周三多管理學(xué)-第十章-激勵(lì)理論

管理學(xué).國(guó)外有人做過(guò)這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天普通只需發(fā)揚(yáng)20%－30%的才干用于任務(wù)就足以保住飯碗。但是假設(shè)能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揚(yáng)到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)消費(fèi)率，其效果是可觀的。這需依托有效的鼓勵(lì)！.第十章鼓勵(lì)實(shí)際.鼓勵(lì)原理人性的根本假設(shè)鼓勵(lì)實(shí)際鼓勵(lì)方法本章主要內(nèi)容.一、鼓勵(lì)的原理〔一〕鼓勵(lì)的含義〔二〕鼓勵(lì)的過(guò)程〔三〕鼓勵(lì)的特點(diǎn)和作用.鼓勵(lì)：是心思學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)。是指管理者經(jīng)過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、自動(dòng)性和發(fā)明性，使其朝向預(yù)定目的前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目的前進(jìn)的過(guò)程?！惨弧彻膭?lì)的含義.1、需求：需求是鼓勵(lì)的起點(diǎn)與根底，是人們積極性的源泉和本質(zhì)。2、外部刺激：是指鼓勵(lì)過(guò)程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需求的條件與要素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。3、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推進(jìn)人從事某種行為的心思動(dòng)力，是鼓勵(lì)的中心要素。4、行為：被管理者采取有利于組織目的實(shí)現(xiàn)的行為，是鼓勵(lì)的目的。鼓勵(lì)要素.需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿(mǎn)消足除新的需求〔二〕鼓勵(lì)過(guò)程.TheMotivationProcessUnsatisfiedNeedSatisfiedNeedSearchBehaviorDrivesTensionReductionofTension.人的行為是由動(dòng)機(jī)決議的，而動(dòng)機(jī)是由需求支配的。但有需求不一定就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行為。只需最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)實(shí)踐產(chǎn)生行為，這就構(gòu)成了詳細(xì)的需求構(gòu)造和動(dòng)機(jī)構(gòu)造。.行動(dòng)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成有兩個(gè)條件人的內(nèi)在需求和愿望外部提供的誘導(dǎo)和刺激.1、鼓勵(lì)在管理中的作用其中心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。2、鼓勵(lì)的特點(diǎn)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自愿性?！踩彻膭?lì)的特點(diǎn)和作用.二、人性的根本假設(shè).1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)即X實(shí)際，美國(guó)管理學(xué)家道戈拉斯.麥格雷戈總結(jié)前人的觀念后提出。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)主要觀念以為：人的一切行為都是為了最大限制地滿(mǎn)足本人的利益，任務(wù)的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。.麥格雷戈的X實(shí)際的主要內(nèi)容：X實(shí)際員工天性好逸惡勞，只需能夠，就會(huì)躲避任務(wù)；以自我為中心，漠視組織要求；員工只需有能夠就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏發(fā)明性；不喜歡任務(wù)，需求對(duì)他們采取強(qiáng)迫措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目的。

.“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)下的管理方法：組織的重點(diǎn)在于提高效率，完成義務(wù)，主管人員的主要職能是方案、組織、指揮和監(jiān)視等。組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)鼓勵(lì)員工組織主要運(yùn)用職權(quán)、發(fā)號(hào)施令來(lái)使人們服從，讓人們順應(yīng)組織和任務(wù)的要求的，而不思索員工情感上的滿(mǎn)足。強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織體系、制定詳細(xì)的規(guī)范制度，如任務(wù)定額、技術(shù)規(guī)程等?？偟膩?lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，采用的是“胡蘿卜加大棒〞的管理方式，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)一刺激，另一方面靠嚴(yán)厲的控制、監(jiān)視和懲罰來(lái)迫使員工為組織目的努力。典型代表：“泰勒制〞.2、“社會(huì)人〞假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的倡導(dǎo)人梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)提出來(lái)的。所謂社會(huì)人是指人在進(jìn)展任務(wù)時(shí)，將物質(zhì)利益看成次要的要素，人們最注重的是和周?chē)说挠押孟嗵?，以此?lái)滿(mǎn)足其社交和歸屬的需求?！吧鐣?huì)人〞假設(shè)的根本觀念以為：社會(huì)性需求往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能鼓勵(lì)人們。.“社會(huì)人〞假設(shè)的主要內(nèi)容：人類(lèi)任務(wù)的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需求，經(jīng)過(guò)與同事之間的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。工業(yè)革命所帶來(lái)的專(zhuān)業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果，使任務(wù)變得單調(diào)而毫無(wú)意義，因此必需從任務(wù)的社會(huì)關(guān)系中尋求任務(wù)的意義。員工之間的影響力比管理部門(mén)采取的管理措施和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響。員工的任務(wù)效率隨著上司能滿(mǎn)足他們的社會(huì)需求的程度而改動(dòng)。.“社會(huì)人〞假設(shè)下的管理方法：管理人員不能只把目光局限在完成義務(wù)上，而該當(dāng)留意對(duì)人的關(guān)懷、體恤、維護(hù)和尊重上，建立融洽的人際關(guān)系。管理人員該當(dāng)留意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。管理人員要充任上下級(jí)的中間人，經(jīng)常了解工人感情，聽(tīng)取意見(jiàn)并向上級(jí)發(fā)出呼吁。.3、“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人〞由美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛提出，道戈拉斯.麥格雷戈總結(jié)歸納了一些類(lèi)似的觀念，提出了Y實(shí)際，即“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人〞假設(shè)的根本觀念以為：人們除了社會(huì)需求之外，還有一種想要充分運(yùn)用本人的各種才干、發(fā)揚(yáng)本身潛力的需求。.麥格雷戈y實(shí)際的主要內(nèi)容：Y實(shí)際員工并非好逸惡勞，而是自覺(jué)勤勞，喜歡任務(wù)；員工有很強(qiáng)的自我控制才干，在任務(wù)中執(zhí)行完成義務(wù)的承諾；普通而言，每個(gè)人不僅可以承當(dāng)責(zé)任，而且還自動(dòng)尋求承當(dāng)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的才干。.“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)的主要內(nèi)容在任務(wù)中運(yùn)用智力和膂力，就好像游戲與休憩一樣自然，人對(duì)任務(wù)喜歡與否取決于任務(wù)對(duì)他能否是一種滿(mǎn)足.?？刂婆c懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目的的獨(dú)一手段，人們?cè)趫?zhí)行義務(wù)時(shí)可以自我指點(diǎn)和自我控制。在適當(dāng)?shù)臈l件下，普通人不僅可以接受而且自動(dòng)尋求職責(zé)。大多數(shù)人在處理組織問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揚(yáng)出相當(dāng)高的想象力,發(fā)明力和聰明才智。人有自我滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目的邁進(jìn)。在現(xiàn)代社會(huì)中，普通人的智慧和才干沒(méi)有得到充分發(fā)揚(yáng)。.“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)下的管理方法：改動(dòng)管理職能的重點(diǎn)。管理“經(jīng)濟(jì)人〞的重點(diǎn)應(yīng)放在任務(wù)義務(wù)上，即放在方案、組織和監(jiān)視上；管理“社會(huì)人〞主要是建立友善的感情和良好的人際關(guān)系；而管理“自我實(shí)現(xiàn)人〞應(yīng)重在發(fā)明一個(gè)使人得以發(fā)揚(yáng)才干的任務(wù)環(huán)境，此時(shí)管理者已不是指揮者、監(jiān)視者，而是其輔助者的作用。應(yīng)從旁給予下屬以支持和協(xié)助。改動(dòng)鼓勵(lì)方式。經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人，其鼓勵(lì)來(lái)自于金錢(qián)和人際關(guān)系等外部要素；而自我實(shí)現(xiàn)人那么主要應(yīng)給予來(lái)自任務(wù)本身的內(nèi)在鼓勵(lì)，讓其擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其在任務(wù)上做出成果，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)益。.4、“復(fù)雜人〞假設(shè)也叫“超Y實(shí)際〞，由美國(guó)心思學(xué)家和行為學(xué)家埃德加.沙因等人提出?！皬?fù)雜人〞假設(shè)的主要觀念以為：“經(jīng)濟(jì)人〞、“社會(huì)人〞和“自我實(shí)現(xiàn)人〞的假設(shè)，都有其合理的一面，但并不適宜于一切人。由于人是復(fù)雜的，不僅因人而異，且同一個(gè)人在不同的年齡、不同的情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)；人的需求隨著各種變化而改動(dòng)。.“復(fù)雜人〞假設(shè)的主要內(nèi)容人的需求是多種多樣的，且隨著人的開(kāi)展、條件的變化而改動(dòng)。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需求和動(dòng)機(jī)，這些需求和動(dòng)機(jī)相互會(huì)發(fā)生作用，構(gòu)成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)方式。人在組織中可以產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，人在不同的組織或組織中的不同部門(mén)，會(huì)產(chǎn)生不同的需求。一個(gè)人能否感到心稱(chēng)心足、能否肯為組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)和他同組織之間的關(guān)系等多種要素。由于人的需求不同、才干各異，對(duì)不同的管理方式反響也不一樣，因此沒(méi)有適宜于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的一致的管理方式。.“復(fù)雜人〞假設(shè)下的管理方法：“復(fù)雜人〞假設(shè)要求管理人員要根據(jù)詳細(xì)的人的不同，靈敏地采取不同的管理措施，即因人因事而異，一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象的變化而變化，不能一刀切，千篇一概。這種思想就是人們通常以為的“權(quán)變實(shí)際〞。.McGregor’sTheoryXandTheoryYTheoryX-assumesthatworkershavelittleambition,dislikework,wanttoavoidresponsibility,andneedtobecloselycontrolledassumedthatlower-orderneedsdominatedTheoryY-assumesthatworkerscanexerciseself-direction,acceptandactuallyseekoutresponsibility,andconsiderworktobeanaturalactivityassumedthathigher-orderneedsdominatednoevidencethateithersetofassumptionsisvalidnoevidencethatmanagingonthebasisofTheoryYmakesemployeesmoremotivated.三、幾種代表性的鼓勵(lì)實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求鼓勵(lì)實(shí)際期望實(shí)際公平實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際綜合鼓勵(lì)方式實(shí)際.(一)需求層次實(shí)際是由美國(guó)心思學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來(lái)的?！?〕生理需求：指維持人類(lèi)本身生命的根本需求?！?〕平安需求：指人們希望防止人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等要挾方面的需求?！?〕社交需求：希望與他人交往，防止孤單，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的愿望。〔4〕尊重的需求：人們追求遭到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面?！?〕自我實(shí)現(xiàn)的需求：是指人能最大限制地發(fā)揚(yáng)潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和志向的愿望。是一種最高層次的需求，是無(wú)盡頭的。.Maslow’sHierarchyofNeedsTheorylower-orderneeds-largelysatisfiedexternallyphysiological-food,drink,shelter,sexualsatisfactionsafety-securityandprotectionfromphysicalandemotionalharmassurancethatphysiologicalneedswillbesatisfiedHigher-orderneeds-largelysatisfiedinternallysocial-affection,belongingness,acceptanceesteem-internalfactorslikeself-respect,autonomyexternalfactorslikestatus,recognition,attentionself-actualization-achievingone’spotential.HierarchyOfNeedsPhysiologicalSafetySocialEsteemSelf-Actualization.生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)馬斯洛以為：〔1〕只需低一層次需求得到根本滿(mǎn)足之后，較高層次需求才發(fā)揚(yáng)對(duì)人行為的推進(jìn)作用〔低層次需求并未消逝〕；〔2〕人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需求的驅(qū)使。.需求層次實(shí)際自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交(歸屬)需求平安需求生理需求需求層次滿(mǎn)足方式挑戰(zhàn)性工程,創(chuàng)新與發(fā)明時(shí)機(jī),培訓(xùn)重要工程,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客任務(wù)保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);平安規(guī)那么根本工資,任務(wù)時(shí)機(jī),暖和,飲水,任務(wù)餐.對(duì)管理實(shí)際的啟示1〕正確認(rèn)識(shí)被管理者需求的多層次性；2〕找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差別影響的優(yōu)勢(shì)需求，有針對(duì)性地進(jìn)展鼓勵(lì)。.(二)雙要素實(shí)際是由美國(guó)心思學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。〔1〕保健要素這屬于和任務(wù)環(huán)境或條件相關(guān)的要素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、任務(wù)環(huán)境的條件、任務(wù)的平安性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿(mǎn)足時(shí)，只是消除了不滿(mǎn)，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的任務(wù)積極性?！?〕鼓勵(lì)要素這屬于和任務(wù)本身相關(guān)的要素，包括的：任務(wù)成就感、任務(wù)挑戰(zhàn)性、任務(wù)中得到的認(rèn)可與贊譽(yù)、任務(wù)的開(kāi)展出路、個(gè)人成才與提升的時(shí)機(jī)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)對(duì)任務(wù)產(chǎn)生濃重的興趣，產(chǎn)生很大的任務(wù)積極性。.Herzberg’sMotivation-HygieneTheory.赫茨伯格的雙要素實(shí)際[美]心思學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格〔FrederickHerzberg)(20世紀(jì)50年代后期〕:保健要素和鼓勵(lì)要素

保健要素：監(jiān)視、公司政策、與監(jiān)視者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個(gè)人生活、位置、保證、與下屬的關(guān)系鼓勵(lì)要素：成就、成認(rèn)、任務(wù)本身〔價(jià)值、挑戰(zhàn)性〕、責(zé)任心、提升生長(zhǎng)保健要素沒(méi)有不稱(chēng)心不稱(chēng)心鼓勵(lì)要素稱(chēng)心沒(méi)有稱(chēng)心.ContrastingViewsOfSatisfaction-DissatisfactionSatisfactionNoSatisfactionNoDissatisfactionDissatisfactionMotivatorsHygienesSatisfactionDissatisfactionHerzberg’sViewTraditionalView16-38.自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求平安需求生理需求保健因素激勵(lì)因素.對(duì)管理實(shí)際的啟示①擅長(zhǎng)區(qū)分管理實(shí)際中存在的兩類(lèi)要素。②管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整任務(wù)的分工，實(shí)行任務(wù)內(nèi)容豐富化等來(lái)添加員工對(duì)任務(wù)的興趣，千方百計(jì)地使員工稱(chēng)心本人的任務(wù)。③在不同國(guó)家、不同地域、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的鼓勵(lì)要素是各不一樣的，應(yīng)靈敏地加以確定。.運(yùn)用雙要素實(shí)際可用來(lái)指點(diǎn)獎(jiǎng)金任務(wù)不要過(guò)早許愿.(三)成就需求鼓勵(lì)實(shí)際l是由美國(guó)心思學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，以為人們?cè)谏硇枨蟮玫綕M(mǎn)足以后，還有三種根本的鼓勵(lì)需求，即：成就需求、權(quán)益需求和歸屬需求。研討闡明：對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需求比較劇烈。這一實(shí)際常用于主管人員的鼓勵(lì)。.

Three-NeedsTheory-McClellandneedforachievement(nAch)-drivetoexcel,toachieveinrelationtoasetofstandards,andtostrivetosucceeddonotstrivefortrappingsandrewardsofsuccesspreferjobsthatofferpersonalresponsibilitywantrapidandunambiguousfeedbacksetmoderatelychallenginggoalsavoidveryeasyorverydifficulttaskshighachieversdon’tnecessarilymakegoodmanagersfocusontheirownaccomplishmentsgoodmanagersemphasizehelpingotherstoaccomplishtheirgoals.

Three-NeedsTheory(cont.)needforpower(nPow)needtomakeothersbehaveinawaythattheywouldnothavebehavedotherwiseneedforaffiliation(nAff)desireforfriendlyandcloseinterpersonalrelationshipsbestmanagerstendtobehighintheneedforpowerandlowintheneedforaffiliation16-44.內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際VS過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際假設(shè)說(shuō)，內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際是從滿(mǎn)足人們生理和心思上的需求方面來(lái)鼓勵(lì)職工，那么：過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際是以“外在的目的〞去鼓勵(lì)職工。.是由美國(guó)心思學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一實(shí)際經(jīng)過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研討鼓勵(lì)的過(guò)程。根本內(nèi)容：這種實(shí)際以為，人們對(duì)某項(xiàng)任務(wù)積極性的高低，取決于他對(duì)這種任務(wù)能滿(mǎn)足其需求的程度及實(shí)現(xiàn)能夠性大小的評(píng)價(jià)。(四)期望實(shí)際.SimplifiedExpectancyModelIndividualEffortIndividualPerformanceAOrganizationalRewardsBIndividualGoalsCA=Effort-performancelinkageB=Performance-rewardlinkageC=Attractiveness.任務(wù)義務(wù)任務(wù)要求的才干N++任務(wù)過(guò)于簡(jiǎn)單，厭倦負(fù)鼓勵(lì)N-努力、堅(jiān)持才干提高負(fù)鼓勵(lì)N--感到力不從心自大負(fù)鼓勵(lì).激發(fā)力量=效價(jià)×期望值；M=V×E激發(fā)力量(motivation)：鼓勵(lì)作用的大??；效價(jià)(valence)：指目的對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需求的價(jià)值；期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目的能夠性的大小。.M＝VXE(M表示鼓勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值)E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低.對(duì)管理實(shí)際的啟示①一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即以為效價(jià)大的工程或手段。②凡是想起廣泛鼓勵(lì)作用的任務(wù)工程，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。.案例朱彬是一家房地產(chǎn)公司擔(dān)任銷(xiāo)售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷(xiāo)員李蘭提拔起來(lái)當(dāng)銷(xiāo)售部經(jīng)理。李蘭在這個(gè)職位上干得并不怎樣樣，她的下屬說(shuō)她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點(diǎn)與磋商。李蘭也不稱(chēng)心這項(xiàng)任務(wù)，當(dāng)推銷(xiāo)員時(shí)，她做成一筆生意就可立刻拿到獎(jiǎng)金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的任務(wù)，她的獎(jiǎng)金也要到年終才干定下來(lái)。人們說(shuō)她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價(jià)錢(qián)昂貴的市區(qū)住房，開(kāi)著奧迪車(chē)，全部收入都用在生活開(kāi)銷(xiāo)上。李蘭如今和過(guò)去判假設(shè)二人，朱彬被搞糊涂了。.對(duì)李蘭來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會(huì)賣(mài)力任務(wù)以祈求勝利.是由美國(guó)心思學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的。根本內(nèi)容：以為人的任務(wù)積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：〔1〕橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以本身同其他人的相比較；〔2〕縱比，即拿本人不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。(五)公平實(shí)際.個(gè)人所得的報(bào)酬另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入另一個(gè)人的投入＝橫向比：縱向比：如今個(gè)人所得的報(bào)酬以前個(gè)人所得的報(bào)酬如今個(gè)人的投入以前個(gè)人的投入＝前者可稱(chēng)為社會(huì)比較，后者可稱(chēng)為歷史比較。.對(duì)管理實(shí)際的啟示〔1〕必需將相對(duì)報(bào)酬作為有效鼓勵(lì)的方式；〔2〕盡能夠?qū)崿F(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。.(七)強(qiáng)化實(shí)際是由美國(guó)哈佛大學(xué)心思學(xué)家斯金納提出的。根本內(nèi)容：以為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了到達(dá)某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消逝。.四種方式：正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)；負(fù)強(qiáng)化(消極強(qiáng)化)；懲罰；自然衰退。.正強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)方面：給予獎(jiǎng)金，添加工資，目的是不僅獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟(jì)方面：表?yè)P(yáng)，進(jìn)修。經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兼而有之：提拔。留意：正強(qiáng)化的方式、方法，堅(jiān)持正強(qiáng)化的延續(xù)性，時(shí)間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表?yè)P(yáng)相結(jié)合。.懲罰〔與正強(qiáng)化相對(duì)〕對(duì)不符合組織目的的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開(kāi)除、罰款、刑罰〔移至司法〕。留意：懲罰的延續(xù)性，不可有特殊情況。.負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈〞。手段：“殺雞儆猴〞，衰退自然衰退是指經(jīng)過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)展冷處置。〔對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處置〕。不要激動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問(wèn)題，更應(yīng)該是如此。給本人留一個(gè)安靜思索的時(shí)間。.以下做法中，屬于衰退強(qiáng)化方法的有〔〕。

A.員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過(guò)處分

B.對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為

C.員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金

D.對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之

E.對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待

.強(qiáng)化的原那么及時(shí)強(qiáng)化權(quán)變強(qiáng)化不定期強(qiáng)化獎(jiǎng)為主,罰為輔.IntegratingContemporaryTheoriesofMotivation.四、常用的鼓勵(lì)方法1.績(jī)效工資2.分紅3.股票期權(quán)方案〔ESOP〕4.總獎(jiǎng)金5.知識(shí)工資6.靈敏的任務(wù)日程7.目