【我國(guó)外資企業(yè)人員績(jī)效考核的問題與對(duì)策研究-以S公司為例12000字（論文）】

I我國(guó)外資企業(yè)人員績(jī)效考核的問題與對(duì)策研究—以S公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u27819一、緒論 128408（一）研究背景 122900（二）研究意義 15897（三）主要內(nèi)容及研究方法 113215（四）研究思路 114473二、文獻(xiàn)綜述 218874（一）概念界定與理論基礎(chǔ) 2262511.績(jī)效的概念 2200562.績(jī)效考核的概念 235523.績(jī)效考核的內(nèi)涵 35485（二）國(guó)外有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧 327524（三）國(guó)內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧 49590（四）有關(guān)評(píng)價(jià)和啟示 431661三、S公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析 5721（一）S公司的簡(jiǎn)介 520025（二）績(jī)效考核架構(gòu) 53833（三）人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介 521377四、S公司績(jī)效考核存在的問題 625218（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 63300（二）考核過程缺乏有效溝通 73（三）考核執(zhí)行不到位 79859五、S公司績(jī)效考核存在問題的原因分析 828505（一）忽視績(jī)效考核制定工作 827654（二）考核反饋機(jī)制不完善 93039（三）績(jī)效考核缺少過程管理 922628六、S公司績(jī)效考核存在問題的解決措施 926003（一）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo) 916638（二）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié) 1021571（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度 1024213七、結(jié)語(yǔ) 115424參考文獻(xiàn) 12一、緒論（一）研究背景隨著二十一世紀(jì)國(guó)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)逐漸取代了物質(zhì)資源、信息技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源受到了前所未有的重視，越來越多的企業(yè)為了在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)而致力于人力資源的開發(fā)。以在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。通過對(duì)人員篩選、留用、培訓(xùn)、考核等全過程科學(xué)合理的管理，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)、員工工作積極性以及經(jīng)營(yíng)績(jī)效等的不斷提升。但目前人員結(jié)構(gòu)固化、人才流失嚴(yán)重、員工積極性不高、績(jī)效考核缺乏科學(xué)性等人力資源管理存在的諸多問題，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，如何改善我國(guó)企業(yè)目前的人力資源狀況是一個(gè)迫切需要解決的問題。針對(duì)S公司人力資源管理的實(shí)際情況，針對(duì)存在的人力資源管理問題，提出對(duì)現(xiàn)有人力資源管理的改進(jìn)，建立新的人力資源管理體系，S公司不僅適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展愿景和經(jīng)營(yíng)方式，而且具有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)能力，現(xiàn)有的人力資源管理模型理論通過績(jī)效管理體系和薪酬體系得到了豐富和完善。（二）研究意義目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效考核管理仍存在一些不足，績(jī)效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一問題，要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以S公司為例，對(duì)S公司的績(jī)效考核情況進(jìn)行了研究。本次研究將深入探究S公司績(jī)效考核中所存在的問題，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供一個(gè)特定的有效理論基礎(chǔ)作為績(jī)效的解決方案，并且在該理論研究中取得重大突破和新的發(fā)展目標(biāo)，拓展了績(jī)效考核的研究?jī)?nèi)容，活化了理論對(duì)于現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。（三）主要內(nèi)容及研究方法1.文獻(xiàn)研究法:在文獻(xiàn)研究方面，研究思維不局限于本國(guó)發(fā)展與結(jié)論，結(jié)合國(guó)外先進(jìn)思想與理論，對(duì)績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行探究分析。2.案例研究法:以S公司為案例研究對(duì)象，介紹S公司的發(fā)展現(xiàn)狀，分析該企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，運(yùn)用合理思路進(jìn)行戰(zhàn)略梳理，提出核心部分發(fā)展方向。（四）研究思路第一章：緒論。本節(jié)不僅描述了研究環(huán)境和研究結(jié)果的影響，還描述了研究方法、理論和基礎(chǔ)，使人們了解本文所研究的內(nèi)容。第二章：文獻(xiàn)綜述。本節(jié)簡(jiǎn)要解釋了績(jī)效的概念、內(nèi)涵等，并且歸納了國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧。第三章：S公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析。對(duì)S公司進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹，對(duì)該公司的績(jī)效考核架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。第四章：績(jī)效考核在對(duì)于S公司中出現(xiàn)的問題。本章中對(duì)S公司目前的績(jī)效考核中突出問題進(jìn)行整理，并指出S公司進(jìn)行績(jī)效考核方案優(yōu)化的必要性。第五章：S公司績(jī)效考核存在問題的原因分析。通過本文對(duì)S公司的主要問題進(jìn)行分析，從而掌握當(dāng)面解決當(dāng)前問題的方法，制定一系列有針對(duì)性的策略。第六章：S公司績(jī)效考核的對(duì)策。通過保障后續(xù)績(jī)效考核的有效性，來對(duì)績(jī)效考核實(shí)施各種保障措施，以期績(jī)效考核能夠達(dá)到最好的效果。第七章：結(jié)論與不足。這一討論結(jié)果表明，目前市場(chǎng)上有更多這樣的公司，它們面臨著未來的市場(chǎng)嚴(yán)峻形勢(shì)，要討論本次的內(nèi)容為該公司獲得更多的發(fā)展機(jī)遇與經(jīng)驗(yàn)。二、文獻(xiàn)綜述（一）概念界定與理論基礎(chǔ)1.績(jī)效的概念關(guān)于績(jī)效的理解，大致分為兩個(gè)方向。一種認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績(jī)效是具體的人在某個(gè)組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系。所以，績(jī)效的內(nèi)涵涉及到過程和結(jié)果，也就是說績(jī)效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)工具。站在管理學(xué)的角度來說，績(jī)效主要是指衡量組織和個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績(jī)效主要是指整個(gè)組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務(wù)完成進(jìn)度，以及對(duì)組織目標(biāo)的完成情況；站在個(gè)人的角度來說，績(jī)效主要是指在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中，個(gè)體所貢獻(xiàn)出的個(gè)人力量。2.績(jī)效考核的概念績(jī)效考核不僅僅是對(duì)績(jī)效程度和完成效率的管理。事實(shí)上，它的范圍更廣，包括人力資源、融資、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)。所有業(yè)務(wù)聯(lián)系都與績(jī)效考核有關(guān)。性能評(píng)估的最終目的是評(píng)估和優(yōu)化所有連接?？?jī)效評(píng)估評(píng)估每個(gè)工人的庫(kù)存表現(xiàn)，識(shí)別工人在工作過程中的問題，并優(yōu)化評(píng)估中的差距和不滿意的位置。最終目的是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方共同發(fā)展?？?jī)效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過對(duì)各個(gè)職位各個(gè)員工的績(jī)效考核，理清員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。一般企業(yè)的績(jī)效考核分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績(jī)管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績(jī)效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)。另一種是管理型績(jī)效考核，類似于家長(zhǎng)式行政式的管理，通過各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績(jī)效?？?jī)效考核并不是單個(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是績(jī)效目標(biāo)的制定，然后績(jī)效工作的實(shí)施，隨后是績(jī)效的具體考核，最后是對(duì)績(jī)效的反饋。績(jī)效考核制度的制定是績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)，如果無法將績(jī)效考核制度的制定完成到位，績(jī)效考核的具體實(shí)施就必然受到影響，并且在后來的績(jī)效溝通中會(huì)產(chǎn)生難以預(yù)計(jì)的影響，也就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的高效管理。一般來說，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法，所以我們可以從以下三個(gè)角度來理解績(jī)效考核:（1）績(jī)效考核的目的是根據(jù)公司活動(dòng)和管理總目標(biāo)的要求，對(duì)員工的整體績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合員工考核任務(wù)的結(jié)果，促進(jìn)公司活動(dòng)和管理總目標(biāo)的有效實(shí)施;目標(biāo)是為公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的有效實(shí)施做出貢獻(xiàn)。（2）績(jī)效考核工作系統(tǒng)。它是中國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的組成部分，主要是指需要采用符合系統(tǒng)性、一致性的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系性質(zhì)的操作標(biāo)準(zhǔn)、程序和績(jī)效管理考核方法等工具來組織進(jìn)行企業(yè)績(jī)效審核考評(píng)；（3）績(jī)效考核是指對(duì)組織日常管理中領(lǐng)導(dǎo)成員的工作能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效進(jìn)行的績(jī)效考核。綜上所述，績(jī)效考核是指根據(jù)公司的工作發(fā)展目標(biāo)或其他績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，引入一套科學(xué)的績(jī)效考核方法進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)定全體員工的完成工作目標(biāo)任務(wù)上的完成能力情況，員工和全體工作人員職責(zé)上的履行能力程度和全體員工的持續(xù)發(fā)展?jié)摿η闆r，并且將績(jī)效評(píng)定后的結(jié)果及時(shí)反饋上報(bào)給全體員工的一個(gè)過程。3.績(jī)效考核的內(nèi)涵從企業(yè)管理者的角度來看，績(jī)效考核是一個(gè)過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對(duì)于基層員工來說，績(jī)效考核主要是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身的制度。一般來說，績(jī)效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用以考查員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度?？?jī)效考核制度的制定是績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)，如果無法將績(jī)效考核制度的制定完成到位，績(jī)效考核的具體實(shí)施就必然受到影響，并且在后來的績(jī)效溝通中會(huì)產(chǎn)生難以預(yù)計(jì)的影響，也就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的高效管理。一般員工約束機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制都可以與績(jī)效考核制度相聯(lián)系。（二）國(guó)外有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧基于企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度研究在國(guó)外一直屬于熱門研究領(lǐng)域，無論是實(shí)踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如：謝爾曼和歐內(nèi)斯特認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮四個(gè)方面：企業(yè)相關(guān)性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。他們指出，在績(jī)效評(píng)估之前，可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的方法，以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的可靠性。Martin和Paik（2017）認(rèn)為，績(jī)效考核體系的適當(dāng)性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認(rèn)為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束，而不是過于嚴(yán)格。YoonAOK等人（2015）認(rèn)為，完善的績(jī)效評(píng)估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績(jī)效，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中形成良好的績(jī)效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認(rèn)為，考核方案不能調(diào)動(dòng)員工積極性的原因是績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合分析自身的實(shí)際環(huán)境和組織水平。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)逐步運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)分析法。（三）國(guó)內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧閻懷（2018）認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法是等級(jí)評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理和360度評(píng)價(jià)。KPI指標(biāo)（KPI）法是對(duì)績(jī)效考核參數(shù)進(jìn)行抽樣分析，然后通過分析結(jié)果確定績(jī)效目標(biāo)。這種方法更客觀、科學(xué)、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工更好地完成工作績(jī)效。宋愛平、王建英（2017）認(rèn)為，績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下原則：戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)原則、量化指標(biāo)優(yōu)先原則、綜合評(píng)價(jià)原則和開放原則。提出建立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過三個(gè)步驟，即評(píng)價(jià)體系建立、指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)權(quán)重的分配和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，為企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供了參考。京東、曲建林（2019）提出了360度反饋評(píng)價(jià)方法。在應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)之前，企業(yè)需要建立一個(gè)企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評(píng)價(jià)的操作平臺(tái)。李志東（2018）認(rèn)為，為了解決企業(yè)績(jī)效考核問題，企業(yè)需要改變績(jī)效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績(jī)效考核，同時(shí)，具體問題也在不同的投入中。本文對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案。（四）有關(guān)評(píng)價(jià)和啟示以上是其中一些學(xué)者對(duì)于績(jī)效考核課題的研究和貢獻(xiàn)，另外許多中國(guó)學(xué)者在這個(gè)方面對(duì)此提供了特別多珍貴的資料，共同推動(dòng)了中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核制度的發(fā)展。而對(duì)此我覺得，中國(guó)的績(jī)效考核制度雖說起步較晚，但在經(jīng)歷三次“改革”以及眾多學(xué)者的潛心研究后，最終也獲得了較大的成就，至今為止，中國(guó)更多的企業(yè)將績(jī)效考核制度加入到公司人力資源管理當(dāng)中，創(chuàng)造更多的價(jià)值。本文以S公司為例。本文研究的主要問題可以歸納為：指出目前企業(yè)在執(zhí)行行政管理人員績(jī)效考核方面所存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，并根據(jù)相關(guān)理論和方法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，研究如何改進(jìn)企業(yè)的行政管理工作，使其更有效的開展，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。三、S公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析（一）S公司的簡(jiǎn)介S公司成立于1988年。上世紀(jì)80年代，中國(guó)第一家合資企業(yè)——S公司。廣州從BJ起步在中國(guó)市場(chǎng)已有11年的歷史。BJ可以在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮積極的作用;在廣州、北京、上海、成都、天津、蘇州等地建立了13家合資和獨(dú)資企業(yè)。中國(guó)也不例外。為了深入了解中國(guó)消費(fèi)者，S公司在中國(guó)建立了完整的市場(chǎng)調(diào)研體系。監(jiān)控消費(fèi)者，與他們保持可持續(xù)的溝通。S公司中國(guó)市場(chǎng)研究局建立了龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，可以快速分析消費(fèi)者意見并反饋給生產(chǎn)部門，從而生產(chǎn)出更適合中國(guó)消費(fèi)者的產(chǎn)品。（二）績(jī)效考核架構(gòu)在S公司，“績(jī)效考核”、“能力考核”、“個(gè)人發(fā)展”和“明年工作計(jì)劃”緊密相連，形成了著名的“四個(gè)環(huán)節(jié)”體系。這個(gè)系統(tǒng)是S公司其他系統(tǒng)和實(shí)踐的DNA。在每個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，S公司根據(jù)年度工作計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核。(1)績(jī)效分為兩部分:企業(yè)績(jī)效和參與組織發(fā)展。組織受到培訓(xùn)、招聘/培訓(xùn)、效率提高和知識(shí)共享的影響。(2)年度績(jī)效考核不采用單一的指標(biāo)評(píng)分方法，由主管給予員工一個(gè)綜合的結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果按強(qiáng)制分配分為1、2、3，其中1為最佳，1.2、3分別占10%、15%、60%、70%、15%。經(jīng)理們有時(shí)用分?jǐn)?shù)來區(qū)分2+和2。只有二等員工才能晉升和輪換。(5)員工必須表現(xiàn)出長(zhǎng)期(3-5年后)職業(yè)興趣和短期(3-5年后)職業(yè)興趣?？偙O(jiān)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人意見為員工提供個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。(6)組織的貢獻(xiàn)應(yīng)占績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)重的近50%，以確保所有員工平等對(duì)待組織和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。為了取得良好的結(jié)果，在評(píng)估組織發(fā)展中每個(gè)人的參與時(shí)，培訓(xùn)和其他組織支持措施自然被認(rèn)為非常重要。（三）人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介按職能劃分，S公司目前部門眾多，有七個(gè)，其中主要部門有三個(gè)：（1）BJ產(chǎn)品開發(fā)部：包括BJ產(chǎn)品的策劃，這是S公司的重要部門之一。（2）市場(chǎng)銷售部：這個(gè)部門主要負(fù)責(zé)S公司BJ產(chǎn)品的銷售和推廣，通過各種渠道擴(kuò)大S公司的市場(chǎng)占有率，是S公司的主要收入來源部門。(3)廣州人事部(行政部)制定和建立公司人力資源管理制度，組織協(xié)調(diào)人力資源的開發(fā)和使用，組織協(xié)調(diào)公司各部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核和工資發(fā)放。S公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來看，S公司銷售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專和本科學(xué)歷，大專占比20.34%，本科占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來，S公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表S公司的銷售人員發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。表3-1S公司銷售人員學(xué)歷占比統(tǒng)計(jì)表學(xué)歷高中及以下大專本科碩士占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%四、S公司績(jī)效考核存在的問題（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)S公司績(jī)效考核的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分散化是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法中的關(guān)鍵因素。結(jié)果的制定應(yīng)考慮以下因素:月度工作計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定存在問題，如表1所示。表2人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀:在客觀困難的情況下，在本月的招聘中做出了大量的額外努力或創(chuàng)新措施。亮點(diǎn)和創(chuàng)新由服務(wù)部門、員工或主管確認(rèn)。合格:此期間所有招聘工作原則上已完成，無部門投訴，無異常工作缺陷。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀:在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)困難較大的情況下，通過服務(wù)部門、員工或主管確定的額外或創(chuàng)新措施，成功完成本月的培訓(xùn);合格:此期間所有培訓(xùn)活動(dòng)原則上已完成，所有培訓(xùn)材料已完成，操作已標(biāo)準(zhǔn)化。從表中可以看出S公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確S公司并沒有根據(jù)員工工作的部門分配績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，由于沒有與員工進(jìn)行深入的溝通，作業(yè)的重點(diǎn)不科學(xué)。雖然不同部門具有相同的名稱和相同的質(zhì)量要求，但不同部門的能力和質(zhì)量要求的優(yōu)先級(jí)不同，即不同部門相同的指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)，導(dǎo)致集中、評(píng)價(jià)和指標(biāo)引導(dǎo)不足。企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財(cái)務(wù)指標(biāo)”和“客戶指標(biāo)”在客戶服務(wù)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”可適當(dāng)減輕其權(quán)重，質(zhì)量部和技術(shù)部的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場(chǎng)項(xiàng)目部考核指標(biāo)中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，市場(chǎng)項(xiàng)目部主要從事市場(chǎng)調(diào)查與分析以及制作方案，所以“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”與“客戶指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門的“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣?。（二）考核過程缺乏有效溝通S公司目前就是單一的進(jìn)行上級(jí)制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個(gè)崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了籠統(tǒng)的評(píng)估計(jì)劃，而容易忽略該計(jì)劃的合理性與可操作性。而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對(duì)員工的激勵(lì)作用?？?jī)效考核方案的整個(gè)過程都停留在形式上，嚴(yán)重忽略“以人為本”的核心理念，同時(shí)，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了。最后，員工會(huì)為了考核而工作，渾水摸魚，嚴(yán)重缺乏工作積極性。然而，公司的內(nèi)部評(píng)級(jí)體系也已經(jīng)過時(shí)，并沒有隨著環(huán)境的實(shí)際變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。考核的內(nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績(jī)效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。（三）考核執(zhí)行不到位S公司各部門在制定績(jī)效指標(biāo)的過程中，基本保持了高度一致性，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。通常情況下，客服部、質(zhì)量技術(shù)部、市場(chǎng)項(xiàng)目部等部門設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)必須有所不同。幾乎沒有從實(shí)際出發(fā)，這便使其不具備針對(duì)性，達(dá)不到充分反映評(píng)價(jià)對(duì)象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)。此外，S公司在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，決策管理者的管理理念還沒有完全更新。由于有些企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核管理工作的整體重視度和程度不夠，對(duì)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的不明確，甚至有人認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效考核只是為了有效應(yīng)付公司人力資源部的各項(xiàng)工作。另外，又加之有些單位員工對(duì)進(jìn)行績(jī)效考核的具體目的不充分了解，對(duì)績(jī)效考核檢查結(jié)果的高度重視落實(shí)程度不夠，考核后的結(jié)果檢查出來了就沒有簽字，不問績(jī)效考核的具體形成原因，缺乏處理績(jī)效考核申訴的法律意識(shí)。故經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核難以及時(shí)執(zhí)行落實(shí)到位，主要原因表現(xiàn)在以下三個(gè)個(gè)方面:（1）績(jī)效考核目的不明確企業(yè)如果要經(jīng)常進(jìn)行定期績(jī)效考核，首先必須要考慮解決的一個(gè)重要問題就是為什么企業(yè)要定期進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核。在許多大型企業(yè)的管理中，績(jī)效考核的根本目的并不明確。賭博不僅僅是一個(gè)例外。許多企業(yè)管理者往往認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是提高薪酬和年終獎(jiǎng)金，做好考核和調(diào)整人員結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效，但往往忽視了這一點(diǎn)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是幫助員工有效提高整體績(jī)效，最終達(dá)到有效提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的最終目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估總是不充分的。工人之間存在著許多社會(huì)矛盾。很多員工甚至認(rèn)為對(duì)一個(gè)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是為了減少資金，壓垮公司的工作，使績(jī)效評(píng)估難以有效實(shí)施。（2）績(jī)效考核存在未按績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的現(xiàn)象。企業(yè)在組織進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，事先一般都會(huì)自行編制工作績(jī)效考核計(jì)劃，所謂的工作效率評(píng)估程序，一般是指聘用的評(píng)估人員直接與其他評(píng)估人員就公司員工應(yīng)追求的整體效率目標(biāo)進(jìn)行溝通的過程。最后，雙方簽訂正式的書面合作協(xié)議，即執(zhí)行雙方溝通的績(jī)效評(píng)估方案和績(jī)效評(píng)估聲明，并以雙方簽署的內(nèi)部合作協(xié)議為依據(jù)，充分明確責(zé)任和權(quán)益的界定。一旦雙方明確定義并簽字后，它便是公司的一個(gè)績(jī)效管理制度，在組織實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到嚴(yán)格執(zhí)行。但是，S公司在組織進(jìn)行二級(jí)績(jī)效考核時(shí)，采取的也就是誰(shuí)作為主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)考核的基本原則，雖然S公司二、三級(jí)都已經(jīng)制定了二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃，但由于二級(jí)受到了人際關(guān)系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負(fù)責(zé)人在組織進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往可能會(huì)發(fā)現(xiàn)存在不按二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象。（3）績(jī)效反饋工作欠佳從員工績(jī)效考核管理的這個(gè)角度上說來看，績(jī)效考核的最終工作目的其實(shí)應(yīng)該是為了幫助全體員工真正認(rèn)識(shí)并找到自己在實(shí)際工作過程中的許多長(zhǎng)處和存在哪些不足，從而能更有利于針對(duì)性地研究制定員工績(jī)效管理改進(jìn)解決方案，實(shí)現(xiàn)全體員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升。最后，它將提高公司的整體績(jī)效。E績(jī)效考核反饋的目的是將公司年度績(jī)效考核的結(jié)果有效地傳達(dá)給全體員工的真實(shí)情況，使全體員工能夠了解和發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和行業(yè)，與全體員工一起研究并制定行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的回歸。這種沒有績(jī)效考核反饋的績(jī)效考核方法被認(rèn)為是非常不成功和無效的。S公司管理者并不是沒有真正認(rèn)識(shí)并做到每期績(jī)效考核反饋在每期績(jī)效考核管理工作過程中的特殊重要性，每期進(jìn)行績(jī)效考核，部分公司領(lǐng)導(dǎo)往往是在公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績(jī)效考核反饋結(jié)果給給了員工們并簽字進(jìn)行確認(rèn)，然后在按績(jī)效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個(gè)人簡(jiǎn)單進(jìn)行面談，談完后直接填張每期績(jī)效考核面談時(shí)間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達(dá)到起不到每期績(jī)效考核反饋的實(shí)際效果。因?yàn)楦黜?xiàng)績(jī)效考核反饋欠佳，常會(huì)導(dǎo)致各項(xiàng)績(jī)效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達(dá)到實(shí)效另部分職員內(nèi)心感到厭煩的一項(xiàng)工作流程。五、S公司績(jī)效考核存在問題的原因分析（一）忽視績(jī)效考核制定工作制定計(jì)劃是做好工作的前提，在每項(xiàng)工作開展之前，首先要有計(jì)劃，然后在實(shí)施過程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。S公司在員工績(jī)效考核中忽視了企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃，公司的KPI指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，由于沒有根據(jù)工作的實(shí)際情況和每季度或每月完成的計(jì)劃來規(guī)定，所以存在一定程度的錯(cuò)誤和不合理。（二）考核反饋機(jī)制不完善S公司開展績(jī)效考評(píng)的核心目標(biāo)是為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供服務(wù)支持，因此，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋。反饋是針對(duì)個(gè)人和領(lǐng)導(dǎo)本身的績(jī)效評(píng)估，因此該評(píng)估系統(tǒng)必須公平、開放和透明，及時(shí)吸收員工的評(píng)論和意見并加以改進(jìn)，同時(shí)確保結(jié)果的科學(xué)準(zhǔn)確性。目前，公司沒有更好的反饋和投訴程序來審查員工效率，沒有有效的科學(xué)投訴的渠道，工作人員的投訴往往得不到詳細(xì)的審查，結(jié)果也沒有及時(shí)公布。目前缺乏管理機(jī)制來評(píng)估有效的反饋，員工反饋的結(jié)果不會(huì)被傳遞回自己的手中，無法讓員工提供良好的支持和積極的公司工作和戰(zhàn)略發(fā)展的動(dòng)力，也無法在補(bǔ)償生產(chǎn)力和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮積極作用。（三）績(jī)效考核缺少過程管理現(xiàn)在的S公司引入了更復(fù)雜的管理概念和績(jī)效架構(gòu)系統(tǒng)，但是由于人力管理存在諸多缺陷，在公司目前管理人力資源的領(lǐng)域中人力資源專家的數(shù)量較少。專業(yè)評(píng)測(cè)技能和評(píng)測(cè)技術(shù)水平較低，現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)較多，服務(wù)評(píng)估能力不足。該公司目前的產(chǎn)出概括是由審計(jì)員完成的，他除了評(píng)估效率外還有其他任務(wù)，因此沒有時(shí)間改進(jìn)程序或管理審計(jì)程序。因此，該公司的績(jī)效評(píng)估方案越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，顯然該公司現(xiàn)在的評(píng)測(cè)方法不是科學(xué)的。因此，在快手有限技術(shù)公司中，員工效率評(píng)估項(xiàng)目不再正常運(yùn)作。應(yīng)該成立一個(gè)專門的績(jī)效評(píng)估小組來執(zhí)行人員職能的評(píng)估，建立一個(gè)可靠的科學(xué)管理績(jī)效評(píng)估和分析系統(tǒng)。六、S公司績(jī)效考核存在問題的解決措施（一）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)績(jī)效考核體系的制定是一個(gè)連續(xù)、循環(huán)的管理過程，主要包括制定內(nèi)部績(jī)效指標(biāo)的管理，指導(dǎo)績(jī)效考核過程的管理，績(jī)效考核和內(nèi)部績(jī)效管理面談等績(jī)效管理改進(jìn)。合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)不僅是企業(yè)績(jī)效考核管理的重要組成部分，也是對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行過程指導(dǎo)和考核的重要依據(jù)?？梢姡?jī)效考核管理指標(biāo)的正確設(shè)置方法是否科學(xué)，直接就會(huì)影響微小到企業(yè)績(jī)效考核管理的整個(gè)運(yùn)行過程。因此，廣東BJ有限公司在正確設(shè)置業(yè)績(jī)考核分值指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)主要方面對(duì)其進(jìn)行正確設(shè)置:（1）對(duì)相關(guān)部門/企業(yè)崗位整體工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定并提出切實(shí)可行的工作考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。為制定并正確呈現(xiàn)一套完整、科學(xué)、有效的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)工作評(píng)價(jià)進(jìn)行有效分析，建立部門/崗位員工工作評(píng)價(jià)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)已成為不可缺少的一環(huán)。因此,我們應(yīng)加強(qiáng)相互交流和理解主要管理者和所有勞動(dòng)部門員工在市場(chǎng)調(diào)研、調(diào)查問卷的發(fā)展,通過面試和其他手段,進(jìn)行任務(wù)和情況審查根據(jù)每個(gè)就業(yè)部門/所有員工在企業(yè)作為一個(gè)整體,每個(gè)部門/所有員工都是非常明確的工作，了解整個(gè)工作過程的責(zé)任和對(duì)自己日常工作的影響，也促使每個(gè)部門/所有員工迅速成為有狀態(tài)意識(shí)的心理準(zhǔn)備和接受績(jī)效評(píng)估。（2）保證績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)在制定和實(shí)施評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略指標(biāo)時(shí)，要在各個(gè)層面轉(zhuǎn)移和合理分配戰(zhàn)略目標(biāo)。為了使各技術(shù)部門/戰(zhàn)略位置與企業(yè)的戰(zhàn)略位置相對(duì)應(yīng)，并使各戰(zhàn)略單位/崗位的員工應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，其戰(zhàn)略績(jī)效考核應(yīng)該是戰(zhàn)略目標(biāo)具體實(shí)施的有效考核工具，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)展開的，而不應(yīng)該是來自戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行過程。當(dāng)員工的工作方向與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致時(shí)，員工的整體績(jī)效就有可能得到提高。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié)在績(jī)效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度，對(duì)符合企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對(duì)當(dāng)前的考核計(jì)劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計(jì)劃。接著就是對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績(jī)效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績(jī)效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對(duì)工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們?cè)诠ぷ魃细袆?chuàng)新和進(jìn)取精神。一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績(jī)效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度（1）如何明確績(jī)效考核的目的首先，企業(yè)的任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)活動(dòng)都必須完全愿意服從和始終堅(jiān)持服務(wù)于一個(gè)大型企業(yè)的整體管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的整個(gè)管理經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核目標(biāo)管理工作首先目的也就是為了有效率地保證一個(gè)大型企業(yè)新的管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核通過將一個(gè)大型企業(yè)的公司全年績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)在一個(gè)大的橫向上和或在一個(gè)縱向上分別對(duì)其進(jìn)行層層次的綜合后和分解后的運(yùn)用而從來直接性地形成一個(gè)大型企業(yè)的公司全年年度績(jī)效考核整個(gè)指標(biāo)體系，S公司全年年度績(jī)效考核總體指標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)也就直接性地保證了S公司全年績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效考核的另一個(gè)重要目標(biāo)是為企業(yè)績(jī)效的提高做出有效貢獻(xiàn)，往往可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在整體效率方面的最大效益和潛在劣勢(shì)。因此，S公司管理者可以幫助員工準(zhǔn)確了解和識(shí)別企業(yè)績(jī)效考核的最大利益和潛在劣勢(shì)，進(jìn)行有效溝通，識(shí)別和制定企業(yè)員工績(jī)效考核的解決方案，最后是提高企業(yè)的整體效益，有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。第三，績(jī)效考核還常?？梢杂脕碜鳛榇_保企業(yè)年度工資、獎(jiǎng)金足額發(fā)放的重要依據(jù)。S公司的員工薪酬管理體系和企業(yè)績(jī)效考核管理體系必須有機(jī)地緊密關(guān)聯(lián)在一起來。只有基于公平公正的薪酬績(jī)效考核制度結(jié)果而來進(jìn)行確定薪酬的福利發(fā)放者也才能真正做到薪酬福利發(fā)放的制度公平性和績(jī)效公正性。第四，績(jī)效考核還通?？梢杂脕碜鳛橹笇?dǎo)S公司長(zhǎng)期進(jìn)行管理人員結(jié)構(gòu)調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計(jì)劃方案制訂等相關(guān)工作的理論基礎(chǔ)和重要依據(jù)。最后，S公司人員應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)全體人員績(jī)效考核和員工績(jī)效考核主要任務(wù)的信息和培訓(xùn)，組織并積極監(jiān)督各經(jīng)營(yíng)單位，使其有效開展準(zhǔn)備工作，發(fā)布并實(shí)施與績(jī)效考核有關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃，使每一位績(jī)效審核員和員工參與績(jī)效考核的主要目的。（2）加強(qiáng)上級(jí)績(jī)效考核制度監(jiān)督和績(jī)效檢查，保證本級(jí)績(jī)效考核按上級(jí)績(jī)效管理計(jì)劃要求執(zhí)行二、三級(jí)公司績(jī)效考核計(jì)劃協(xié)議是經(jīng)各級(jí)公司與管理部門/全體員工雙方協(xié)商一致同意后經(jīng)由雙方共同簽訂的關(guān)于績(jī)效考核計(jì)劃的內(nèi)部管理協(xié)議，是各級(jí)公司內(nèi)部績(jī)效考核制度的一部分，同時(shí)也應(yīng)該是各級(jí)公司對(duì)全體員工績(jī)效考核的主要衡量依據(jù)，因此，S公司的任何績(jī)效考核管理人員都一定應(yīng)該嚴(yán)格按照二、三級(jí)公司績(jī)效考核計(jì)劃要求來進(jìn)行考核，另外，公司各級(jí)人力資源部門還應(yīng)定期組織所有承擔(dān)主要績(jī)效考核人員職責(zé)的績(jī)效考核者對(duì)其進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，端正他們的績(jī)效考核管理思想。同時(shí)還要加強(qiáng)三級(jí)績(jī)效考核的組織監(jiān)督和指導(dǎo)檢查，對(duì)不按有關(guān)規(guī)定要求執(zhí)行的，要立即督促其及時(shí)進(jìn)行檢查整改，以利于保證二、三級(jí)績(jī)效考核按國(guó)家績(jī)效管理計(jì)劃程序執(zhí)行。七、結(jié)語(yǔ)正確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、高水平的人力資源技能和廣泛應(yīng)用的心理契約是行政人員有效績(jī)效考核的前提和保證。綜上所述，雖然S公司最初實(shí)施了績(jī)效考核制度，但很多公司都是照搬其他企業(yè)的做法，沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況制定出一套績(jī)效考核管理制度。為了解決這些問題，S公司的各級(jí)管理者和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，正確思考和理解績(jī)效考核的本質(zhì)。從戰(zhàn)略的角度理解績(jī)效的重要性;此外,根據(jù)公司的現(xiàn)狀,發(fā)展的需求和目標(biāo)的完成和盡可能的實(shí)現(xiàn),以便他們能在工作中發(fā)揮最大的作用,確保企業(yè)能贏得可持續(xù)發(fā)展在當(dāng)前