公益性崗位調(diào)研報告

公益性崗位調(diào)研報告篇1一、公益性崗位呈現(xiàn)的特點據(jù)調(diào)研，全區(qū)公益性崗位呈現(xiàn)“三多”特點。一是開發(fā)的部門多。全區(qū)6個街道，24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和62個機關(guān)事業(yè)單位均開發(fā)有公益性崗位。二是安置就業(yè)困難群體多。公益性崗位安排了工作人員1627名，其中安置就業(yè)困難群體1478名，占開發(fā)公益性崗位的90.8%。三是從業(yè)人員涉及工種多。重要有保潔員520名、保安840名、都市治安巡防員86名、交通協(xié)勤50名、文明交通勸導(dǎo)員50名、社區(qū)綜治員21名、其它工種60名。二、存在的問題(一)管理體制不夠順暢。一是缺少統(tǒng)一管理部門?，F(xiàn)在公益性崗位工作人員的招聘、錄用重要是各職能部門和用人單位自行負責，缺少統(tǒng)一的管理部門。二是事權(quán)財權(quán)分離。公益性崗位大多在機關(guān)事業(yè)單位、街道(鎮(zhèn)鄉(xiāng))、社區(qū)，而財政部門對各單位開發(fā)的公益性崗位沒有專門安排經(jīng)費，造成公益性崗位開發(fā)困難。三是部分單位安排非就業(yè)困難群體在公益崗位上工作，擠占了部分公益性崗位。(二)管理機制不夠健全。一是缺少考核與評價機制，對公益性崗位從業(yè)人員沒有實施統(tǒng)一、客觀的評價與考核，無法實現(xiàn)崗位人員“有進有出，能聘能退”的動態(tài)管理。二是缺少激勵機制，滋生了干多干少一種樣、干與不干一種樣的“吃大鍋飯”現(xiàn)象?，F(xiàn)在公益性崗位從業(yè)人員的工資由用人單位自行擬定，多數(shù)沒有建立獎懲機制，造成從業(yè)人員的工作主動性不高，工作效率較低。(三)社會保障不夠規(guī)范。一是缺少正常的工資增加機制，在物價不停上漲的狀況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一種預(yù)期。二是從業(yè)人員之間存在著經(jīng)費安排不平衡、工資福利待遇不平衡、工作時間長短不平衡等問題。三是部分用工單位不推行法定義務(wù)，未按照《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，不與就業(yè)困難人員訂立勞動合同，不參加社會保險和繳納社會保險費。(四)工作經(jīng)費不夠充足。一是財政部門對開發(fā)公益性崗位沒有安排專項經(jīng)費。二是因未訂立勞動合同和參加社會保險因素，部分單位未主動申報公益性崗位補貼、社會保險補貼。三是福利待遇資金特別是加班工資貫徹不到位。(六)從業(yè)人員隊伍不夠優(yōu)化。一是就業(yè)困難人員相對素質(zhì)偏低。據(jù)調(diào)研，已安置的公益性崗位工作人員中，大專以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中下列文化程度的280人。二是就業(yè)困難群體普遍年紀大、并且缺少工作技能。三是隊伍不夠穩(wěn)定，因工資待遇偏低，工作不安心，跳槽現(xiàn)象較頻繁。三、對策方法(一)理順管理體制。一是按照《重慶市就業(yè)增進條例》的規(guī)定盡快出臺開發(fā)公益性崗位的有關(guān)文獻，進一步細化公益性崗位開發(fā)與管理的具體方法和有關(guān)政策。二是建立公益性崗位人員數(shù)據(jù)庫，實施實名制管理，隨時掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動酬勞、公益性崗位補貼、社會保險補貼發(fā)放狀況。三是激勵成立勞務(wù)組織，具體負責對公益性崗位人員的管理，統(tǒng)一從業(yè)條件、統(tǒng)一招聘辭退、統(tǒng)一制訂管理制度和考核原則、統(tǒng)一擬定工資原則與福利待遇、統(tǒng)一制訂合同范本，統(tǒng)一開展檢查與督查等工作。四是科學界定公益崗位，制訂具體的管理制度、開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核、獎懲工作。(二)健全管理機制。一是建立人員進出機制。規(guī)范崗位的招聘條件和審核程序，嚴把入口關(guān)，按照屬地就近錄用的原則，根據(jù)“本人申請、社區(qū)公示、公開招聘、嚴格把關(guān)”的程序，由區(qū)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)與勞務(wù)組織按照“公開、公平、公正”原則面對社會聯(lián)合招考。在與從業(yè)人員訂立勞動合同的同時，要與用人單位訂立勞務(wù)委派合同，由勞務(wù)組織實施勞務(wù)差遣。對于各用人單位開發(fā)的公益性崗位，在符合崗位工作需要的前提下，確保年紀偏大、文化程度偏低、無技術(shù)特長且家庭生活特別困難的失業(yè)人員、零就業(yè)家庭失業(yè)人員、低保家庭失業(yè)人員、有勞動能力的殘疾人、失地農(nóng)民得到優(yōu)先幫扶。用工單位要對從業(yè)人員的履職狀況予以客觀及時的評價，對不能推行職責的要向差遣單位提出辭退建議，由差遣單位予以辭退。二是建立健全培訓(xùn)機制。從業(yè)人員上崗前，區(qū)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)對從業(yè)人員進行職業(yè)道德、法律法規(guī)、工作形象、心理輔導(dǎo)等方面的培訓(xùn)。勞務(wù)組織、用工單位要對其進行業(yè)務(wù)技能、崗位職責等方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使從業(yè)人員能掌握基本的業(yè)務(wù)技能，從而適應(yīng)工作崗位的需要。三是建立考核機制。各用工單位應(yīng)根據(jù)各崗位的工作特性建立科學合理的考核制度，加強對從業(yè)人員的日常管理與考核工作，對其進行客觀公正的評價，為實施懲優(yōu)罰劣、嚴把人員的進出關(guān)提供根據(jù)。四是建立激勵機制。各用工單位要籌措獎勵資金，對在崗位上作出了主動奉獻的個人，進行精神激勵和物資獎勵，充足調(diào)動公益性崗位從業(yè)人員的工作主動性。五是財政部門負責合理籌集和調(diào)度專項資金，建立政府購置就業(yè)困難群體勞動成果的長效機制。(三)加強管理督查。一是統(tǒng)一事權(quán)財權(quán)。實現(xiàn)屬地管理，按照“誰使用、誰管理、誰調(diào)配經(jīng)費”的工作模式來加強管理，做到事權(quán)職責的高度統(tǒng)一。二是管理與監(jiān)督要分離。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)對人員的工作狀況進行督查，發(fā)現(xiàn)工作不到位的現(xiàn)象，及時將狀況反饋到用人單位，規(guī)定其認真整治，通過加強監(jiān)管，提高工作效率。三是進行動態(tài)管理。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)要建立就業(yè)困難人員申報登記制度，就業(yè)困難人員向公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)申請就業(yè)援助，經(jīng)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)確認屬實的，納入就業(yè)援助范疇，公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)要收集統(tǒng)計公益性崗位信息，指導(dǎo)各街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))建立就業(yè)困難群眾基本狀況電子檔案與臺賬。指導(dǎo)用人單位建立公益性崗位就業(yè)人員履職狀況檔案與臺賬，從而健全全區(qū)就業(yè)困難人員信息數(shù)據(jù)庫，以作為公益性崗位統(tǒng)籌規(guī)劃與管理的根據(jù)。四是加強檢查督查。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)要建立定時檢查制度，并將檢查成果納入綜合目的管理考核范疇。定時對公益性崗位人員狀況進行公示確認，激勵居民群眾、人大代表、政協(xié)委員、社會各界人士加強對公益性崗位管理的監(jiān)督，并形成監(jiān)督合力，增進公益性崗位管理的規(guī)范化。(四)加大資金投入。一是主動爭取市級就業(yè)專項資金，區(qū)財政本級納入預(yù)算，及時將資金貫徹到用人單位。結(jié)合當年本區(qū)公司最低工資原則，通過適宜的比例來擬定各公益性崗位的工資待遇，給從業(yè)人員以工資增加的預(yù)期，不停優(yōu)化穩(wěn)定隊伍。二是用足就業(yè)再就業(yè)政策，公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)對公益性崗位從業(yè)人員的身份進行核定，對符合條件的，按規(guī)定予以公益性崗位補貼和社會保險補貼。三是各職能部門、街道(鎮(zhèn)鄉(xiāng))要根據(jù)從業(yè)人員的個人狀況，督促勞務(wù)組織繳納社會保險費，貫徹工作經(jīng)費、福利經(jīng)費和獎勵資金，擬定年節(jié)的慰問原則以及加班費等各項津貼，實現(xiàn)人性化的管理。(五)強化資金監(jiān)管。用人單位、社區(qū)公益性勞動組織招收就業(yè)困難人員，與其訂立一年以上期限勞動合同或勞動合同，并繳納社會保險費的，予以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險補貼。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)建立用人單位申報和劃撥公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼臺帳,對虛報冒領(lǐng)、騙取社會保險補貼、崗位補貼的單位和個人，除追回劃撥資金外，并移交司法機關(guān)依法追究申報單位及當事人的責任。(六)加強宣傳引導(dǎo)。一是進一步加強對《重慶市就業(yè)增進條例》的宣傳，提高認識，將開發(fā)和管理公益性崗位作為黨委和政府解決就業(yè)困難群體就業(yè)的重要方法。二是加強宣傳教育工作，使從業(yè)人員樹立對的的就業(yè)觀念，充足認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救助手段，只有通過勞動付出才干獲取勞動酬勞。三是營造良好的輿論導(dǎo)向，加大在公益性崗位上實現(xiàn)就業(yè)的先進典型人物宣傳，提高群眾對公益性崗位的認同度，為公益性崗位從業(yè)人員開展工作奠定良好的群眾基礎(chǔ)。公益性崗位調(diào)研報告篇2廣西公益性崗位開發(fā)至今，極大地發(fā)揮了促就業(yè)、保穩(wěn)定的作用，但也存在開發(fā)缺少規(guī)劃、管理不太規(guī)范等問題。為精確掌握廣西公益性崗位開發(fā)管理的狀況，我們進一步單位理解狀況，廣泛聽取意見建議，總結(jié)分析了廣西公益性崗位開發(fā)與管理的成功經(jīng)驗和問題因素。一、公益性崗位開發(fā)管理現(xiàn)狀(一)公益性崗位開發(fā)狀況廣西開發(fā)的公益性崗位重要有：社會公共管理類，涉及社會保障協(xié)管、交通協(xié)管、社區(qū)治安聯(lián)防協(xié)管、環(huán)境管理、物業(yè)管理員等公益性崗位;社區(qū)公益類，涉及街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))或公立醫(yī)院開辦的非營利性公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)、敬老院后勤服務(wù)崗位，街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))、社區(qū)的保潔、保綠、保安及社會化服務(wù)等公益性崗位;機關(guān)事業(yè)單位的后勤保障及公共服務(wù)類，涉及收發(fā)、駕駛、門衛(wèi)、打字、物業(yè)管理等需要招用編制外人員的機關(guān)后勤公益性崗位。1.安置對象。公益性崗位開發(fā)從開始，早期重要為解決國有公司下崗(失業(yè))和破產(chǎn)需安置人員的就業(yè)問題，后逐步擴大范疇?，F(xiàn)安置對象含下列五類人員：殘疾人員、女性40周歲以上、男性50周歲以上持有《就業(yè)失業(yè)登記證》人員、享有城鄉(xiāng)居民最低生活保障且登記失業(yè)人員、登記失業(yè)持續(xù)12個月以上人員(含高校畢業(yè)生)，及其它難以實現(xiàn)就業(yè)的情形(如因失去土地或因重大自然災(zāi)害失業(yè)人員、被征地農(nóng)民和水庫移民中的就業(yè)困難人員、城鄉(xiāng)“零就業(yè)家庭”人員等)。2.崗位開發(fā)狀況。據(jù)調(diào)研統(tǒng)計，—，廣西累計開發(fā)公益性崗位數(shù)量234598個，其中：社會公共管理類51996個，占22.16%;社區(qū)公益類48618個，占20.72%;機關(guān)事業(yè)單位的后勤保障及公共服務(wù)類120376個，占51.31%;其它13608個，占5.8%。截至底，共有公益性崗位35716個，分布以下：社會公共管理類8395個，占23.5%;社區(qū)公益類5853個，占16.39%;機關(guān)事業(yè)單位的后勤保障及公共服務(wù)類19294個，占54.02%;其它2174個，占6.09%。(二)公益性崗位管理狀況1.管理模式。公益性崗位安置就業(yè)困難人員，堅持“公開招聘、自愿報名、擇優(yōu)錄用”的原則，在市及縣(市、區(qū))人民政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源和社會保障部門負責，就業(yè)服務(wù)中心承當具體日常事務(wù)，財政部門負責公益性崗位補貼和公益性崗位社會保險補貼的核撥，用人單位按照屬地管理原則，向本地人社部門提出申請，并出具所提供公益性崗位的工作性質(zhì)、崗位數(shù)量、勞動酬勞等有關(guān)資料，經(jīng)人社部門審核同意后實施，并負責公益性崗位人員的考核、工種安排、工資(含公益性崗位補貼)發(fā)放、辦理社會保險等業(yè)務(wù)。2.勞動合同期限。公益性崗位勞動合同一年一簽，合同期滿，公益性崗位人員經(jīng)用人單位考核，考核合格者，經(jīng)雙方協(xié)商，可續(xù)簽勞動合同;考核不合格者，用人單位終止其勞動合同，并報人力資源和社會保障行政部門備案，據(jù)其繳納社會保險費狀況，在對應(yīng)期限內(nèi)予以基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險補貼以及適宜的崗位補貼。社會保險補貼和崗位補貼期限，除對距法定退休年紀局限性五年(含五年)的人員可延長至退休外，其它人員最長不超出三年。3.享有補貼人員狀況。從調(diào)研統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，享有公益性崗位補貼和社保補貼人員以大齡就業(yè)困難人員為主，平均比例為78.5%，高校畢業(yè)生所占比例呈逐年增加的趨勢。(詳見表1)4.工資收入水平。廣西公益性崗位人員工資收入重要由崗位補貼和單位補貼構(gòu)成，從調(diào)研狀況來看，崗位補貼高的地區(qū)單位補貼對應(yīng)要少，而崗位補貼低的地區(qū)則運用單位補貼來補充(如玉林、百色、河池等地)，兩者之和與本地最低工資原則相稱。其中，崗位補貼原則由各市規(guī)定，至，最高補貼原則為來賓市(本地最低工資原則的130%)，另首先是桂林市(120%)和柳州市(110%)，其它市最高按本地最低工資原則予以補貼。部分市對從事臟活累活、技術(shù)類崗位和高校畢業(yè)生從事公益性崗位的每月有50—150元的補貼增額;單位補貼除少數(shù)地區(qū)有明確原則(如玉林、百色兩市不低于200元，河池市普通人員不低于300元、大專生不低于400元、本科生不低于500元)外，其它地區(qū)均由用人單位擬定，額度偏低，且沒有確保，對提高在崗人員的工資收入水平增進不大，因此廣西的公益性崗位人員工資收入水平大致相稱(或略高)于本地最低工資原則。(三)資金使用狀況1.崗位補貼原則及社保補貼項目廣西公益性崗位補貼原則以當年本地最低工資原則為限，有兩種補貼方式，一種是按最低工資標精擬定崗位補貼。廣西大部分市采用這種方法，除柳州、桂林、來賓外，其它市按最低工資原則予以補貼。另一種發(fā)放形式是按崗位(或類別)擬定補貼，如欽州市勤雜類崗位補貼900元/月，技術(shù)類崗位補貼950元/月，高校畢業(yè)生從事公益性崗位的以1100元/月的補貼原則發(fā)放;梧州市專職協(xié)管員(含勞動保障協(xié)管員、學校安全協(xié)管員、交通安全協(xié)管員等)的補貼原則為950—1000元/月。公益性崗位社會保險補貼涉及基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費和工傷保險費四類，不涉及就業(yè)困難人員個人應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和失業(yè)保險費，以及公司和個人應(yīng)繳納的其它社會保險費。2.公益性崗位有關(guān)資金使用狀況據(jù)調(diào)研統(tǒng)計，至間，廣西共支付公益性崗位補貼119826.38萬元、公益性崗位社會保險補貼73081.87萬元。開始開發(fā)公益性崗位，就業(yè)專項資金中用于支付崗位補貼和社保補貼的比例較小，為15.17%，隨著開發(fā)規(guī)模擴大，補貼原則提高，公益性崗位補貼和社保補貼占專項資金支出比例逐步增大，終究，兩項補貼占就業(yè)專項資金的比例達63.53%，上升趨勢明顯。從調(diào)研狀況來看，公益性崗位開發(fā)規(guī)模大、補貼原則高和就業(yè)困難人員多，就業(yè)壓力大的都市兩項補貼占就業(yè)專項資金的比例更大，如南寧市、柳州市等，梧州、防城港、欽州、玉林、賀州、來賓等市近兩年加大公益性崗位開發(fā)力度，提高補貼原則，兩項補貼支出的比重都有所增加。3.撥付流程(1)崗位補貼：用人單位先墊資發(fā)放，然后填報公益性崗位補貼申請表，附人員花名冊、勞動合同復(fù)印件、就業(yè)失業(yè)登記證復(fù)印件、發(fā)放工資的明細賬(單)等材料到本地人社部門申請補貼，經(jīng)人社部門審核公示后將審核意見送同級財政部門復(fù)核，財政部門按規(guī)定將補貼資金撥付到用人單位基本帳戶，同時將資金撥付狀況抄送人社部門。(2)社保補貼：用人單位按規(guī)定先繳納，然后填報公益性崗位社會保險補貼申請表，附人員花名冊、身份證復(fù)印件、就業(yè)失業(yè)登記證復(fù)印件、社保征繳機構(gòu)出具的繳費明細賬(單)等材料到本地人社部門申請補貼，經(jīng)審核公示后送同級財政部門復(fù)核，然后從就業(yè)資金專戶劃到用人單位基本帳戶，同時將補貼資金支付狀況抄送人社部門。崗位補貼按月申報，社保補貼按季申報。二、公益性崗位開發(fā)管理的重要做法和經(jīng)驗(一)建立組織領(lǐng)導(dǎo)體系，實現(xiàn)公益性崗位管理規(guī)范化將公益性崗位開發(fā)任務(wù)納入政府目的管理，作為就業(yè)援助的一項硬性指標，加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌開發(fā)。制訂完善規(guī)章制度，按照各負其責、齊抓共管的原則，在全區(qū)范疇內(nèi)實施階梯式管理模式，對公益性崗位做到定崗、定責、定位，基本實現(xiàn)了人員管理規(guī)范化。(二)建立健全制度管理體系，實現(xiàn)公益性崗位管理常態(tài)化建立準入機制，遵照“本人申請、社區(qū)推薦、公開招聘、嚴格考核”的程序，對應(yīng)聘人員進行逐級審查，嚴把入口關(guān)。逐步探索建立考核機制，明確考核原則、原則和辦法，根據(jù)工作業(yè)績、日常體現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量等對工作人員進行綜合評定，對體現(xiàn)較差且無改善的實施辭退或勸退;激勵對在崗位上作出主動奉獻、良好業(yè)績的個人進行精神激勵和物質(zhì)獎勵，最大程度地激發(fā)工作人員的工作主動性和主動性。(三)建立教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)崗位服務(wù)專業(yè)化針對大部分公益性崗位人員文化水平較低、綜合素質(zhì)較差的實際狀況，從思想道德、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能等多個方面開展教育培訓(xùn)，加強業(yè)務(wù)技能教育，堅持“一崗多能”原則，結(jié)合社區(qū)計劃生育、勞動保障、都市管理等服務(wù)項目定時開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使工作人員熟知社區(qū)服務(wù)內(nèi)容，提高公益性崗位工作人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平，同時借助培訓(xùn)機構(gòu)主動開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人員通過創(chuàng)業(yè)變化生活現(xiàn)狀。(四)建立彈性管理體系，實現(xiàn)公益性崗位設(shè)立科學化首先立足實際創(chuàng)新開發(fā)管理方式，對公益性崗位進行科學細致的設(shè)立，細化殘疾人服務(wù)、助老服務(wù)、信訪服務(wù)、志愿者服務(wù)等多個板塊，按需設(shè)崗，盡量整合公益性崗位職能，確保有崗有人，職能得到充足發(fā)揮。另首先，對公益性崗位工作人員的思想狀況、文化程度、工作能力、工作態(tài)度等進行綜合評價，揚長避短，將其安排到最適宜的崗位。三、存在的重要問題及因素分析(一)管理機制不夠健全1.缺少考核與評價機制。沒有制訂統(tǒng)一的考核方法，有的用人單位人為設(shè)立條件，在工作技能、工作時間、工作紀律等方面規(guī)定苛刻，而有的用人單位又放棄原則，“過嚴”和“過松”同時并存;缺少統(tǒng)一的考核評價機制，在崗人員怠慢松散，用人單位疏于管理，崗位人員“有進有出、能聘能退”的動態(tài)管理未能得到規(guī)范實施。2.缺少激勵機制。公益性崗位人員的工資基本都是按固定原則發(fā)放，單位補貼大部分沒有貫徹，有部分單位制訂了處分方法，卻沒有對應(yīng)的獎勵方法，造成從業(yè)人員工作主動性不高，工作效率較低，滋生了干多干少一種樣、干與不干一種樣的“吃大鍋飯”思想。(二)管理體制不夠順暢1.缺少明確有效的管理方法。街道勞動保障事務(wù)所、社區(qū)勞動保障工作站公益性崗位人員身份尷尬，業(yè)務(wù)上受市、城區(qū)兩級勞動保障部門直接進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和工作安排，行政上附屬街道辦事處和社區(qū)?，F(xiàn)在各街道勞動保障事務(wù)全部勞動保障管理員、醫(yī)保專管員和其它部門(系統(tǒng))設(shè)的公益性崗位人員，存在著條、塊分割，勞動保障協(xié)管員除做本職工作外，還承當了城區(qū)政府、街道辦、社區(qū)下達的其它工作任務(wù)，甚至占用了較多的休息時間，但對應(yīng)的補休、加班費等福利卻得不到保障。2.造成新的失業(yè)問題。按現(xiàn)在政策規(guī)定，公益性崗位補貼的發(fā)放期限普通為3年(距法定退休年紀局限性5年的可延長至5年)，而公益性崗位安置的都是就業(yè)困難人員，3年期滿后年紀增大、再就業(yè)更加困難，辭退后再次登記失業(yè)，成為新增的就業(yè)困難人員，出現(xiàn)了周期性失業(yè)問題。(三)工資待遇不太合理1.工資待遇整體偏低。由于用人單位效益不同，單位補貼難以統(tǒng)一原則，補貼發(fā)放缺少政策約束，大部分地區(qū)由用人單位自行規(guī)定，隨意性較強，時發(fā)時停、時多時少，額度都不高，且不能按月發(fā)放;崗位補貼普通按最低工資原則執(zhí)行(也有部分地區(qū)適宜提高了原則，但額度不大)，造成公益性崗位人員的待遇整體上比較低，平均水平略高(相稱)于本地最低工資原則。2.從業(yè)人員待遇不合理。首先由于用人單位和工作崗位的差別，同類公益性崗位人員之間存在待遇不均衡和工作量不平衡的問題。另首先，某些效益好的單位往往工作量不大，強度不高，而環(huán)衛(wèi)、護工等危險性高、勞動強度大的崗位甚至比部分其它崗位待遇差，造成公益性崗位人員之間互相攀比、在崗不在心的現(xiàn)象嚴重。3.缺少正常的工資增加機制和激勵機制。公益性崗位人員的工資待遇基本由政策約束，時效長，缺少靈活性，在崗人員缺少對收入增加的預(yù)期，工作主動性受挫。隨著生活消費水平不停提高，物價持續(xù)上漲，一成不變的工資水平難以維系開支，部分困難家庭依靠這點收入維持生活顯得尤為吃力。(四)從業(yè)隊伍不夠優(yōu)化1.人員素質(zhì)偏低。公益性崗位招聘的就業(yè)困難人員以大齡就業(yè)困難人員為主，年紀偏大、文化程度和職業(yè)技能偏低，隨著公共就業(yè)服務(wù)基本平臺網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的推動，社區(qū)勞動保障工作站逐步裁減復(fù)雜、低效的人工辦公方式，在崗人員大多因歷史因素和本身條件，不能純熟使用計算機、傳真機、網(wǎng)絡(luò)等當代化設(shè)備，越來越不適應(yīng)業(yè)務(wù)的規(guī)定和形勢的發(fā)展，服務(wù)水平也跟不上時代的需要。2.工作主動性不太高。由于公益性崗位數(shù)量多、分布散、涉及面廣，管理部門缺少與用人單位經(jīng)常性的有效溝通，使得公益性崗位人員缺少監(jiān)督，公益性崗位在用人單位又屬于不占編制的服務(wù)人員，用人單位往往疏于管理，造成公益性崗位人員缺勤、脫崗等現(xiàn)象時有發(fā)生;也有部分從業(yè)人員認為公益性崗位是一種社會福利與社會救助，目的是解決就業(yè)困難人員就業(yè)，做不做事無所謂。3.隊伍不夠穩(wěn)定。有些從業(yè)人員上崗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作卻增加不少，認為還不如安心在家吃低保;環(huán)衛(wèi)工、敬老院護工等勞動強度大、衛(wèi)生條件差的崗位，由于工作量大，而待遇與其它崗位相差無幾，造成從業(yè)人員工作不安心，人員流失嚴重;有些素質(zhì)較高、有專業(yè)特長的從業(yè)人員，由于工資待遇太低，跳槽現(xiàn)象多。四、對進一步做好公益性崗位開發(fā)和管理的建議(一)健全管理機制加大基礎(chǔ)性工作力度，建立公益性崗位人員數(shù)據(jù)庫，實施實名制聯(lián)網(wǎng)管理，動態(tài)掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動酬勞、公益性崗位補貼、社會保險補貼發(fā)放等狀況;進一步明確職責，并細化公益性崗位開發(fā)與管理的具體方法和有關(guān)政策，增進公益性崗位開發(fā)管理工作的規(guī)范、有序運行。(二)完善管理制度1.擴大公益性崗位設(shè)立范疇。將公司招用就業(yè)困難人員納入公益性崗位管理范疇，擴大就業(yè)困難群體的就業(yè)渠道，由政府被動開發(fā)崗位，轉(zhuǎn)變到用人單位主動吸納就業(yè)困難人員上來。公司吸納符合條件的就業(yè)困難人員，可參考公益性崗位的原則予以補貼，由政府、公司按一定比例共同承當。2.研究制訂公益性崗位就業(yè)人員就業(yè)期滿3年后的政策銜接。3.建立合理的工資增加機制和激勵機制。充足發(fā)揮工資指導(dǎo)線的調(diào)控作用，通過定時公布地區(qū)勞動力市場指導(dǎo)價位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度等方法，合理擬定工資增加目的，建立工資正常增加機制，努力使從業(yè)人員收入增加與經(jīng)濟發(fā)展同時;探索建立薪酬激勵機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際奉獻緊密聯(lián)系的分派激勵機制，激勵技術(shù)工人學習技術(shù)，提高技能，對獲得人社部門頒發(fā)的技術(shù)等級證書的人員，在工資總額內(nèi)按技術(shù)等級適宜拉開收入差距，擬定對應(yīng)的工資待遇，充足調(diào)動公益性崗位人員工作主動性。(三)提高人員素質(zhì)1.建立培訓(xùn)制度，提高技能水平。根據(jù)就業(yè)困難人員就業(yè)意向、技能特點，針對性地開展崗前培訓(xùn)，提高勞動技能，使其在崗會工作、退崗能就業(yè)。2.以崗定薪，留住人才。對某些技能規(guī)定高、技術(shù)性強的崗位，適宜提高崗位人員工資待遇，留住有技術(shù)、工作能力強的人員。(四)加大資金扶持加大就業(yè)專項資金的轉(zhuǎn)移支付力度，特別對貧困地區(qū)、民族地區(qū)、邊境地區(qū)及就業(yè)困難人員集中的地區(qū)予以適宜的照顧，支持各項就業(yè)政策特別是公益性崗位補貼政策的貫徹，增進就業(yè)穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。公益性崗位調(diào)研報告篇3根據(jù)市人社局20xx年開展城鄉(xiāng)基層公共服務(wù)公益性崗位調(diào)研工作實施方案的規(guī)定，我鄉(xiāng)高度重視，通過座談、電話咨詢等方式，對全鄉(xiāng)的公益性崗位工作進行了一次全方面調(diào)研，現(xiàn)報告以下：一、基本狀況自20xx年起，開展了公益性崗位的安置工作，從20xx年至20xx年有30人