《管理學(xué)原理與實務(wù)》第9章

《管理學(xué)原理與實務(wù)》第9章第九章激勵management導(dǎo)入話題：趣味閱讀——差別

一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……1、掌握激勵的原理；2、理解激勵的理論3、掌握激勵的方法

學(xué)習(xí)目標知識點：技能點：

1、培養(yǎng)激勵有效性的意識2、培養(yǎng)激勵員工的能力

重點：難點：期望理論課時安排：激勵原理、激勵需要理論、激勵的方法理論2課時實踐1課時本章內(nèi)容激勵原理第一節(jié)激勵的需要理論第二節(jié)激勵的過程理論第三節(jié)激勵實務(wù)第四節(jié)第一節(jié)激勵原理激勵的概念一激勵過程二激勵與行為三所謂激勵，指人類活動的一種心里狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為是之朝向預(yù)定目標的作用。是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。a.激勵是手段，是為實現(xiàn)組織目標服務(wù)的；b.激勵是心理過程，因人、因時而異；c.激勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現(xiàn)為“我要做”而非“要我做”。一、激勵的概念戰(zhàn)勝而予人功，得地而予人利漢高祖劉邦需要、動機和目標作為激勵的主要心里機制分別處于行為的不同階段，三者即彼此獨立，又相互依存，并按照所處階段密切連接，順次對行為發(fā)揮激勵功能，由此構(gòu)成一個完整的激勵過程。需要 動機行為目標激發(fā)驅(qū)動實現(xiàn)強化滿足程度二、激勵過程三、激勵與行為個人對達到某一種預(yù)期成果的偏愛程度效價某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率期望值激勵力

某一行動的效價×期望值第二節(jié)激勵的需要理論馬斯洛的需求層次理論一赫茨伯格的雙因素理論二麥克蘭的成就需要論三麥格雷戈的X理論和Y理論四一、馬斯洛的需求層次理論互動話題你認為你現(xiàn)在處在哪個層次上，馬斯洛的需求層次理論有什么缺陷二、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格于50年代后期提出的影響人們行為的因素主要有兩類保健因素激勵因素保健因素是指那些與人們不滿意情緒有關(guān)的因素激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素不滿意情緒某些疾病打預(yù)防針激勵因素滿意情緒身體健壯跑步鍛煉沒有不滿意沒有某些疾病沒有滿意沒有健壯保健因素三、麥克蘭的成就需要論大衛(wèi)麥克蘭成就的需要權(quán)力的需要依附的需要員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作;員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。四、麥格雷戈的X理論和Y理論

員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。X理論Y理論第三節(jié)激勵的過程理論弗魯姆的期望理論一亞當斯公平理論二斯金納強化理論三一、弗魯姆（弗?。┑钠谕碚摶居^點人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。主要內(nèi)容人們從事任何工作的激勵程度將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值與他對實現(xiàn)目標的可能性的看法的乘積。即:M＝V×EM（Motivation）表示激發(fā)力量；V(Value)表示效價；E(Expectation)表示期望值。效價：是指一個人對某一成果的偏好程度，是個人對某一預(yù)期成果或目標的重視程度和評價高低的主觀估計，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值：是指指通過特定的活動導(dǎo)致預(yù)期成果的概率，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入－付出比率進行比較。如果感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)，否則會產(chǎn)生不公平感覺。二、亞當斯公平理論主要內(nèi)容三、斯金納強化理論人們?yōu)榱诉_到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結(jié)果是有利的時候，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。主要內(nèi)容正強化就是能增加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。如表揚、給予一定的特權(quán)等。負強化避免某種對自己不利的后果而增加某種行為懲罰一是將懲罰作為某種行為與其不利后果相應(yīng)聯(lián)系；另一是當某種不良行為發(fā)生時，收回行為者所重視的東西。零強化為終止（或減少）某種行為，而不對此種行為進行強化。第四節(jié)激勵實務(wù)一、激勵的一般形式1、委以恰當工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情清?顧嗣駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。2、正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環(huán)賞：合理。公平理論（前面已述）罰：合情?；馉t原則一個熊熊燃燒的火爐，四壁發(fā)紅。每個人在未碰到它時，就會受到發(fā)紅爐壁的預(yù)警;每個人碰上它會被燒傷;燒傷是必然的——一個人每次碰上它都會如此;懲罰是不認人的，每個人碰上它都會被燒傷。3、掌握批評武器，化消極為積極明確批評目的了解錯誤的事實注意批評方法對事不對人適當用語適當場合適當時間注意批評效果4、加強教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強進取精神思想政治工作自我激勵機制激勵的目的是達到不激勵二、激勵的具體形式形式績效工資知識工資總獎勵員工持股分紅靈活工作唐駿在擔(dān)任微軟總裁的時候，收入超過了1億唐駿在擔(dān)任盛大總裁的時候，收入超過了4億唐駿加盟新華都，給他的收入超過了10億打工皇帝——唐俊實訓(xùn)一：案例分析與討論宏基公司的人員管理與激勵【實施形式與要求】1、在小組討論的基礎(chǔ)上，以班級為單位組織討論；2、班級討論結(jié)束后，每小組把討論結(jié)果以書面形式上交；3、教師評分之后存檔。實訓(xùn)二趣味閱讀并討論獵狗與兔子【成果與檢測】

同學(xué)們分組討論，然后以接力的形式進行接龍一輪，看看誰接得好。你認為需求理論是否有規(guī)律可循？成就需要對管理者有何意義？