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******公司2014年一季度人員招聘和離職分析報告目錄16558Part1:人員招聘 15650一、一季度外部人力資源供給情況分析 123467二、一季度公司人員需求分析 1181801.公司用工人數(shù) 1266902.崗位或工種方面 1214023.公司人才梯隊建設(shè)方面 231113四、下季度招聘工作重點 24171Part2:人員離職 212548一、一季度公司人員離職整體情況 2255451.各月離職人數(shù) 22222.離職種類分析 2278803.離職人員學(xué)歷分析 3298525.離職人員職務(wù)/崗位分析 3309686.離職人員服務(wù)年限分析 4237257.離職人員部門分析 421918二、離職原因分析 523374三、下一步人員離職管理措施 588711.嚴把招聘關(guān),堅持“寧缺毋濫”的原則 514202.加強人員思想疏導(dǎo) 5PAGE52014年一季度(1月1日-3月20日)*****公司共離職20人(其中個人辭職5人,個人離職1人,曠工解除14人),2月份公司開展了一次社會招聘,15人通過測試,進行入廠體檢,3月初進行常規(guī)的健康體檢有1人體檢不合格。為降低用工風(fēng)險,經(jīng)研究決定,入場人員需進行職業(yè)健康體檢,體檢合格者方能入廠簽訂勞動合同。因本次招聘體檢結(jié)果于3月21日方可拿到,故一季度招聘的人員將安排在3月下旬入廠?,F(xiàn)將一季度人員招聘和離職情況報告如下:Part1:人員招聘一、一季度外部人力資源供給情況分析目前,盡管興安縣及周邊地區(qū)勞動人口總量大,但主要以勞動力輸出為主,在一定程度上導(dǎo)致了勞動力的供給遠遠不能滿足本地企業(yè)的用工需求。當?shù)亓?xí)慣性外出務(wù)工的人員較多,這種趨勢從一定意義上不可避免的導(dǎo)致當?shù)貏趧恿Φ墓┙o量的減少,“招工難、用工荒”的情況可能還會持續(xù)很長一段時間。二、一季度公司人員需求分析1.公司用工人數(shù)截止到3月20日,公司在職員工**人,較去年平均用工**人,減少**人。2.崗位或工種方面目前各分廠主要缺編維修工、巡檢工,年后人員流動頻繁,部分員工選擇跳槽或創(chuàng)業(yè),導(dǎo)致一季度維修工、巡檢工離職人員較多,二季度需要招聘這類人員,補充到位,滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營需要。3.公司人才梯隊建設(shè)方面目前****公司中層**人,技術(shù)主管/工段長**人,專業(yè)技術(shù)人員**人,操作員**人??傮w來說,專業(yè)技術(shù)人員偏少,后備操作員力量有待加強。四、下季度招聘工作重點結(jié)合公司定員定編,注重選擇有效的招聘方式方法,拓寬招聘渠道,加大優(yōu)秀人才的引進力度,為公司生產(chǎn)經(jīng)營提供人員保障。一方面,加大對周邊地區(qū)人力資源情況調(diào)研力度,積極與周邊地區(qū)人才市場密切合作,進一步宣傳公司招聘信息;另一方面以社會招聘、員工推薦等方式,著力引進外部熟練工種和專業(yè)技術(shù)人員;同時采用校園招聘的形式為公司補充后備專業(yè)技術(shù)人員和操作員。Part2:人員離職一、一季度公司人員離職整體情況1.各月離職人數(shù)一季度公司共離職20人,其中,一月份離職0人;二月份離職16人;三月份離職4人(截止3月20日)。人員離職主要集中在2月份,具體如下:月份1月2月3月離職人數(shù)0人16人4人2.離職種類分析一季度離職的20人中,個人辭職5人,個人離職1人,曠工解除14人。3.離職人員學(xué)歷分析一季度離職的20人中,本科3人,大專9人,中專2人,高中/中技6人,具體如下:4.離職人員年齡分析一季度離職的20人中,25周歲以下6人(含25周歲);25-30周歲8人(含30周歲),30-35周歲3人(含35周歲),35周歲以上3人。5.離職人員職務(wù)/崗位分析一季度離職的20人中,中層1人;工段長1人,設(shè)備管理員1人,操作員1人;技術(shù)員1人,維修工2人,巡檢工6人;其他崗位員工7人。具體如下:6.離職人員服務(wù)年限分析一季度離職的20人中,在公司工作5年以上的12人,工作3-5年(含5年)的5人,工作1-2年(含2年)的3人。7.離職人員部門分析一季度離職的20人中,礦山分廠2人,制造分廠4人,水泥分廠9人,銷售處2人,財務(wù)處1人,辦公室2人。具體如下:一季度離職的人員中,水泥分廠的離職率最高,從側(cè)面反映出,水泥分廠的管理存在一定的問題,對有波動的員工沒有及時進行引導(dǎo),導(dǎo)致離職人員較多。二、離職原因分析一季度公司離職人數(shù)較多,離職率較高,根據(jù)離職面談記錄并結(jié)合周邊地區(qū)勞動力市場供需情況分析,主要原有:內(nèi)部因素:(1)因操作技能低,不能勝任其本職工作,無法適應(yīng)公司快速發(fā)展節(jié)奏而辭職的;(2)因合伙創(chuàng)業(yè)或去做生意而離職的;(3)部門對員工的管理存在一定的問題,主要反映在各部門辭職人數(shù)高低不均;(4)因上半年雨水較多,為水泥銷售淡季,各分廠均安排各類檢修,產(chǎn)量、銷量均不高導(dǎo)致工資有所下降,使部分員工覺得工作量過大,產(chǎn)生不平衡的心里,從而導(dǎo)致離職。●外部因素:一季度本身人員流動比較頻繁,在整個就業(yè)的大環(huán)境下,人員的補充更替屬于正?,F(xiàn)象?!駟T工個人因素:(1)部分員工從個人發(fā)展空間、職業(yè)興趣、個人技能等方面綜合考慮的而選擇離職的。(2)工作單位離家較遠,個人情感因素等。(3)對分廠的管理不認同。三、下一步人員離職管理措施1.嚴把招聘關(guān),堅持“寧缺毋濫”的原則在進行人員招聘時,加強與應(yīng)聘者的交流溝通,對應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛好等進行了解和把握,盡可能地選擇個人發(fā)展目標與崗位相一致的人員,做到人崗匹配,并且能適應(yīng)公司環(huán)境和企業(yè)文化的合適人員。2.加強人員思想疏導(dǎo)近兩年新進的員工已處于事業(yè)的過渡期或者是期望期,尤其是新進的學(xué)生,公司各級管理人員要加強對此類人員思想的了解,對于有波動的員工要及時加以疏導(dǎo),辦公室擇時開展學(xué)生座談會、戶外活動等形式進一步了解整體思想狀況。3、重視離職成本管理離職成本具體包括脫離成本、置換成本、培訓(xùn)成本。不同解除類別隱含不同程度的成本和風(fēng)險,比如曠工解除的成本和風(fēng)險遠遠大于個人辭職所帶來的影響。人力資源管理者要關(guān)注此類成本的付出和管理,這對人力資源管理水平的提高有
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