高級經濟師-人力資源管理題庫

高級經濟師——人力資源管理題庫1、管理方格圖中,既不關心任務,又不關心人的領導風格是()。☆最理想的領導風格☆任務型領導風格☆無為而治型領導風格（√）☆鄉(xiāng)村俱樂部型領導風格解析:本題考查管理方格圖。rn管理方格圖中,位于坐標(1,1)位置的領導風格稱為“無為而治”,管理者既不關心任務,也不關心人。2、在管理方格圖中,把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格,稱為()?！罟芾碚呒炔魂P心任務也不關心人;管理方格圖指出（√）☆投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格☆稱為“無為而治”的領導風格。因此選A。"☆“無為而治”領導風格解析:本題考查管理方格圖。位于坐標(1,1)位置的領導風格稱為無為而治”3、布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(9,9)位置的領導風格具有的特點是()?！铌P心任務但不關心人☆關心人但不關心業(yè)務☆既關心任務又關心人（√）☆既不關心任務又不關心人解析:本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(1,1)位置的領導風格被稱為“無為而治”,管理者既不關心任務,也不關心人;相反(9,9)既關心任務,又關心人,被認為是最理想的領導風格;還有(5,5)“中庸式”領導風格、(1,9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格、(9,1)“任務”領導風格。4、特質理論不能解釋為什么具有不同特質的領導在各自的組織中都可以工作得非常出色,這體現(xiàn)了特質理論()?！詈鲆暳讼聦俚男枰顩]有區(qū)分原因和結果☆忽視了情境因素（√）☆沒有指明各種特質之間的相對重要性解析:特質理論由于存在一些缺陷,所以在解釋領導行為方面并不十分成功,它的不足表現(xiàn)在:①它忽視了下屬的需要;②沒有指明各種特質之間的相對重要性,成功的領導可能需要具備許多特質,但其中某些特質最為關鍵;③忽視了情境因素,特質理論沒有考慮到工作的結構性、領導權力的大小等情境因素的影響,因此不能解釋為什么具有不同特質的領導在各自的組織中都可以做得非常出色;④沒有區(qū)分原因和結果。5、羅伯特·豪斯的路徑—目標理論認為,設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平,屬于()類型的領導行為?！钪笇健钪С中汀顓⑴c式☆成就取向式（√）解析:本題考查羅伯特·豪斯的路徑—目標理論。豪斯把領導行為分為指導式領導、支持型領導、參與式領導和成就取向式領導。(1)指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(2)支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求。(3)參與式領導主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標,鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標。6、在管理方格圖中,位于坐標(5,5)位置的屬于()?！钭罾硐氲念I導風格☆中庸式領導風格（√）☆無為而治型領導風格☆鄉(xiāng)村俱樂部型領導風格解析:本題考查管理方格圖。在管理方格圖中,位于坐標(1,1)位置的領導風格稱為無為而治”管理者既不關心任務也不關心人。位于坐標(99)位置的領導風格既關心任務又關心人是最理想的領導風格。位于坐標(55)位置的是“中庸式”領導風格。位于坐標(19)的是對人極端關注的“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格。位于坐標(91)的是對任務極端關注的“任務”領導風格。"7、根據領導者生命周期理論,具有低任務—高關系特點的領導風格是()?！钪笇健钔其N式☆參與式（√）☆授權式解析:本題考查領導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合,得出四種領導風格:指導式(高任務—低關系)、推銷式(高任務—高關系)、參與式(低任務—高關系)、授權式(低任務—低關系)。8、根據路徑—目標理論,如果下屬的工作是結構化的,則()可以帶來高的績效和滿意度。☆指導式領導☆支持型領導（√）☆參與式領導☆成就取向式領導解析:本題考查路徑—目標理論。下屬的工作是結構化的,則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經驗豐富的下屬,指導式的領導可能被視為多余;內控型下屬對參與型領導更為滿意,而外控型下屬對指導式領導更為滿意;9、赫塞和布蘭查德所指的“低工作-高關系”式的領導是()?！顓⑴c式領導（√）☆授權式領導☆指導式領導☆推銷式領導解析:赫塞和布蘭查德概括出四種領導風格:①指導式(高工作-低關系),領導規(guī)定工作任務、角色職責,指示員工做什么,如何做;②推銷式(高工作-高關系),領導不僅表現(xiàn)出指導行為,而且富于支持行為;③參與式(低工作-高關系),領導與下屬共同決策,領導提供便利條件和溝通;④授權式(低工作-低關系),領導提供較少的指導或支持,讓下級自主決定。10、與豪斯的路徑—目標理論內容不相符合的是()?！铑I導者能夠根據不同情況表現(xiàn)出不同的領導行為☆不同的領導行為適用于不同的環(huán)境因素和個人特征☆對于能力強的下屬,指導式領導可以帶來更高的績效和滿意度（√）☆領導者的主要任務是幫助下屬達成目標并提供必要的支持和指導解析:本題考查路徑—目標理論。而對于能力強或經驗豐富的下屬,指導式的領導可能被視為多余;所以C選項表述錯誤。11、根據費德勒的權變理論,不屬于情景性因素的維度是()?！罟ぷ鹘Y構☆領導與下屬的關系☆領導風格（√）☆職權解析:本題考查權變理論。費德勒認為情景性因素可以分為三個維度:(1)領導與下屬的關系;(2)工作結構;(3)職權。12、管理方格圖中,位于坐標(9,1)位置的領導風格的特點是()?！顦O端關注任務（√）☆極端關注人☆既關心任務又關心人☆既不關心任務又不關心人解析:本題考查管理方格圖。rn位于坐標(9,1)位置的領導風格的特點是對任務極端關注。13、根據豪斯的路徑—目標理論,讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為()。☆支持型領導☆參與式領導☆指導式領導（√）☆成就取向式領導解析:本題考查豪斯的路徑—目標理論。豪斯確定了四種領導行為:指導式領導、支持型領導、參與式領導、成就取向式領導。(1)指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;(2)支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求;(3)參與式領導主動征求并采納下屬的意見;(4)成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標,鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標。14、羅伯特·豪斯的路徑—目標理論認為,主動追求并采納下屬的意見,屬于()類型的領導行為?！钪笇健钪С中汀顓⑴c式（√）☆成就取向式解析:本題考查羅伯特·豪斯的路徑—目標理論。豪斯確定了四種領導行為:指導式、支持型、參與式、成就取向式。(1)指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(2)支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求。(3)參與式領導主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標,鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標。15、根據目標—路徑理論,努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求,這種領導行為稱為()。☆指導式領導☆支持型領導（√）☆參與式領導☆成就取向式領導解析:根據目標—路徑理論,支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的行為。(1)指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(2)支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求。(3)參與式領導主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標,鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標。16、伯恩斯認為領導關注任務的完成和員工的順從,更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效,是他的()理論?！罱灰仔皖I導理論（√）☆改變型領導理論☆魅力型領導理論☆權變理論解析:伯恩斯把領導分為兩種類型:①交易型;②改變型。其中,交易型領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性,交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出,他們很關注任務的完成以及員工的順從,這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。17、按照羅伯特·豪斯所確定的領導行為類型,如果一個領導主動征求并采納下屬的意見,則這個領導屬于()領導。☆指導式☆支持型☆參與式（√）☆成就取向式解析:選項A,指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;選項B,支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求;選項D,成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。所以答案選擇C。18、改變型領導是通過()來激勵追隨者的?！罡玫奈镔|獎勵☆更多的提升機會☆更有助于職業(yè)發(fā)展的培訓☆更高的理想和組織價值觀（√）解析:與交易型領導相反,改變型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們,他們能夠為組織制定明確的愿景,且更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效;19、羅伯特·豪斯提出的路徑一目標理論認為領導者的主要任務是()?！顜椭聦龠_到他們的目標,并提供必要的指導和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合（√）☆為團隊績效取決于領導者與情景因素間是否搭配☆領導者具有某些固有的特質,這些特質是與生俱來的☆領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和持久變化,應該著手改變下屬的自我概念解析:路徑一目標理論是由羅伯特·豪斯提出的;該理論認為領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標,并提供必要的指導和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合;該理論認為領導者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠為員工提供滿足感。20、根據路徑—目標理論,相信自己能夠控制命運的內控型下屬對()更為滿意?！钪笇筋I導☆支持型領導☆參與式領導（√）☆成就取向式領導解析:本題考查路徑—目標理論。相信自己能夠控制命運的內控型下屬對參與式領導更為滿意;不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征:例如,下屬的工作是結構化的,則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經驗豐富的下屬,指導式的領導可能被視為多余;內控型下屬對參與型領導更為滿意,新版章節(jié)練習,考前壓卷,更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享,實時更新,用金考典軟件考,下載鏈接而外控型下屬對指導式領導更為滿意。21、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向,屬于()?！钪笇汀罘治鲂停ā蹋罡拍钚汀钚袨樾徒馕?將價值取向與模糊耐受性組合起來,可以得到四種不同的決策風格:①指導型,決策者具有較低的模糊耐受性水平,傾向于關注任務和技術本身;②分析型,決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向;③概念型,決策者具有較高的模糊耐受性,并且傾向于對人和社會的關注;④行為型,決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關注。22、西蒙將決策分為三個階段,不包括()。☆設計活動階段☆選擇活動階段☆智力活動階段☆確認活動階段（√）解析:西蒙決策過程,依次為智力活動、設計活動、選擇活動。23、關于四種決策風格說法錯誤的是()?！钪笇蜎Q策者具有較低的模糊耐受性水平,傾向于關注任務和技術本身☆分析型決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務和技術取向☆概念型決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關注（√）☆行為型決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關注解析:概念型決策者具有較高的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關注。24、理性決策模型決策者的特征不包括()?！顝哪繕艘饬x上看,決策完全理性☆決策者不知道所有備選方案（√）☆對計算復雜性無限制,可以通過計算選擇出最佳備選方案☆存在完整和一致的偏好系統(tǒng),使決策者在不同備選方案中進行選擇解析:理性決策模型決策者的特征:①從目標意義上看,決策完全理性②存在完整和一致的偏好系統(tǒng),使決策者在不同備選方案中進行選擇③決策者可以知道所有備選方案④對計算復雜性無限制,可以通過計算選擇出最佳備選方案⑤對于概率的計算不存在任何困難,人們選擇成功概率最大的方案。25、關于權變理論說法錯誤的是()。☆權變理論是費德勒提出的☆團體績效的高低不取決于領導者與情景因素間是否搭配（√）☆領導方式分為領導者主要關心生產和領導者樂于和同事形成良好的人際關系☆由權變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表解析:團體績效的高低取決于領導者與情景因素間是否搭配。故B選項錯誤。26、關于領導風格的說法錯誤的有()。☆關心人的領導者注重人際關系,尊重和關心下屬的建議和情感,更愿意建立相互信任的工作關系☆工作管理是指領導者為了達成目標而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動,包括組織工作任務、工作關系、工作目標☆高度工作取向的領導者關注員工的工作,要求維持一定的績效水平,并強調工作的最后期限☆工作管理和關心人得分低的領導更能促使高績效和高工作滿意度（√）解析:工作管理和關心人得分高的領導更能促使高績效和高工作滿意度。故D說法錯誤。27、關于領導理論說法錯誤的是()?！罡淖冃皖I導理論認為應該通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者們☆魅力型領導理論是羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領導理論的基礎上提出的☆魅力型領導者指具有自信并且信任下屬,對下屬有高度的期望,有理想化的愿景,使用個性化風格的領導者☆路徑-目標理論認為領導者的主要任務是幫助上級達到他們的目標（√）解析:路徑-目標理論認為領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標。故D說法錯誤。28、團體決策的劣勢不包括()。☆耗費時間☆團體壓力難以克服,這種壓力迫使成員屈從多數人的意見☆由多數人把持決策權（√）☆責任模糊解析:團體決策的劣勢包括①耗費時間②團體壓力難以克服,這種壓力迫使成員屈從多數人的意見③由少數人把持決策權④責任模糊。29、具名團體方法的優(yōu)點不包括()?！钏谐蓡T參與機會均等☆討論不受任何一個成員的左右☆決策的時間得到嚴密地控制☆成員感受得到凝聚力（√）解析:具名團體方法的優(yōu)點包括①所有成員參與機會均等②討論不受任何一個成員的左右③決策的時間得到嚴密地控制。30、管理者將權力與員工分享的理由不包括()?！罟ぷ魇謴碗s時,員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻☆可以使參與者對做出的決定有認同感、有利于決策執(zhí)行☆現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度高,傾聽意見,彼此協(xié)商,雙方都能努力執(zhí)行☆員工應有充裕的時間來進行參與（√）解析:管理者將權力與員工分享的理由,①工作十分復雜時,員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻②現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度高,傾聽意見,彼此協(xié)商,雙方都能能力執(zhí)行③可以使參與者對做出的決定有認同感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理的理由,故D錯誤。31、德爾菲技術的特點不包括()?！畈话才艌F體成員見面討論,節(jié)省面談會議的成本☆能避免人際沖突☆比較省時（√）☆不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法解析:德爾菲技術比較費時。32、關于馬斯洛需要層次理論,說法錯誤的有()。☆馬斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為5種類型☆不是每個人都有這些需要,在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同（√）☆未滿足的需要是行為的主要的激勵源,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用☆5種需要層級越來越高,當下一層次的需要被合理地滿足后,個體才會追求上一層次的需要解析:馬斯洛認為每個人都有這些需要,只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。33、有限理性模型的特征不包括()?！顩Q策者所認知的世界是真實世界的簡化模型☆采用的是最大化原則,決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案（√）☆可以用相對簡單的經驗啟發(fā)式原則來進行決策☆決策者試圖使自己滿意或尋找令人滿意的結果解析:采用的是滿意原則而非最大化原則,決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。34、根據路徑-目標理論,下列表述不正確的有()?！钕聦俚墓ぷ魇墙Y構化的,則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度☆外控型下屬對成就取向式型領導更為滿意（√）☆對于能力強或經驗豐富的下屬,指導式的領導可能被視為多余的☆內控型下屬對參與型領導更為滿意解析:路徑-目標理論認為:內控型下屬對參與型領導更為滿意,而外控型下屬對指導式領導更為滿意,B錯誤。B項和D項容易混淆,注意內外控的區(qū)分。35、減少小道消息的負面影響的方法不包括()?！蠲鞔_公開進行重要決策的時間表☆解釋說明那些可能顯得不協(xié)調或具有神秘色彩的決定或行為☆有意地向非正式溝通渠道透露一些消息,使小道消息有更準確的信息,為組織服務☆私下討論最壞的情況（√）解析:減少小道消息的負面影響的方法,①明確公開進行重要決策的時間表,這樣可以減少人們的焦慮和猜測②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調或具有神秘色彩的決定或行為③強調目前的決策與未來的計劃有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩④公開討論最壞的情況,這比聽憑人們自己胡思亂想要好一些⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息,使小道消息有更準確的信息,為組織服務。36、關于路徑-目標理論,說法錯誤的是()?！畈煌念I導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征☆下屬工作是結構化的,則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度☆對于能力強或經驗豐富的下屬,指導式的領導也是有作用的（√）☆內控型下屬對參與型領導更為滿意,而外控型下屬對指導式領導更為滿意解析:對于能力強或經驗豐富的下屬,指導式的領導可能被視為多余的。37、目標管理的要素不包括()☆技能薪酬（√）☆限期完成☆參與決策☆績效反饋解析:目標管理四要素:目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。38、關于領導者的生命周期理論說法,不正確的是()。☆心理成熟度越高,自覺性越高,越不需要外力推動☆工作成熟度越高,執(zhí)行任務的能力越強,越不需要他人的指揮☆下屬成熟度是指一個人的知識和技能水平（√）☆心理成熟度是指從事工作的意愿或動機解析:下屬成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。包括:工作成熟度,一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高,執(zhí)行任務的能力越強,越不需要他人的指揮。反之,則需要對其工作進行指導。心理成熟度,從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高,自覺性越高,越不需要外力推動。反之,則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。ABD正確,C錯誤。39、公平理論認為,員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指()。☆工作經驗☆工作安全（√）☆工作績效☆工作承諾解析:公平理論中,產出指直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。投入:員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。40、根據領導者生命周期理論,具有高工作——高關系特點的領導風格是()?！钪笇健钔其N式（√）☆參與式☆授權式解析:根據“高工作——高關系”,得出B正確。41、關于雙因素理論中的激勵因素,說法錯誤的是()?！钭寙T工滿意和防止員工不滿是同樣的（√）☆要想激勵員工,必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等☆滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意☆提供保健因素只能防止牢騷,消除不滿,卻不一定能激勵員工解析:讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯誤。42、下列屬于團體決策的優(yōu)點的是()?！钸x擇余地大（√）☆團體壓力難以克服☆責任模糊☆耗費時間解析:BCD屬于團體決策的缺點。43、下列關于目標管理的說法,錯誤的有()。☆績效反饋僅針對高層的主管（√）☆目標管理基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標☆目標管理影響要素包括目標具體化☆目標管理影響要素不包括目標完成解析:目標管理四要素,目標具體化,參與決策,限期完成,績效反饋。目標管理不僅針對基層的員工,也針對各級主管人員。故A說法錯誤。44、關于領導-成員交換理論說法錯誤的是()?！钐岢稣呤菃讨巍じ窭锥骷捌渫隆铑I導者與下屬在確立關系和角色的早期,并不把下屬分為“圈里人”和“圈外人”（√）☆對于同一個領導者而言,屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時,比“圈外人”困難少,能夠感覺到領導者對他們的關心☆領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情,很少采用正式的領導權威解析:領導者與下屬在確立關系和角色的早期,就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。故B說法錯誤。45、關于交易型和變革型領導的說法,正確的是()。☆變革型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出☆交易型領導很關注任務的完成及員工的順從（√）☆變革型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效☆交易型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效解析:交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出,A錯誤。交易型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效,C錯誤。變革型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效,D錯誤。46、推行參與管理必須符合的條件不包括()?！顔T工必須具有參與的能力,如智力、知識技術、溝通技巧等☆參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅☆工作十分復雜時,員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻員工參與的問題必須與其自身利益相關（√）☆員工應有充裕的時間來進行參與解析:推行參與管理必須符合的條件,①員工應有充裕的時間來進行參與②員工參與的問題必須與其自身利益相關③員工必須具有參與的能力,如智力、知識技術、溝通技巧等④參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅⑤組織文化必須支持員工參與。C屬于參與管理的理由,故C錯誤。47、根據豪斯的路徑-目標理論,努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求的領導行為屬于()。☆指導式領導☆參與式領導☆成就取向式領導☆支持型領導（√）解析:根據題干中“關心下屬的要求”可得出支持型。48、下列關于領導的說法錯誤的是()。☆領導指的是具有影響群體、影響他人以達成組織目標的能力的人☆領導的影響力主要來源于組織的正式任命☆領導不可以從團隊或組織中自然產生（√）☆吉伯認為優(yōu)秀的領導應該身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調適能力和自信解析:領導的影響力主要來源于組織的正式任命,領導也可以從團隊或組織中自然產生。49、團體決策的優(yōu)勢不包括()?！钚畔⑷?、完整☆可以增加錯誤發(fā)生率（√）☆提高對最終決策的認同感☆增加決策的合法性解析:團體決策的優(yōu)勢包括①信息全面、完整②選擇余地大③可以降低錯誤發(fā)生率④提高對最終決策的認同感⑤增加決策的合法性。50、根據弗羅姆的期望理論,員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為()?！钚r☆期望☆工具性（√）☆動機解析:期望理論認為:效價指個體對所獲報酬的偏好強度。期望指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度。工具指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。51、三重需要理論認為,人的需要包括()。☆安全需要☆生存需要☆尊重需要☆成就需要（√）解析:AC屬于需要層次理論的內容。B屬于ERG理論的內容。52、根據目標—路徑理論,如果下屬的類型屬于外控型,則其對()更為滿意?！钪笇筋I導（√）☆支持型領導☆參與式領導☆成就導向式領導解析:本題考查目標—路徑理論。內控型下屬對參與型領導更為滿意,而外控型下屬對指導式領導更為滿意。53、根據管理方格理論,“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格的特點是()?！罟芾碚呒炔魂P心任務,也不關心人☆管理者既關心任務,也關心人☆管理者極端關注人（√）☆管理者極端關注任務解析:本題考查管理方格理論的“鄉(xiāng)村俱樂部”的領導風格。位于坐標(1,9)的是對人極端關注的鄉(xiāng)村俱樂部"領導風格“。"54、認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是()?！罱洕硇阅Ｐ汀钣邢蘩硇阅Ｐ汀钌鐣Ｐ停ā蹋顖F體決策模型解析:社會模型來自于心理學,是與完全理性的經濟理性模型相對的另一端。這一模型認為,人類的行為主要是由無意識的需求來驅動的,人類沒有辦法進行有效的理性決策;心理對人的決策行為會產生重要影響,人們會迫于團體壓力,作出非理性的選擇;與理性決策模型相對的是來自心理學的社會模型;弗洛伊德認為,人類行為主要是由無意識的需求來驅動的,人類沒有辦法進行有效的理性決策。55、關于成就需要的說法,錯誤的是()?！畛删托枰侵競€體追求優(yōu)越感的驅動力☆成就需要高的人傾向選擇適度的風險☆成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識☆一般來說,成就需要高的人工作績效較低（√）解析:成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅動力,或者參照某種標準去追求成就感,尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點:①選擇適度的風險;②有較強的責任感;③希望能夠得到及時的反饋。研究表明,成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關,成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績,其工作績效較高。所以D錯誤。答案選擇D選項。56、根據ERG理論,下列說法錯誤的是()?！罡鞣N需要可以同時具有激勵作用☆如果較高層次的需要得不得滿足的話,較低層次的需要就會增強☆如果高層次的需要滿足不了的話,人們對低層次的需要會減弱（√）☆ERG理論認為人有生存需要、關系需要和成長需要解析:本題考查ERG理論。rn奧爾德佛認為人有生存需要、關系需要和成長需要,各種需要可以同時具有激勵作用,如果較高層次的需要得不得滿足的話,較低層次的需要就會增強。所以選項C錯誤。57、“如果較高層次需要不能得到滿足的話,對低層次需要的欲望就會加強”,這一說法代表的觀點屬于()。☆馬斯洛的需要層次理論☆赫茲伯格的雙因素理論☆奧爾德佛的“挫折—退化”觀點（√）☆麥克里蘭的三重需要理論解析:本題考查ERG理論。rn奧爾德佛提出了“挫折一退化”的觀點,認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話,對滿足低層次需要的欲望就會加強。58、以下關于成就需要高的人的描述錯誤的是()?！钏麄冏非蟋F(xiàn)實的成就☆他們往往選擇適度的風險☆有較強的責任感☆樂于幫助下屬完成業(yè)績（√）解析:本題考查三重需要理論的內容。成就需要高的人有較強的責任感,他們追求的不是無限高的目標,而是現(xiàn)實的成就,他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事,也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事,因為那樣就不可能體驗到成就感,他們往往選擇適度的風險;59、人們之所以采取某種行為,努力工作,是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果,并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬,這是()。☆期望理論（√）☆公平理論☆強化理論☆雙因素理論解析:本題考查期望理論。弗羅姆提出的期望理論認為,人們之所以采取某種行動(如努力工作),是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果,可以帶來他認為重要的報酬;所以本題選A。60、根據弗羅姆的期望理論,員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為()?！钚r☆期望☆工具性（√）☆動機解析:本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念;如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數據為基礎的,那么工具性的估計值就會高;反之,如果報酬決策的基礎是模糊不清的,或是員工懷疑組織在管理上有偏袒,那么就會產生低的工具性估計值。61、下列情境中,不適宜推行參與管理的是()?！钔瓿扇蝿盏臅r間比較緊迫（√）☆員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧☆參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅☆組織文化支持員工的參與管理解析:本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是:在行動前,要有充裕的時間來進行參與。所以選A。若想有效推行參與管理必須符合以下幾個方面的條件:①員工應有充裕的時間來進行參與;②員工參與的問題必須與其自身利益相關;③員工必須具有參與的能力,如智力、知識技術、溝通技巧等;④參與不應使員工和管理者的地位發(fā)生變化或權力受到威脅;⑤組織文化必須支持員工參與;⑥需要考慮員工對參與的需要,有些員工渴望參與,而有些員工對參與沒興趣,他們只關心自己的工作而不希望承擔更多的責任。62、在目標管理的要素中,()要求在制定工作目標時涉及目標的所有群體共同制定目標。☆目標具體化☆參與決策（√）☆限期完成☆績效反饋解析:目標管理有四個要素:目標具體化、參與決策、完成期限、績效反饋。參與決策是指在制定工作目標時,要求涉及目標的所有群體共同制定目標,并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度,而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。63、讓下屬人員實際分享上級的決策權的管理模式,稱為()?！羁冃浇鹉Ｊ健顓⑴c管理模式（√）☆目標管理模式☆任務管理模式解析:考察參與管理模式的概念。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長,提高其對工作的興趣,而且可以促進管理者和員工的溝通,有利于決策的執(zhí)行;64、通過測評一個人的成就需要來分派工作和職位,體現(xiàn)的激勵理論是()?！钚枰獙哟卫碚摗钊匦枰碚摚ā蹋钇谕頊S☆ERG理論解析:麥克里蘭提出了三重需要理論,認為人有三種重要的需要,即成就需要、權力需要和親和需要;三重需要理論認為,在對員工實施激勵時,需要考慮員工這三種需要的強烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。65、績效薪金制通常采用的方式不包括()?！铍S機獎勵（√）☆工作獎金☆計件工資☆按利分紅解析:本題考查績效薪金制。rn績效薪金制指將績效與報酬相結合的激勵措施,通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。66、關于目標管理的說法,錯誤的是()?！钅繕斯芾韽娬{,應通過群體共同參與的方式,制定具體、可行且能客觀衡量的目標☆實施目標管理時,必須自下而上地設定目標,將組織的目標分解為各個相應層次的目標（√）☆目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素☆目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望解析:本題考查目標管理的相關內容。實施目標管理可以自上而下的設定目標,也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。67、關于目標管理的說法,正確的是()?！钅繕斯芾韽娬{應通過群體共同參與的方式,制定具體、可行而且能客觀衡量的目標（√）☆實施目標管理時,必須自下而上地設定目標☆完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素☆目標管理的實施效果總能符合管理的期望解析:目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術,目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標,將組織的目標層層具體化、明確化,分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。目標管理有四個要素:目標具體化,參與決策,限期完成,績效反饋。各種資料表明,目標管理是相當流行的管理技術,但并不能從目標管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個案顯示,目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。所以,BCD表述錯誤。答案選擇A。68、下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是()?！畛删托枰顧嗔π枰詈先盒枰畛砷L需要（√）解析:本題考查麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出了三重需要理論,認為人有三種重要的需要,即成就需要、權力需要和親和需要。69、關于麥克里蘭三重需要理論的說法,錯誤的是()?！罟芾砩线^分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序☆成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我,選擇高風險的目標（√）☆成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績,但不一定能使別人干得出色,所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者☆權利需要高的人喜歡競爭,希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位解析:本題考查三重需要理論。成就需要高的人有較強的責任感,他們追求的不是無限高的目標,而是現(xiàn)實的成就,他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事,也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事,因為那樣就不可能體驗到成就感,他們往往選擇適度的風險,所以B選項陳述錯誤。答案應該選擇B。70、期望理論可以用()來加以表述?！罱Y果=效價×期望☆動機=效價×工具性☆動機=效價×期望×工具性（√）☆結果=效價×期望×工具性解析:期望理論認為動機是三種因素的產物:一個人需要多少報酬(效價),個人對努力產生成功績效的概率估計(期望),以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具性)。可以表達為:效價×期望×工具性=動機。71、馬斯洛把人的需要劃分為五種類型,不在其中的是()。☆安全需要☆歸屬和愛的需要☆生理需要☆權力需要（√）解析:本題考查需要層次理論;馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型:(1)生理需要;(2)安全需要;(3)歸屬和愛的需要;(4)尊重的需要;(5)自我實現(xiàn)的需要。72、與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()?！钊说男枰獜牡偷礁咭来螢?生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要☆人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同☆只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后,個體才會追求高一層次的需要☆自我實現(xiàn)是人類的基本需要（√）解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要,所以選項D錯誤。73、根據雙因素理論,員工感到不滿的主要原因是()?！罴钜蛩厝狈Α畋＝∫蛩厝狈Γā蹋罴钜蛩爻渥恪畋＝∫蛩爻渥憬馕?本題考查雙因素理論。具備激勵因素可以令員工滿意,不具備這些因素也不會導致員工不滿;具備保健因素只能使員工沒有不滿,如果不具備就會產生不滿。74、根據赫茲伯格的雙因素理論,激勵因素的缺失會導致員工()?！顫M意☆沒有滿意（√）☆不滿☆很不滿解析:本題考查雙因素理論的內容。根據赫茲伯格的雙因素理論,具備激勵因素可以令員工滿意,缺失是沒有滿意。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的,又稱為激勵一保健因素理論。傳統(tǒng)觀點認為滿意的反面是不滿意,但赫茨伯格認為滿意與不滿意并不是二者擇一的關系。一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿。滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意。在管理實踐中,讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事,保健因素只能防止牢騷,消除不滿,不一定能激勵員工;要想激勵員工,就必須重視激勵因素,即員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。75、以下對雙因素理論理解存在錯誤的是()?！罹邆浔＝∫蛩刂荒苁箚T工產生不滿情緒,但不能起到激勵的作用（√）☆具備激勵因素可以令員工產生滿意情緒,但不具備這些因素也不會招致員工的不滿☆需要層次理論針對的是人類的需要和動機,而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或誘因☆要激勵員工,就必須重視員工的成就感、認同感、責任感等解析:本題考查雙因素理論的內容。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的,又稱為激勵一保健因素理論。傳統(tǒng)觀點認為滿意的反面是不滿意,但赫茨伯格認為滿意與不滿意并不是二者擇一的關系。一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿。滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意。在管理實踐中,讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事,保健因素只能防止牢騷,消除不滿,不一定能激勵員工;要想激勵員工,就必須重視激勵因素,即員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。所以A選項錯誤。76、妨礙溝通的因素包括()。☆過濾作用（√）☆選擇性知