A民辦職業(yè)學院薪酬體系優(yōu)化研究

A民辦職業(yè)學院薪酬體系優(yōu)化研究一、研究方法及意義

文獻研究法；本文圍繞論文的研究主題，通過知網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫，對相關文獻進行了查閱和總結歸納，形成了本文的研究理論基礎。

調查研究法；筆者結合現(xiàn)實情況向A學院教職工設計并發(fā)放問卷，并對其回收的問卷進行有效的分析總結歸納。

筆者通過國內(nèi)外民辦高職院校薪酬激勵理論的研究成果及企業(yè)組織薪酬模式研究的基礎上,通過調查問卷的研究方法,對A民辦職業(yè)學院教師薪酬體系的理論及實踐情況進行分析,由此總結A民辦學院薪酬體系存在的問題,試圖探索一種適合A民辦職業(yè)學院未來戰(zhàn)略發(fā)展的合理薪酬體系,其理論研究成果將對A民辦職業(yè)學院具有實踐意義。

二、文獻綜述

（一）技能薪酬體系設計的研究

楊金梅(2022)采用了案例分析的方法，對具體的案例高校技能薪酬體系設計進行了研究，重點從技能薪酬管理的內(nèi)涵和設計的原則方面進行了相關理論介紹，并進行了具體的案例分析，提出對教師的技能薪酬結構進行優(yōu)化[1]。

（二）技能薪酬體系存在問題

王保平(2022)通過問卷調查、實地走訪等調研發(fā)現(xiàn)，高校教師最技能薪酬的總體滿意度不高，對外競爭性較弱、技能薪酬差距不合理、技能薪酬績效不明顯[2]。

（三）技能薪酬體系作用的研究

陳探（2022）認為技能薪酬通常和高校的業(yè)績水平是相互聯(lián)系的，主要的目的是通過技能薪酬的調節(jié)和分配，來激勵教師更好的進行工作，達到激勵的效果。技能薪酬體系是將高校的團隊、個人和高校的業(yè)績水平進行相互聯(lián)系，主要是根據(jù)高校的團隊和個人的業(yè)績完成情況，進行較為有彈性的技能薪酬分配[3]。

三、A民辦職業(yè)學院薪酬體系調查分析

為了更好的獲得A民辦職業(yè)學院的薪酬基本情況的信息，進行了教師薪酬滿意度調查問卷，共發(fā)放了問卷428份，覆蓋了A民辦職業(yè)學院所有教師。在進行具體的問卷設計的過程中，并通過問卷調查總結了教師對其現(xiàn)行薪酬體系的建議和主要問題，對這些問題的成因進行了分析。

根據(jù)本研究的調查結果來看，A民辦職業(yè)學院大部分教師對學院的薪酬管理是否存在較為公平的分配問題存在較大的意見，但對工資水平有較高的滿意度。通過研究認為教師對薪酬的滿意度對其工作業(yè)績情況能夠產(chǎn)生積極的影響，教師除了對個人的貨幣性薪酬較為關注以外，還對學院能否關注其個人的生活以及福利保障上面也具有較大的關注和較高的期待。

結合A民辦職業(yè)學院現(xiàn)行薪酬體系，本文進行了分層次的調查，既包括教授，也包括了一般的教師，還包括一些外聘的臨時授課教師，進行了相應的分析，確保了分析具有一定的層次性和針對性。高層管理人員的薪酬特別是獎金，并沒有將學院的業(yè)績情況進行全面的掛鉤，這部分人的工作壓力不大，業(yè)績水平完成較為容易，也容易獲得較高的薪酬，因此，他們對學院的總體薪酬水平較為滿意。相反，高級職稱教師對學院的薪酬激勵制度意見較大，認為現(xiàn)有的激勵制度難以有效的發(fā)揮工作潛能。學院的高級職稱教師主要是在A民辦職業(yè)學院工作十年以上的老教師，他們對學院具有一定的情感，希望能夠給學院發(fā)展帶來更大的付出，并愿意繼續(xù)在繼續(xù)工作下去，對未來發(fā)展比較有信心。

中級職稱教師一般在學院工作達到了5-10年以上的教師，他們對學院的發(fā)展模式都較為清晰，對學院的薪酬管理制度也較為適應，但有部分中級職稱教師對于學院的薪酬激勵機制優(yōu)化方案中業(yè)績部分掛鉤抵觸意見較大，因為學院的各個部門所承擔的責任不同，中級職稱教師多是部分負責人。對于規(guī)模較大的部門，中級職稱教師一面需要進行業(yè)務工作的協(xié)調，一面還需要進行日常的工作管理，如果將其薪酬和一般業(yè)務人員一樣，與其個人業(yè)績緊緊掛鉤，而不考慮到部門的實際情況，將導致薪酬分配不公平問題的產(chǎn)生。因此，這部分教師對于薪酬激勵機制優(yōu)化方案的再優(yōu)化的意愿相當強烈。

一般教師和教師對目前的薪酬分配存在著較多的意見，主要是基本工資水平不高，雖然和中高級層次的教師基本工資相當，但中高級職稱教師的薪酬主要是職稱工資，而且中高級職稱教師和一般教師和教師的職稱工資水平差距較大，一般教師和教師，尤其是非教學部門的教師，薪酬水平較低，難以滿足日常的家庭開支需要。生活質量水平受到薪酬較低水平的影響，對其工作積極性具有一定的影響。

四、A民辦職業(yè)學院薪酬體系存在的問題

（一）薪酬結構不合理

通過分析數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn),A民辦職業(yè)學院薪酬結構制度結構存在不合理的現(xiàn)象。比如說人力資源部在制定薪酬考核方案時候沒有綜合教職工的意見以及學校發(fā)展戰(zhàn)略來考量。職稱工資中低級別和高級職稱教師的差距水平較高,主要是為了滿足高知識水平教師的需要,對于低知識水平的教師影響較小,難以起到激勵最廣泛教師的目的。在教師薪酬管理中,缺少必要的教師福利的體現(xiàn),也使得薪酬分配中的保健功能和激勵功能缺失。同時,薪酬的層級較多,薪酬分配的功能和教師自身的能力水平缺失,主要是根據(jù)技能和級別的不同而進行了相應的層級劃分。這種情況下,將導致教師過于注重自己的職位,因為薪酬分配的主要差距就是體現(xiàn)在職稱工資上,教師在入職后將會被確定一定的職位,除非教師職位發(fā)生了變化,否則將一致停留在該職位水平上,無法獲得薪酬上的提升。而職位提升速度較慢,而且職位屬于金字塔型,越往高的職位晉升越難。這種情況下,將導致日常的激勵機制無法體現(xiàn),無法讓教師通過自身能力和素質的提高來獲得薪酬分配的增加,能力弱上進心差的教師“當一天和尚撞一天中”,而能力強的教師如果無法獲得職位上的晉升,可能會選擇跳槽或者安于現(xiàn)狀,影響了學院的人力資源水平的持續(xù)開發(fā)。

（二）非貨幣形式薪酬激勵制度缺失

從數(shù)據(jù)可以看出，A民辦職業(yè)學院的薪酬結構體系指標內(nèi)容單一是其存在的主要問題，調查發(fā)現(xiàn)有超過50%的教師薪酬激勵制度中激勵的指標和考核都是單一的。A民辦職業(yè)學院考核周期是實施季度考核,考核對象為各小組的所有技能。A民辦職業(yè)學院薪酬激勵考核內(nèi)容主要分為工作業(yè)績(P)、態(tài)度及能力(Q)兩部分。其中第一部分主要是工作完成的基本情況、對待工作的態(tài)度和紀律性、工作完成度的情況等方面考核。而第二部分主要是能力相關的考核，主要是溝通、解決問題等相關方向的能力。雖然設置了一定的指標,但這些指標的設置主要還是基于教師工作導向下進行的指標設置,并沒有從學院戰(zhàn)略角度進行多維的指標設置,導致對教師的績效評價過于偏向,難以和科技型學院的戰(zhàn)略發(fā)展相互吻合。對具體的薪酬激勵形式的評價和分析中,53%的教師認為薪酬體系的福利設計和其他非經(jīng)濟類薪酬的形式比較單一,知識型教師對于薪酬體系的激勵效果不高。

（三）薪酬激勵制度缺乏針對性

從數(shù)據(jù)可得，在進行績效考核監(jiān)督過程中，績效考核結果僅用于發(fā)放獎金是其存在的主要問題。A民辦職業(yè)學院的結果僅僅限于季度和年終獎金的發(fā)放,并沒有把教職工的職稱、晉升等進行針對性的聯(lián)系，這樣就回讓績效的考核變得沒有意義。經(jīng)過調查可知如果A民辦職業(yè)學院的高層管理人員一直達不到績效要求的,該團隊會面臨解散和重組,該管理人員也將直接被撤換。為充分利用績效考核結果,A民辦職業(yè)學院還會根據(jù)年度業(yè)績情況,確定獎金的發(fā)放標準,結合不同技能獎金系數(shù)制定年終獎金分配方案。但各個技能之間的獎金產(chǎn)差距并不大,不利于調動教師的積極性，這種薪酬水平的外部不公平性是導致知識型教師離職的最重要的因素。

（四）績效激勵效果不佳

通過調查，有超過80%左右的教師認為目前的薪酬分配制度缺乏了必要的激勵作用，教師已經(jīng)形成了普遍的意識，工作中個人的努力結果和薪酬的提升之間并沒有直接的聯(lián)系，制約了教師努力提高技能、積極創(chuàng)造績效的動力。職位級別雖然設計的層次較多，但層次之間的差距主要是不同的職務之間進行區(qū)分，看似合理但實際存在著較大的問題，教師難以進行職位空間的上升，很多教師多年都難以獲得中級職位的薪酬待遇，而是長年處于較低級別的層次，另外新入職的專業(yè)教師，雖然具有較高的學歷，但進行相應的技術高級技能評定，需要較長的時間，短期的幾年都可能處于較低層次的專業(yè)技術技能，所以一般教師和新入職的專業(yè)教師工作積極性并不高。

五、A民辦職業(yè)學院薪酬體系的優(yōu)化對策

（一）薪酬體系優(yōu)化的基本思路和指導原則

1.基本思路

確定薪酬激勵優(yōu)化策略。在進行薪酬方案的設計過程中，需要將結合民辦職業(yè)學院的自身實際，并和民辦職業(yè)學院的戰(zhàn)略管理相互適應，進行相應的薪酬體系設計。進行有效的技能分析。根據(jù)民辦職業(yè)學院的不同技能所承當?shù)墓ぷ髀氊熀凸ぷ餍再|任務進行不同的分類，在進行分類的過程中，還需要對不同的技能所應具備的資格條件進行具體的要求，并進行民辦職業(yè)學院的詳細職位說明書的建立。實施有效地技能評價。對民辦職業(yè)學院的不同技能進行重要性進行相應的測試，并進行系統(tǒng)的分析，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。薪酬體系需要適當?shù)膶嵤┖托薷?。為了提高A民辦職業(yè)學院薪酬機制對教師激勵的效果，我們應該分析A民辦職業(yè)學院的內(nèi)外部環(huán)境現(xiàn)狀，優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬制度，創(chuàng)建科學薪酬與績效體系。

2.指導原則

戰(zhàn)略導向性原則。需要根據(jù)民辦職業(yè)學院的發(fā)展目標進行相應的薪酬標準的確定，根據(jù)各個技能的不同進行相應的薪酬指標權重的分配，進而可以合理的確定出民辦職業(yè)學院不同技能的薪酬價值水平大小。

合法公平性原則。民辦職業(yè)學院內(nèi)部要進行薪酬的標準統(tǒng)一，并確保內(nèi)部上下級之間以及同級教師之間的薪酬的相對規(guī)范，確保相互之間的衡量尺度保持一致。同時在民辦職業(yè)學院外部要和同一行業(yè)以及同一地區(qū)的薪酬標準保持一致性。

激勵性原則。薪酬體系優(yōu)化方案不能僅僅考慮到物質上的獎勵，還應考慮到教師價值實現(xiàn)的空間以及教師發(fā)展能力的培養(yǎng)，以達到激勵教師斗志，激發(fā)教師團結一致創(chuàng)新工作的目的。

可操作性。薪酬體系優(yōu)化方案需要充分的考慮到薪酬分配的可操作性，盡量力求簡潔高效，防止過于繁瑣而導致薪酬分配中的過于復雜和難以理解，進而導致薪酬分配的次優(yōu)化問題發(fā)生。

3.實施步驟

前期準備階段。在這個階段需要進行廣泛的宣傳和動員，讓教師充分認識到薪酬分配方案設計的指導思想和原則，并進行充分的調研，讓薪酬分配方案既能滿足于民辦職業(yè)學院戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標實現(xiàn)的需要，又要體現(xiàn)最廣大教師的根本利益，得到教師的廣泛的支持。

改善執(zhí)行階段。在這個階段，需要根據(jù)學校薪酬體系的主要問題，進行針對性一系列改善，并對薪酬激勵優(yōu)化制度中不規(guī)范和不完善的地方進行有效的改進，通過優(yōu)化招聘管理、薪酬結構以及培訓管理等工作制度，來落實各個技能的管理責任，確保各個技能能夠實現(xiàn)權責一致和權責分明，提高薪酬激勵優(yōu)化效果，減少人力資源的浪費。

評價階段。這個階段就是通過對薪酬激勵優(yōu)化機制的實施情況進行全面的評價，可以根據(jù)民辦職業(yè)學院內(nèi)部人力資源管理的需要，允許在同一職位教師工作兩年以上的，進行職位晉升的申請，既通過內(nèi)部人事部門進行面試和考核，對于符合晉升條件的可以上報公司董事會，作為未來職位空缺技能的后備力量。

（二）教師的薪酬激勵方案實施

A民辦職業(yè)學院教師可以按月進行自己的薪酬水平對應，了解其工作完成的好壞以及在民辦職業(yè)學院中所占據(jù)的位置，也可以反映出民辦職業(yè)學院的經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)情況。將個人的薪酬狀況和民辦職業(yè)學院的業(yè)績實現(xiàn)情況進行掛鉤，可以增加教師對民辦職業(yè)學院的關注