公司中層管理人員績效考核辦法

公司中層管理人員績效考核辦法第一章目的為保障中層管理人員對工作計劃、進度、結(jié)果等達成共識，促進公司計劃的順利實現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實現(xiàn)高績效目標，促進公司與員工的共同成長與發(fā)展。第二章適用范圍適用于本公司全體中層管理人員。第三章績效報告1績效目標公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標?？冃蟾娴膬?nèi)容包括：員工基本信息、工作目標、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標、扣分項、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標”共同構(gòu)成員工的績效目標。2權(quán)重工作目標（70％），行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標（30％）。權(quán)重表示一個目標在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5％的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績效目標。3扣分項安全、質(zhì)量、風(fēng)險等事故、政治負面影響的事件、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項，不占權(quán)重。4績效報告的簽訂員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙方對績效目標達成共識，然后簽訂績效報告確認績效目標。原則上每年一月份，員工的績效目標必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi)，績效目標需重新確定。若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績效計劃、簽訂績效報告；若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體目標，則不需重新制定績效計劃，在考評時加以說明即可。5工作目標（績效報告中70％-80%部分）目標設(shè)置基本原則1).一致性原則：與公司和部門目標保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計劃確定的重大事項，應(yīng)充分分解為員工個人的績效指標，以推動公司目標的實現(xiàn)。2).可實現(xiàn)原則：目標應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實現(xiàn)的。3).具體性原則：必須是具體目標，而非意向的、抽象的目標。具體目標應(yīng)是重點性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項工作在該階段的重大行動或具體計劃，而非瑣碎的日常工作。4).可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度等指標要求。如果不具有以上任何一個指標要求，即不具有考量性，則該指標不應(yīng)列入工作目標。工作目標的描述工作目標應(yīng)使用準確的描述性語言，目標的考核標準應(yīng)遵循可衡量性原則進行表述，確定目標的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度要求等指標。不得使用諸如“按照計劃完成任務(wù)”等無法評價的模糊語言。其他關(guān)鍵崗位。工作目標根據(jù)重要職責(zé)落實及上級主管分解目標而確定，其中個人所承擔(dān)的部門重點戰(zhàn)略議題（重點工作）的權(quán)重不低于25％。6行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標（績效報告中30％部分）深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進取，是實現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵?？冃Э己酥袃r值觀及行為表現(xiàn)部分（30%部分）考核重點為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項。第四章考評標準針對績效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標的基準分，總分為各項得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評分標準如下：90分以上－遠超目標,完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出20%以上；或所做的工作遠遠領(lǐng)先于同類單位；或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。80至89分－超過目標，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出5%以上；或所做的工作在同類單位中處于前列；或所做工作與過去相比有顯著的改善。70至79分－達到或基本達到目標，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)與計劃值的差異在5%以內(nèi)；或所做的工作基本達到職位說明書/績效計劃的要求。如正好符合績效目標要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實際情形上下浮動。60至69分－與目標有一定差距，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低5%以上；或所做的工作在同類單位中處于落后地位；或所做的工作與過去比有顯著退步。60分以下－與目標相差較大，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低20%以上；或所做的工作距離職位要求有較大差距；或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。－因時間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評價?？鄯猪棧涸诳偡值幕A(chǔ)上扣分，單項扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴重者一票否決?？鄯謨?nèi)容以綜合部、財務(wù)部等部門信息為準，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果?？冃гu分是本人工作績效與績效目標的比較，評價打分應(yīng)按上述標準進行，不要隨意提高或降低評價分數(shù)對應(yīng)的標準。員工在進行績效自評時必須準確、客觀填寫能說明工作目標達成情況所對應(yīng)的評價依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應(yīng)認真審查員工對評價依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標的完成情況進行客觀公正的評價。如不能按照上述標準評價員工績效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責(zé)任的權(quán)利并可以由上一級經(jīng)理會同有關(guān)部門根據(jù)員工績效的實際情形重新予以評價，原結(jié)果作廢。第五章績效結(jié)果的應(yīng)用獎金：公司在工資總額內(nèi)提取適當(dāng)比例作為績效獎金，員工的年度獎金與績效分類結(jié)果掛鉤，獎