格里芬《管理學》9版自測題與答案

第1章自測題TF能夠做到生產(chǎn)成本最低的組織就是有效能的組織。TF在控制職能上花費過多時間的管理者可能令組織偏離目標。TF行政經(jīng)理是不涉及特定管理專業(yè)的管理者。TF作為發(fā)言人的角色，管理者代表組織對外正式發(fā)布信息。TF現(xiàn)代管理已經(jīng)主要是一門科學而幾乎不再是藝術了。組織運用下面所有的資源，除了人力資源政治資源財務資源信息資源實物資源吉姆是一位管理者，他最近將人事部和員工培訓部合并起來成立人力資源部。吉姆所運用的是下面哪一種職能？授權質量控制領導d組織e.規(guī)劃和決策人們通常希望管理者能夠參加典禮或符號性的活動，例如頒發(fā)獎項或主持退休慶祝會。在這些活動中，管理者扮演了哪種角色？a.發(fā)言人b.聯(lián)絡者精神領袖資源配置者傳播者掌握組織中某類具體工作技能的管理者擁有的是決策技能概念技能診斷技能技術技能信息技能下列哪種挑戰(zhàn)和機會是新一代勞動力管理者不會遇到的？組織正在吸引合格的殘疾人員工越來越多的少數(shù)族裔員工加入勞動力隊伍。.員工的平均年齡正在上升越來越多的女性加入勞動力隊伍新的信息技術令管理者工作節(jié)奏減慢第2章自測題TF科學管理注重個人工作的管理，而行政管理則注重組織整體的管理。TF麥戈雷格認為提高管理效率的前提是承認人們不愿意工作，希望避免工作。TF定量管理理論的一個主要局限是數(shù)學模型不能完全解釋或預測人們的行為。TF權變理論幫助管理者找出“最好的”管理方法。TF提高品質能夠令組織成本下降。學習管理的歷史幫助管理者在未來獲得利潤會干擾管理者解決當前的組織問題是管理過程的一部分幫助管理者避免他人所犯的錯誤是管理者晉升的前提人際關系運動的基本假定是關注工作而不是員工的管理者是最有效的金錢是員工績效最大的激勵因素所有的管理理論都建立在對個體的理解之上人際關系是導致無效率的主要因素滿意的員工能夠提高績效簡尼斯認識到，她的公司之所以虧損是因為庫存管理程序方面的問題。下列哪項可以幫助她？古典管理理論運營管理行為管理科學管理組織行為管理理論多種多樣，管理者應當如何選擇？選擇最容易實施的，專注于提高效率讓員工來決定實施哪種理論，盡可能授權給員工將提高效能作為主要的目標，選擇符合這一目標的理論并遵照實施跟隨最新的流行理論，避開那些老的理論根據(jù)情境選擇一種或所有的理論下面所有各項都是對當代管理者的挑戰(zhàn)，除了起伏不定的經(jīng)濟全球化向制造業(yè)轉移倫理與社會責任品質第3章自測題TF一般環(huán)境中的經(jīng)濟維度既影響商業(yè)組織也影響非商業(yè)組織。TF戰(zhàn)略伙伴是兩個或更多個企業(yè)間相互競爭稀缺的資源。TF公司董事會在管理上市組織方面正在變得越來越活躍。TF簡單和穩(wěn)定環(huán)境下的組織面對的不確定性最少。TF保持現(xiàn)狀也是組織的一種戰(zhàn)略反應。影響組織的外部組織和群體統(tǒng)稱一般環(huán)境任務環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境社會文化環(huán)境法蘭工作的餐廳以深度油炸食品而知名。餐廳以往的銷售一直不錯，但近來卻大幅度下降，因為消費者們表現(xiàn)出對更健康的食品的偏好。對于這家餐廳來說，一般環(huán)境中的哪個維度發(fā)生了改變？經(jīng)濟維度技術維度社會文化維度政治法律維度e競爭維度下列哪一項最好地解釋了政府管制機構和利益集團的差別管制機構控制競爭管制機構在任務環(huán)境中運營，利益集團在一般環(huán)境下運營管制機構是臨時性的，利益集團是永久性的管制機構是由政府設立的，利益集團是由成員組成的管制機構對組織的影響力很小，利益集團對組織影響很大在管理者嘗試改變組織文化之前他們必須理解組織的文化他們應當更加注重成長和競爭力他們必須保護組織免受“外人”影響他們應當減少對組織文化的需要他們必須消除任務環(huán)境中對變革的抵制作為首席執(zhí)行官，戴安要保證她手下的經(jīng)理們運營順利而高效，同時也要保持員工的滿意和士氣。戴安遵循的是以下哪一種組織效能理論？系統(tǒng)資源理論組織文化理論內(nèi)部過程理論d^標理論戰(zhàn)略支持者理論第4章自測題TF在商業(yè)環(huán)境下應用倫理判斷的第一步是根據(jù)所涉及活動的是非對錯做出倫理判斷。TF商業(yè)組織可能缺乏介入和做出關于社會項目價值決策所需要的專長。TF企業(yè)所表現(xiàn)出的最高水平的社會責任是主動立場。TF參與慈善捐助的企業(yè)越來越多地將他們的捐助用于最終能夠令企業(yè)受益的項目。TF與近年來的趨勢相反，越來越多的組織在年報中取消了關于環(huán)境和社會責任的部分。在杰克的公司里，每位新員工都會領到一份公司價值觀和倫理標準的正式聲明。這份材料稱為組織倫理規(guī)范管理目標聲明社會責任聲明行為紀律指南使命陳述作為經(jīng)理，羅克在決策時總是試圖做出對下屬最有利的決策，她所遵循的倫理規(guī)范是責任關懷正義權利效用下列哪一項不是支持組織承擔社會責任的陳述？組織活動導致了許多需要解決的問題組織是社會公民大型企業(yè)有錢幫助解決社會問題解決社會問題是企業(yè)基本的經(jīng)濟使命的一部分社會責任有助于提高企業(yè)聲譽、增加利潤服從倫理是指組織成員遵循基本的倫理和標準的行為。慈善社會法律文化承諾企業(yè)社會審計是對企業(yè)社會績效有效性的正式和徹底的分析。它通常是由什么人來實施？游說集團來自企業(yè)內(nèi)部的高管組成的任務團隊管制機構董事會由來自各個主要利益相關者代表所組成的小組第5章自測題TF出口是指在外國銷售公司的產(chǎn)品。進口是指在本國銷售公司的產(chǎn)品。TF在市場經(jīng)濟中，由政府決定資源的供應和需求。TF有興趣開拓國際業(yè)務的發(fā)展中國家所面臨的主要挑戰(zhàn)是潛在客戶“財富不足和基礎設施落后”TF絕大多數(shù)國家轉向市場經(jīng)濟TF權力寬容型文化中的人主要根據(jù)主管的職位等級接受主管的權威并且尊重他們對權力的控制。“免疫實驗室”公司擁有一項有效的生產(chǎn)流感疫苗的技術。它沒有在海外建造生產(chǎn)設施，而是允許外國企業(yè)使用這項技術并且按銷售額支付一定比例的使用費。這一做法稱為許可協(xié)議戰(zhàn)略聯(lián)盟合資公司出口進口哪一種國際化方法需要的現(xiàn)金少、風險低，但運輸成本高，存在政府管制的威脅？a許可戰(zhàn)略聯(lián)盟合資公司直接投資出口或進口根據(jù)關稅與貿(mào)易總協(xié)定，最惠國待遇是指該國的貿(mào)易壁壘低于其他國家給予任何一個締約國的優(yōu)惠待遇自動延伸到所有簽署這一協(xié)議的國家締約國選擇一個對其他國家最有利的國家，在今后若干年內(nèi)賦予其優(yōu)惠待遇締約國指定一個新的、目前尚未締約的國家為下一個獲準加入的國家對該國的關稅和貿(mào)易限制將得到降低或消除最常見的貿(mào)易限制是配額。配額是對過境貨物征收的稅項對貿(mào)易貨物的價值或數(shù)量的限制自愿的協(xié)議，銷售貨物的數(shù)量或價值不超過某一額度—國同意出口的貨物的數(shù)量或價值的最低額度一國對向另一國出口的貨物價值或數(shù)量的估計下列哪項對于正在準備領導國際化組織的管理者是最為重要的？對環(huán)境因素和競爭因素都擁有廣泛的理解解決組織結構和設計中的基本問題保持有效的庫存控制系統(tǒng)理解員工間的文化差異謹慎進入國際市場，準備好退出的方案第6章自測題TF勞動力人口的年齡正在逐漸上升。TF“玻璃天花板”指的是組織允許外人觀察其內(nèi)部工作。TF支持多元化的創(chuàng)造性說認為，成功管理多元化的企業(yè)可以降低成本和提高生產(chǎn)力。TF管理多元化的最好方法是一視同仁，不考慮人們之間的重大差別。TF《公司倫理規(guī)范》中反映了組織對待多元化的主要立場支持多元化的營銷說認為，成員多元化和國際化的組織更能理解不同的市場細分可以獲得更多的幫助解決問題的信息讓女性和少數(shù)族裔知道這是一個理想的工作場所生產(chǎn)力更高，員工流失更少更靈活和更有效地適應市場的變化多元化和國際化組織中發(fā)生沖突可能是由于以下原因，除了不同群體間的行動誤解組織靈活性和對環(huán)境的適應不同族裔群體間主導文化信仰的差異多元化群體間的恐懼或不信任個人偏見個體員工可以通過以下所列態(tài)度幫助組織管理多元化，除了同化理解同情容忍愿意溝通對組織管理多元化和國際化承諾的最終檢驗是多少員工接受了多元化和國際化的培訓組織在市場上的聲譽組織的贏利能力CEO的態(tài)度組織文化真正多元文化的組織，其成員構成在各個層次上都能夠充分和準確地反映組織外部的勞動力市場。這是多元主義充分的結構整合無偏見和歧視充分的非正式網(wǎng)絡整合不基于文化差異的組織認同第7章自測題TF規(guī)劃的基礎是決策。TF最優(yōu)化是指管理者盡快、盡可能高效率地解決問題。TF位于組織中層或基層的生產(chǎn)線經(jīng)理通常具體實施由高層管理者所制定的規(guī)劃。TF規(guī)則、規(guī)定和標準運營程序都是持續(xù)性規(guī)劃的例子。TF有效的目標設定和復雜的規(guī)劃可以保證組織的成功。目標具有下面所有的用途，除了為員工的工作提供指導和統(tǒng)一的方向促進良好的規(guī)劃^員工激勵的來源之一評估和控制的有效機制測試員工對組織的承諾詹妮為所在組織制定了一份戰(zhàn)略規(guī)劃，現(xiàn)在準備實施其中的一部分具體的規(guī)劃。為此，她需要制定使命宣言戰(zhàn)術規(guī)劃持續(xù)性規(guī)劃戰(zhàn)略目標長期規(guī)劃如果你將畢業(yè)前所要修習的每一門課程看作項目，那么作為這些項目集合的一次性規(guī)劃稱為政策計劃持續(xù)性規(guī)劃標準作業(yè)程序多次性規(guī)劃所有下述都是有效目標設定的主要障礙，除了不適當?shù)莫剟钕到y(tǒng)動態(tài)的和復雜的環(huán)境。.目標的修正和更新不愿意設定目標抵抗變革失敗有時來自管理者無法控制的因素的影響，在目標失敗時應當注意導致今后缺乏正式的目標設定導致目標管理不要導致懲罰性的結果對組織使命的修正減少對應急規(guī)劃的需要第8章自測題TF多家公司可能同時擁有同樣的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。TF運用集中戰(zhàn)略的組織試圖將競爭對手的努力引入較不贏利的業(yè)務。TF采用反應者戰(zhàn)略的企業(yè)沒有前后一致的戰(zhàn)略思想。TF自己開店銷售自產(chǎn)輪胎的生產(chǎn)商實行的是前向垂直整合。TFBGG矩陣是比通用電氣業(yè)務篩選法更為復雜的管理多元業(yè)務的方法。多弗技術公司生產(chǎn)鳥類喂食器，包括光激活的鳥類呼叫法吸引鳥類前來取食。多弗公司對他們所獨有的鳥類喂食器收取比其他生產(chǎn)商更高的價格。多弗公司采取的是波特戰(zhàn)略中的哪一種？差異化集中總成本領先基本競爭所有下述行為都是防衛(wèi)者戰(zhàn)略，除了保護當前的市場保持穩(wěn)定的增長提高現(xiàn)有產(chǎn)品的績效降低成本尋求新的業(yè)務機會產(chǎn)品生命周期模型描述了銷售額如何隨著產(chǎn)品的生命周期而改變。在以下哪個階段阻遏競爭對手進入最為重要？2.導入成長青年成熟。.衰退國際企業(yè)可以通過以下哪種方法實現(xiàn)范圍經(jīng)濟?將設施布置到生產(chǎn)和分銷成本最低的地方在它所進入的每個國家拓寬產(chǎn)品線建造能夠向一個以上國家提供產(chǎn)品或服務的工廠授權當?shù)毓芾碚邔ψ兏镒龀隹焖俜磻獙⒁粋€國家的學習轉移到其他國家實行多本國戰(zhàn)略的管理者假定組織層任務的責任是集中在本國發(fā)展出來的核心能力在外國也會成功每個國家的顧客都是非常不同的不論在世界上任何地方，企業(yè)的做法都應當是一樣的全世界的管理者基本上一樣的第9章自測題TF當決策者不知道決策成功的幾率時，他就是在風險環(huán)境下運營。TF評估備選方案的部分內(nèi)容之一是看它是否可行。TF古典的決策模型和行政管理模型基于同樣的基本假定。TF組織文化是影響風險偏好的因素之一。TF為了避免群體思維，群體領導者應當在群體決策過程的早期明確自己的立場。羅切是一位人力資源經(jīng)理，負責定期招募入門級員工。她的工作完全是例行的，以至于只要看到申請函立刻就可以知道此人是否會被聘用。羅切采用了以下哪種決策方式？程序型非程序型理性行為確定在評估備選方案時應當如何排列下述標準的順序？可行，結果，滿意結果，滿意，可行滿意，可行，結果可行，滿意，結果結果，可行，滿意在理性決策的哪一個步驟中管理者必須考慮人們對變革的抵制？選擇最好的方案評估方案認識和定義決策結構實施所選擇的方案找出備選方案吉莎以每臺500美元的價格購買了50臺PC，她本來希望能夠在銷售中每臺獲利100美元。但是，一種新款的PC上市，令吉莎的PC變得過時。吉莎拒絕按低于每臺50美元的價格出售，因為這樣她就虧錢了。這是一個怎樣的例子？風險偏好承諾升級滿意度滿意有限理性在名義群體技術中群體對由個體成員所提出的方案進行投票達成非專家意見的妥協(xié)用非程序型方法完成程序型決策群體成員相互看不見避免對方案進行批判性評估以促成群體思維第10章自測題TF聘用專業(yè)管理者經(jīng)營企業(yè)而自己的注意力轉向其他方面的興趣的企業(yè)主仍然可以稱為企業(yè)家。TF服務性企業(yè)是增長最快的小企業(yè)類型。TF管理顧問通常會建議企業(yè)家購買一家企業(yè)而不是從頭開始創(chuàng)辦一家企業(yè)。TF小企業(yè)管理局的貸款是小企業(yè)資金最常見的來源。TF每年新開張的企業(yè)和倒閉的企業(yè)數(shù)目大致相等。關于小企業(yè)和美國的職位創(chuàng)造，下列哪一項是正確的？小企業(yè)只在低技術的經(jīng)濟部門中創(chuàng)造職位小企業(yè)增加了年輕人的就業(yè)，但沒有增加成年人的崗位小企業(yè)通常不能提供國際性銷售企業(yè)的崗位小企業(yè)在創(chuàng)造職位的同時也在消除同樣數(shù)量的職位小企業(yè)是新職位的一個重要來源派翠在一家家具商店工作，她經(jīng)常遇到一些顧客抱怨，沙發(fā)還可以用但因為蓋布磨損卻不得不買新的。派翠不知道是否有人現(xiàn)在正在從事家具翻新業(yè)務，但她認為這是一個創(chuàng)辦新企業(yè)的機會。派翠也許發(fā)現(xiàn)了一個獨特競爭力利基市場商業(yè)計劃批發(fā)的機會連鎖經(jīng)營從頭開始創(chuàng)辦新企業(yè)的風險比購買一家現(xiàn)有的企業(yè)更大，為了打開市場，企業(yè)家們必須問下述所有的問題，除了顧客是誰？顧客愿意出什么樣的價錢？競爭對手是誰？我的產(chǎn)品與競爭對手有何區(qū)別？我的家庭會全力支持我嗎？下列哪一項不屬于小企業(yè)管理局的資助計劃？符合條件的企業(yè)在一個合理的期限內(nèi)不得接受私人的資金小企業(yè)管理局的貸款一向是小企業(yè)的主要資金來源有時小企業(yè)管理局會同銀行聯(lián)合起來提供貸款小企業(yè)管理局預算削減導致獲得貸款的企業(yè)數(shù)目減少在小企業(yè)管理局擔保貸款項目中，小企業(yè)管理局保證歸還75%?85%的貸款，不過總額不超過75萬美元。蒂姆考慮經(jīng)營一家連鎖企業(yè)。下列哪項是蒂姆在同特許授權人的關系中不會遇到的特許授權人提供資金初期成本會非常高絕大多數(shù)特許授權人不愿意提供持續(xù)的管理咨詢作為被特許人，小企業(yè)主會喪失部分獨立性特許降低了風險，但并不保證成功第11章自測題TF工作團隊是工作專業(yè)化的一個替代選擇。TF員工擁有一個以上的老板，這樣的組織違反了階梯法則。TF下屬位于同一位置的管理者，其管理幅度比下屬位置分散的管理者更窄。TF在一家制鞋廠，每雙鞋從頭到尾都是由一個工人自己完成，然后再將鞋放到一個大型的區(qū)域中，這是聚集式相互依賴的例子。TF信息技術的快速提高令組織內(nèi)的管理者的協(xié)調(diào)工作變得更困難。下列哪一項不是組織結構的基本因素？土工作設計H作組合建立報告關系提高贏利能力分配權力工作特性方法認為應當根據(jù)下列維度對工作進行診斷，除了反饋任務明確性技能多樣化自主性任務專業(yè)性指揮統(tǒng)一的原則認為組織內(nèi)任何一個人都應當只向一個老板報告在組織中，必須有一條自上至下沒有任何斷點的權力鏈條控制幅度較寬的管理者是最有效的組織中的CEO必須擁有最后的決策權指揮鏈中的“鏈接”或層次越少越好。巴斯克需要協(xié)調(diào)一個項目中設計團隊和生產(chǎn)團隊的工作。他對任何一個團隊都沒有正式的權力。下列哪一種結構性協(xié)調(diào)技術是最適合他的？管理層級規(guī)則與程序聯(lián)絡員任務團隊交互式依賴業(yè)務職位和支持職位的主要區(qū)別是業(yè)務管理者的工作直接促成組織目標的實現(xiàn)業(yè)務管理者的行政密度高于支持管理者業(yè)務管理者必須留意支持管理者的建議，但支持管理者可以不理睬業(yè)務管理者的建議業(yè)務管理者在組織層級中的競爭機會少于支持管理者業(yè)務管理者是組織結構的一部分，而支持管理者則是工作設計中的一個基本因素。第12章自測題TF組織設計中通用模式的另一個名稱是情境設計法。TF實行單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)可能會采用機械式設計。TF事業(yè)部設計，或稱U型設計，源自與多元化相關的戰(zhàn)略TF矩陣設計是其他兩種組織形式的混合。TF國際企業(yè)最簡單的組織設計是建立一個單獨的國際部。馬克斯?韋伯提出了組織設計的官僚主義模式。下列哪一項不是韋伯理論中的要素？獨特的勞動分工文牘主義和僵化規(guī)則一致性清晰的指揮鏈非人性化的社會關系下列哪一項不是利克特行為模式中系統(tǒng)1組織的特性？領導不是基于信心和信任激勵基于經(jīng)濟動機決策在各個層次上做出溝通向下流動下屬對部門目標影響很小當組織規(guī)模變大時，下列現(xiàn)象都會出現(xiàn)，除了更加集權更加專業(yè)在規(guī)劃中花費更多的時間支持性職位越來越多更加非正式在職能型（U型）組織中，由誰負責部門間的整合和協(xié)調(diào)?2.員工低層管理者C.支持管理者中層管理者e.CEO塞仁擔任CEO之后發(fā)誓支持全體員工的終身發(fā)展，她還承諾持續(xù)進行組織轉變以適應需求和需要的變化。她的意圖是創(chuàng)建一個虛擬組織團隊組織學習型組織國際性組織系統(tǒng)組織第13章自測題TF與一般環(huán)境相比，組織的任務環(huán)境是更強力的變革推動力量。TF組織變革是一個非常簡單的現(xiàn)象。TF由于政府的嚴格要求，對于許多組織，技術變革正在變得更為重要。TF在組織發(fā)展中的調(diào)查反饋技術，參加調(diào)查的每個人都會收到調(diào)查的結果。TF內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是在大型組織內(nèi)部發(fā)起創(chuàng)業(yè)。羅伯特估計不久之后他的競爭對手將在街道對面開一家新的零售店。有了這樣的預期，羅伯特開始設計和實施產(chǎn)品差異化的戰(zhàn)略。這樣的例子就是反應式變革規(guī)劃的變革零散變革列文變革機會主義變革要有效實施變革，管理者必須理解變革過程中經(jīng)常伴隨的抵制現(xiàn)象。下列哪一項是最大的抵制原因？a.不確定威脅自身利益不同的感受失落感教育不足下列哪一項是企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）的例子？新產(chǎn)品線的企業(yè)規(guī)劃在項目整個過程中的個人需要，包括員工離職時的繼任計劃大規(guī)模信息系統(tǒng)，整合企業(yè)中的許多活動一項激勵技術，將組織文化和員工的態(tài)度與偏好協(xié)調(diào)一致技術變革導致工作序列的改變9.IBM公司的打字機曾經(jīng)是最暢銷的品種之一，但是，在IBM公司開始生產(chǎn)和營銷PC之后，打字機從市場消失了。PC是一個什么樣的例子？激進的變革漸進的變革有管理的變革應用創(chuàng)新創(chuàng)新衰退10.下列哪一項不是組織創(chuàng)新失敗的常見原因？資源匱乏未能把握機會內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能力不足抵制變革上述所有第14章自測題TF在特定的情況下，雇主可以對從事同樣工作的員工支付不同的報酬。TF近來的一些法庭判決實際上限制了雇主以任何理由終止員工合同。TF內(nèi)部招聘對開放的工作崗位有波紋效應。TF面試往往很難看出職位候選人的潛在成功機會。TF大多數(shù)員工不喜歡靈活的福利系統(tǒng)。吸引、發(fā)展和保留有效的員工隊伍的活動稱為a.招聘b選拔。.員工關系勞動關系人力資源管理培訓和發(fā)展項目是否有效的真正檢驗是培訓是否影響生產(chǎn)工期培訓者是否實現(xiàn)了學習目標被培訓者的工作績效在培訓后是否得到提高被培訓者說他們從培訓中學到了很多被培訓者是否樂于參加培訓桑德拉要對一組員工的個人績效進行評估。這個工作很難，因為參加的人數(shù)眾多，受評工作的類型不同，每位員工都有優(yōu)點和缺點，而且還無法在她所使用的衡量方法中都得到體現(xiàn)。此時桑德拉應當采用哪種評估技術？a評級b.排名發(fā)展行為錨定等級評價法360度反饋在中國，外企支付的工資通常高于產(chǎn)業(yè)的平均水平，這種工資決定方法稱為工資結構的決定工資水平的決定工資評估的決定激勵決定福利決定對于依賴知識工作者的組織，下列哪個步驟是關鍵性的？投訴程序標準化再培訓和知識升級培訓阻止成立工會鼓勵成立工會建立非正式的評估中心第15章自測題TF心理契約通常是書面的。TF態(tài)度和人格特質實際上是同一個東西。TF消極情緒較強的人總是情緒不佳。TFB型性格的人比A型性格的人較少體會到壓力。TF創(chuàng)造力強的人是收斂型思考者，而創(chuàng)造力不強的人則是發(fā)散型思考者。下面哪一個不屬于“大五人格特質”中的維度?對自己能夠完成任務的信心或信念信仰和興趣的嚴格程度在與他人相處時感受舒適的程度與他人相處的能力專注的目標的數(shù)目朱莉希望提高自己的情緒智力。她應當致力于改進以下這些維度，除了自我意識管理情緒同情心創(chuàng)造力社交技巧下面哪一個不屬于工作相關的壓力源？辦公室室溫太高信息不完備情況下的快速決策個性沖突的員工在一起工作新員工入職介紹和培訓不足巳員工不斷經(jīng)歷疲勞、挫折和無助在解決一個產(chǎn)品分銷問題時，管理者發(fā)現(xiàn)問題的來源有些像花園里紐結的水管，加大壓力解決不了問題（也就是不能從制造上找答案）。這屬于下述哪一種例子？發(fā)散性思維垂直思維水平思維收斂性思維責任心作為組織公民的員工應當嚴格按正式的工作績效要求來做承諾留在組織對組織做出總的貢獻通常心情不錯對組織、組織文化和其他員工抱積極的態(tài)度第16章自測題TF赫茨伯格的雙因素激勵理論認為，滿意和不滿意是同一個連續(xù)統(tǒng)的兩端。TF根據(jù)期望理論，有吸引力的成果具有正的效價。TF公平理論及其應用在現(xiàn)代職場中已經(jīng)是過時的東西了。TF運用強化理論激勵員工的管理者通常使用一種稱為行為矯正或OBMod的方法。TF收益分享計劃的目的是為了獎勵群體或團隊，而不是個體員工。托馬斯認為，只要賣力工作，他就可以實現(xiàn)管理者為其制定的目標。他還相信達到這一水平的績效還會帶來一系列的成果，例如更早獲得晉升、更富挑戰(zhàn)性的工作、更大的責任和更大幅度的加薪。如果用期望理論預測托馬斯的動機，你需要知道托馬斯對環(huán)境的控制欲望托馬斯對同事接受的渴求程度托馬斯在公司里體會到的公平托馬斯現(xiàn)在的工作量托馬斯對具體成果的賦值根據(jù)擴展的目標一設定激勵理論，目標導向的努力取決于下述目標特性，除了土目標接受目標具體性目標承諾目標難度期望在保持期望行為方面最有力的強化類型是持續(xù)可變比例固定比例可變間隔固定間隔授權可以加強組織的效能，但需要具備一些前提。下列哪一個不是其必要的前提?組織在將權力向下延伸時必須有誠意組織必須承諾保持授權和參與的政策員工必須真的相信他們是在和管理者共同工作組織必須盡快轉移控制權組織必須做好加強培訓的準備下列哪一項準確地描述了股票期權？企業(yè)用貸款購買一部分自己的股票，再將這些股票給予員工做為獎勵高級管理者可以在未來以一個預先定好的價格購買股票。.員工可以選擇獲得固定比例的利潤或固定數(shù)額的工資做為報酬工會員工的報酬基于當前的經(jīng)營狀況而不是員工的年資上述都不是第17章自測題TF從定義上看，領導是員工導向而不是工作導向的。TF情境領導模型假定不同的情境適用不同的領導行為。TF根據(jù)LPC理論，最有利的領導情境是高度結構化的任務。TF根據(jù)路徑一目標理論，擁有內(nèi)部控制點的領導人會偏好指導型領導。TF弗洛姆的決策樹理論幫助管理者判斷在決策中讓下屬參與到什么程度?？_琳追隨公司領導，因為她認同這名領導并且對待公司的態(tài)度也與領導一樣。這個例子里面表明了哪一種的權力？2.參考b.獎勵C.專家強制合法密執(zhí)安大學和俄亥俄州立大學的研究各自辨析出兩種相似的領導行為類型：員工導向的行為和工作導向的行為。其區(qū)別在于俄亥俄的研究認為絕大多數(shù)領導是員工導向的絕大多數(shù)領導是工作導向的員工導向的領導比工作導向的領導要求更高的工資領導應當能夠在兩種行為中都表現(xiàn)出高水平領導要么是員工導向的，要么是工作導向的，但不會同時做到兩者下面的陳述都是對領導一成員交換模型中“圈內(nèi)人”的描述，除了他們接受特別的責任他們獲得特權他們的績效更高他們的滿意度更高他們達到了“圈外人”中最低的年資要求真正想成為戰(zhàn)略領導者的管理者必須提高進入壁壘，增加組織產(chǎn)品的供給實現(xiàn)組織和環(huán)境間的高度配比提高組織中人力資本和財務資本的水平限制環(huán)境中供應商的權力限制環(huán)境中購買者的權力薩繆爾每天上班都穿休閑裝、打領帶，而辦公室里的其他人的穿著則是牛仔褲和T恤衫。薩繆爾這樣做是因為他覺得穿著正式更有利于晉升，而且職業(yè)化穿著令他自我感覺更好。薩繆爾卷入了哪種政治行為？引誘強制創(chuàng)造一種義務形象管理自愿第18章自測題TF如果員工之間沒有或很少沖突，那么就可以實現(xiàn)有效的溝通。TF在溝通過程的解碼步驟中，意義可能呈現(xiàn)為言語、面部表情或姿勢。TF大量使用電子溝通技術和較少待在“實體”辦公室的管理者可能成為組織政治的犧牲品。TF信息中幾乎所有的內(nèi)容都是由言語而不是非言語溝通傳播的。TF沖突和不一致的信號可能成為兩名個體間溝通的壁壘。下列哪一個是組織中溝通最常用的形式？口頭書面非言語電子備忘錄組織中向上溝通最典型的例子包括下面所有的，除了請求信息分配建議投訴下列哪一個是大型組織有時會設立的、負責正式信息系統(tǒng)的職位？技術系統(tǒng)專家行政授權官公共事務總監(jiān)溝通副總裁首席信息官為了消除可能彌漫于整個組織中的傳聞和非正式溝通網(wǎng)絡，管理者應當怎樣做?經(jīng)常進行團隊重組禁止水平溝通保持垂直溝通線路的開放創(chuàng)造一種支持正式溝通的文化什么也不做，因為消除傳聞是做不到的馬克最近遇到了國內(nèi)最優(yōu)秀的人際溝通專家之一。專家告訴馬克提高溝通有效性最重要的個人技能是記錄所有的溝通做一個好的傾聽者允許下屬參與決策跟進已經(jīng)發(fā)出的信息控制會議長度第19章自測題TF如果組織決定采用團隊的形式，它是在實施一次重大的組織變革。TF人與角色沖突源于來自同一個信息源的沖突信息。TF不了解群體規(guī)范的個體會主動接收發(fā)自其他群體成員的溝通。TF群體內(nèi)競爭減少了內(nèi)聚。TF控制沖突的方法之一擴展資源基礎。組織創(chuàng)建團隊的原因包括下面所有的，除了向那些實際完成任務的人授予更多的責任讓員工擁有更大的權力和決策自由增加了組織中主管的人數(shù)組織可以提高靈活性和反應速度組織可以充分運用員工的知識群體和團隊在發(fā)展中遵循下列哪種過程？震蕩、形成、規(guī)范、執(zhí)行規(guī)范、執(zhí)行、形成、震蕩執(zhí)行、震蕩、規(guī)范、形成形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行形成、規(guī)范、震蕩、執(zhí)行如果在角色事件中出現(xiàn)重大的擾動，下列情況可能出現(xiàn)，除了角色模糊角色間沖突內(nèi)部發(fā)送者沖突人與角色沖突角色普遍化下列哪一項不會影響規(guī)范統(tǒng)一性的水平？來自團隊的要求統(tǒng)一的壓力團隊的性質是跨職能團隊還是高績效團隊個體特質，例如智力情境因素，例如團隊規(guī)模引發(fā)行動的初始刺激的模糊程度兩名負責同一名客戶不同項目的經(jīng)理都希望利用公司有限的印制資源。認識到除非能夠做到共同成功，否則都會失去這家客戶，他們之間的沖突降低了。請問是下列哪一項幫助控制了沖突？擴大資源基礎加強協(xié)作超常規(guī)的目標人際問題解決法其他爭議解決法第20章自測題TF控制過程的第一步是衡量績效。TF管理者運用非貨幣預算將資源（如工作時間和產(chǎn)出單位）轉化為量化的財務術語。TF官僚控制的目標是服從。TF適時的控制系統(tǒng)不一定是快速控制系統(tǒng)。TF認證程序降低了對控制的抵制。下列哪一個控制層次專注于組織將資源轉化為產(chǎn)品或服務的過程？a財務b.結構c運營戰(zhàn)略管理當績效與標準匹配時，管理者應當糾正偏差改變標準降低員工抵抗適當降低績效維持現(xiàn)狀布魯斯在一家生產(chǎn)敏感電子設備的企業(yè)中上班。他對于自己所采購的部件很有信心，但他也知道自己應當注意生產(chǎn)過程，以免在裝配過程中損害這些部件。布魯斯應當強調(diào)以下哪種類型的控制？事后控制事中控制事前控制管理控制技術控制比率分析有何好處？它可以幫助管理者了解組織是否是無歧視的它為管理者提供了一幅企業(yè)財務健康狀況的圖景它可以用來對組織的控制系統(tǒng)進行獨立的評估它總結了組織在過去一年中的財務績效它避免了過度控制的常見問題伯南希望建立一個有效的控制系統(tǒng)，她應當做到以下的特性，除了與規(guī)劃結合在一起適時準確刻板客觀第21章自測題TF產(chǎn)品一服務組合是指需要招聘多少和哪些類型的員工來生產(chǎn)和維護公司的產(chǎn)品。TF當組織生產(chǎn)少數(shù)大型和復雜的產(chǎn)品（例如商業(yè)飛機）的時候，他們會采用固定位置的布局。TF在途庫存由運輸和分銷系統(tǒng)控制。TF實行外包的企業(yè)獲得了競爭對手所不具備的關鍵資源。TF實施六西格瑪要求不斷進行改正，直到錯誤幾乎完全消失。服務組織和制造組織的主要區(qū)別是對于制造組織，戰(zhàn)略更重要服務組織創(chuàng)造無形的產(chǎn)出服務組織更有效率制造組織效能更高在服務組織中，控制較不重要吉爾的公司大批量生產(chǎn)單一的產(chǎn)品。這家公司最適合的布局是流程布局單元布局產(chǎn)品布局固定位置布局自動化布局一種結合了計算機輔助設計（CAD）、計算機輔助制造（CAM）同時能夠接入公司其他信息系統(tǒng)的有力的、復雜的管理控制工具稱為機器人柔性制造系統(tǒng)（FMS）服務技術d^動控制機制（ACM）e.計算機整合制造（CIM）質量和成本之間的關系如何?質量上升，成本下降成本降低，質量上升中等程度的質量是最便宜的，而低質量或高質量都是代價高昂的中等程度的質量是最昂貴的，低質量或高質量是最便宜的高品質要