薪酬理論培訓(xùn)教材

薪酬管理微型課程薪酬理論前言在開始介紹之前分工與協(xié)作中文文獻(xiàn)檢索孟

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曉婷參考文獻(xiàn)薪酬管理，劉昕，中國人民大學(xué)出版社薪酬管理實務(wù)手冊，劉軍勝，機(jī)械工業(yè)出版社張玉平.《馬斯洛需求層次論的運用及其局限性》.《中山大學(xué)學(xué)報》.1994年第一期P120-P123王解靜.《西方勞動力市場歧視理論與我國農(nóng)民工就業(yè)歧視問題》.《蘭州商學(xué)院學(xué)報》.2006年12月第六期P41-P42張德遠(yuǎn).《關(guān)于現(xiàn)代西方效率工資理論的評述》.《經(jīng)濟(jì)研究》2002年第28期主要內(nèi)容古典薪酬理論近代薪酬理論現(xiàn)代薪酬理論古典薪酬理論18世紀(jì)到20世紀(jì)的薪酬理論起源早在18世紀(jì)，西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物:威廉·配第、魁奈、杜爾格、亞當(dāng)·斯密、大衛(wèi)·李嘉圖、約翰.斯圖亞特.穆勒等人就開始了薪酬理論的研究。其中產(chǎn)生了不少有關(guān)工資的理論。最低工資理論威廉·配第和重農(nóng)學(xué)派創(chuàng)始人魁奈提出：工資是商品：價格由最低成本決定，否則就生產(chǎn)不出來工人：低于這個標(biāo)準(zhǔn)無法生存資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)最低工資理論可接受區(qū)間員工不可接受區(qū)間雇主不可接受區(qū)間員工欲望雇主欲望最低工資理論應(yīng)用：部分公司的定薪依據(jù)政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資差別理論亞當(dāng)·斯密等提出：薪酬是在財產(chǎn)所有者和勞動相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。工資的性質(zhì)：“工資是勞動的價格，而勞動是財富的源泉之一”?！秶徽摗返谑翽92《論工資與利潤隨勞動與資本用途的不同而不同》工資差別理論——定薪依據(jù)亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，薪酬取決于以下因素：工作是否令人愉快掌握的難易程度職業(yè)風(fēng)險職位的責(zé)任成功可能性工作是否令人愉快“勞動工資因業(yè)務(wù)有難易，有污潔，有尊卑而不同”——《國富論》屠戶的職業(yè)既粗蠻又討厭，但在許多地方，他們的得利比大部分其他普通職業(yè)多。劊子手的職業(yè)，是最可嫌惡的職業(yè)，可是，與其工作量相比，他的報酬比任何普通職業(yè)都多。工作是否令人愉快總結(jié)：工作越難，工資越高工作越臟，工資越高工作越卑賤，工資越高e.g.殯儀館工作人員技能要求“勞動工資，因業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)有難易，學(xué)費有多寡而不相同”——《國富論》一種費去許多工夫和時間才學(xué)會的需要特殊技巧和熟練的職業(yè)。學(xué)會這種職業(yè)的人，在從事工作的時候，必然期望，除獲得普通勞動工資外，還收回全部學(xué)費，并至少取得普通利潤。而且，考慮到人的壽命長短極不確定，所以還必須在適當(dāng)期間內(nèi)做到這一點。技能要求總結(jié)：學(xué)費要有回報投資有風(fēng)險學(xué)習(xí)時間越長，未來工資越高e.g.醫(yī)生與律師工作是否安定“各種職業(yè)的勞動工資因業(yè)務(wù)安定不安定而不相同”——《國富論》大部分制造業(yè)工匠，要是能夠勞作，一年中幾乎每日都有工作。反之，泥水匠或磚匠在酷寒或天氣險惡時便完全沒有工作。而且，即在天氣好的時候，他們有無工作仍須取決于顧客的臨時要求。以此之故，他們可能常常沒有工作。他們在被雇時所得，不僅要足夠維持他們無工作時期的生計，而且對于他在不安定境遇中不時的焦慮和沮喪的痛苦亦須與以若干補償。工作是否安定總結(jié)：豐歉不均，要用豐年補歉年勞動者失業(yè)期間的損失由就業(yè)期間補償e.g.咨詢公司的收費以及短期勞務(wù)派遣責(zé)任大小“勞動的工資，因勞動者所須負(fù)擔(dān)的責(zé)任的大小而不同”——《國富論》各地方金匠和寶石匠的工資，不僅比需要同樣技巧的許多其他勞動者高，而且比需要更大技巧的許多其他勞動者高。這是因為有貴重的材料付托給他們。我們把身體的健康委托于醫(yī)生；把財產(chǎn)，有時甚至把生命和名譽委托于律師。象這樣重大的信任決不能安然委托給卑不足道的人。所以只有他們得到的報酬必須使他們能夠保持這重大托付所需要有的社會地位。責(zé)任大小總結(jié)：責(zé)任越高，工資越高風(fēng)險越大，收益越大e.g.企業(yè)高管和高職業(yè)風(fēng)險人士成功可能性“各種職業(yè)的勞動工資，隨取得資格可能性的大小而不相同。”——《國富論》送子學(xué)作鞋匠，無疑他能學(xué)會制鞋的技術(shù)；但若送子學(xué)法律，精通法律并能靠法律吃飯的可能性至少是二十對一。就完全公平的彩票說，中彩者應(yīng)得到落彩者所失的全部。就成功者一人而不成功者二十人的職業(yè)說，這成功的一人，應(yīng)享有不成功二十人應(yīng)得而不能得的全部。所以，大概要到將近四十歲時才能從職業(yè)取得一些收益的律師，其所得報酬應(yīng)不僅足以補償他自己為受教育所花的那么多時間和那么大費用，而且足以補償那些全無所得的二十多人的教育時間與費用。成功可能性總結(jié)：職業(yè)資格取得的難度越高，工資越高職業(yè)壁壘越高，工資越高e.g.律師、注冊會計師、精算師近代薪酬理論19世紀(jì)中期到19世紀(jì)下半葉邊際生產(chǎn)力工資理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?貝茨?克拉克在其著作《財富的分配》中提出了邊際生產(chǎn)力分配論。他認(rèn)為，勞動和資本（包括土地）各自的邊際生產(chǎn)力決定它們各自的產(chǎn)品價值，同時也就決定了它們各自所取得的收入。邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論之先驅(qū)，它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。

均衡價格工資理論邊際生產(chǎn)力工資論提出以后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)者指出，這一理論只從勞動力需求方面研究了工資的形成，沒有反映勞動力供給方面對工資的作用和影響。因此，這個理論并不全面。與此同時，英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾（A.Marshall,1842-1924）在吸收和融和了邊際效用價值論和邊際生產(chǎn)力分配論等成果的基礎(chǔ)上，提出的均衡價格工資論，(Equilibriumpricewagestheory)從勞動力的供給和需求兩方面闡明了工資水平的確定，成為西方工資理論的又一個新代表。

均衡價格工資理論均衡價格論是馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)說的核心，所謂均衡價格，就是商品的需求和供給達(dá)到一致，需求價格和供給價格相等時的價格。一般地說，需求價格是指買者（消費者）對某種商品所愿意支付的價格，它取決于這種商品對買者的邊際效用。供給價格是指賣者（生產(chǎn)者）對提供某種商品所愿意接受的價格，它取決于賣者生產(chǎn)這種商品時所付出的的邊際生產(chǎn)費用。勞資談判工資理論（博弈工資）第二次世界大戰(zhàn)前后，工會勢力在美國等發(fā)達(dá)資本主義國家迅速增長，工會會員人數(shù)達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響，因此，工會在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注，集體談判工資理論也就應(yīng)運而生。該理論認(rèn)為，員工與雇主之間是一種對立關(guān)系，員工工資的確定是一個雙方討價還價的較量過程。雇主需要在較高的工資較少的雇員、較低的工資較多的雇員兩種方案之間選擇。勞資談判工資理論（博弈工資）該理論主要包括這樣四點：1、工資是由雇主支付的最大量與雇員（或工會）將接受的最低量之間的某個平衡點決定的。2、在一個短時期內(nèi)，工資至少在一定程度上取決于勞動力市場上雇主與雇傭勞動者之間的談判協(xié)定。勞資談判工資理論（博弈工資）3、工資增長中存在著“強制性比較”，即工人們將參照其他或比較的工人的工資水平來判斷自己的工資是否公平，這樣，當(dāng)一類工人通過談判增加了工資，立即就變成了另一類工人也必須增加工資的一種“強制性比較”，而不管其經(jīng)濟(jì)后果如何。4、勞資談判受到經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實的限制，即勞動力市場、資本市場、產(chǎn)品或服務(wù)市場的供求情況直接影響著勞動力的價格，以及勞資雙方在談判中的相對競爭地位。勞動力市場歧視理論西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，勞動力市場的三種歧視類型：雇主歧視雇主對某種特征勞動者的偏見。雇員歧視雇員對某種類型同事的偏見。顧客歧視顧客對某些員工的偏見?，F(xiàn)代薪酬理論20世紀(jì)后期提出的薪酬理論效率工資理論效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動理論，其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬（主要是指薪資報酬但亦能輕易地推廣到非金錢報酬）呈正向關(guān)系，是為了解釋非自愿性失業(yè)（involuntaryunemployment）現(xiàn)象所發(fā)展出來的相關(guān)模型的通稱。人力資本理論人力資本(HCM–HumanCapitalManagement)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。分享經(jīng)濟(jì)理論麻省理工學(xué)院的馬丁·魏茨曼提出了著名的分享工資理論。分享工資，是指對生產(chǎn)單位——企業(yè)的利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資。它是工人的工資與某些經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤、隨經(jīng)濟(jì)效益水平而同比例增減的勞動報酬制度。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)里，“分享工資理論”已經(jīng)跨越18世紀(jì)末19世紀(jì)初的“生存工資理論”、19世紀(jì)中葉的“工資基金理論”、19世紀(jì)末20世紀(jì)初的“邊際生產(chǎn)力工資理論”和20世紀(jì)中期的“勞資談判工資理論”，成為主流的工資理論。知識資本理論知識資本理論的提出為理解企業(yè)的知識創(chuàng)新、知識傳遞、知識利用和知識保護(hù)提供了一個新的理論框架，適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)資本運營與資本管理的新變化，將傳統(tǒng)的有形資本和無形資本、物質(zhì)資本和非物質(zhì)資本、帳面價值和市場價值以及物質(zhì)資本和人力資本等多對概念統(tǒng)一在知識資本概念中，有效地說明了人力資本與結(jié)構(gòu)性資本之間的互動關(guān)系，改變了以往企業(yè)財務(wù)與會計無法科學(xué)評估知識、技能等無形資產(chǎn)的局面，從而為企業(yè)選擇正確的經(jīng)營方針和發(fā)展戰(zhàn)略提供指導(dǎo)。參考書目與拓展閱讀關(guān)于薪酬管理理論的推薦書籍COMPENSATION（10THREVISEDEDITION）第八版→←第十版出版：McGrawHillHigherEducation美國兩位權(quán)威學(xué)者米爾科維奇和紐曼合著的這本《薪酬管理》，一直是美國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界最負(fù)盛名的薪酬管理著作之一。初版于1984年，經(jīng)過多次再版，第十版為最新版。全書以薪酬模型為核心，詳盡介紹了薪酬管理理論和實踐在全球的最新發(fā)展。STRATEGICCOMPENSATION（6ED）出版社：PearsonEducation(US)

本書從戰(zhàn)略的角度詳細(xì)為讀者介紹了薪酬理論和實踐。出版至今已經(jīng)第六版，其中對于薪酬理論的闡述和介紹成為了國際薪酬理論研究和教學(xué)的重要參考。國富論亞當(dāng)·斯密（1723～1790），西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要創(chuàng)立者之一。出生于蘇格蘭的柯卡爾迪，1776年，他的《國富論》在全世界引起了很大轟動，被譽為資產(chǎn)階級政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基之作。本書第十章《論工資與利潤隨勞動與資本用途的不同而不同》詳細(xì)論述了工資差別理論。出版