護理管理學(xué)(本)激勵

LOGO第七章護理管理中的鼓勵鼓勵第一節(jié)鼓勵概述第二節(jié)鼓勵理論第一節(jié)鼓勵概述一、鼓勵的概念※鼓勵〔Motivation〕是指利用外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動力，朝向所期望的目標前進的心理過程從護理管理的角度來理解，鼓勵就是調(diào)動護士的積極性，以提高其工作績效。激勵才能80%-90%二、鼓勵的模式需要是鼓勵的起點和根底鼓勵的根本模式為：需要—動機—行為—目標—需要被滿足〔反響〕通過反響構(gòu)成循環(huán)。從這個根本模式看，鼓勵的過程就是滿足需要的過程。三、鼓勵的原那么引導(dǎo)的原那么：是鼓勵過程的內(nèi)在要素按需鼓勵的原那么：鼓勵的起點是滿足員工的需要合理性原那么：其一：鼓勵要適度其二：鼓勵要公平物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合原那么時效性原那么第二節(jié)激勵理論一、內(nèi)容型鼓勵理論二、行為改造型理論三、過程型鼓勵理論一、內(nèi)容型鼓勵理論〔一〕馬斯洛的層次需要理論1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實現(xiàn)需要高級需要低級需要如果你是護士長，請闡述怎樣在你的管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論。

了解分析護士的需要。采用多種方法滿足護士的需要。滿足護士需要時注重需要的序列性和潛在性。一項關(guān)于我國員工需要的調(diào)查結(jié)果說明：管理干部、科技人員和文化層次較高者，自我實現(xiàn)需要占首位，其次是金錢和尊重需要；工人、文化程度較低者，金錢需要占首位，其次是愛的需要和自我實現(xiàn)的需要。未成家的青年人，愛的需要是第一位，成家后，金錢的需要上升為第一位；45歲后，愛和自我實現(xiàn)是最重要的；當(dāng)員工的收入很高時，其第一位的需要也由金錢轉(zhuǎn)化為自我實現(xiàn)需要和平安需要。對人的需要不能一下子全部滿足，因為需要一旦得到滿足就喪失了它的鼓勵功能；需要是分層次的，因此領(lǐng)導(dǎo)者要善于開發(fā)下屬更高層次的需要；鼓勵是沒有終點的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該奉行“連續(xù)鼓勵〞的原那么，使下屬的潛能得以遞進式的發(fā)揮。啟示需要層次與組織措施的對應(yīng)關(guān)系需要層次組織措施自我實現(xiàn)需要提升、工作成就、決策權(quán)、自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性尊重職稱、獎勵、認可、對工作有信心、賦予責(zé)任、學(xué)位,、受表揚,不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室歸屬與友愛管理的質(zhì)量、和諧的工作小組、同事的友誼、各種社交活動安全安全的工作條件、外加的福利、普遍增加工資、工作保障、醫(yī)療保險、購房貸款、退休保險生理基本工作報酬、物質(zhì)待遇、工作條件美國心理學(xué)家、管理咨詢師，通過對2000多位工程師和會計人員，就職業(yè)滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系進行調(diào)查，提出了關(guān)于員工工作態(tài)度的“雙因素〞理論。1.赫茨伯格〔FrederickHerzberg〕簡介3.赫茨伯格的“雙因素理論〞保健因素能預(yù)防和消除職工的不滿，但不能直接起鼓勵作用，與工作環(huán)境與工作關(guān)系有關(guān)十項：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級關(guān)系；與同事關(guān)系；與下級的關(guān)系；工資；工作平安；個人生活；工作條件；地位。鼓勵因素能使職工產(chǎn)生一種內(nèi)在鼓勵，促使職工不斷提高工作效率與工作性質(zhì)與工作內(nèi)容有關(guān)六項：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個人開展的可能性；責(zé)任?！踩澈沾牟竦碾p因素理論(1966)〔三〕、赫茨伯格的雙因素理論保健因素外因工作條件行政管理安全保障激勵因素內(nèi)因事業(yè)發(fā)展成就賞識職務(wù)提升鼓勵雙因素理論對護理管理者的根本啟示重視保健因素對護士情緒的影響提供充分的鼓勵因素是激發(fā)積極性的有效途徑建立合理的獎金分配制度鼓勵赫茨伯格的“雙因素理論〞

有很大相似性

馬斯洛的“需要層次理論〞 自我實現(xiàn)鼓勵尊重鼓勵 感情 保健平安馬斯洛 赫茨伯格 保健生理“需要層次論〞“雙因素論〞保健

案例分析：中秋節(jié)的獎金某醫(yī)院普外科每年中秋節(jié)護士長都會額外給護士們發(fā)500元獎金。但幾年下來每個人都像領(lǐng)取薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會表現(xiàn)得特別努力。于是護士長決定停發(fā)。但結(jié)果卻大大的出乎意料，科室上下每個人都在抱怨護士長的決定，有些員工情緒低落工作效率也受到了影響。問題：獎金該不該停發(fā)？〔二〕麥克利蘭的成就需要理論

成就需要理論的主要觀點麥克利蘭認為人的三種需要：權(quán)力的需要、情誼的需要、成就的需要權(quán)力需要：這是一種想要影響和控制別人的欲望。情誼需要：這是指對良好人際關(guān)系與真摯深厚情感的追求。成就需要：它是一種人追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)

力。具有成就需要的人，經(jīng)常考慮個人事業(yè)的前途、開展問題，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，他們把做好工作、取得成就看作人生最大的樂趣。麥克利蘭認為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時發(fā)揮鼓勵作用。只不過在不同的人身上會有不同的強度組合，從而形成每個人獨特的需要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為?！惨弧?強化理論〔斯金納〕強化：指采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導(dǎo)出組織所需要的行為并使之固化的過程。強化的目的正強化負強化鼓勵強化的方式連續(xù)強化間歇強化二、行為改造型理論：正強化：是對某種行為給予肯定和獎勵，使這個行為得到穩(wěn)固、保持和加強的過程。負強化：對出現(xiàn)的某一良好行為，可以防止不良的刺激(即負強化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。懲罰：對某一壞行為給予否認和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過程。消退：指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反響，久而久之這種行為被判定無價值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。5、強化理論在護理管理中的應(yīng)用①要公正②盡量應(yīng)用內(nèi)部強化手段③一定要讓護士明白怎樣做才會得到獎勵④盡量使用正強化⑤巧妙使用負強化及懲罰⑥對護士的工作缺乏反響推測行為原因，對別人和自己的行為動機加以分析。內(nèi)源性歸因——認為人的行為是受主觀條件支配的外源性歸因——認為人的行為來自外界環(huán)境的影響。

〔二〕.歸因理論〔維納〕美國心理學(xué)家維納提出了人們對成功和失敗歸因的四種可能性：能力〔穩(wěn)定的內(nèi)部因素〕努力〔不穩(wěn)定的內(nèi)部因素〕任務(wù)難度〔穩(wěn)定的外部因素〕機遇〔不穩(wěn)定的外部因素〕任務(wù)的難易程度屬于〔外部、穩(wěn)定、不可控的因素〕歸因理論在管理中的應(yīng)用引導(dǎo)護理人員將成功歸因于個人的能力和自己的努力，增強她們的自信改變護士對過去失敗的消極歸因調(diào)動護士的主觀能動性.鼓勵三、過程型鼓勵理論-公平理論研究利益分配的合理性、公平性對職工積極性的影響問題.橫向比較縱向比較努力績效獎酬平衡公平理論對護理管理者的根本啟示是：護理管理者應(yīng)綜合考慮多方面因素在按勞取酬的根底上應(yīng)培養(yǎng)護士的奉獻精神公平不是平均主義

〔二〕期望理論弗魯姆(V．H.Vroom)提出認為預(yù)測一個人想做什么和他投入多大的努力去做取決于三個變量。期望值，指個體對自己行為和努力能否使自己到達良好表現(xiàn)的主觀概率。關(guān)聯(lián)性，是個體對于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報的信念，即工作成績與報酬的關(guān)系。

第三，效價，指獎勵對個人的吸引程度，即個人在主觀上對獎勵價值大小的判斷。鼓勵水平(M)=期望(E)×關(guān)聯(lián)性(I)×效價(V)。從公式可以看出，鼓勵水平的上下取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價乘積的大小。只有當(dāng)這三者