第7章績效管理

第7章績效管理企業(yè)=產(chǎn)品+效勞企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理＝績效管理摩托羅拉的觀點綱要第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效方案第三節(jié)績效跟進第四節(jié)績效考核第五節(jié)績效反響第一節(jié)績效管理概述績效的含義所謂績效〔Performance〕，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的、并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績主要衡量工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度主要衡量工作的行為。理解績效需要把握以下幾點：工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范圍與組織目標相關(guān)，直接表現(xiàn)為與職位的職責和目標相關(guān)績效還應(yīng)當是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果績效既包括工作行為也包括工作結(jié)果績效的特點績效具有以下三個特點：多因性。指績效受到多個因素的影響，績效與影響績效的因素之間的關(guān)系公式：P=f〔K，A，M，E〕P指績效，K指與工作有關(guān)的知識，A指員工自身所具備的能力，M指工作過程中受到的鼓勵，E指環(huán)境。多維性。指員工的績效往往是表達在多個方面的，我們一般從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來評價員工的績效。動態(tài)性。指績效會發(fā)生變動，這種動態(tài)性就決定了績效的時限性，績效往往是針對某一特定時期而言的?？冃Ч芾淼暮x

績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性過程

績效管理是指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段以及過程。

它是管理者和員工就應(yīng)當實現(xiàn)何種目標以及如何實現(xiàn)這種目標達成共識的一個過程，同時也是通過人員管理來提高組織成功可能性的一種方法?？冃Ч芾淼淖饔谩⒇熑魏蛯嵤┛冃Ч芾硎钦麄€人力資源管理系統(tǒng)的核心；同時還是企業(yè)管理的一個重要工具?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)所有管理者的責任，績效管理工作水平的上下反映了企業(yè)管理水平的上下?？冃Ч芾硎且环N經(jīng)常性的工作，貫穿于管理者的整個管理過程?？冃Ч芾淼囊饬x有助于提高企業(yè)的績效有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致有助于提高員工的滿意度有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理不良績效管理的潛在損害打擊員工工作積極性，損傷員工自尊心。員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降，人員流動率上升。損害組織內(nèi)各種人際關(guān)系。對管理人員的資源產(chǎn)生不合理的需求，浪費組織的時間和金錢。增加受到起訴的風險?？冃Ч芾砼c人力資源其他職能的關(guān)系〔1〕職位分析是績效管理的根底，借助職位說明書來設(shè)定績效目標，可以讓績效管理工作更有針對性。借助績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識和技能水平作出準確的評價，可以為人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測提供信息。通過對員工的績效進行評價可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實現(xiàn)優(yōu)化，同時也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段；招聘錄用質(zhì)量高的話，員工在實際工作中的表現(xiàn)就會比較好，減輕管理的負擔?？冃Ч芾砼c人力資源其他職能的關(guān)系〔2〕通過對員工績效的評價，可以發(fā)現(xiàn)培訓的“壓力點〞；同時培訓也是改進員工績效的一個手段，有助于實現(xiàn)績效管理的目的。將員工的薪酬與績效掛鉤，可以產(chǎn)生很大的鼓勵作用，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)外公平。通過對員工進行績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及可以勝任那些職位，實現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時還可以減少糾紛?？冃Ч芾硐到y(tǒng)示意圖績效方案績效跟進績效考核績效反響綱要第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效方案第三節(jié)績效跟進第四節(jié)績效考核第五節(jié)績效反響第二節(jié)績效方案績效方案績效方案是整個績效管理過程的開始，這一階段主要是要完成制定績效方案的任務(wù)，也就是說通過上級和員工的共同討論，要確定出員工的績效考核目標和績效考核周期。首先，績效方案是對整個績效管理過程的工作的指導和規(guī)劃，是一種前瞻性的思考。第二，績效方案包含如下三局部內(nèi)容：員工在考核周期內(nèi)的績效目標體系〔包括績效目標、指標和標準〕、績效考核周期；為實現(xiàn)最終目標，員工在績效考核周期內(nèi)應(yīng)從事的工作和采取的措施；對績效跟進、績效考核和績效反響階段的工作做一個規(guī)劃和指導。第三，績效方案必須由員工和管理者雙方的共同參與，績效方案上有關(guān)員工績效考核的事項，如績效目標等需經(jīng)雙方共同確認。第四，既然是前瞻性思考，就有可能出現(xiàn)無法預(yù)料的事情，所以績效方案應(yīng)該隨著外界環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而隨時進行調(diào)整，不能墨守成規(guī)。績效方案的作用制定行動方案，指導整個績效管理四個環(huán)節(jié)的有效實施；

增強后續(xù)工作的方案性，有效降低浪費和冗余；設(shè)定考核指標和標準，有利于組織對員工工作的監(jiān)控和指導，同時也為考核工作提供了衡量指標和標準，使考核得以公正、客觀、科學，容易獲得員工的接受；員工參與方案的制定，增強員工的參與感和受重視感，同時也提高了員工對績效目標的承諾；績效方案是將組織戰(zhàn)略目標和員工的考核指標相結(jié)合的重要環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過這一環(huán)節(jié)，才能使績效考核和績效管理上升到組織戰(zhàn)略的高度，有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效方案的主要內(nèi)容一、績效考核目標體系的構(gòu)建二、績效考核周期確實定三、對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。一、績效考核目標績效考核目標，或者叫做績效目標，是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工進行績效考核時的參照系，績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成?？冃?nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說員工在績效考核期間應(yīng)當作什么樣的事情，它包括績效工程和績效指標兩個局部?？冃藴适菍T工工作要求的進一步明確，也就是說對員工績效內(nèi)容作出明確的界定；員工應(yīng)當怎樣來做或者做到什么樣的程度〔一〕績效內(nèi)容績效內(nèi)容包括績效工程和績效指標兩個局部：績效工程即指績效的維度，包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃е笜酥笇冃Чこ痰姆纸夂图毣？冃е笜舜_實定有助于保證績效考核的客觀性。1、確定績效指標的要求績效指標應(yīng)該有效，即不能缺失和溢出?？冃е笜藨?yīng)當具體，不能過于籠統(tǒng)。績效指標應(yīng)當明確，清晰界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解?？冃е笜藨?yīng)當有差異性。對同一個員工來說，各個指標在總體績效中所占的比重應(yīng)當有差異；對于不同的員工來說，績效指標應(yīng)當有差異?？冃е笜藨?yīng)當具有可變性。不同的考核周期，績效指標應(yīng)當隨著工作任務(wù)的變化而有所變化；不同的考核周期，各個指標的權(quán)重也應(yīng)當根據(jù)工作重點的不同而有所區(qū)別。2、績效指標的缺失和溢出實際工作內(nèi)容績效指標有效的績效指標〔二〕績效標準績效標準是對員工工作要求的進一步明確，即對員工績效內(nèi)容作出明確的界定：員工應(yīng)當怎樣做或者做到什么程度。績效標準確實定有助于保證績效考核的公正性。確定績效標準應(yīng)注意的問題績效標準應(yīng)當明確。對于能力和態(tài)度類的工作行為指標，明確績效標準的方式就是給出行為的具體描述。績效標準應(yīng)當適度，即績效標準要具有一定的難度，但是又是員工經(jīng)過努力可以到達的。績效標準應(yīng)當可變。對同一個員工來說，不同的績效周期，績效標準可能要變化；對不同的員工來說，即使在同樣的績效周期，由于工作環(huán)境的變化，績效標準也可能不同?！踩酬P(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標〔KPI〕是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵的指標體系。這包含三個層面的含義：首先，關(guān)鍵績效指標的功能是用來衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的，是戰(zhàn)略導向的；其次，關(guān)鍵績效指標強調(diào)關(guān)鍵，即最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素，是對企業(yè)成功具有重要影響的方面；第三，關(guān)鍵績效指標是一套指標體系，體系里面包含了所有對企業(yè)成功具有重要影響的衡量指標。關(guān)鍵績效指標表達的是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標。關(guān)鍵績效指標是用于評價和管理員工績效的可量化的和可行為化的標準體系?！菜摹晨冃Х桨傅母具^程績效目標的來源：上級部門的績效目標；職位職責；內(nèi)、外部客戶的需求。一般來說，方案績效包括準備階段、溝通階段、績效方案的審定與確認階段：準備階段，了解組織的戰(zhàn)略目標方案、經(jīng)營方案、工作重點和員工的根本情況等信息。溝通階段，管理人員與員工通過對環(huán)境的界定、能力的分析確定目標，制定績效方案，并就相關(guān)問題進行討論。審定和確認階段，管理人員需要與員工進一步確認績效方案，形成書面的績效合同，并且簽字確認。綱要第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效方案第三節(jié)績效跟進第四節(jié)績效考核第五節(jié)績效反響第三節(jié)績效跟進監(jiān)控績效在監(jiān)控績效階段，管理人員至少需要：選擇正確的領(lǐng)導方式與員工持續(xù)溝通輔導和咨詢收集績效信息情境領(lǐng)導模型的開山鼻祖保羅·赫塞博士領(lǐng)導情景理論領(lǐng)導者——成員交換理論路徑——目標理論一、選擇正確的領(lǐng)導方式三、輔導與咨詢輔導輔導是一個改善個體知識、技能和態(tài)度的技術(shù)輔導的目的輔導的具體過程咨詢咨詢是績效管理的一個重要組成局部咨詢的目的咨詢的三個主要階段四、收集績效信息收集績效信息的目的：為績效考核提供客觀的事實依據(jù)；為績效改善提供具體事例。收集的信息包括：能證明績效完成情況的信息，能證明績效水平的信息，關(guān)鍵事件。方法觀察法工作記錄法他人反饋法績效信息綱要第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效方案第三節(jié)績效跟進第四節(jié)績效考核第五節(jié)績效反響第四節(jié)績效考核一、績效考核過程模型二、績效考核過程中的關(guān)鍵點考核對象確實定：組織、部門與員工考核內(nèi)容確實定：工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績考核主體確實定考核方法的選擇組織戰(zhàn)略組織的長期和短期目標客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件個人行為個人特征（知識/技能/能力/人格特點等）〔一〕員工的績效分析〔二〕考核主體示意圖員工本人下級客戶上級同事績效考核的主體〔1〕上級。上級對員工承擔直接的管理責任，通常最了解員工的工作情況；有利于實現(xiàn)管理的目的，保證管理權(quán)威；但是考核信息來源單一，容易產(chǎn)生個人偏見。同事。對員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，防止產(chǎn)生個人偏見，能夠促進員工在工作中與同事配合；但是同時人際關(guān)系容易影響考核的公正性；有可能協(xié)商一致；產(chǎn)生相互猜疑。下級。促使上級關(guān)心下級，下級了解上級的管理能力；但往往存在不敢反響真實情況，削弱權(quán)威等缺點?？己酥黧w〔2〕員工本人。增加參與感，加強他們的自我開發(fā)意識和自我約束意識，有助于員工對考核結(jié)果的接受；但往往評價較高，容易產(chǎn)生矛盾。客戶評價。能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量；但是客戶更側(cè)重于工作結(jié)果，不利于全面評價等。不同的考核主體收集考核信息的來源不同，對員工績效的看法也會不同，因此要根據(jù)考核指標的性質(zhì)來選擇考核主體。一般有多個考核主體?？冃Э己酥械恼`區(qū)像我效應(yīng)。這種錯誤就是指考核主體將員工和自己進行比照，與自己相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。比照效應(yīng)。指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。溢出效應(yīng)。根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出評價。寬大化傾向。放寬標準，給所有人的考核成績都高?？朔`區(qū)的方法建立完善的績效目標體系選擇恰當?shù)目己酥黧w選擇適宜的考核方法對考核主體進行評價綱要第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效方案第三節(jié)績效跟進第四節(jié)績效考核第五節(jié)績效反響第五節(jié)績效反響反響面談的準備管理者需作的準備選擇恰當?shù)拿嬲勚鞒秩诉x擇適當?shù)拿嬲剷r間和地點熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料方案好面談的程序和進度員工的準備收集準備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料對自己的職業(yè)開展有一個初步的方案，正視自己的優(yōu)缺點總結(jié)工作過程中遇到的相關(guān)問題，反響給面談?wù)?，請求組織的理解幫助面談的實施面談與反響的內(nèi)容討論員工工作目標考核的完成情況分析原因及下一步的努力方向提出解決問題的意見和建議面談結(jié)束后的工作對面談信息進行全面的匯總記錄采取相應(yīng)的對策提高員工績效績效反響面談表面對對象職位編號面談?wù)呙嬲剷r間面談地點績效考核結(jié)果（總成績）：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度上期績效不良的方面：導致上期績效不良的原因：下期績效改進的計劃：面談對象簽字面談?wù)吆炞挚冃Ц倪M計劃的情況：記錄者簽字時間績效反響應(yīng)注意的問題績效反響應(yīng)當及時要指出具體的問題指出問