第一講-公共部門人力資源管理概述

公共部門人力資源管理Aboutme白志aizhihua092@163.com

409225571AboutExamnation說在前面課程安排第一章導(dǎo)論第二章公共部門人力資源規(guī)劃第三章公共部門職位分類第四章公共部門人員的招用第五章公共部門人員的職業(yè)生涯發(fā)展第六章公共部門人員的培訓(xùn)第七章公共部門人員的激勵第八章公共部門人員的績效管理第九章公共部門人員的薪酬第十章公共部門人員的社會保險教材及參考資料友情提示：記錄PPT上相關(guān)重要內(nèi)容公務(wù)員熱思考選官制度的歷史背景？公務(wù)員熱的原因是什么？思考第一篇公共部門人力資源管理概論第1章緒論與基礎(chǔ)知識內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖人力資源公共部門公共部門人力資源管理含義功能目標內(nèi)容【引導(dǎo)案例】歷經(jīng)5年14稿公務(wù)員法通過《公務(wù)員法》在今天舉行的十屆全國人大常委會第十五次會議上通過，2006年1月1日起施行。這是新中國成立以來我國首部干部人事管理的綜合法律，標志著我國干部人事制度管理納入科學(xué)化、法制化軌道。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，截至2003年底，中國公務(wù)員總數(shù)約637萬人?！豆珓?wù)員法》凝結(jié)了我國11年來公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗，借鑒了國外公務(wù)員管理的做法，對規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能，都有重要意義?！豆珓?wù)員法》立法起草歷時5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式進入立法程序，草案提交十屆全國人大常委會第十三次會議進行初次審議。今天通過的《公務(wù)員法》，共有18章，107條，包括公務(wù)員的條件、義務(wù)和權(quán)利，職務(wù)職級，錄用，考核，職務(wù)任免、升降，獎勵，懲戒，培訓(xùn)，交流與回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責(zé)任等內(nèi)容。第一節(jié)人力資源及人力資源管理一、人力資源吳志華老師：幾種須區(qū)別的概念人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量勞動力資源：是一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱。數(shù)量概念人才資源：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻。天才資源：通常是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華，有十分獨特創(chuàng)造發(fā)明能力的人。人口資源、人力資源、人才資源、天才資源人口資源人口勞動力人力、天才人才二、人力資源管理為什么重要人力資源管理企業(yè)管理發(fā)展的必然1.

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2.

缺乏合理的規(guī)章制度3.

缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗、直覺決策5.

缺乏科學(xué)的管理手段6.

管理穩(wěn)定性差7.

管理效果：效率低下、士氣低落1.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2.建立科學(xué)的規(guī)章制度3.控制方式——嚴格的外部監(jiān)督4.管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟人為主的多種人性假設(shè)5.管理特色——純理性管理，排除感情因素6.依靠科學(xué)手段進行決策7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心

以人為中心2.管理特色：理性管理

非理性管理3.管理重點：直接管理行為

管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟人

觀念人5.控制方法：外部控制為主

自我控制為主6.管理手段：硬管理為主

軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗管理階段（1769—1910）科學(xué)管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）國外對人的管理的概念演變發(fā)展階段

時代條件勞工管理人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理流行時期20世紀30年代前30~70年代70~90年代90年代后期之后時代背景工業(yè)經(jīng)濟工業(yè)經(jīng)濟從工業(yè)經(jīng)濟走向知識經(jīng)濟知識經(jīng)濟管理對象體力雇工體力和腦力雇員腦力和體力雇員知識員工管理內(nèi)容監(jiān)督與懲罰形成以職位與管理本位的管理制度人本主義形成以人本主義與戰(zhàn)略聯(lián)盟為內(nèi)涵的制度18世紀中葉至19世紀中葉-人事管理初期把人視為經(jīng)濟人雇傭管理確定工資支付制度和勞動分工初步區(qū)分管理者和生產(chǎn)者一種新型的職業(yè)即職業(yè)經(jīng)理人的雛形產(chǎn)生。19世紀末至20世紀初-科學(xué)管理階段勞動方法標準化培訓(xùn)明確劃分管理職能和作業(yè)職能嚴格等級觀念注意處理生產(chǎn)效率（工時、動作規(guī)范、專業(yè)化管理）一、人力資源管理職能的演進一、人力資源管理職能的演進20世紀初至第二次世界大戰(zhàn)-工業(yè)心理學(xué)階段承認人是社會人在管理形式上承認非正式組織在管理方法上承認領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)工業(yè)心理學(xué)引入人事管理，開始重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為的管理二戰(zhàn)后至20世紀70年代-人際關(guān)系管理階段

就業(yè)機會要求均等人事管理規(guī)范化美國的人力資源法律制度漸趨完善，人力資源得到較大開發(fā)人事管理方式發(fā)生變化，彈性管理進入部分企業(yè)和特殊崗位一、人力資源管理職能的演進20世紀70年代以來-人事管理讓位于人力資源管理從以事為中心轉(zhuǎn)向以人為中心從以管理為主轉(zhuǎn)向以開發(fā)為主管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性開始重視團隊建設(shè)，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理傳統(tǒng)（人事管理）重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理采用單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵晉升重資歷職業(yè)發(fā)展是縱向的重視服從命令、聽指揮培訓(xùn)主要是為了組織需要金字塔式管理模式現(xiàn)代（人力資源管理）重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧的人際關(guān)系競爭上崗全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)是對員工的關(guān)心、是員工的福利，是為了增加員工的人力資本。網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理模式二、人力資源管理的職能幫助組織實現(xiàn)目標招聘組織需要的人員，補充新鮮血液。培訓(xùn)員工以達到組織的要求激勵員工以組織建設(shè)優(yōu)秀團隊指導(dǎo)員工進行職業(yè)規(guī)劃提高員工的工作生活質(zhì)量和滿意度承擔(dān)維護政策和倫理道德的社會責(zé)任人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資本理論人本管理理論人性假設(shè)理論激勵理論人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論（1）創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）（1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)（美國哥倫比亞大學(xué)經(jīng)濟系主任，著作有《歧視經(jīng)濟學(xué)》《人力資本》《人類行為經(jīng)濟學(xué)》《家庭論》《生育率經(jīng)濟學(xué)》）人力資本理論（2）人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎人力資本理論（3）人力資本理論的產(chǎn)生亞當·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志人力資本理論（4）基本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等人力資本理論（6）人本管理理論人本管理是以人為本的管理，強調(diào)員工是企業(yè)的主體，關(guān)注員工的個體需求，注重員工的個性發(fā)展。人本管理的層次人性假設(shè)理論經(jīng)濟人假設(shè)：認為人的本性是自私的，工作動力來源于個人利益最大化。X理論社會人假設(shè)：認為人除了追求經(jīng)濟利益，還追求社會和心理的需要自我實現(xiàn)人假設(shè)：最有動力的是自我價值的實現(xiàn)而不是經(jīng)濟利益的獲得。Y理論復(fù)雜人假設(shè)：各種人性假設(shè)的綜合，超Y理論文化人假設(shè)：員工的行為取決于企業(yè)文化。Z理論

激勵理論（1）內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要奧德弗的ERG理論：生存需要、關(guān)系需要和成長需要麥克利蘭的成就需要理論：高層次需要分為權(quán)力需要、友誼需要和成就需要組成赫茨伯格的雙因素理論：保健因素和激勵因素討論：金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？如何看待金錢？馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需求層次理論，認為人類有五個層次的需要經(jīng)濟人假設(shè)理論社會人假設(shè)理論自動人假設(shè)理論ERG理論（奧爾德弗需要論）：又稱生存（Existence）：指維持生存的物質(zhì)條件、關(guān)系（Relatedness）：指維持重要人際關(guān)系的需要、發(fā)展（Growth）：指追求自我發(fā)展的欲望理論，簡稱為ERG需求理論。雙因素理論20世紀50年代，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出：對激勵而言，存在兩種不同類型的因素：1激勵因素：與工作內(nèi)容有關(guān)。如工作富有成就感、挑戰(zhàn)性，工作成績得到社會認可，在職業(yè)上得到成長和發(fā)展。2保健因素：與工作環(huán)境或外部事物有關(guān)。如企業(yè)的政策與管理、人際關(guān)系、薪酬待遇、工作安全保障。討論：助學(xué)金和獎學(xué)金屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵因素(motivatingfactor)？

激勵理論（2）過程型激勵理論期望理論公平理論期望理論

激勵水平（M）=期望值（E）×效價（V）Motivation是調(diào)動人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)在潛力的程度，它決定著人們在工作中付出多大的努力。Expectancy反映人們對某一行為導(dǎo)致預(yù)期目標或結(jié)果之可能性大小的判斷，其數(shù)值變化范圍在0－l之間。Valence是人們對所預(yù)期目標的重視程度或評價高低。公式表明：激勵水平是期望值和效價這兩個變量的乘積。目標的效價越高，實現(xiàn)目標的可能性越大，對人的激勵也越大。

個人努力工作績效組織獎酬個人需要期望模式激勵理論公平理論：報酬對積極性的影響不僅來自于絕對報酬，而且還來自于相對報酬美國心理學(xué)家，亞當斯1967年提出。研究工資報酬的合理性，公平性對職工的影響。

報酬報酬

（自己的）＝（別人的）

貢獻貢獻關(guān)于公平標準和分配原則的討論1.貢獻率2.平均率3.需要率4.市場需求率5.資歷率6.工作條件率7.風(fēng)險率8.代價率9.投資回報率