財(cái)會經(jīng)濟(jì)-高級經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-綜合強(qiáng)化練習(xí)-強(qiáng)化練習(xí)五

財(cái)會經(jīng)濟(jì)-高級經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-綜合強(qiáng)化練習(xí)-強(qiáng)化練習(xí)五[單選題]1.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測方法B.能夠反映人力擁有量的未來變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測（江南博哥）D.常用于長期人力擁有量預(yù)測正確答案：C參考解析：人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量的未來變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。[單選題]2.缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括（）。A.職位空缺無法及時(shí)得到填補(bǔ)B.主管無法客觀評價(jià)下屬的工作績效C.人力資源部門不能實(shí)施職位評價(jià)D.企業(yè)無法確定職位說明書正確答案：A參考解析：缺乏人力資源規(guī)劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計(jì)劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失。有時(shí)還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個(gè)部門在撤銷而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計(jì)劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。[單選題]3.關(guān)于人力資源管理的績效，下列陳述正確的是（）。A.直線經(jīng)理們常常對人力資源管理的績效表示懷疑B.人力資源的績效影響很容易量化評估C.目前很少企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效D.目前有很多實(shí)證材料證明人力資源的價(jià)值正確答案：C參考解析：A項(xiàng)，人力資源管理效果量化評估的困難導(dǎo)致許多高層管理人員對人力資源管理的作用表示懷疑，他們的普遍問題是：人力是組織最重要的資產(chǎn)，但不能夠理解的是這種重要性是怎樣實(shí)現(xiàn)的；B項(xiàng)，只有不到10％的企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作的績效?？掌湓?，因?yàn)槿肆Y源是一種無形資產(chǎn)，對其管理所產(chǎn)生的績效影響難以測量與評估；D項(xiàng)，盡管人們對人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)生活中扮演重要角色的思想已達(dá)成共識，但在企業(yè)的具體實(shí)踐活動(dòng)中，很少有實(shí)證材料證明人力資源管理的工作價(jià)值。[單選題]4.在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就業(yè)最重要的一個(gè)條件是（）A.健康的身體B.忠實(shí)于雇主C.身懷一技之長D.具有知識和不斷創(chuàng)新的能力正確答案：D[單選題]5.勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)合理性是指（）。A.勞動(dòng)力流動(dòng)的成本和收益的比較B.勞動(dòng)力流動(dòng)的收益大于勞動(dòng)力流動(dòng)的成本C.勞動(dòng)力流動(dòng)的收益等于勞動(dòng)力流動(dòng)成本D.勞動(dòng)力流動(dòng)收益小于勞動(dòng)力流動(dòng)成本正確答案：B[單選題]6.（）的人力資源需求戰(zhàn)略認(rèn)為，不同細(xì)分市場有不同的需求，并激勵(lì)去滿足某一特定群體的需求。A.聚焦戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：組織經(jīng)營戰(zhàn)略一般分成三種類型，需要不同的人力資源戰(zhàn)略方法對應(yīng)：①成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。實(shí)施這類戰(zhàn)略的組織力圖提高效率，削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。②差異化戰(zhàn)略。實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手。③聚焦戰(zhàn)略。實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為，不同的細(xì)分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。[單選題]7.下列各項(xiàng)中，（）不屬于導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因。A.對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或一種員工福利D.員工可能跳槽的風(fēng)險(xiǎn)正確答案：D參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)不是一項(xiàng)無回報(bào)的開支，而是一種對人力資源的投資。在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在三個(gè)方面：①由于對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對；②由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資；③將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃。[單選題]8.下列關(guān)于工作豐富化的描述不正確的是（）。A.工作豐富化屬于激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式正確答案：D參考解析：工作豐富化主要包括如下幾種方式：任務(wù)組合、構(gòu)建自然性工作單元、建立員工一客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開放反饋的渠道。[單選題]9.人力資源經(jīng)理屬于（）。A.直線管理者B.職務(wù)管理者C.職能管理者D.橫線管理者正確答案：C參考解析：擁有職能職權(quán)的管理者是職能管理者。職能管理者不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線管理者完成組織的基本目標(biāo)。人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，他們負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵(lì)等方面的事務(wù)。[單選題]10.企業(yè)一般按照基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般是（）。A.10%～20%B.10%～30%C.20%～30%D.20%～40%正確答案：B參考解析：駐外津貼是為了鼓勵(lì)員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般在10%～30%。往往駐外的時(shí)間越長，這一比例越高。[單選題]11.根據(jù)我國《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報(bào)、投訴的是（）。A.勞動(dòng)爭議仲裁委員會B.人民法院C.工會D.勞動(dòng)行政部門正確答案：D參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在我國為勞動(dòng)行政部門。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的職責(zé)之一即為：受理對違反勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報(bào)、投訴。[單選題]12.影響勞動(dòng)力市場最根本、最主要的要素是（）。A.市場性要素B.組織性要素C.社會性要素D.工會、政府正確答案：A[單選題]13.關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是（）。A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度C.內(nèi)容效度反映的是不同評價(jià)人員評價(jià)結(jié)果的一致性D.內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度正確答案：A參考解析：常用的效度指標(biāo)分為：①內(nèi)容效度；②效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度；③預(yù)測效度；④構(gòu)想效度。其中，內(nèi)容效度是指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為；然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。內(nèi)容效度多用于知識測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測。[單選題]14.中國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義不包括（）。A.是維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的客觀要求B.是深化企業(yè)改革和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的客觀要求C.是確立工會地位，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的客觀要求D.是規(guī)范勞動(dòng)力市場運(yùn)行秩序，建立健全市場就業(yè)機(jī)制的客觀要求正確答案：C參考解析：構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是建設(shè)社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)，是增強(qiáng)黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求，是堅(jiān)持中國特色社會主義道路、貫徹中國特色社會主義理論體系、完善中國特色社會主義制度的重要組成部分，其經(jīng)濟(jì)、政治、社會意義十分重大而深遠(yuǎn)。具體表現(xiàn)為：①構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是深化企業(yè)改革和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的客觀要求；②構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是規(guī)范勞動(dòng)力市場運(yùn)行秩序，建立健全市場就業(yè)機(jī)制的客觀要求；③構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的客觀要求。[單選題]15.勞動(dòng)力市場的歧視主要可分為（）兩類。A.種族歧視、性別歧視B.種族歧視、身體障礙歧視C.宗教歧視、身體障礙歧視D.工資歧視、職業(yè)歧視正確答案：D[單選題]16.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是（）。A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展正確答案：A參考解析：密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。與俄亥俄模式相比較，密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度。[單選題]17.由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體稱為（）。A.組織B.企業(yè)C.團(tuán)隊(duì)D.部門正確答案：C參考解析：團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)之中的成員為了達(dá)到共同的目標(biāo)而相互支持、彼此依賴。在團(tuán)隊(duì)中，員工不再是只知道執(zhí)行上級命令的“應(yīng)聲蟲”，而是共同為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奮斗的團(tuán)隊(duì)成員。[單選題]18.工作特性模型的核心維度不包括（）。A.任務(wù)的重要性B.自主性C.薪酬待遇D.反饋性正確答案：C參考解析：工作特征模型是工作豐富化的核心。工作特征模型包含五個(gè)核心維度：①技能多樣性，指完成一項(xiàng)工作任務(wù)需要員工具備的各種技能和能力的范圍；②任務(wù)的完整性，指在多大程度上工作需要作為一個(gè)整體來完成并能明確看到工作結(jié)果；③任務(wù)的重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響；④自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)；⑤反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。[單選題]19.人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（）假設(shè)。A.所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的B.所有的勞動(dòng)者都是人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤最大化追求者正確答案：A參考解析：為了便于分析勞動(dòng)力需求和供給的基本原理，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾假定所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的，即他們在所具備的勞動(dòng)力市場技術(shù)和能力上是無差別的，而這在現(xiàn)實(shí)中顯然是不真實(shí)的。于是，這引起了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對勞動(dòng)者在獲取勞動(dòng)力市場技術(shù)和能力上的差別及其所導(dǎo)致的個(gè)人間收入差別的進(jìn)一步研究。在這一過程中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家使用了人力資本投資分析的方法。[單選題]20.根據(jù)績效考核結(jié)果，工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)都低的員工屬于（）。A.沖鋒型B.墮落型C.貢獻(xiàn)型D.安分型正確答案：B參考解析：通過工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)這兩個(gè)維度的交叉分析，組織中的員工可以劃分成四種類型：貢獻(xiàn)型、沖鋒型、安分型和墮落型。其中，工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)都低的員工屬于墮落型，對于墮落型的員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效。[單選題]21.人們之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是（）。A.期望理論B.公平理論C.強(qiáng)化理論D.雙因素理論正確答案：A參考解析：弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，如努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性）。[單選題]22.勞動(dòng)關(guān)系最主要的特點(diǎn)是（）。A.社會關(guān)系B.利益分配關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系正確答案：C參考解析：在勞動(dòng)力市場上，資本的稀缺性和獨(dú)占性使其在勞動(dòng)力市場上占有絕對優(yōu)勢，而勞動(dòng)者為謀生而出賣勞動(dòng)力，在勞動(dòng)過程中處于被支配和管理的地位，就使得他們不得不從屬于資本。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者是一種具有“從屬性特點(diǎn)的雇傭勞動(dòng)者”。雇傭關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系最主要的特點(diǎn)。[單選題]23.戴爾和霍德將企業(yè)廣泛采用的人力資源戰(zhàn)略分為三類，不包括（）。A.誘因戰(zhàn)略B.管理戰(zhàn)略C.投資戰(zhàn)略D.參與戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：人力資源戰(zhàn)略一般形成于戰(zhàn)略制定階段，既要受到企業(yè)外部因素的制約，又會受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略往往存在很大的差異。美國學(xué)者戴爾和霍德將企業(yè)廣泛采用的人力資源戰(zhàn)略分為三類：①誘因戰(zhàn)略；②投資戰(zhàn)略；③參與戰(zhàn)略。[單選題]24.組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：組織結(jié)構(gòu)實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)，即完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系；②層次結(jié)構(gòu)，即各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；③部門結(jié)構(gòu)，即各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)；④職權(quán)結(jié)構(gòu)，即各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。[單選題]25.若勞動(dòng)者根據(jù)期望總工資收入來決定是否流動(dòng)，可以預(yù)期一般情況下（）A.工資較高的單位員工流動(dòng)率較低B.工資較低的單位員工流動(dòng)率較高C.工資較高的單位員工流動(dòng)率較高D.工資較低的單位員工流動(dòng)率較低正確答案：A[單選題]26.（）依據(jù)的理念是對未來績效的最好預(yù)測因素是過去的績效。A.半結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情景面試D.行為事件面談法正確答案：D參考解析：行為事件面談法，這種面試形式由湯姆?詹斯開發(fā)，依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。[單選題]27.高工資有助于帶來高生產(chǎn)率是企業(yè)愿意支付（）的重要前提假設(shè)。A.績效工資B.效率工資C.計(jì)件工資D.計(jì)時(shí)工資正確答案：B參考解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付髙工資，而不僅僅是市場通行工資率，一個(gè)基本假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。[單選題]28.工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇時(shí)間的成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為（）。A.收入效應(yīng)B.替代效應(yīng)C.規(guī)模效應(yīng)D.產(chǎn)出效應(yīng)正確答案：B參考解析：在其他條件不變而工資率上升時(shí)，除了收入效應(yīng)之外，同時(shí)還會發(fā)生另外一種效應(yīng)，這就是工資率上升同時(shí)使人們享受閑暇時(shí)間的成本更高了，因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者此時(shí)去工作而不是享受閑暇，他們在每個(gè)小時(shí)能夠掙到的前比過去更多了。這種情況會促使勞動(dòng)者在工資率上升時(shí)減少對閑暇的消費(fèi)，將更多的時(shí)間用到工作上。這就是工資率上升對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的替代效應(yīng)。[單選題]29.在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法是（）。A.面試B.筆試C.綜合能力考察D.崗位的匹配正確答案：A參考解析：面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法。面試是企業(yè)最常用的測試手段。[單選題]30.用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究（）。A.民事責(zé)任B.刑事責(zé)任C.賠償責(zé)任D.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任正確答案：B參考解析：用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。[單選題]31.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過程中形成D.勞動(dòng)關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾正確答案：C參考解析：勞動(dòng)關(guān)系通常是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動(dòng)有關(guān)的那部分社會關(guān)系，或者說是指整個(gè)社會關(guān)系系統(tǒng)中與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的社會關(guān)系系統(tǒng)。具體地說，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程所構(gòu)成的社會關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)過程相聯(lián)系并在勞動(dòng)過程中形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動(dòng)過程是勞動(dòng)關(guān)系的目的。[單選題]32.在平衡計(jì)分卡的績效衡量指標(biāo)體系中，不包括（）。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)C.政治指標(biāo)D.內(nèi)部流程指標(biāo)正確答案：C參考解析：平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績效：①財(cái)務(wù)角度；②客戶角度；③內(nèi)部流程角度；④學(xué)習(xí)發(fā)展角度。[單選題]33.決定勞動(dòng)力在市場上議價(jià)能力的因素不包括（）。A.勞動(dòng)者所屬的同種勞動(dòng)力在市場上的供求狀況B.勞動(dòng)者個(gè)人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等C.勞動(dòng)力質(zhì)量要素水平D.勞動(dòng)者的社會背景正確答案：D參考解析：勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上的議價(jià)能力大小，取決于：①勞動(dòng)者所屬的同種勞動(dòng)力在市場上的供求狀況；②個(gè)人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等勞動(dòng)力質(zhì)量要素的水平。在其他條件相同的情況下，技術(shù)水平高、能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)者通常會比技術(shù)水平低、能力弱、經(jīng)驗(yàn)不足的勞動(dòng)者有更強(qiáng)的議價(jià)能力。此外，在勞動(dòng)力供大于求的情況下，勞動(dòng)者的議價(jià)能力就相對較差，反之則較強(qiáng)。[單選題]34.在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（）。A.社會地位B.實(shí)現(xiàn)潛能C.避免懲罰D.獎(jiǎng)金報(bào)酬正確答案：B參考解析：外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會地位等。[單選題]35.關(guān)于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.將人力資源部門承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對人力資源部門的工作進(jìn)行評價(jià)B.可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效C.依靠主觀判斷性指標(biāo)來評價(jià)人力資源部門的工作D.采取組織承諾等指標(biāo)來衡量人力資源部門的工作成效正確答案：C參考解析：從理論上講，應(yīng)當(dāng)將人力資源部門所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績，就如同用銷售額、市場占有率和財(cái)務(wù)成本等來評價(jià)財(cái)務(wù)部門的績效一樣，應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因?yàn)闀绊懺u估的實(shí)施與結(jié)果的說服力。[單選題]36.下列各項(xiàng)屬于公平理論的應(yīng)用的是（）。A.一份工作對員工極具挑戰(zhàn)性和吸引力，員工能從工作本身得到快樂，也許員工就不會太在意薪酬的高低B.如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會很弱C.工作豐富化的管理措施D.確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同正確答案：D參考解析：公平理論在管理上的應(yīng)用有：①根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。②因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。[單選題]37.各類人員工資在水平上的差異是指（）。A.工資差別B.工資水平C.工資的構(gòu)成因素D.工資率正確答案：B[單選題]38.下列屬于勞動(dòng)關(guān)系的雙邊關(guān)系是（）A.農(nóng)戶在市場上出售糧食與消費(fèi)者之間的關(guān)系B.作家與出版社因圖書出版而發(fā)生的關(guān)系C.咨詢公司與其客戶的關(guān)系D.教師與其任教學(xué)校之間的關(guān)系正確答案：D[單選題]39.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是（）。A.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益B.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工C.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤D.追求效率最大化、成本最小化正確答案：A參考解析：成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。[單選題]40.關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是（）。A.管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B.管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系C.管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度D.管理幅度與管理層次是相互制約的正確答案：D參考解析：管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個(gè)組織等級，其表明組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量，其表明組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切：首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系；其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。[單選題]41.公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A.工作經(jīng)驗(yàn)B.工作報(bào)酬C.工作績效D.工作承諾正確答案：B參考解析：亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分，即員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。[單選題]42.下列關(guān)于績效面談技巧的表述錯(cuò)誤的是（）。A.面談中主管人員可以時(shí)常打斷員工的談話B.要以積極的方式結(jié)束對話C.主管人員在確定面談時(shí)間時(shí)盡量避開上下班、開會等時(shí)段D.選擇會談的地點(diǎn)時(shí)要選擇安靜、輕松的會客廳正確答案：A參考解析：績效面談中，積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時(shí)常打斷員工的談話。[單選題]43.將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為組織的（）。A.績效管理B.戰(zhàn)略管理C.戰(zhàn)術(shù)管理D.系統(tǒng)管理正確答案：B參考解析：戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系整體的模式或規(guī)劃。[單選題]44.根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（）。A.管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人B.管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C.管理者極端關(guān)注人D.管理者極端關(guān)注任務(wù)正確答案：C[單選題]45.關(guān)于獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，下列論述正確的是（）。A.將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上B.既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)C.有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系D.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用正確答案：C參考解析：獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大程度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。管理控制通常非常少，這會帶來成本的增加，因?yàn)樾枰獙Σ煌氖褂谜哌M(jìn)行二次開發(fā)，或者對組織中已經(jīng)存在的功能進(jìn)行重復(fù)開發(fā)。[單選題]46.關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效計(jì)劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效計(jì)劃的制定是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程C.績效計(jì)劃是由上級主管制定的，員工無須參與計(jì)劃制定的過程D.績效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類正確答案：C參考解析：績效計(jì)劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程?？冃в?jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源管理部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級主管人員要參與對績效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制定的過程。[單選題]47.員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）。A.效價(jià)B.動(dòng)機(jī)C.期望D.工具性正確答案：C參考解析：弗羅姆的期望理論認(rèn)為，效價(jià)×期望×工具性=動(dòng)機(jī)。其中，效價(jià)是指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度，它是對個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示；期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計(jì)值，用概率表示；工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。[單選題]48.應(yīng)用工作分析的結(jié)果時(shí)應(yīng)遵循的原則是（）。A.職位原則B.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則C.時(shí)效原則D.準(zhǔn)確性原則正確答案：B參考解析：工作分析結(jié)果形成之后，要反饋給相關(guān)工作人員進(jìn)行審核，對不準(zhǔn)確之處進(jìn)行修改。在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。[單選題]49.吊銷執(zhí)照屬于勞動(dòng)法律責(zé)任形式中的（）。A.行政處罰B.法律制裁C.民事責(zé)任D.刑事責(zé)任正確答案：A參考解析：勞動(dòng)法律責(zé)任形式主要有三種，即行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任。對于行政責(zé)任的制裁方式一般分為行政處罰和行政處分兩種方式。違反《勞動(dòng)法》的行政處罰是指由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁。具體形式包括：警告、責(zé)令改正、責(zé)令停止、查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留等。[單選題]50.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是（）。A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金所占比重相對較低正確答案：A參考解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略即成本最低戰(zhàn)略是指在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對較大。[單選題]51.小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（）。A.績效變革B.績效監(jiān)控C.績效評價(jià)D.績效計(jì)劃正確答案：B參考解析：在績效監(jiān)控階段，管理者需要完成兩項(xiàng)任務(wù)：①準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)；②就績效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。本題中小張通過按天記錄員工完成零件的數(shù)量，并將結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，從而起到績效監(jiān)控的職責(zé)，幫助員工更好地完成績效計(jì)劃。[單選題]52.（）實(shí)質(zhì)是通過學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)的過程。A.強(qiáng)制分布法B.ISO質(zhì)量管理體系C.行為錨定法D.標(biāo)桿超越法正確答案：D參考解析：標(biāo)桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣，實(shí)現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場競爭力的目標(biāo)。標(biāo)桿超越法更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營者激勵(lì)制度的完善。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)的變革，通過學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)的過程。[單選題]53.關(guān)于管理職位分析問卷法的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.這是一種結(jié)構(gòu)化的分析方法B.問卷包括194個(gè)項(xiàng)目，共33個(gè)維度C.以管理型職位為分析對象D.以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對象正確答案：B參考解析：管理職位分析問卷法是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價(jià)管理工作。管理職位分析問卷法主要收集、評價(jià)與管理職位相關(guān)的活動(dòng)、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求等方面的信息數(shù)據(jù)，通過特定的計(jì)算機(jī)程序加以分析，有針對性地制作各種與工作相關(guān)的個(gè)性化信息報(bào)告，為人力資源管理職能板塊提供信息支持?！皢柧戆?94個(gè)項(xiàng)目，共33個(gè)維度”是關(guān)于職位分析問卷法的描述。[單選題]54.解決薪酬內(nèi)部公平性問題的手段是（）。A.工作分析B.績效考核C.職位評價(jià)D.薪酬調(diào)查正確答案：C參考解析：職位評價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值，得出職位等級序列；②為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。[單選題]55.企業(yè)將集體合同報(bào)送勞動(dòng)行政部門后，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本（）日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30正確答案：C參考解析：勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同即行生效。簽訂集體合同雙方在收到勞動(dòng)行政部門的審查意見書后，對其中無效或部分無效的條款應(yīng)進(jìn)行修改，并于15日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)行政部門重新審查。[單選題]56.需要調(diào)整績效計(jì)劃時(shí)，員工提出的書面申請需由（）審定。A.主管人員B.人力資源部組織有關(guān)職能部門C.高層D.經(jīng)理正確答案：B參考解析：通常情況下，員工的績效計(jì)劃目標(biāo)每個(gè)績效周期核定一次，沒有特殊情況不做調(diào)整。如在績效執(zhí)行的過程中，發(fā)生組織業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場環(huán)境變化、不可抗拒的事件等情況需要調(diào)整計(jì)劃時(shí)，員工可以向主管人員提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，經(jīng)高層批準(zhǔn)后實(shí)施。[單選題]57.勞動(dòng)關(guān)系法主要由（）構(gòu)成。A.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)益（或稱動(dòng)條件）基準(zhǔn)化（即制定和實(shí)施勞動(dòng)基準(zhǔn)）為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度B.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行協(xié)調(diào)為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度C.保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會條件，或者說實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會化為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度D.勞動(dòng)行政與勞動(dòng)監(jiān)督等法律制度正確答案：B參考解析：勞動(dòng)關(guān)系法主要由以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行協(xié)調(diào)為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成。A項(xiàng)，在勞動(dòng)法律體系框架中，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法，又稱勞動(dòng)基準(zhǔn)法，主要由以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)益（或稱勞動(dòng)條件）基準(zhǔn)化（即制定和實(shí)施勞動(dòng)基準(zhǔn)）為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成；C項(xiàng)，勞動(dòng)保障法主要由以保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會條件，或者說實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會化為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成；D項(xiàng)，勞動(dòng)行政法主要由勞動(dòng)行政與勞動(dòng)監(jiān)督等法律制度構(gòu)成。[單選題]58.找出工作績效差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A.績效計(jì)劃B.績效輔導(dǎo)C.績效反饋D.績效改進(jìn)正確答案：D參考解析：績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對性地改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。A項(xiàng)，績效計(jì)劃是指一個(gè)確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程；B項(xiàng)，績效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)；C項(xiàng)，績效反饋是指不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時(shí)了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，從而及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標(biāo)。[單選題]59.調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術(shù)D.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體正確答案：C參考解析：傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法分為結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)兩種。其中，結(jié)構(gòu)技術(shù)是指通過有計(jì)劃地改革組織的結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)程度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)；人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等。[單選題]60.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來的觀點(diǎn)出自（）。A.交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論B.特質(zhì)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.路徑-目標(biāo)理論正確答案：B參考解析：傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。[單選題]61.當(dāng)前中國勞資沖突發(fā)生的深層次的社會原因是（）。A.裁員過程中勞動(dòng)者權(quán)益受損所致B.企業(yè)改制C.勞動(dòng)立法和執(zhí)法的不健全D.勞資力量對比極端不平衡正確答案：D參考解析：當(dāng)前中國勞資沖突行為發(fā)生的原因有：①在國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突，主要是由于企業(yè)改制、關(guān)閉破產(chǎn)和裁員過程中勞動(dòng)者權(quán)益受損所致；②勞資力量對比極端不平衡，是勞資沖突發(fā)生的深層次的社會原因；③勞動(dòng)立法和執(zhí)法的不健全，是勞資沖突的法律原因。[多選題]1.無差異曲線具有下列特征（）A.同一平面上有無數(shù)條無差異曲線B.每一條無差異曲線左上—右下傾斜C.每一條無差異曲線凸向原點(diǎn)D.主體偏好不同，無差異曲線的形狀有所差異E.同一條無差異曲線上任意兩點(diǎn)效用無差異正確答案：ABCDE[多選題]2.下列情況會導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有（）。A.技術(shù)變化B.國際競爭C.消費(fèi)習(xí)慣的改變D.原材料的缺乏E.經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)正確答案：ABCD參考解析：結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指在專業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴(kuò)展部門的工作要求不相符合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)不一定都是由技術(shù)變化引起的，國際競爭、消費(fèi)習(xí)慣的改變、因原材料缺乏而不得不削減某些產(chǎn)品的生產(chǎn)等，都有可能導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性失業(yè)的出現(xiàn)。E項(xiàng)，經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)會導(dǎo)致周期性失業(yè)。[多選題]3.關(guān)于在職培訓(xùn)的陳述，錯(cuò)誤的有（）。A.有能力學(xué)得最快的人最終會選擇高報(bào)酬的工作B.個(gè)人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的C.大學(xué)生的終生收入曲線上升速度比高中畢業(yè)生要低些D.一個(gè)高中生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓(xùn)的候選人E.員工的實(shí)際工資報(bào)酬水平將越來越接近潛在的工資報(bào)酬水平直到最后兩者完全重合正確答案：CD參考解析：研究發(fā)現(xiàn)有能力學(xué)得快的人最終會選擇高報(bào)酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。個(gè)人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，隨著員工的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實(shí)際工資報(bào)酬水平將越來越接近潛在的工資報(bào)酬水平，直到最后兩者完全重合，這時(shí)勞動(dòng)者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資本投資了。[多選題]4.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有（）。A.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化正確答案：ABCE參考解析：D項(xiàng)，結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評價(jià)也更為客觀。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評價(jià)具有主觀性。[多選題]5.發(fā)達(dá)國家女性勞動(dòng)力參與率變化的主要影響因素有（）。A.工作機(jī)會的增加B.離婚率的上升C.出生率的上升D.家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高E.女性的相對工資率上升正確答案：ABDE參考解析：發(fā)達(dá)國家的女性尤其是已婚女性的勞動(dòng)力參與率穩(wěn)定上升的總體趨勢主要與以下幾個(gè)方面的因素有關(guān)：①女性的相對工資率上升；②女性對勞動(dòng)力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變；③家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高；④出生率的下降；⑤離婚率的上升；⑥工作機(jī)會的增加。[多選題]6.勞動(dòng)力流動(dòng)所依賴的必要條件是（）A.勞動(dòng)力的個(gè)人所有權(quán)B.不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)與福利存在差別C.勞動(dòng)者有就業(yè)自主權(quán)D.社會分工與勞動(dòng)技能專門化E.最低工資立法正確答案：ABCD[多選題]7.在開放經(jīng)濟(jì)中，對國民經(jīng)濟(jì)增長起直接作用的因素有（）。A.就業(yè)者B.失業(yè)者C.社會總?cè)丝贒.非勞動(dòng)力人口E.退休人口正確答案：ABC[多選題]8.在向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分表示的是（）。A.勞動(dòng)者更愿意享受閑暇B.勞動(dòng)者愿意提供的工作時(shí)間的增加C.工資率上升對勞動(dòng)力供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)D.工資率上升對勞動(dòng)力供給的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)E.在工資率下降的情況下就減少了勞動(dòng)力供給時(shí)間正確答案：BDE參考解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此勞動(dòng)力供給曲線具有正的斜率。因?yàn)樵诖穗A段，勞動(dòng)者的收入水平較低，他們的首要目標(biāo)是獲得更多的收入，因此工資率一旦有所提高，勞動(dòng)者就有強(qiáng)烈的增加勞動(dòng)力供給時(shí)間的愿望。而到了收入水平較搞得某一階段，工資率上升則很可能會促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量提高而增加閑暇時(shí)間，減少勞動(dòng)力供給時(shí)間。正因?yàn)槿绱?，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線就呈現(xiàn)出“向后彎曲的”勞動(dòng)力供給曲線。[多選題]9.雇主組織的主要形式包括（）。A.職業(yè)協(xié)會B.行業(yè)協(xié)會C.地區(qū)雇主協(xié)會D.消費(fèi)者協(xié)會E.國家級雇主聯(lián)合會正確答案：BCE參考解析：雇主組織的形式主要有：①行業(yè)協(xié)會，是指由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一的全國性行業(yè)協(xié)會；②地區(qū)雇主協(xié)會，是指由某一地區(qū)的多種企業(yè)組成的地區(qū)性雇主協(xié)會，代表該地區(qū)雇主的共同利益；③國家級雇主聯(lián)合會，是指由全國行業(yè)和地區(qū)雇主協(xié)會組成，主要負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系各個(gè)方面的事務(wù)，包括與工會的關(guān)系、勞工政策、參與勞動(dòng)立法、行政管理和仲裁，其中與工會協(xié)商勞資關(guān)系是其主要工作。[多選題]10.組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資，主要取決于（）。A.員工忠誠度B.組織績效和業(yè)績C.對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度D.管理層的價(jià)值觀E.人力資源服務(wù)外包的可能性正確答案：CDE參考解析：目前并非所有的組織愿意對人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于以下因素：①管理層的價(jià)值觀；②對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度；③員工技能的性質(zhì)；④人力資源服務(wù)外包的可能性。[多選題]11.相對節(jié)省資金，但是對操作者的專業(yè)程度或經(jīng)驗(yàn)要求較高，是選擇（）作為工作分析實(shí)施主體的特點(diǎn)。A.企業(yè)內(nèi)部人力資源部門B.企業(yè)內(nèi)各部門C.公司管理高層D.咨詢機(jī)構(gòu)E.獵頭公司正確答案：AB參考解析：工作分析實(shí)施主體有三種選擇，即企業(yè)內(nèi)人力資源部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機(jī)構(gòu)。選擇企業(yè)內(nèi)人力資源部門的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省成本及對企業(yè)更加了解；選擇企業(yè)內(nèi)各部門的優(yōu)點(diǎn)在于其非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；選擇咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析實(shí)施主體耗費(fèi)資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。[多選題]12.勞動(dòng)力需求（）。A.是一種派生需求B.是有效需求C.是雇主對勞動(dòng)力所有權(quán)的購買D.取決于生產(chǎn)要素的替代能力E.受產(chǎn)品需求彈性和其他生產(chǎn)要素的供給彈性的影響正確答案：ABDE[多選題]13.中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動(dòng)多發(fā)生在公有制企業(yè)較集中的地區(qū)的原因有（）。A.公有制企業(yè)私有化B.雇主對勞動(dòng)者的剝削過于嚴(yán)苛C.大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)D.勞動(dòng)關(guān)系失衡E.社會保險(xiǎn)缺失正確答案：ACE參考解析：中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動(dòng)多發(fā)生在非公經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)和公有制企業(yè)較集中的地區(qū)。對于前者來說，多是因?yàn)楣椭鲗趧?dòng)者的剝削過于嚴(yán)苛、勞動(dòng)關(guān)系失衡所導(dǎo)致的。對于后者而言，多是因?yàn)楣兄破髽I(yè)私有化、大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)、社會保險(xiǎn)缺失、企業(yè)管理層的腐敗等問題所導(dǎo)致的。[多選題]14.城鎮(zhèn)待業(yè)人員包括（）。A.城鎮(zhèn)待業(yè)青年B.社會閑散勞動(dòng)力C.退伍軍人D.農(nóng)民E.學(xué)生正確答案：AB參考解析：1982年我國人口普查對待業(yè)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)作了如下規(guī)定：在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，有勞動(dòng)能力的人要求就業(yè)而無任何職業(yè)的人為待業(yè)人員。待業(yè)的概念只適用于城鎮(zhèn)人口，主要包括城鎮(zhèn)待業(yè)青年和社會閑散勞動(dòng)力兩個(gè)群體。[多選題]15.勞動(dòng)時(shí)間具有下列功能（）A.計(jì)量功能B.指示功能C.保證個(gè)人及社會維持發(fā)展功能D.人際交往功能E.價(jià)值測試功能正確答案：ABCD[多選題]16.下列因素中影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍的有（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.個(gè)體因素E.文化因素正確答案：ACD參考解析：勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響因素包括：①社會因素。工作場所的勞動(dòng)關(guān)系既發(fā)生在工作場所內(nèi)，同時(shí)也置身于更廣的組織、市場和社會環(huán)境中。因此，勞動(dòng)關(guān)系氛圍會受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化、技術(shù)、勞動(dòng)與產(chǎn)品市場、社會價(jià)值系統(tǒng)、社會權(quán)利分配等一系列社會性因素的影響。②組織因素。組織作為客觀主體，其自身會對勞動(dòng)關(guān)系氛圍產(chǎn)生重要影響。管理者、員工發(fā)言權(quán)會影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍。同時(shí)，組織的勞動(dòng)關(guān)系氛圍受到工會官員、企業(yè)管理者和決策制定者的政策與行為等因素的影響。③個(gè)體因素。個(gè)體之間在個(gè)體特征變量（性別、年齡、教育、年資等）、性格和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的固有差異，也會對勞動(dòng)關(guān)系氛圍產(chǎn)生一定的影響。[多選題]17.對于邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律，下列說法正確的是（）A.第一階段邊際產(chǎn)量遞增B.第一階段邊際產(chǎn)量遞減C.第二階段邊際產(chǎn)量遞減D.第三階段總產(chǎn)量增加E.第三階段總產(chǎn)量絕對減少正確答案：ACE[多選題]18.當(dāng)勞動(dòng)力過剩時(shí)，解決供需匹配的有效方法是（）。A.補(bǔ)充人員B.提前退休C.辭退D.縮減工作時(shí)間E.加班正確答案：BCD參考解析：絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時(shí)期，這時(shí)過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的應(yīng)對措施有：①擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)；②永久性的裁員，或者辭退員工；③提前退休；④凍結(jié)招聘；⑤縮短工作時(shí)間，工作分享或降低員工的工資；⑥對富余員工實(shí)行培訓(xùn)。[多選題]19.下列屬于激勵(lì)因素的有（）。A.成就感B.晉升C.工資D.挑戰(zhàn)性任務(wù)E.工作環(huán)境正確答案：ABD參考解析：雙因素理論認(rèn)為：激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿：保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。[多選題]20.關(guān)于工資率變動(dòng)對勞動(dòng)力需求的短期和長期影響的論述，正確的有（）。A.工資率的變動(dòng)對勞動(dòng)力需求只能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)B.工資率的變動(dòng)對勞動(dòng)力需求只能產(chǎn)生替代效應(yīng)C.在短期中，工資率的變化只能對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)，不會產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)D.在長期中，工資率的變化會同時(shí)對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)E.工資率的變化在短期和長期中都會對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)，只不過在長期中的影響更充分一些正確答案：DE參考解析：ABC三項(xiàng)，工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)是指工資率變動(dòng)通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動(dòng)力相對投入比例，從而影響到勞動(dòng)力需求數(shù)量。規(guī)模效應(yīng)是指工資率變動(dòng)首先直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模，從而進(jìn)一步影響勞動(dòng)力需求量的作用過程及其結(jié)果。工資率的變動(dòng)都會導(dǎo)致規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)。[多選題]21.下列關(guān)于調(diào)查反饋的敘述正確的有（）。A.調(diào)查結(jié)束之后，要把經(jīng)過統(tǒng)計(jì)處理的結(jié)果反饋給員工，讓他們進(jìn)行討論。在討論的過程中，要遵循對事不對人的原則B.調(diào)查的內(nèi)容涉及決策方法，溝通的有效性，部門間的協(xié)調(diào)情況，對組織、工作、同事和上司的滿意度等C.調(diào)查反饋的目的是用來評估組織成員的態(tài)度，了解他們在認(rèn)識上的差異D.調(diào)查只能針對部門不能針對整個(gè)部門或組織E.通常是以問卷形式進(jìn)行正確答案：ABCE參考解析：調(diào)查反饋是用一種專門的調(diào)查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認(rèn)識上的差異。通常是以問卷形式進(jìn)行，可以針對個(gè)人，也可以針對整個(gè)部門或組織，調(diào)查的內(nèi)容涉及決策方法、溝通有效性、部門間的協(xié)調(diào)，對組織、工作、同事和上司的滿意度。調(diào)查結(jié)束之后，要把經(jīng)過統(tǒng)計(jì)處理的結(jié)果反饋給員工，讓他們進(jìn)行討論，鼓勵(lì)發(fā)表不同的意見，以試圖尋找出解決問題的辦法。但在討論過程中，要遵循對事不對人的原則。[多選題]22.工資的職能包括（）。A.保障職能B.補(bǔ)償、增殖職能C.激勵(lì)職能D.調(diào)節(jié)職能E.統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督職能正確答案：ABCDE[多選題]23.人力資本投資的特點(diǎn)有（）A.間接性B.遲效性C.長期性D.異質(zhì)性E.投資收益的廣泛性正確答案：ABCDE[多選題]24.勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán)包括（）。A.勞動(dòng)就業(yè)權(quán)B.休息休假權(quán)C.民主參與權(quán)D.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E.勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)正確答案：ABDE參考解析：勞動(dòng)者權(quán)利根據(jù)內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)方式不同，可以分為個(gè)別勞權(quán)和集體勞權(quán)。其中，個(gè)別勞權(quán)，即個(gè)別勞動(dòng)者的權(quán)利，由勞動(dòng)者個(gè)人享有并行使，其內(nèi)容主要涉及的是勞動(dòng)者的就業(yè)條件和勞動(dòng)條件。主要包括：①勞動(dòng)就業(yè)權(quán)；②勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)；③休息休假權(quán)；④社會保險(xiǎn)權(quán)；⑤勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)；⑥職業(yè)培訓(xùn)權(quán)；⑦勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)。C項(xiàng)屬于集體勞權(quán)。[判斷題]1.勞動(dòng)力在不同地理區(qū)域范圍和不同的工作崗位之間的遷移和流動(dòng)，是勞動(dòng)力在尋找工作的過程中的基本現(xiàn)象。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：A[判斷題]2.現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，雖然利潤不是非盈利企業(yè)生產(chǎn)考慮的主要因素，成本和收益對企業(yè)的生產(chǎn)仍是企業(yè)必須重視的問題，不然企業(yè)生產(chǎn)將難以長久維持。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：A[判斷題]3.勞動(dòng)力市場中的職業(yè)隔離，不僅使這些勞動(dòng)者工資下降，還必然使他們所得職業(yè)數(shù)量受到限制。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：A[判斷題]4.在一個(gè)完全競爭的市場上，勞動(dòng)力需求的最優(yōu)決策是勞動(dòng)和資本的邊際產(chǎn)品之比等于它們各自價(jià)格的反比。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：A[判斷題]5.人力資源率是指人力資源中在業(yè)人口和正在求職人口在總?cè)丝谥兴及俜直?。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：B[判斷題]6.勞動(dòng)力供給主要有三部分組成：一是勞動(dòng)力的數(shù)量；二是勞動(dòng)力的時(shí)間；三是勞動(dòng)力的效率。勞動(dòng)力供給實(shí)際是指這三個(gè)因素的總和。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：B[判斷題]7.在完全競爭的勞動(dòng)力市場上，市場工資是供給和需求這兩種力量作用的結(jié)果。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：A[判斷題]8.當(dāng)最低工資隨價(jià)格水平同比率上升，勞動(dòng)力需求減少。這意味著許多受最低工資法保護(hù)的工人面臨失業(yè)的威脅。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：A[判斷題]9.人力資本的度量，只需考慮勞動(dòng)人口數(shù)量和勞動(dòng)人口質(zhì)量，不必考慮人力資本的利用程度。計(jì)算公式為：人力資本總量=勞動(dòng)人口數(shù)量×勞動(dòng)人口質(zhì)量。（）A.正確B.錯(cuò)誤正確答案：B共享題干題小王是一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為三年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)已履行了一年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動(dòng)合同，跳槽到其他公司工作。[不定項(xiàng)選擇題]1.小王可以（）。A.在向公司口頭提出解除勞動(dòng)合同要求的30日后，到其他公司工作B.隨時(shí)離開公司，到其他公司工作C.向公司提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的要求D.請求勞動(dòng)保障行政部門裁決正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。[不定項(xiàng)選擇題]2.如果在小王與公司簽訂的勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定，如小王要求提前解除合同應(yīng)賠償公司的經(jīng)濟(jì)損失，則公司可以要求小王賠償（）。A.公司招用小王時(shí)向職業(yè)介紹所支付的費(fèi)用B.合同約定的違約金5000元C.公司組織職工到黃山旅游，為小王向旅行社支付的費(fèi)用D.公司送小王到某大學(xué)參加技術(shù)培訓(xùn)時(shí)雙方約定的違約費(fèi)用正確答案：BD參考解析：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)