第六章 工資法

第六章工資法第一節(jié)工資法概述第二節(jié)基本工資制度第三節(jié)最低工資制度第四節(jié)工資支付保障制度第一節(jié)工資法概述1、工資的概念

也稱“薪金”“薪酬”，是指用人單位依據法定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。是勞動報酬的重要組成部分是勞動者的基本生活來源對勞動者及家庭的生活質量有重要影響2、工資的法律特征１、工資是勞動者基于勞動關系獲得的。--合同確定性２、工資是勞動者履行義務的補償。---對價性３、工資以勞動者實際提供的勞動量為標準確定。--復雜性４、工資應當以貨幣形式定期支付。--支付形式的法定性二、工資的基本職能１、保障職能。編輯同志：我們是山東省某油脂公司的職工，2010年3月，公司以經濟效益不好為由停發(fā)了員工工資，至今已有兩個多月。我們多次去公司要求發(fā)工資，但公司卻一拖再拖。請問，公司這樣做與法有據嗎？

趙欣等8名員工

２、分配職能。３、激勵職能。４、杠桿職能。原勞動部《關于印發(fā)對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定的通知》第四條第二款規(guī)定：用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠?！渡綎|省企業(yè)工資支付規(guī)定》第三十二條規(guī)定：企業(yè)因生產經營困難，經濟效益下降，無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，經與企業(yè)工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但延期時間最長不得超過30日。據此，你公司長達兩個多月未支付你們工資的做法是錯誤的。三、工資立法的原則工資立法原則，是指在工資立法過程中需遵循的基本的行為準則，對工資立法起著指導和制約的作用。《勞動法》第46條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。（一）按勞分配原則按勞分配，是指按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質量為標準確立個人工資額。

第一，即所有勞動者一律按照其等量勞動獲得等量報酬。第二，不排斥利息、紅利、風險補償、雇工收入等其他分配方式的補充第三，反對平均主義。（二）同工同酬原則同工同酬，是指用人單位對所有勞動者同等價值的勞動應付給同等的勞動報酬同一分配單位中，從事相同工作、熟練程度相同的勞動者不分其性別、年齡、民族、種族等差別，付出了同等數(shù)量、質量的勞動，應支付給同等的勞動報酬。利于保護勞動者的合法權益，防止歧視不排斥相同工作不同職能的人享有不同報酬（三）在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高工資水平的原則工資水平是一定時期內職工平均工資的高低程度是衡量經濟發(fā)展水平和勞動者物質文化生活水平的重要指標反映國家、用人單位、勞動者利用分配關系反映行業(yè)、地區(qū)、單位、工種間各類勞動者的工資關系工資水平的提高以經濟發(fā)展為前提;經濟發(fā)展，工資水平有所提高；勞動生產率的增長與工資水平的增長保持適當比例，平均工資的增長速度不得超過勞動生產率的增長速度。揚州市發(fā)布2013年企業(yè)工資指導線發(fā)布日期：2013-08-27近日，為推動企業(yè)建立健全工資分配決定機制和正常增長機制，引導和促進企業(yè)在勞動生產率、經濟效益提高的同時合理增加職工工資，大力推進城鄉(xiāng)居民收入倍增行動計劃，揚州市發(fā)布2013年全市企業(yè)工資指導線。2013年全市企業(yè)工資增長基準線為14%，企業(yè)工資增長下線為6%，不設企業(yè)工資增長上線2007年江蘇省企業(yè)工資增長調控目標為：

1、2007年全省企業(yè)在崗職工貨幣平均工資增長基準線為7—14%；（10-12%2008年南京）

2、2007年全省企業(yè)在崗職工貨幣平均工資增長預警線為16—20%；（18%）

3、2007年全省企業(yè)在崗職工貨幣平均工資增長下線為3—4%。（5%）（四）工資總量宏觀調控原則

國家通過立法以社會公正和社會進步為目標，對工資總額和工資分配中的不合理因素或現(xiàn)象實行國家干預的法律調控原則。國家可以通過以下途徑，對工資進行宏觀調控：１.建立正常的工資增長機制，增強工資收入透明度，并使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產力增長水平。２.使消費基金的增長與生產基金的增長相協(xié)調；消費與生產比例關系趨于合理。３.通過工資分配立法，保障勞動者的基本生活的需要。如建立最低工資保障制度,帶薪休假制度，停工工資制度。４.通過行政手段，干預分配和再分配過程。一方面，國家以自己掌握的財力，對弱者實行經濟扶持；另一方面，對富者實行間接控制，如增收個人所得稅和收入調節(jié)稅等。５.建立與工資分配相關的其他制度。

（五）用人單位自主分配和勞動者個人物質利益原則工資分配主體是企業(yè)，而不是國家。用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。個人利益提高帶動企業(yè)利益的提高，建立競爭機制與工資掛鉤馬克思《工資、價格和利潤》工資立法面臨五大任務：一、明確工資范疇-收入取代工資二、建立確定機制-行業(yè)工資的集體協(xié)商、區(qū)域談判、用人單位內的集體談判三、提高工資比重-GDP比重四、確定增長機制-第一，我國GDP的增長應與工資增長同步，應當成為工資增長的第一個標準。第二，用人單位利潤的增長應當成為工資增長的一個自然指標。第三，物價上漲的指數(shù)應當作為工資增長的指標第四，勞動者的年功工資增長

五、完善支付保障-首先，要明確工資支付期限的問題。第二，要明確工資支付形式的問題第三，要加大拖欠工資的處罰力度實踐：我國正在研究制定《工資條例》該條例將主要解決兩大問題-即工資定義和支付原則。根據目前所執(zhí)行的規(guī)定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六項貨幣性工資；而今后的條例中擬納入期權等非貨幣形式工資。另外，“同工同酬”將繼“按勞分配”后成為工資支付的重要原則。這意味著，事實勞動關系形成后，企業(yè)的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內容的工作，付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的，都將獲得同等的勞動報酬，而同等報酬是指在同一工資區(qū)間內上下浮動。任何用人單位都應該執(zhí)行第二節(jié)工資構成和工資形式一、工資構成工資同勞動力的質量結構、支出狀況和使用效果的復雜性相對應，而具有結構性工資受因于各種因素故而由若干單元組成各單元相互聯(lián)系、制約和補充進而發(fā)揮作用小資料巴西：固定報酬、傭金、年度利潤分配、額外報酬、旅行日津貼、補貼、食物補助日本：基本+補助（加班、出差、住房、職務、交通、生產、撫養(yǎng)費）+獎金+扣除（保險、稅、）（一）基本工資基本工資，是指勞動者在法定或約定工作時間提供正常勞動所得的報酬。其特征：常規(guī)性：勞動者完成的恒量或定額勞動結構性：可分解若干，區(qū)別計量等級性：體現(xiàn)技能、勞動質量、崗位的差異固定性：浮動性小主干性：比重應較大（二）輔助工資基本工資之外、在工資構成中處于輔助地位的工資組成部分如獎金、津貼、延長工作時間工資等月工資條北京公務員2009年7元職務工資：380.00元級別工資：408.00元職務補貼：740.00元工作津貼：500.00元績效獎金：600.00元公有住房租金補貼：70.00元通訊工具補貼：30.00元應發(fā)合計：2728.00元扣個人所得稅：11.65元住房公積金：479.00元扣款合計：490.65元實發(fā)合計：2237.35元補貼每季度加班費約2000元過節(jié)費每次1000元(春節(jié)、五一、國慶發(fā)放)年底年終獎約10000元其他福利折合約5000元年收入合計約58000元福利內部購房仍是最大誘惑09年6月高校教師工資條（工作4年）:

崗位工資:680.00

薪級工資:295.00

工資小計:975.00

崗位津貼:92.00

職務津貼:125.00

地區(qū)補貼:785.00

提租補貼:104.00

考勤特貼:100.00

補貼小計:1206.00

交通補貼:60.00

其他:72.50

校崗位津貼:400.00

應發(fā)合計:2713.50失業(yè)保險:21.37

醫(yī)療保險:43.16

公積金:266.00(98年后工作,無住房補貼,公積金每月返還892元)

衛(wèi)生費:2.00

工會費:4.88

上月個稅:94.05

代扣小計:431.46

實發(fā):2282.04

另有每個月發(fā)200元購物卡,過節(jié)費少得可憐

陶磊是某中央黨群機關的一名公務員，本科學歷，9年工作經驗，正科級，2013年1月的工資條顯示：統(tǒng)發(fā)合計1173元，包括職務工資480元、級別工資498元、工改補貼45元等;工作津貼3250元，交通補助200元，通訊補助130元，提租補貼80元，購房補貼1000元;此外，住房公積金扣款500多;基礎工資和工齡工資為0元;應發(fā)5833元，實發(fā)工資5259元。這份工資條基本的工資僅1173元，超過80%是津補貼，其中工資的一半主要來源于工作津貼。公務員工資工齡12年

2013年7月的工資條

武漢市高校教師2011年10月工資條二、工資形式工資形式，是指計量勞動和支付工資的方式。我國現(xiàn)行的工資形式主要有計時工資、計件工資兩種基本形式1、計時工資計時工資是按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬

計時工資額是根據職工的工資標準和實際工作時間的長短來計算的。計時工資可以分為月工資制、日工資制和小時工資制。工資參考\關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知.doc2、計件工資計件工資，是對已做工作按計件單價支付的勞動報酬3、獎金獎金，是支付給職工的超額勞動報酬或增收節(jié)支的勞動報酬。具非常規(guī)性、浮動性和非普遍性包括：生產獎節(jié)約獎勞動競賽獎機關事業(yè)單位的獎勵工資其他獎金4、津貼津貼，是指對職工在特殊條件下的勞動消耗和生活費用進行合理補償?shù)母郊觿趧訄蟪旰臀镔|鼓勵，是勞動報酬的一種補充形式。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼（高空、高溫、夜班）；保健性津貼（有毒有害崗位、林區(qū)、高原、水下）；技術性津貼；年功性津貼；其他5、補貼保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。工資參考\關于工資總額組成的規(guī)定.doc工資參考\工資總額組成規(guī)定的解釋.doc

津貼、補貼與獎金比較：附加性獎金則是超額報酬獨立性不與基本工資掛鉤穩(wěn)定性有限性不超過基本工資工資參考\工資擋.doc其他形式：年薪（AnnualSalary）

年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入。主要用于公司經理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經營者年薪制。年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風險收入）兩部分。第三節(jié)最低工資制度一、最低工資和最低工資制度1.最低工資制度，是指國家通過立法，強制規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資不得低于國家規(guī)定的最低工資標準，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度（１）保障勞動者個人及其家庭成員基本生活需求，維護社會穩(wěn)定。（２）體現(xiàn)社會公平，維持公平競爭。（３）推動勞動力市場健康有序地運行，提高勞動者素質。（４）建立最低工資保障制度是工資分配法制化的要求。2.最低工資的概念最低工資，是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位必須按法定最低標準支付的最低勞動報酬。（１）最低工資是由通過國家立法確定的法定標準。

（２）最低工資的設立主要是解決低薪勞動者的生存問題，故其確定依據是勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要。（３）獲得最低工資的前提是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動。二、最低工資的確定（一）確定最低工資標準的原則１.協(xié)調原則。即最低工資標準的確定，必須與其相關因素綜合考慮、相互協(xié)調。２.基本生活保障原則。即以保障勞動者及其贍養(yǎng)人員基本生活需要為目標。３.民主協(xié)商原則。即最低工資標準的確定，必須由政府、工會和企業(yè)三方代表進行民主協(xié)商，按照企業(yè)的經營狀況和勞動者的生活實際確定。４.分級管理原則。在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門會同工會、企業(yè)家協(xié)會研究確定，該標準的實施也由各級相應部門進行，分級進行管理（二）最低工資標準的確定依據１.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。２.社會平均工資水平。３.勞動生產率。４.就業(yè)狀況。５.地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。（三）最低工資的確定程序１.收集資料，擬定方案。２.征求意見。工會、企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會

３.變更與回復。４.批準與發(fā)布、備案。５.調整。每兩年至少調整一次。（四）、最低工資的計算與支付下列各項費用或收入，不得作為最低工資標準的組成部分：１.加班加點工資。２.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。３.國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動保險、福利待遇。用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入也不包括在最低工資范圍內

三、最低工資標準的法律效力１.集體合同和勞動合同中所規(guī)定的工資標準，都不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。２.勞動者只要在法定工作時間內提供了正常的勞動，用人單位支付給勞動者工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。３.勞動者因探親、婚喪按規(guī)定休息期間，以及依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動，用人單位不得向勞動者支付低于最低工資標準的工資。

４.勞動者在法定工作時間內未提供正常勞動，如果不是因為本人原因造成的，用人單位也應當按照不低于最低工資標準的要求向勞動者支付工資。５.用人單位如實行計件工資或提成工資等工資形式，必須進行合理的折