【A通訊電子公司人才流失原因分析及優(yōu)化分析8500字（論文）】

A通訊電子公司人才流失原因分析及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11216一、緒論 PAGE一、緒論（一）研究背景與意義在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與優(yōu)秀的人才息息相關(guān)，科技型企業(yè)也不例外，人才是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，隨著中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，許多具有較強(qiáng)國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭。科技企業(yè)人才流動頻繁。雖然有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)人才，但也容易造成人才流失的問題。人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新能力和市場適應(yīng)能力，但人才的流出會增加企業(yè)的人力資源，降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)和員工士氣。人才流失率太高。如果不影響企業(yè)發(fā)展，企業(yè)人才流動一定要合理，企業(yè)要盡量降低人才流失率。鑒于我國目前的實際情況，大型國企和國際化企業(yè)對人才的吸引力很大，而一些中小企業(yè)由于自身的不足，人才流失問題越來越嚴(yán)重，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，隨著近年來市場經(jīng)濟(jì)的變化，公司的人才流失更加嚴(yán)重。根據(jù)對A企業(yè)的最新研究，作者分析了人才流失的原因，并結(jié)合企業(yè)實際提出了一些有針對性的控制人才流失的對策。（二）研究問題與目的伴隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益明顯，我國的市場經(jīng)濟(jì)也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業(yè)逐漸成為了我國市場經(jīng)濟(jì)的主體核心力量，大企業(yè)對人才需求的競爭逐步加強(qiáng)，企業(yè)政策也越來越完善，在社會中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業(yè)內(nèi)部薪酬福利。然而中小型企業(yè)這種趨勢長期以來一直存在，人才市場短缺將影響中小型企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。為了解決中小型企業(yè)人才流失發(fā)展問題，首先他們要有市場主動性，就當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工，我們應(yīng)人性化的制度留住他們，不斷完善企業(yè)文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當(dāng)然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業(yè)中存在的不良問題。其次提高其產(chǎn)品在市場上的份額，不斷地擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。此外，必須不斷改進(jìn)人力資源管理機(jī)制，使之有足夠的能力表現(xiàn)人才，激發(fā)內(nèi)部人才，讓他們的專業(yè)水平能得到充分的利用和展示，人力資源部也能更好的去規(guī)劃他們的職業(yè)方向，讓企業(yè)和員工利益相結(jié)合，一同進(jìn)步。最后也可以保持和減少中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重問題。只有這樣，我國的中小企業(yè)才能擁有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展空間。（三）研究思路與方法1.3.1研究思路本文對企業(yè)員工離職問題的文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究和吸收，得出了相關(guān)的結(jié)論和參考文獻(xiàn)，并整合到論文寫作中。然后，通過案例分析和問卷調(diào)查分析了A公司核心員工流失的現(xiàn)狀和原因，并對A公司核心員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法。1.3.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過資料收集的方式，收集有關(guān)人力資源管理尤其是企業(yè)員工流失問題的文獻(xiàn)和資料，同時學(xué)習(xí)相關(guān)的結(jié)論和參考文獻(xiàn)，并納入論文寫作。（2）案例分析法本文以A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀中存在的問題為案例，進(jìn)行深入的分析和研究，理論聯(lián)系實際，為構(gòu)建、優(yōu)化和應(yīng)用科學(xué)高效的培訓(xùn)體系提供實踐依據(jù)。（3）問卷調(diào)查法我們可以通過設(shè)計調(diào)查問卷來了解我們需要的信息，從而獲得更準(zhǔn)確的信息。從而為后續(xù)的理論分析和實踐建議提供一定的數(shù)據(jù)支持。（四）理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述1.4.1理論基礎(chǔ)（1）人才流失的概念人才流失的主要概念在于企業(yè)員工流動的情況。從廣義上講，員工離職是員工從原公司跳到新公司的一種新選擇。從狹義上講，員工流動是崗位之間的變動，員工從目前的崗位或目前的工作條件轉(zhuǎn)移到另一個環(huán)境中工作。員工流動有三種形式，即“流入、流出、內(nèi)部”等。從流失情況來看，屬于人員外流形式。所以人才流失是人才通過自己的判斷重新選擇工作單位的現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以分為以下幾類:一是人才流失；二是人才流失；三是自然因素的損失。這三種情況中，第三種是人才退休現(xiàn)象造成的；前兩者是因為公司的個人因素或者人才原因，兩者是分開的。從第一類來說，只會是公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠慢，導(dǎo)致公司效益下滑，裁員。強(qiáng)制離職和員工沒有關(guān)系；他們被迫離開。因此，本文主要根據(jù)這三種形式，分析研究過程中的資源流失現(xiàn)象。（2）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家阿德弗在分析了過去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。以上理論主要說明了每一個層次都有很多需要滿足的需求，但如果有一個很小的需求，說明這種需求在某種程度上是被人重視的?？梢钥闯?，上述理論其實和馬斯洛的理論有很多相似之處，比如理論中提到的生存需要，馬斯洛理論中提到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像馬斯洛理論中提到的社會需要，成長發(fā)展就是馬斯洛理論中提到的自我價值需要。即便如此，上面提到的兩種理論還是有很多不同之處。比如前者說明需求基本是先天的，但存在也是后天培養(yǎng)的。后者只是認(rèn)為都是先天的，前者認(rèn)為人的追求不需要按層次劃分，后者則相反，認(rèn)為無論什么，都是按層次管理的。阿德的ERG理論有效地破解了馬斯洛理論中提到的人滿足某些層次需求的需求。他認(rèn)為，只要需求在任何時候存在，就可以在任何時候得到有效滿足。對于這些，馬斯洛的理論在一定程度上得到了有效的推廣。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計劃，工作計劃是業(yè)務(wù)計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家SAbre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項古老的商業(yè)計劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)科學(xué)工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學(xué)研究，然后商業(yè)計劃書被介紹給公眾。總之，職業(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團(tuán)體的參與。在計劃自己的工作時，他根據(jù)個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標(biāo)嗎，為實現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。1.4.2文獻(xiàn)綜述（1）國外研究進(jìn)展西方國家商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，關(guān)于人才流失的研究也比較早，主要成就如下：Steers（2012）分析人才流失問題時認(rèn)為，人才流失是多種因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工對工作和生活計劃的期望會影響他們的工作熱情，這是員工離職的重要原因。這意味著，如果員工對工作環(huán)境和工資不滿意，他/她就會有離職的想法。Mowbray（2013）認(rèn)為員工離職是一個長期的進(jìn)化過程期限，大多數(shù)員工離開公司是因為對公司不公平的規(guī)章制度不滿，以及工資的不滿，在此期間，員工會尋找另一份工作，如果找到合適的工作就辭職。Gabirs與Ihrek（2018）認(rèn)為員工離職是由于員工對于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對員工的待遇變差。因此，企業(yè)對員工待遇的不合理會造成員工離職率的上升。（2）國內(nèi)研究進(jìn)展相較于國外，我國對于人才流失的研究起步晚，國內(nèi)學(xué)者對人才流動展開了調(diào)查分析，具體如下：江陵（2015）針對民營企業(yè)進(jìn)行了研究，認(rèn)為民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵措施存在缺陷，對于員工的獎懲不夠規(guī)范。提出企業(yè)留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發(fā)展提供平臺，使員工產(chǎn)生工作自豪感。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥（2016）分析了企業(yè)組織的本質(zhì)。他們得出的結(jié)論是，員工離職的原因包括企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)薪酬分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。認(rèn)為企業(yè)制度不合理、工作環(huán)境差是影響其工作積極性的主要因素。曾明（2018）考慮到企業(yè)、員工、外部環(huán)境對人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況和內(nèi)部制度會影響員工的工作態(tài)度；員工自身對未來的規(guī)劃和工作能力有一定的認(rèn)識，外部環(huán)境決定了市場對勞動力的需求，是人才流失的一個被動因素。趙映振、劉兵和彭萊（2019）通過分析發(fā)現(xiàn)員工離職率與公司待遇呈負(fù)相關(guān)，即工作報酬好的公司離職率較低，工作報酬差的公司離職率較高，這也滿足了人們的心理需求?；谝陨涎芯砍晒?，國外專家學(xué)者在人才流失原因調(diào)查、社會、企業(yè)分析以及員工自我認(rèn)識進(jìn)行了大量的討論，并提出了降低員工流失率的建議。但都是從宏觀角度來講，缺乏具體企業(yè)的個案分析，本文以A有限公司為例，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的不足。二、A公司人才流失現(xiàn)狀（一）公司簡介A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運(yùn)營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技??術(shù)和文化控制方面，已達(dá)到“領(lǐng)導(dǎo)這個國家和超越這個國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費(fèi)電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計算機(jī)，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和首批領(lǐng)先的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動了863個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項目和國家總體規(guī)劃重點(diǎn)項目，并擁有百余項專利技術(shù)及實用新型。（二）公司人力資源現(xiàn)狀目前A公司有用的員工人數(shù)在3000人左右。作者從中挑選了300名員工進(jìn)行問卷調(diào)查。在介紹調(diào)查的人中，已婚人士約占70%，員工210人。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查，公司核心員工和管理人員的年收入總和約為7萬元，其他人員約為3萬元。此外，公司將職位等級分為兩種，第一種是行政職位；二是技術(shù)位。行政職務(wù)分為“部門、中層、高層”三類；崗位分為四類，即“助理、初級技師、中級技師、高級技師”。員工工作年限如下圖2-1所示。從這個數(shù)字可以看出，工作不滿一年的員工約有138人，工作兩年以內(nèi)的約有108人，工作兩到三年的約有24人，工作三年以上的不到十人。由此可見，這家公司人員流動嚴(yán)重，工作未滿一年的人數(shù)約占總?cè)藬?shù)的49%。這也說明這家公司人員流動嚴(yán)重。圖2-1工作年限分布三、A公司人才流失原因分析（一）薪酬體系不合理在中國，分配制度是以勞動分工為基礎(chǔ)的。然而，股份有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。中公司里很多人才的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻(xiàn)和價值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬體系，沒有考慮技能、態(tài)度和績效對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越市場化，員工的薪酬信息越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私企的薪酬往往高于A公司，這些攀比造成的心理失衡無疑會影響他們的工作績效，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（二）激勵機(jī)制不完善A公司的鼓勵和評價制度還不完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結(jié)果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費(fèi)和贍養(yǎng)費(fèi)，但這種業(yè)績不是針對個人，而是針對整個部門?？冃гu估只是一種形式，缺乏監(jiān)管?？冃гu估的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評估可協(xié)助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動。該公司的激勵機(jī)制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時也影響了新員工學(xué)習(xí)和管理技術(shù)的積極性。（三）員工晉升通道狹窄隨著社會的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司能否提供發(fā)展機(jī)會和晉升空間”成為員工擇業(yè)的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)規(guī)劃，讓員工明白自己所做的事情的意義，可以大大提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。只有與員工和企業(yè)達(dá)成共贏，才能共同向更好的方向發(fā)展。A公司在晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃上存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。有些優(yōu)秀的老員工在一個崗位上呆了三四年，但是因為公司沒有提供晉升的渠道，員工的能力得不到肯定，產(chǎn)生了離職的想法。（2）不結(jié)合各自優(yōu)勢，為員工制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。只有把合適的人放在合適的位置上，員工的才能才能得到充分發(fā)揮，員工才能在心理上得到充分的認(rèn)可和尊重。因為公司不給員工做職業(yè)規(guī)劃，一定程度上會誤殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工缺乏足夠的自我認(rèn)知意識。沒有晉升渠道，沒有職業(yè)規(guī)劃，會慢慢讓員工懷疑自己，開始思考“我的能力僅限于此嗎？”這個想法導(dǎo)致了兩種結(jié)果。第一，員工得出結(jié)論，自己的能力不止于此，所以想充分體現(xiàn)自己的價值，有離職的想法。第二，員工得出的結(jié)論是自己的能力僅限于此，導(dǎo)致很多人的才能得不到充分發(fā)揮，他們的上進(jìn)心和積極性也會隨著時間的推移而被消磨。（四）缺少人文關(guān)懷目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機(jī)構(gòu)聽取他們的意見。員工和管理者之間的直接溝通是公司最重要的溝通渠道。對于大多數(shù)管理者來說，社交和客戶娛樂是他們業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時間，所以花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時間和精力非常有限。體現(xiàn)在主管與下屬之間缺乏溝通。A有限公司管理層很少與員工溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達(dá)自己的想法和愿望，有才華的員工感覺被公司排斥，沒有得到管理層的重視和欣賞。所以不可能真正參與到企業(yè)核心的建設(shè)中。長期的忽視和排斥，必然會降低員工的日常工作效率。員工之間有分歧。順德電子公司氣氛緊張，缺乏積極、友好、輕松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺。在缺乏開放溝通的情況下，員工普遍只有過渡意識和短期工作觀念。所以流動性高并不奇怪，主要是因為雇傭關(guān)系是建立在短期穩(wěn)定和暫時的經(jīng)濟(jì)互惠基礎(chǔ)上的。四、A公司人才流失問題的對策（一）建立有競爭力的薪酬體系4.1.1建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在向高層次發(fā)展，但是核心員工的薪酬體系仍然能夠起到很好的作用。薪酬體系不僅反映了核心員工與其付出的勞動價值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價值和地位，也反映了核心員工被尊重的價值。需要指出的是，工資不能簡單定義為高低，而是體現(xiàn)競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)上，還體現(xiàn)在公司本身，薪資差別取決于公司每個崗位的貢獻(xiàn)。4.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對于福利待遇不完善的企業(yè)，公司需要提高福利待遇，加強(qiáng)與核心員工的密切關(guān)系。一般來說，核心員工的幸福感程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維系公司核心員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。機(jī)制強(qiáng)，設(shè)施更好的公司可以實施備選方案。通過給核心員工提供部分資金，與公司“風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享”，可以將個人和公司的利益聯(lián)系起來，增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外，企業(yè)還可以提供醫(yī)療、旅游、假期、勞動保護(hù)、失業(yè)保險和醫(yī)療保健等，以吸引和留住核心員工。（二）建立完善的激勵機(jī)制一個公司要從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎金激勵等方面創(chuàng)新整個機(jī)制。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，豐厚的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。除了按照國家規(guī)定繳納社會保險，企業(yè)還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關(guān)愛措施，比如：（1）在每個月的某一天，企業(yè)高級代表將召集所有員工，為所有本月慶祝生日的員工舉行集體生日派對。根據(jù)每位員工的生日順序，高級代表將向員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每六個月抽出一天，集體安排員工到指定醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）員工家屬舉行婚禮或葬禮時，企業(yè)代表應(yīng)上門代表公司表示祝賀或慰問（4）每周為員工安排一些文體活動（可集中在周末），如集體籃球、爬山、羽毛球等，既能鍛煉員工體質(zhì)，又能增進(jìn)團(tuán)結(jié)。每個人都很重視自我價值的實現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，比如建立晉升級別，從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門主管，從部門主管到總監(jiān)，從總監(jiān)到區(qū)域經(jīng)理(總經(jīng)理)，通過建立晉升機(jī)制疏通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更高的績效時，公司將給予獎勵和晉升，以鼓勵他們提高工作績效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。（三）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進(jìn)行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對工作進(jìn)行測試，及時修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。（四）建設(shè)企業(yè)人本文化4.4.1增加上下級交流溝通歸根結(jié)底，人才管理就是對人的管理。A公司應(yīng)該打破領(lǐng)導(dǎo)層長期存在的官僚作風(fēng)。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該放下架子，主動溝通，更多地與公司的人才溝通，無論是正式的還是非正式的。避免管理者和員工之間的零溝通，理解并有效解決工作中的問題；同時，密切關(guān)注員工的想法，與他們溝通，共同規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，滿足這些需求和建議，提高人才對企業(yè)的忠誠度。4.4.2營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應(yīng)多開展團(tuán)隊建設(shè)活動，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊伍，以實現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。4.4.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視對員工有益的、實用的東西，通過激勵機(jī)制提升員工的內(nèi)在潛能、主動性和積極創(chuàng)造力。所有公司都要堅持“以人為本”的人才管理原則，把人才視為公司最寶貴的資源，給予支持。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、重視和關(guān)注，為所有為公司做出貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會，讓他們參與決策，展示個人智慧。在公司員工中營造團(tuán)結(jié)、友誼和積極團(tuán)結(jié)的氛圍，追求共同價值觀作為公司設(shè)計的基本凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感溝通，將每位員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高員工責(zé)任感、自豪感和使命感的重要手段?？偨Y(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對人才的競爭不斷加劇，高技術(shù)企業(yè)應(yīng)深入了解自身的人力資源，以便更好地制定有效的對策，防止人才流失。對于國家來說，人才流動使人才在競爭中更好地發(fā)揮作用，從而提高其社會地位。國家在人才流動過程中更加重視人才，建立了一支優(yōu)秀的人才隊伍。它是真正的人才，為提高科技生產(chǎn)力、促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展找到了用武之地，做出了貢獻(xiàn)。A公司對人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎勵有關(guān)，還應(yīng)與人才進(jìn)行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會分析人才流失的原因以及如何防止人才流失，從員工的角度考慮一切，運(yùn)用個人管理技巧，從員工的角度保護(hù)人才，為公司的發(fā)展打下基礎(chǔ)。本文提出了樹立正確的人才觀、建立完善的培訓(xùn)體系、制定適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良好的企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等對策，希望能幫助公司減少人才流失問題。