組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)試題

組織行為學(xué)第一章 導(dǎo)論1、組織行為學(xué)：爭論組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高治理人員推測、引導(dǎo)和掌握人的行為的力量，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。231〕個體心理與行為群體心理與行為組織心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為目的：1對于個體行為的治理力量，為治理者知人善任，合理配置資源供給依據(jù)。2、使治理者提高人際治理水平，增加群體分散力有效實現(xiàn)組織目標(biāo)。3有效實現(xiàn)組織目標(biāo)，通過這一局部研把握組織構(gòu)造，組織文化變革和進展對組織成員心理和行為的影響，提高組織治理效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。4有效實現(xiàn)組織目標(biāo)。4、組織行為學(xué)的特征：綜合性：綜合運認(rèn)真理學(xué)，治理學(xué)，行為科學(xué)，社會學(xué)等多學(xué)科學(xué)問在治理實踐中爭論組織成員的心理與行為規(guī)律為實現(xiàn)組織目標(biāo)效勞。層次性：組織行為學(xué)作為完整、系統(tǒng)的理論體系，其內(nèi)容區(qū)分為相互聯(lián)系的四個層次，即個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)，只有在相對區(qū)分的根底上有機結(jié)合四個層次的內(nèi)容，才能完善把握科學(xué)內(nèi)容。雙重性：這是組織行為學(xué)最突出的特點即該學(xué)科既具有一般規(guī)律性或稱自然屬性有具有特別規(guī)律性或稱社會屬性，是二者的辯證統(tǒng)一。有用性：學(xué)習(xí)組織行為學(xué)是為了聯(lián)系組織治理實踐，調(diào)動組織成員的樂觀心理和行為，從而高效實現(xiàn)組織目標(biāo)。5、組織行為學(xué)歷史分期及各個時期的代表人物和理論：理論探究期：1920世紀(jì)初開頭將組織中人的心理和行為作為治理爭論對，象萌發(fā)了組織行為學(xué)的爭論根底，這一時期的標(biāo)志是古典治理理論和工業(yè)心理學(xué)，代表人物是泰羅、法約爾、韋伯和芝斯特伯哥。初創(chuàng)期：20世紀(jì)20—30年月，其標(biāo)志是霍桑試驗和人際關(guān)系學(xué)說創(chuàng)立，由此組織行為學(xué)獲得了理論和實證根底，代表人物是美國哈佛大學(xué)教授梅奧。形成期：2040—60年月，其標(biāo)志是行為科學(xué)的形成和組織學(xué)確實立。進展期：20世紀(jì)60年月至今，進展表達(dá)在爭論范圍擴大至各類社會組織，爭論方向綜合化，爭論方法多樣化，主要代表人物和理論是阿基雷斯和麥格雷戈的人力資源論，盧瑟斯等人的權(quán)變理論以及組織文化與組織過程理論。1其次章 個體心理與個體行為1、行為：是指人在社會生活過程中所表現(xiàn)出來的一切有意識、有目的的活動，泛指人的外觀的動作、運動、反映，是人的心理活動的外部顯露。2、需要：是指個體在社會生活中必需的對象事物在頭腦中的反映即個體對某種目標(biāo)的渴求或欲望。3、目標(biāo)：是個體行為所要到達(dá)的預(yù)期結(jié)果，是滿足個體需要的目的物和引發(fā)動機的外部條件。4、鼓勵：指的是激發(fā)人的動機的心理過程。就是利用某種有效手段和方法調(diào)動人的樂觀性的過程。是通過對組織成員動機的激發(fā)、強化，改造、改進員工行為，為實現(xiàn)組織目標(biāo)效勞。5、動機：原意引起動作。心理學(xué)上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。67、社會知覺：就是對人和社會群體的知覺，就是社會對象的知覺。它是知覺主體的一種特別的社會意識，影響著主體的心理活動，調(diào)整著主體的社會行為。8、態(tài)度：指個體對外界事物的一種較為長久而又全都的內(nèi)在心理和行為傾向。9、共性：指在先天素養(yǎng)根底上，在肯定的社會活動中常常表現(xiàn)出來的，穩(wěn)定的區(qū)分于他人的個體心理特點的總和。10、氣質(zhì)：是典型的、穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的共性心理特征。11、性格：是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。12征。13、人格：是影響個體行為的心理特征，是個體全部反響以及與他人交往方式的總和。14、興趣：是人樂觀生疏客觀事物的心理傾向。15、意志：就是自覺地確定目的，并支配調(diào)整自己的行為，以抑制各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。16、情感：是在人類社會進展進程中產(chǎn)生的人對肯定事物的態(tài)度體驗。17、組織承諾：就是指一種束縛力，它是個體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上。18、個體行為規(guī)律：三個假定：〔1〕人的行為肯定是有起因的人的行為肯定是受到刺激的人的行為肯定是受到某種目的的規(guī)律的表述：客觀環(huán)境刺激個體產(chǎn)生需要，需要引發(fā)動機，動機支配行為行為在原有的根底上重進展。當(dāng)某個目標(biāo)完成，該種需要得到充分滿足時，個體會在客觀環(huán)境的作用下產(chǎn)生的需要，動機、行為也會隨之轉(zhuǎn)變，個體行為就是不連續(xù)的循環(huán)過程。19、西方人性假設(shè)理論的根本內(nèi)容：經(jīng)濟人假設(shè)：是西方經(jīng)濟學(xué)和泰勒科學(xué)治理理論的動身點，人的行為就是為了獲得最2令，是對方聽從；強調(diào)嚴(yán)密的組織，制定具體的標(biāo)準(zhǔn)和工作制度，如工作定額、技術(shù)規(guī)程；社會人假設(shè)：梅奧等人依據(jù)霍桑試驗的結(jié)果提出來的，人們最重視的是工作中與四周何完成工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、保護人，疼惜、敬重員工，致力于建立融洽的人際關(guān)系，提向上級發(fā)出呼吁。自我實現(xiàn)人假設(shè)：行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來的。斯洛的需要層次理論，阿吉雷斯的“成熟—不成熟”理論，麥格雷戈的Y理論。人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。相應(yīng)的治理措施：首先，治理的重點是制造一個有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，治理者的職位應(yīng)從監(jiān)視、指揮變?yōu)閹椭藗円种谱晕覍崿F(xiàn)過程中遇到的障礙的挑戰(zhàn)性，在工作中獲得學(xué)問、增長才能、發(fā)揮潛能，滿足其自尊、自我實現(xiàn)的需要。最終。在治理制度上賜予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與治理和決策、共享權(quán)力。簡單人假設(shè)：埃德加.沙因等人認(rèn)為以往的人性假設(shè)，有合理的一面，但失于簡潔和絕對化。人是簡單的、多變的，不能把全部的人歸為一類。所以沒有對任何時代、任何組織和任何個人都普遍適用的唯一正確的治理方式應(yīng)變，審時度勢、因勢利導(dǎo)、敏捷機變，對保證組織治理的成功是至關(guān)重要的。觀念人假設(shè)：美國學(xué)者爭論組織文化理論提出“觀念人”的人性假設(shè)，認(rèn)為支配人的行為更重要的依據(jù)是人的信仰和價值觀。20、需要與行為的關(guān)系：需要是個體行為發(fā)生的心理起點，客觀環(huán)境刺激個體，首先產(chǎn)生心理需要，需要一旦被明確意識到，就會以動機的形式表現(xiàn)出來，動機產(chǎn)生后驅(qū)動個體，相應(yīng)的反響和行為產(chǎn)生。需要是激發(fā)個體行為的動力因素，需要引發(fā)動機，并激發(fā)個體行為，需要越是猛烈、需要時個體行為的動身點和歸宿，需要激發(fā)動機和行為，并驅(qū)動行為朝著需要的方向追求肯定的對象目標(biāo)，追求目標(biāo)等于滿足個體的需要，因此，需要是起點也是終點。21、鼓勵的根本原則：目標(biāo)結(jié)合原則：在鼓勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。只有將目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好才會收到良好的鼓勵效果。物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則：物質(zhì)鼓勵是根底，精神鼓勵是根本，在兩者結(jié)合的根底上，逐步過渡到以精神鼓勵為主。外激與內(nèi)激相結(jié)合原則：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擅長將內(nèi)激與外激相結(jié)合，而以內(nèi)激為主。正激與負(fù)激向結(jié)合的原則：領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵是應(yīng)當(dāng)把正激與負(fù)激奇異的結(jié)合起來，而堅持以正激為主，負(fù)激為輔。按需鼓勵原則：領(lǐng)導(dǎo)者必需不斷了解組織成員需要層次和需要構(gòu)造的變化趨勢，有針對性實行鼓勵措施。民主公正原則：公正就是賞罰嚴(yán)明，并且賞罰適度。民主是公正的保證，也是社會主義鼓勵的本質(zhì)特征。22、強化理論〔行為改造〕的治理實踐意義：斯金納的治理效能有稱為行為改造理論3組織中的消極行為，正負(fù)強化結(jié)合就可以改造、矯正、掌握組織成員的行為。23、價值觀與行為治理：衡各方面價值觀的根底上才能選擇合理的組織目標(biāo)，保證組織活動的有效性。其次，要致力于組織文化建設(shè)，依據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，去建立大家共同承受、認(rèn)可的價值體系和制度體系，提高組織的分散力。樹立和培育的價值觀。24、氣質(zhì)或氣質(zhì)理論的治理效能：個人也都有自己的氣質(zhì)特征，要盡量使人的氣質(zhì)特點與工作的特點相互協(xié)調(diào)協(xié)作。不同氣質(zhì)的人員，形成氣質(zhì)“互補”的組合和行為績效，從而到達(dá)增加分散力。最終，依據(jù)人的不同氣質(zhì)特征來做好思想工作。不同氣質(zhì)的人，對挫折、壓力、批判、人的轉(zhuǎn)化培育工作的重點就要有所不同。25、性格與性格理論的治理效能：因此要依據(jù)性格規(guī)律結(jié)合特定職業(yè)的治理，培育良好的職業(yè)性格。同時要留意人員性格互補的合理性以保證治理工作的科學(xué)性。治理者應(yīng)依據(jù)被治理者不同的性格特征選用適合的思想教育工作方法。26、力量理論的治理效能：并不是謀求把力量最優(yōu)者聚攏在自己的四周需要確定所需要的力量標(biāo)準(zhǔn)，謀求適應(yīng)當(dāng)組織力量標(biāo)準(zhǔn)的人才。其次，制定準(zhǔn)確的人才評估和選拔標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)力量和工作相匹配。是領(lǐng)導(dǎo)班子中，要有不同力量特點得人相互協(xié)作。第四，有效的加強員工力量培訓(xùn)是組織治理的重要內(nèi)容。第五，建立有效的業(yè)績評估和人才選拔制度。27、態(tài)度與行為治理：〔1〕要充分生疏員工態(tài)度在治理中的作用和這種態(tài)度的簡單性A、態(tài)度影響認(rèn)知和推斷B、態(tài)度影響行為績效C、態(tài)度影響忍耐力D、態(tài)度影響相容性要運用多種方法定期進展員工態(tài)度調(diào)查A、科學(xué)的設(shè)計員工態(tài)度調(diào)查表B、承受多種調(diào)查方法把握人的態(tài)度4要持續(xù)改進與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升爭論水平的深度、廣度改善對員工的態(tài)度，同時要加強對職工的教育28、情感對組織行為或治理的影響〔在治理實踐中如何發(fā)揮正面效應(yīng)〕是黨風(fēng)、社會風(fēng)氣不正的一個重要社會根源。第三章 群體心理與群體行為1、群體：指介于組織與個體之間由假設(shè)干個個體組成為謀求共同目標(biāo)相互依存和作用，具有共同利益關(guān)系，并規(guī)定成員標(biāo)準(zhǔn)的人群結(jié)合體。2、群體分散力：指群體對于群體成員的吸引力及群體成員之間的吸引力。3、群體中的人際關(guān)系：指群體活動中群體成員之間的相互交往和聯(lián)系以及由此形成的心理和情感的聯(lián)系。45、沖突：指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或相互排斥，從而產(chǎn)生心理上或行為上的沖突。6獨處情境下不盡一樣并影響其行為效果。助長〔抑制〕傾向：指群體成員與群體中其他成員一起活動時，或者有助于消退單發(fā)生增長緊急、壓力從而抑制活動動機，降低活動效率的傾向。從眾傾向：指群體成員在群體壓力下放棄自己的意見，違反自己的意愿，表現(xiàn)出與大多數(shù)群體成員相全都的態(tài)度和行為。正確治理：治理者要辯證生疏，有效利用這幾種行為傾向，發(fā)揮樂觀作用，抑制消極作用，對于被治理者的行為可以正確引導(dǎo)和掌握。7、影響群體行為的因素：群體規(guī)模：群體規(guī)模影響群體的分散力，群體活動參與度和群體成員滿足度。群體構(gòu)成；即群體成員的組成局部，主要包括同質(zhì)群體和異質(zhì)群體。群體標(biāo)準(zhǔn)；群體標(biāo)準(zhǔn)影響群體生存，形成評價標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)生約束和矯正的功能。地位；是指群體成員所占有的社會位置和社會等對群體行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)者；是影響群體行為及其績效的最重要因素。外界環(huán)境；是指群體不行控的外在條件和因素的總和。8、團隊的類型及其特征：〔問題解決性團隊問題及其存在緣由，提出解決方案，但其權(quán)力范圍狹窄，實際執(zhí)行力較差。自我治理型團隊是指由參與生產(chǎn)或供給完整的產(chǎn)品與效勞的成員組成的團隊,通常需要擔(dān)當(dāng)傳統(tǒng)治理者的治理職責(zé),掌握弱化,流淌率偏高。工作的團隊，此類團隊有利于激發(fā)的理念和工作方案，但團隊績效本錢偏大。特征1〕具有核心價值觀2〕有明確的目標(biāo) 〔〕互補的專業(yè)技能學(xué)問高度制造力 〔5〕成員相互充分信任〔6〕共同承假設(shè)5〔7〕良好的溝通 〔8〕適合團隊的協(xié)調(diào)者〔9〕績效評估，回收獎懲制度〔10〕外部支持與合作9、團隊精神及其內(nèi)容：團隊精神：指團隊成員在核心價值觀的引導(dǎo)下，為實現(xiàn)團隊目標(biāo)盡職盡責(zé)，相互協(xié)作，高效行為的意愿與作風(fēng)。1〕在團隊成員關(guān)系方面，表現(xiàn)為團隊成員猛烈的歸屬感與一體感在團隊成員的關(guān)系方面，表現(xiàn)為相互協(xié)作，共為一體在團隊成員對團隊事務(wù)的態(tài)度上，表現(xiàn)為盡職盡責(zé)以及全方位投入10、團隊建設(shè)的過程：組建期；組建期的組要工作是形成團隊內(nèi)部構(gòu)造框架，包括團隊的目標(biāo)、任務(wù)、規(guī)模、人員構(gòu)成以及初步的行為準(zhǔn)則，同時建立團隊與外界的初步聯(lián)系。激蕩期；即團隊內(nèi)的各種問題、沖突顯露、沖突、磨合、解決的階段。要工作是確立的標(biāo)準(zhǔn)以約束團隊。執(zhí)行期；即執(zhí)行團隊任務(wù)、完成團隊目標(biāo)階段，其主要工作是提高團隊行為績效。休整期；是團隊為設(shè)定完成的目標(biāo)奠定根底階段。11、羅賓斯的引起沖突策略：人員就需要挑起沖突。1〕所壓制，因此，選派開明的治理者可以再肯定程度上抑制這種現(xiàn)象。鼓舞競爭；通過增加工資、獎金，對個人和集體進展鼓勵，這樣可以增加競爭。而適當(dāng)?shù)母偁巹t可以導(dǎo)致樂觀意義的沖突。重編組；變換班組成員、調(diào)動人事及轉(zhuǎn)變溝通路線都可以在組織中引起陳規(guī)陋俗形成挑戰(zhàn)。第四章 非正式組織及其行為1、正式組織：指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而打算的組織，具有組織存在的目的以及組織工作程序等一系列組織規(guī)章，同時組織內(nèi)部存在著正式分工，具有固定的信息傳遞渠道。2、非正式組織：是一種關(guān)于個人與社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機構(gòu)所建立，也出于權(quán)力機構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。3、非正式組織的樂觀作用非正式組織構(gòu)成了一個有效的總體系統(tǒng)，在環(huán)境快速變化的狀況下，正式打算制定于狀況變動之前的，缺乏敏捷性，因而不行能隨機制宜地解決具體問題，非正式組織能夠滿足其此需要非正式組織能夠減輕治理工作的負(fù)擔(dān)非正式組織能夠制造一種令人滿足的穩(wěn)定運行的工作團體非正式組織具有為治理人員拾遺補缺、取長補短的作用非正式組織能夠起到“安全閥”的作用非正式組織具有監(jiān)視治理人員的作用，使治理人員在打算與行動方面更加慎重4、非正式組織的消極作用非正式組織具有過分維護現(xiàn)有生活方式和在變革面前實行僵化態(tài)度的傾向伴隨著非正式組織供給社會滿足功能而來的角色沖突問題溝通功能往往會造成謠言和小報告的流傳6社會掌握功能會干預(yù)組織成員的行為，具有負(fù)面影響成員間簡潔導(dǎo)致小團體主義從而產(chǎn)生反作用5、對待非正式組織的正確態(tài)度〔如何治理非正式組織〕承受并理解非正式組織，任何試圖消滅非正式組織的措施都不行能奏效實行行動時要留意引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮樂觀作用在正式組織與非正式組織的利益發(fā)生分歧時，要適當(dāng)考慮非正式組織成員的利益留意培育合作的非正式組織，但不應(yīng)當(dāng)使其居支配地位正確影響非正式組織的組織標(biāo)準(zhǔn)重視非正式組織中核心人物的作用加強與非正式組織成員的溝通第五章 組織文化1、組織文化：是指組織在長期的生存和進展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、根本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。它是理念形態(tài)文化、制度—行為形態(tài)文化和符號形態(tài)文化的復(fù)合體。2、組織文化建設(shè)：就是組織領(lǐng)導(dǎo)者有意識地提倡優(yōu)良文化，抑制不良文化的過程。3、組織文化的構(gòu)成：器物層；有稱為符號層。是組織文化在物質(zhì)層次上的表達(dá)，組織文化表層局部，是群體價值觀的物質(zhì)載體。制度行為層；制度是組織規(guī)定的行為標(biāo)準(zhǔn)，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。包括以下幾個方面：A、一般制度B、特別制度C、組織風(fēng)俗觀念層：觀念層是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度層的根底和緣由。準(zhǔn)。4、組織文化精神層的根本內(nèi)容：觀念層：觀念層是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度層的根底和緣由。組織文化中有無觀念層，是衡量該組織是否形成了自己的文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。A、組織最高目標(biāo)〔組織愿景組織共同價值觀的集中表現(xiàn)。B、組織核心價值觀：組織核心價值觀是組織最重要的、指導(dǎo)全局的、長期不變的價值標(biāo)準(zhǔn)和根本信念。C、組織哲學(xué)：組織哲學(xué)是組織領(lǐng)導(dǎo)者對組織長遠(yuǎn)進展目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營思路、進展戰(zhàn)略和策略的哲學(xué)思考，是處理企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的一切問題的根本思維方法。D、組織精神：組織精神是組織有意識的提倡、培育的員工群體的精神風(fēng)貌，是對組織現(xiàn)有的觀念意識、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為方式中的樂觀因素進展總結(jié)、提煉及提倡的結(jié)果。E、組織道德：組織道德是指在特定的組織內(nèi)，人們共同生活及其行為的倫理準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)。F、組織宗旨75、組織文化的功能作用：導(dǎo)向作用：把組織成員的行為動機引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。全都，并符合組織目標(biāo)的需要。深廣的認(rèn)同感。全都，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合產(chǎn)生鼓勵作用。整合作用：任何組織都具有很多資源，但要形成競爭優(yōu)勢，用文化去整合資源，獲得最大的綜合效果。輻射作用：社會公眾對組織的識別過程就是文化的輻射過程。6、組織文化建設(shè)的根本步驟：行考察和生疏。主要方法有訪談、座談、問卷調(diào)查和典型案例解剖等。文化設(shè)計：文化設(shè)計的任務(wù)是依據(jù)組織進展戰(zhàn)略，兼顧組織歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實文化，文化實施：文化實施是“依圖施工是組織文化變革和更。關(guān)鍵是通過人格化、行為化等方式將抽象的設(shè)計理念具體化為具體的行為方式。第六章 領(lǐng)導(dǎo)與組織行為進展1、領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對一個組織、一個群體或一些個人的行為與觀念施加影響的過程。2、領(lǐng)導(dǎo)者：就是指身居領(lǐng)導(dǎo)崗位、能夠?qū)M織制度目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的全過程施加巨大影響的人。3、組織變革：指組織依據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部狀況的變化，準(zhǔn)時地轉(zhuǎn)變自己的內(nèi)在構(gòu)造，以適應(yīng)客觀進展的需要。4、組織進展：是通過運用行為科學(xué)的概念、理論、方法，有打算的對是三個根本組成局部——構(gòu)造、技術(shù)和員工進展系統(tǒng)性的變革，使之適應(yīng)形勢的需要，以增加組織的經(jīng)營效果。組織行為學(xué)復(fù)習(xí)綱要第一章導(dǎo)論的行為的力量，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)產(chǎn)生進展的歷史分期及各個時期的代表人物和理論〔見筆記〕組織行為學(xué)的爭論內(nèi)容及爭論目的：〔一〕個體心理與行為內(nèi)容：個體行為的模式及其心理機制、行為掌握、共性心理特征和行為治理。目的：提高對個體行為的掌握力量，為治理者知人善任、合理配置人力資源供給依據(jù)?！捕橙后w心理與行為內(nèi)容：群體的類型、行為及治理，群體分散力、群體人際關(guān)系、群體團結(jié)及沖突。目的：提高人際治理水平，強化團隊建設(shè)，增加群體分散力，實現(xiàn)組織目標(biāo)?！踩辰M織行為8內(nèi)容：組織的類型、構(gòu)造、模式、設(shè)計、文化、目標(biāo)。目的：把握組織構(gòu)造、組織文化、組織變革與進展，提高組織治理效率?！菜摹愁I(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)的類型、行為、功能、方法、藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、素養(yǎng)、決策行為、決策模式。目的：把握領(lǐng)導(dǎo)行為理論及領(lǐng)導(dǎo)方式和藝術(shù)，提高領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化。數(shù)量統(tǒng)計方法：以現(xiàn)實世界的空間形式和數(shù)量關(guān)系作為爭論對象的方法缺少的。組織行為學(xué)與數(shù)量統(tǒng)計方法的關(guān)系：為學(xué)爭論走向深入、追求準(zhǔn)確的重要標(biāo)志。組織行為學(xué)為什么要用數(shù)量統(tǒng)計方法？的根底。道德：一種社會現(xiàn)象，是人們共同生活和及行動的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)。到道德的制約。組織行為學(xué)與道德的關(guān)系：組織行為學(xué)爭論的三個層次——個體、群體和組織，都涉及道德內(nèi)容。這就使組織行為學(xué)爭論標(biāo)準(zhǔn)也涉及倫理道德問題。組織行為學(xué)的特點：一、綜合性。綜合運用多門學(xué)科學(xué)問。二、層次性。理論內(nèi)容區(qū)分為相互聯(lián)系的四個層次——個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)。三、雙重性〔最突出。是自然性和社會性的辯證統(tǒng)一。四、有用性。組織行為學(xué)爭論是為了聯(lián)系治理實際。其次章個體心理和行為觀的動作、運動、反響或行動，是人的心理行動的外部顯露。和欲望。動機：引起個人行為，維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素。鼓勵：利用某種有效手段或方法調(diào)動人的樂觀性的過程，就是通過對組織成員動機的激發(fā)、強化、改造，改進組織成員行為，為實現(xiàn)組織目標(biāo)效勞。推斷。影響著主體的心理活動，調(diào)整著主體的社會行為。共性：個體常常穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的區(qū)分于他人的心理特點的總和。氣質(zhì)：人典型的、穩(wěn)定的心理，是天生的表現(xiàn)在心理活動動力方面的共性心理特征。9性格：個體獨有的在對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的共性心理特征。力量：一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是指直接影響活動效率，使活動順當(dāng)完成的共性心理特征。人格：影響個體行為的心理特征，是個體全部反響方式以及與他人交往方式的總和。屬于共性的動力系統(tǒng)。意志：自覺地確定目的，并支配調(diào)整自己的行為，以抑制各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。種體驗?zāi)耸鞘挛锱c人的需要之間的關(guān)系反映。份相關(guān)的行動上。西方人性假設(shè)理論的根本內(nèi)容：〔一“經(jīng)濟人”假設(shè)作的目的是為了獲得經(jīng)濟酬勞?！捕吧鐣恕奔僭O(shè)利益是相對次要的因素?！踩匙晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)行為科學(xué)和人力資源學(xué)派提出的只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。〔四〕簡單人假設(shè)埃德加?沙因等人認(rèn)為以往的人性假設(shè)有合理的一面，但也失于簡潔和確定化?！参濉秤^念人假設(shè)美國學(xué)者爭論組織文化理論提出觀念人的人性假設(shè)仰和價值觀。行；當(dāng)某個目標(biāo)完成，該種需要得到充分滿足時，個體會在客觀環(huán)境作用下產(chǎn)生的需要，起動機、行為、目標(biāo)也會隨之轉(zhuǎn)移，個體行為就是這樣不連續(xù)的循環(huán)過程。需要與行為的關(guān)系：需要是個體行為發(fā)生的心理源泉；需要是激發(fā)個體行為的動力；需要是個體行為的動身點和歸宿；作為治理者對于需要的應(yīng)對：①深入了解組織成員的各種需要；②依據(jù)組織成員需要，有針對性地設(shè)立相應(yīng)治理目標(biāo)；③盡量使組織治理目標(biāo)與組織成員個體目標(biāo)相全都。鼓勵的一般原則：目標(biāo)結(jié)合原則；物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則；內(nèi)鼓勵與外鼓勵相結(jié)合的原則；正鼓勵與負(fù)鼓勵相結(jié)合的原則；按需鼓勵原則；10民主公正原則。強化理論與行為治理：強化理論又稱“行為改造理論誘導(dǎo)出符合組織標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的行為，負(fù)強化可以抑制并消退不符合組織標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的行為，正負(fù)強化結(jié)合就可以有效地矯正、標(biāo)準(zhǔn)、掌握組織成員的行為。價值觀與組織行為治理：組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必需兼顧組織成員個體和群體的價值觀，重視價值觀的引導(dǎo)，只有在平衡各方面的根底上才能選擇合理的組織目標(biāo)，保證組織活