間，則取該區(qū)間的高位值（取高不取低），職位總薪資經(jīng)過計(jì)算為2848元（薪分320分×8.9元/分

E：為方便計(jì)算，一般取整十?dāng)?shù)，定位為2800，因?yàn)樾椒种狄呀?jīng)取高不取低了，所以遇到這種情況，一律下拉到50或100這樣的整數(shù)）。

5在各個(gè)部門間分配“崗位+績效”薪值

---為績效考核作準(zhǔn)備各個(gè)公司的“崗位與績效”比例分配不一致公司各部門的崗位與績效比例也可以不同原因是所處的位置與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任不一致某公司相關(guān)部門的崗位與績效比（參考）

A銷售部門----3：7B生產(chǎn)部門----4：6C研發(fā)部門----5：5D其他部門----5：5某公司生產(chǎn)部門的“崗位與績效”分配情況如果某職位的薪酬總額為5050元崗位與績效的比例為40%：60%就可以得知該職位員工的薪酬為：

---崗位5050×40%=2020元，績效5050×60%=3030元崗位與出勤率和崗位技能相關(guān)，績效與工作成績相關(guān)。（某公司營銷部門的崗位與績效見下表案例）

將現(xiàn)有體系試套入薪資結(jié)構(gòu)等級(jí)

----某公司營銷部門薪酬總額的比例分配薪等職級(jí)1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效崗位績效12級(jí)230034502480372026603990284042603020453032004800338050703560534037205580390058504080612011級(jí)198029702120318022603390242036302560384027004050284042602980447031204680326048903400510010級(jí)172025801840276019602940210031502220333023403510246036902580387027204080284042602960444009級(jí)148022201600240017002550180027001920288020203030212031802240336023403510244036602560384008級(jí)128019201380207014802220160024001700255018002700192028802020303021203180224033602340351007級(jí)106015901160174012801920138020701480222016002400170025501800270019202880202030302120318006級(jí)8601290960144010401560112016801220183013001950140021001480222015002250160024001680252005級(jí)68010207801170860129096014401040156011201680122018301300195014002100148022201500225004級(jí)5007506009006801020780117086012909601440104015601120168012201830130019501400210003級(jí)340510420630480720560840640960700105078011708401260920138098014701060159002級(jí)200300280420340510420630480720560840640960700105078011708401260920138001級(jí)6090140210200300280420340510420630480720560840640960700105078011703、規(guī)劃晉升通道結(jié)合薪酬空間考慮相關(guān)職位

管理類崗位/行政類崗位采購營銷類/財(cái)會(huì)類技術(shù)類A：技工/技師技術(shù)類B：質(zhì)量員/技術(shù)員/工程師圍棋段位制、軍棋職位案例練習(xí)：以下是標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱，請選擇其中三個(gè)崗位，設(shè)計(jì)他們的晉升通道還有總經(jīng)理部門、行政后勤部門、信息部門、戰(zhàn)略發(fā)展部……采購部門A采購經(jīng)理B采購專員C報(bào)關(guān)員…市場部門A銷售總監(jiān)B銷售經(jīng)理C策劃專員D售樓專員E