【調(diào)薪調(diào)崗技巧】把準這三條調(diào)薪基準線

把準這三條調(diào)薪基準線，讓企業(yè)在人才戰(zhàn)爭中立于不敗之地！雖然人人都希望自己的工作“錢多、事少、領(lǐng)導(dǎo)好”，但是現(xiàn)實告訴我們，在這幾項代表性的因素中，我們的選擇非常有限。10（HR”）如何將戰(zhàn)略薪酬的概念落實到實際工作中去，又如何操作“戰(zhàn)略調(diào)薪”呢？下面我們就用“三線”來厘清年度調(diào)薪的基準線。1第一條線定好調(diào)薪的目標線企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為以下幾點：管理人員知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付薪酬；管理人員知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道根據(jù)什么支付薪酬；管理人員知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道以什么方式支付薪酬；管理人員知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道需要支付多少薪酬；……等等。而在回答這些問題之前，管理人員首先要弄清楚組織的戰(zhàn)略是什創(chuàng)始階段的成本領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略下的調(diào)薪方法50國有企業(yè)由于有傳統(tǒng)遺留的福利保障以及體制保障可以選擇將薪30-45分位之間；外資企業(yè)可以發(fā)揮獨特的文化氛圍和語言優(yōu)勢選擇將調(diào)薪目標線定為40-50分位之間；民營企業(yè)可以利用扁平化管理和人性化管理選擇35-55分位之間。如果企業(yè)的薪酬已經(jīng)處于目標范圍內(nèi)，那么就可以參考CPI數(shù)據(jù)進行調(diào)薪了。發(fā)展階段的發(fā)展型薪酬戰(zhàn)略下的調(diào)薪方法企業(yè)處在發(fā)展階段時，資金已經(jīng)不是掣肘企業(yè)最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，即為了及時滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，可以選在行業(yè)薪酬的60-75分位值的薪酬水平。在發(fā)展階段，HR80-90100%的薪酬；80（60、100%的薪酬（65）110%（70%分位值220%（75這比一開始就發(fā)放75分位值水平的薪酬、然后維持這一水平的方法，這樣的舉措更容易獲得員工的青睞。衰退階段的緊縮型薪酬戰(zhàn)略下的調(diào)薪方法衰退期的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。此階段的薪酬要強調(diào)一個詞：穩(wěn)定。5050004000止“擱淺”硬著頭皮往深水區(qū)前進（5060HR第一步幫助員工直面慘淡人生第二步鼓勵員工釋放情緒要試圖替公司辯駁或者講一些大道理，只需要告訴員工——我和你一第三步和員工共同決定降薪的幅度通常在這個階段，缺少歸屬感的員工將離職。HR需要注意化解那意告知新員工周圍的人正在經(jīng)歷人生中的艱難時刻，爭取新員工的理解，避免新人因此頻繁離職從而惡化公司環(huán)境。2第二條線摸準調(diào)薪的底線HR。這5HR360益好可以調(diào)高，效益不好可以調(diào)低，為什么還要去收集整理外部數(shù)據(jù)假設(shè)我們是一個對AB企業(yè)了解不多的應(yīng)聘人員，我們看AB企業(yè)的辦公環(huán)境差不多，面試官也都很專業(yè)、很親善，Aoffer5000B企業(yè)提供的offer5300伸到企業(yè)，那就是一流的人才建設(shè)一流的企業(yè)。如果AB企業(yè)只比A300AA定薪4000元的C企業(yè)從人力資源市場上找到的人才或保留在公司里的人員處于同等水平。我們需要時刻向企業(yè)通傳這些信息，并且建議企業(yè)調(diào)整薪酬后要稍高于，至少不能低于競爭對手的水平。（如研發(fā)3第三條線嚴守調(diào)薪的重點線所處階段的，也是可以不受企業(yè)確定的薪酬水平的限制的（往往是