護(hù)理管理學(xué)(本)激勵(lì)

LOGO第七章護(hù)理管理中的鼓勵(lì)鼓勵(lì)第一節(jié)鼓勵(lì)概述第二節(jié)鼓勵(lì)理論第一節(jié)鼓勵(lì)概述一、鼓勵(lì)的概念※鼓勵(lì)〔Motivation〕是指利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程從護(hù)理管理的角度來(lái)理解，鼓勵(lì)就是調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，以提高其工作績(jī)效。激勵(lì)才能80%-90%二、鼓勵(lì)的模式需要是鼓勵(lì)的起點(diǎn)和根底鼓勵(lì)的根本模式為：需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo)—需要被滿足〔反響〕通過(guò)反響構(gòu)成循環(huán)。從這個(gè)根本模式看，鼓勵(lì)的過(guò)程就是滿足需要的過(guò)程。三、鼓勵(lì)的原那么引導(dǎo)的原那么：是鼓勵(lì)過(guò)程的內(nèi)在要素按需鼓勵(lì)的原那么：鼓勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要合理性原那么：其一：鼓勵(lì)要適度其二：鼓勵(lì)要公平物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原那么時(shí)效性原那么第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論二、行為改造型理論三、過(guò)程型鼓勵(lì)理論一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論〔一〕馬斯洛的層次需要理論1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要高級(jí)需要低級(jí)需要如果你是護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)闡述怎樣在你的管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論。

了解分析護(hù)士的需要。采用多種方法滿足護(hù)士的需要。滿足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性。一項(xiàng)關(guān)于我國(guó)員工需要的調(diào)查結(jié)果說(shuō)明：管理干部、科技人員和文化層次較高者，自我實(shí)現(xiàn)需要占首位，其次是金錢(qián)和尊重需要；工人、文化程度較低者，金錢(qián)需要占首位，其次是愛(ài)的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。未成家的青年人，愛(ài)的需要是第一位，成家后，金錢(qián)的需要上升為第一位；45歲后，愛(ài)和自我實(shí)現(xiàn)是最重要的；當(dāng)員工的收入很高時(shí)，其第一位的需要也由金錢(qián)轉(zhuǎn)化為自我實(shí)現(xiàn)需要和平安需要。對(duì)人的需要不能一下子全部滿足，因?yàn)樾枰坏┑玫綕M足就喪失了它的鼓勵(lì)功能；需要是分層次的，因此領(lǐng)導(dǎo)者要善于開(kāi)發(fā)下屬更高層次的需要；鼓勵(lì)是沒(méi)有終點(diǎn)的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該奉行“連續(xù)鼓勵(lì)〞的原那么，使下屬的潛能得以遞進(jìn)式的發(fā)揮。啟示需要層次與組織措施的對(duì)應(yīng)關(guān)系需要層次組織措施自我實(shí)現(xiàn)需要提升、工作成就、決策權(quán)、自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性尊重職稱、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、對(duì)工作有信心、賦予責(zé)任、學(xué)位,、受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室歸屬與友愛(ài)管理的質(zhì)量、和諧的工作小組、同事的友誼、各種社交活動(dòng)安全安全的工作條件、外加的福利、普遍增加工資、工作保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、購(gòu)房貸款、退休保險(xiǎn)生理基本工作報(bào)酬、物質(zhì)待遇、工作條件美國(guó)心理學(xué)家、管理咨詢師，通過(guò)對(duì)2000多位工程師和會(huì)計(jì)人員，就職業(yè)滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，提出了關(guān)于員工工作態(tài)度的“雙因素〞理論。1.赫茨伯格〔FrederickHerzberg〕簡(jiǎn)介3.赫茨伯格的“雙因素理論〞保健因素能預(yù)防和消除職工的不滿，但不能直接起鼓勵(lì)作用，與工作環(huán)境與工作關(guān)系有關(guān)十項(xiàng)：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級(jí)關(guān)系；與同事關(guān)系；與下級(jí)的關(guān)系；工資；工作平安；個(gè)人生活；工作條件；地位。鼓勵(lì)因素能使職工產(chǎn)生一種內(nèi)在鼓勵(lì)，促使職工不斷提高工作效率與工作性質(zhì)與工作內(nèi)容有關(guān)六項(xiàng)：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個(gè)人開(kāi)展的可能性；責(zé)任?！踩澈沾牟竦碾p因素理論(1966)〔三〕、赫茨伯格的雙因素理論保健因素外因工作條件行政管理安全保障激勵(lì)因素內(nèi)因事業(yè)發(fā)展成就賞識(shí)職務(wù)提升鼓勵(lì)雙因素理論對(duì)護(hù)理管理者的根本啟示重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響提供充分的鼓勵(lì)因素是激發(fā)積極性的有效途徑建立合理的獎(jiǎng)金分配制度鼓勵(lì)赫茨伯格的“雙因素理論〞

有很大相似性

馬斯洛的“需要層次理論〞 自我實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)尊重鼓勵(lì) 感情 保健平安馬斯洛 赫茨伯格 保健生理“需要層次論〞“雙因素論〞保健

案例分析：中秋節(jié)的獎(jiǎng)金某醫(yī)院普外科每年中秋節(jié)護(hù)士長(zhǎng)都會(huì)額外給護(hù)士們發(fā)500元獎(jiǎng)金。但幾年下來(lái)每個(gè)人都像領(lǐng)取薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)有人會(huì)表現(xiàn)得特別努力。于是護(hù)士長(zhǎng)決定停發(fā)。但結(jié)果卻大大的出乎意料，科室上下每個(gè)人都在抱怨護(hù)士長(zhǎng)的決定，有些員工情緒低落工作效率也受到了影響。問(wèn)題：獎(jiǎng)金該不該停發(fā)？〔二〕麥克利蘭的成就需要理論

成就需要理論的主要觀點(diǎn)麥克利蘭認(rèn)為人的三種需要：權(quán)力的需要、情誼的需要、成就的需要權(quán)力需要：這是一種想要影響和控制別人的欲望。情誼需要：這是指對(duì)良好人際關(guān)系與真摯深厚情感的追求。成就需要：它是一種人追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)

力。具有成就需要的人，經(jīng)?？紤]個(gè)人事業(yè)的前途、開(kāi)展問(wèn)題，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，他們把做好工作、取得成就看作人生最大的樂(lè)趣。麥克利蘭認(rèn)為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時(shí)發(fā)揮鼓勵(lì)作用。只不過(guò)在不同的人身上會(huì)有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個(gè)人獨(dú)特的需要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為。〔一〕.強(qiáng)化理論〔斯金納〕強(qiáng)化：指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出組織所需要的行為并使之固化的過(guò)程。強(qiáng)化的目的正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化鼓勵(lì)強(qiáng)化的方式連續(xù)強(qiáng)化間歇強(qiáng)化二、行為改造型理論：正強(qiáng)化：是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到穩(wěn)固、保持和加強(qiáng)的過(guò)程。負(fù)強(qiáng)化：對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以防止不良的刺激(即負(fù)強(qiáng)化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過(guò)程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過(guò)程。懲罰：對(duì)某一壞行為給予否認(rèn)和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過(guò)程。消退：指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反響，久而久之這種行為被判定無(wú)價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。5、強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用①要公正②盡量應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段③一定要讓護(hù)士明白怎樣做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)④盡量使用正強(qiáng)化⑤巧妙使用負(fù)強(qiáng)化及懲罰⑥對(duì)護(hù)士的工作缺乏反響推測(cè)行為原因，對(duì)別人和自己的行為動(dòng)機(jī)加以分析。內(nèi)源性歸因——認(rèn)為人的行為是受主觀條件支配的外源性歸因——認(rèn)為人的行為來(lái)自外界環(huán)境的影響。

〔二〕.歸因理論〔維納〕美國(guó)心理學(xué)家維納提出了人們對(duì)成功和失敗歸因的四種可能性：能力〔穩(wěn)定的內(nèi)部因素〕努力〔不穩(wěn)定的內(nèi)部因素〕任務(wù)難度〔穩(wěn)定的外部因素〕機(jī)遇〔不穩(wěn)定的外部因素〕任務(wù)的難易程度屬于〔外部、穩(wěn)定、不可控的因素〕歸因理論在管理中的應(yīng)用引導(dǎo)護(hù)理人員將成功歸因于個(gè)人的能力和自己的努力，增強(qiáng)她們的自信改變護(hù)士對(duì)過(guò)去失敗的消極歸因調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性.鼓勵(lì)三、過(guò)程型鼓勵(lì)理論-公平理論研究利益分配的合理性、公平性對(duì)職工積極性的影響問(wèn)題.橫向比較縱向比較努力績(jī)效獎(jiǎng)酬平衡公平理論對(duì)護(hù)理管理者的根本啟示是：護(hù)理管理者應(yīng)綜合考慮多方面因素在按勞取酬的根底上應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士的奉獻(xiàn)精神公平不是平均主義

〔二〕期望理論弗魯姆(V．H.Vroom)提出認(rèn)為預(yù)測(cè)一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做取決于三個(gè)變量。期望值，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行為和努力能否使自己到達(dá)良好表現(xiàn)的主觀概率。關(guān)聯(lián)性，是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績(jī)與報(bào)酬的關(guān)系。

第三，效價(jià)，指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。鼓勵(lì)水平(M)=期望(E)×關(guān)聯(lián)性(I)×效價(jià)(V)。從公式可以看出，鼓勵(lì)水平的上下取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)乘積的大小。只有當(dāng)這三者