初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷3)

試卷科目：初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷3)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實第1部分：單項選擇題，共188題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.下列關(guān)于獎金說法錯誤的是()A)它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬B)它是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分C)它是屬于薪酬的基本構(gòu)成D)它是具有相對普遍性的非貨幣薪酬[單選題]2.在確定薪酬等級,對職位的等級做細(xì)致劃分時采用的變動級差法是使()A)職位等級越高,相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大B)絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的C)職位等級越高,相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大D)各職位等級中的最高點之間的差相等[單選題]3.屬于個人獎勵計劃的是（）。A)收益分享計劃B)基于團(tuán)隊的獎勵計劃C)計件制D)以上都是[單選題]4.()的優(yōu)點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支。A)市場領(lǐng)先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略[單選題]5.目標(biāo)管理法的劣勢是()A)有效性B)實施過程復(fù)雜C)不公平D)傾向于聚焦短期目標(biāo)[單選題]6.共用題干王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以?試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件?為由，解除與王某所簽的勞動合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：雙方當(dāng)事人提出的調(diào)動工作崗位的意愿，遭到對方的拒絕，這在勞動合同的履行過程中()。A)是法律允許的B)王某違反了《勞動法》C)廠方違反了《勞動法》D)雙方都違反了《勞動法》[單選題]7.獎懲的()是有效激勵的一個重要指標(biāo)。A)明確性B)準(zhǔn)確性C)及時性D)客觀性[單選題]8.在對財務(wù)管理等專業(yè)技術(shù)類職位進(jìn)行工作分析時，最為經(jīng)濟(jì)有效的方法是()。A)觀察法B)強(qiáng)制分布法C)工作日志法D)工作實踐法[單選題]9.()會影響到一個人的職業(yè)選擇和從事有關(guān)職業(yè)的積極性，從長期來看，還會影響到一個人的職業(yè)發(fā)展水平和最終取得的成就。A)能力B)成就C)職業(yè)興趣D)人格[單選題]10.只有那些具有（）的人群才可以成為團(tuán)體。A)相同文化背景B)相同經(jīng)歷C)相同年齡D)充分交流與互動的可能性[單選題]11.方法研究中()最終提高作業(yè)績效、減輕工人勞動強(qiáng)度。A)過程分析B)作業(yè)分析C)動作分析D)行為分析[單選題]12.下列關(guān)于錄用信的說法，不正確的是()。A)錄用信的發(fā)放對象主要是低層崗位的候選者B)錄用信會對用人單位產(chǎn)生法律約束C)錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法D)勞動合同比錄用信具有更高的法律效力[單選題]13.尋找訪談切入點屬于訪談法的()。A)準(zhǔn)備階段B)開始階段C)主體階段D)結(jié)束階段[單選題]14.工作方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和（）。A)工作分析B)動作分析C)崗位分析D)環(huán)境分析[單選題]15.不屬于員工服務(wù)計劃的是（）。A)雇員援助計劃B)家庭援助計劃C)家庭生活安排計劃D)住房援助計劃[單選題]16.?通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握企業(yè)內(nèi)部職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化，并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素?，這是指工作分析在()方面的作用。A)人員招聘B)員工職業(yè)生涯規(guī)劃C)人力資源規(guī)劃D)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[單選題]17.關(guān)于績效管理的說法，正確的是()。A)績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)B)績效管理側(cè)重于績效的判斷和評價C)績效管理的起點是績效計劃D)績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控[單選題]18.對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是（）。A)學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B)自尊心較弱的人容易被說服C)家里有喜事的員工容易被說服D)年齡越大的員工越難被說服[單選題]19.它是一個組織的動力源泉,能夠為員上提供更加具體的努力方向,同時也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)。指的是組織的（）A)戰(zhàn)略B)目標(biāo)C)價值觀D)愿景[單選題]20.精神分析理論認(rèn)為，人格的核心是一個人思想中的（）。A)外向型B)動力型C)內(nèi)心事件D)沖突[單選題]21.陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達(dá)對工作不滿的方式是（）。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的[單選題]22.（）是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)。A)愿景B)使命C)價值觀D)目標(biāo)[單選題]23.促進(jìn)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)的政策措施不包括()。A)清理取消限制性政策和不合理收費B)改善農(nóng)村勞動力進(jìn)程務(wù)工環(huán)境C)促進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移D)鼓勵支持農(nóng)村人口上大學(xué)[單選題]24.下列不屬于巴尼提出的成為異質(zhì)性資源必備特征的是()。A)有價值性B)稀缺性C)難以模仿性D)可替代性[單選題]25.()確定了智力的三個維度，構(gòu)成一個智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。A)加德納B)瑟斯頓C)斯皮爾曼D)吉爾福特[單選題]26.下列關(guān)于工作滿意度的說法不正確的是（）。A)工作滿意度低的員工往往會經(jīng)常缺勤B)提高工作滿意度必然導(dǎo)致工作績效的提高C)員工不滿意時經(jīng)常會發(fā)生偷竊行為、暴力行為D)更高的工作滿意度通常與更低的離職率聯(lián)系在一起[單選題]27.由于公司的財務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以李家輝決定從財務(wù)部門入手進(jìn)行工作分析。下列方法中，對于財務(wù)分析人員的工作分析不太適合的是（）。A)問卷調(diào)查法B)觀察法C)面談法D)工作日志法[單選題]28.企業(yè)到校園中直接招募從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生的做法為()。A)內(nèi)部員工推薦B)招聘廣告C)人才交流會D)校園招募[單選題]29.共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實際上是()。A)改變態(tài)度B)改變認(rèn)知的重要性C)增加新的認(rèn)知D)改變原來行為[單選題]30.人力資源招聘流程的結(jié)束環(huán)節(jié)是（）oA)編制職位說明書B)評估招聘效果C)發(fā)布招聘信息D)回收應(yīng)聘資料[單選題]31.從價值的()來看，它是外顯的，也是內(nèi)隱的。A)主體B)表現(xiàn)形式C)功能D)層次[單選題]32.為保障殘疾人的勞動權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于歧視范圍的是（）。A)晉職晉級B)社會保險C)評定職稱D)勞動工種[單選題]33.()很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。A)內(nèi)部員工推薦B)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C)獵頭公司D)校園招聘[單選題]34.以下對倍數(shù)加權(quán)法的描述，錯誤的是()。A)選擇被考評指標(biāo)組合中最次要的考評指標(biāo)，記為1B)其他考評指標(biāo)與最次要考評指比較C)制定考評權(quán)值因子判斷表D)將所有指標(biāo)的重要性倍數(shù)值加總[單選題]35.自我能力感降低，以及傾向于對自己作出消極評價，尤其是在工作方面。屬于職業(yè)倦怠中的()。A)情感衰竭B)人格解體C)個人成就感喪失D)情感波動[單選題]36.()是人類生活最基本的方式。A)家庭B)團(tuán)體C)社會D)組織[單選題]37.（）是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者生命安全和健康。A)勞動保護(hù)B)勞動衛(wèi)生C)勞動保障D)勞動保護(hù)管理[單選題]38.關(guān)于事業(yè)單位人事管理，下列選項不正確的是（）。A)事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同B)事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼、補(bǔ)貼。C)事業(yè)單位工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由該工作人員所在單位解除處分并告知本人D)事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴[單選題]39.下列關(guān)于美國職位信息網(wǎng)說法錯誤的是（）。A)職位信息網(wǎng)將工作信息和任職者特征綜合在一起B(yǎng))該網(wǎng)站綜合了很多工作分析問卷和方法C)運用從各種職位中提煉出來的通用特征來描述各種職位的相關(guān)信息D)從工作要求、工作特定要求等五個方面對職位進(jìn)行描述[單選題]40.()要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。A)強(qiáng)制分布法B)配對比較法C)行為錨定法D)不良事故評估法[單選題]41.下列工作分析方法適用觀察法的是()。A)工作循環(huán)周期較長的工作B)體力工作C)得到有關(guān)任職者資格要求信息的工作D)緊急而偶然卻不易觀察的工作[單選題]42.()是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。A)市場領(lǐng)先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略[單選題]43.()的一種最主要方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。A)確定招募需求B)制定招募計劃C)實施招募活動D)評估招募效果[單選題]44.在組織承諾中，員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的承諾是()。A)繼續(xù)承諾B)情感承諾C)規(guī)范承諾D)職業(yè)承諾[單選題]45.下列不屬于被說服者個體差異因素的有()。A)認(rèn)知需求B)自我監(jiān)控C)性別D)年齡[單選題]46.安全目標(biāo)管理的核心是（）。A)安全目標(biāo)體系B)安全目標(biāo)的評價C)安全目標(biāo)的實施D)安全目標(biāo)的考核[單選題]47.關(guān)于講授法，下列說法不正確的是()。A)傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法B)教學(xué)時間由聽課者控制C)可以對多數(shù)人進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)D)被動、有限度的培訓(xùn)開發(fā)模式[單選題]48.關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是()。A)偷竊可能是因為感到被剝削B)偷竊可能是員工對不公正的待遇的報復(fù)C)員工可能會將偷竊作為重建公平的自我知覺手段D)偷竊必然涉及到嚴(yán)重不滿等深層次的原因[單選題]49.共用題干我國從1994年開始使用?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實：一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實并無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關(guān)于公共就業(yè)服務(wù)的說法，正確的是()。A)公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)B)公共就業(yè)服務(wù)對減少周期性失業(yè)具有顯著作用C)公共就業(yè)服務(wù)對降低員工的離職率有很大幫助D)公共就業(yè)服務(wù)主要針對的是季節(jié)性失業(yè)問題[單選題]50.我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。A)殘疾人B)農(nóng)村剩余勞動力C)下崗人員D)失業(yè)人員[單選題]51.某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從原來的20多人增加到現(xiàn)在的400多人，但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去5個人1個月可以完成，而現(xiàn)在10個人1個月都完成不了。由于績效降低，員工人心渙散。該公司目前存在的現(xiàn)象屬于()。A)社會促進(jìn)B)社會懈怠C)群體思維D)群體沖突[單選題]52.在工作分析信息收集完成之后，需要對工作信息進(jìn)行核對與分類，甄別出有用的信息，并對它們進(jìn)行分析、綜合與歸納，這一步驟是在工作分析的（）階段。A)預(yù)備階段B)結(jié)果應(yīng)用階段C)實施階段D)結(jié)果形成階段[單選題]53.下列說法正確的是()。A)以競爭性市場結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門B)資本密集型的產(chǎn)業(yè)有能力支付較高的工資C)人均占有資本投資比例高的部門一般屬于低工資產(chǎn)業(yè)部門D)人工成本占總成本比例較高的部門一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門[單選題]54.共用題干某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹?，?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機(jī)能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：相對于其他廣告媒介，該公司選擇報紙廣告進(jìn)行招聘的缺點是()。A)影響范圍小B)信息不易保存C)有可能遺漏目標(biāo)群體D)影響缺乏持久性[單選題]55.（）要充分考慮到受訓(xùn)員工能否出席、培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)施能否得到充分利用等因素。A)準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料B)選擇培訓(xùn)與開發(fā)教師C)培訓(xùn)與開發(fā)的控制D)選定培訓(xùn)與開發(fā)的時間和地點[單選題]56.下列不屬于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的是()。A)合理安排負(fù)荷B)利用人體活動特點獲得力量和準(zhǔn)確性C)提高動作能級D)充分考慮不同體位的用力特點[單選題]57.共用題干為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制定了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在第五等上，每個員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從考核的導(dǎo)向來看，這種方法是以員工的()為導(dǎo)向的。A)態(tài)度B)特征C)工作行為D)發(fā)展[單選題]58.某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團(tuán)隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（）。A)市場領(lǐng)先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略[單選題]59.在員工對工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極性特點的是（）。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視[單選題]60.某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為（）。A)團(tuán)體思維B)團(tuán)體極化C)冒險轉(zhuǎn)移D)頭腦風(fēng)暴[單選題]61.工作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是()。A)典型事件法B)觀察法C)訪談法D)工作實踐法[單選題]62.從傳播形式來看，小道消息有幾種傳播形式，最常見的傳播形式是()。A)輪狀傳播B)線式傳播C)簇式傳播D)環(huán)狀傳播[單選題]63.推定公民是否具有勞動能力的依據(jù)是()。A)法定年齡B)勞動行為能力C)健康狀況D)年滿18周歲[單選題]64.吊車司機(jī)的工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對這類職位最適用的工作分析方法是()。A)工作實踐法B)觀察法C)典型事例法D)評價中心法[單選題]65.劉丹現(xiàn)在是某集團(tuán)公司人力資源部總監(jiān)，經(jīng)常到下屬的分公司了解情況，從工作職能的角度幫助下屬單位的人力資源部排憂解難。影響集團(tuán)公司凝聚力的因素不包括()。A)相處的時間B)加入團(tuán)體的難度C)團(tuán)體規(guī)模D)組織文化[單選題]66.關(guān)于帶薪年休假，下列說法錯誤的是()。A)年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定B)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C)職工依法享受的婚喪假假期計入年休假假期D)職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入[單選題]67.（），即根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。A)團(tuán)隊性原則B)競爭性原則C)隱性報酬原則D)經(jīng)濟(jì)性原則[單選題]68.（）的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。A)計時工資B)日工資C)計件工資D)年工資[單選題]69.關(guān)于工資差別的說法，錯誤的是()。A)工資差別具有在整個社會范圍內(nèi)重新配置勞動力資源的作用B)勞動者的技能差異和勞動條件差異是導(dǎo)致工資差別出現(xiàn)的主要原因C)人們不僅關(guān)心工資水平，同時也關(guān)心工資差別D)為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地擴(kuò)大工資差別[單選題]70.()是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A)確定薪酬體系設(shè)計B)確定職位評價C)確定薪酬調(diào)查D)確定薪酬水平[單選題]71.下列關(guān)于缺勤和遲到說法錯誤的是（）。A)工作滿意度低的員工會經(jīng)常缺勤B)遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為C)遲到可以被看作員工對工作條件的不滿D)遲到是員工精神上的懈怠[單選題]72.下列不屬于安全目標(biāo)實施過程中的控制方式的是()。A)自我控制B)逐級控制C)全過程控制D)關(guān)鍵點控制[單選題]73.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價值評估，重新確定薪酬等級，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中，對核心業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是（）。A)市場跟隨策略B)基于成本的策略C)市場領(lǐng)先策略D)市場滯后策略[單選題]74.下列工作分析方法中，不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的有（）。A)工作要素法B)職位分析問卷法C)能力要求法D)工作任務(wù)清單分析法[單選題]75.關(guān)于基本薪酬的說法，錯誤的是()。A)基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源B)基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C)技能薪酬制能夠有效提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性D)能力薪酬主要適用于白領(lǐng)員工[單選題]76.在勞動力市場上，勞動力交易中轉(zhuǎn)移的是勞動力的()。A)所有權(quán)B)使用權(quán)C)供給者D)需求者[單選題]77.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的()。A)70%B)80%C)90%D)60%[單選題]78.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照（）的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。A)受侵害的勞動者每人100元以上500元以下B)受侵害的勞動者每人500元以上1000元以下C)受侵害的勞動者每人500元以上5000元以下D)受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下[單選題]79.在我國，勞動法律屬于()的體系。A)憲法B)勞動法C)社會法D)民法[單選題]80.勞務(wù)關(guān)系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務(wù)事項進(jìn)行等價交換過程中形成的一種()。A)財產(chǎn)關(guān)系B)人身關(guān)系C)雇傭關(guān)系D)經(jīng)濟(jì)關(guān)系[單選題]81.()即通過系統(tǒng)分析的方法來是確定工作的職責(zé)，以及所需知識和技能的過程。A)工作分析B)流程再造C)工作設(shè)計D)工作說明[單選題]82.該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是（）。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的[單選題]83.共用題干G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是()。A)為了節(jié)約成本，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場落后策略B)為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平應(yīng)均采取市場領(lǐng)先策略C)為了既能保留住高管和研發(fā)人員，又能有效控制薪酬總量，對于高管和研發(fā)人員采取領(lǐng)先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D)為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場跟隨策略[單選題]84.下列各項原則中，不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計原則的是（）。A)團(tuán)隊性原則B)競爭性原則C)公平性原則D)激勵性原則[單選題]85.員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日或公休假日從事生產(chǎn)或工作，這指的是()。A)工休制度B)加班C)加點D)工時調(diào)整[單選題]86.人力資源管理的前身稱為()。A)人際關(guān)系運動B)科學(xué)管理運動C)傳統(tǒng)人事管理D)人事管理[單選題]87.企業(yè)中解決沖突時的轉(zhuǎn)移目標(biāo)法適用于()。A)沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理B)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重，且是由認(rèn)識引起的，同時對工作并沒有太大的影響C)沖突雙方勢均力敵且理由都很合理D)員工間的沖突是因為雙方一時的沖動所引起的[單選題]88.()確定了一個組織需要一支怎樣的人力資源隊伍來幫助自己實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，其中包括這支隊伍所需要具備的知識、技能以及文化特征。而一個組織的所有人力資源管理活動都將圍繞它而展開。A)人力資源戰(zhàn)略B)組織戰(zhàn)略C)組織結(jié)構(gòu)D)職位再設(shè)[單選題]89.用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起()日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。A)7B)15C)30D)60[單選題]90.延長工作時間的工資報酬支付標(biāo)準(zhǔn)中，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（）的工資報酬。A)150%B)100%C)200%D)120%[單選題]91.把員工放入薪酬寬帶特定位置的方法不包括（）。A)資歷法B)績效法C)能力法D)技能法[單選題]92.關(guān)于承擔(dān)培訓(xùn)與開發(fā)的教師的說法，錯誤的是()。A)培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)開發(fā)活動的控制人員B)培訓(xùn)與開發(fā)教師最好兼具專業(yè)理論水平和一定的實踐經(jīng)驗C)大公司可以組建專職和兼職相結(jié)合的培訓(xùn)與開發(fā)教師隊伍D)培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)和能力對培訓(xùn)開發(fā)能否取得成功至關(guān)重要[單選題]93.通常情況下，在面臨團(tuán)體壓力時，團(tuán)體成員表現(xiàn)出的行為不包括（）。A)從眾B)順從C)服從D)獨立[單選題]94.關(guān)于工作滿意度、工作投入度和組織承諾的說法，錯誤的是()。A)工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)B)工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)，工作投入度、組織承諾都是體現(xiàn)個體與組織的關(guān)系C)工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾D)組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度有高的相關(guān)[單選題]95.()將依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會納入了法定用人單位范圍。A)《憲法》B)《勞動合同實施條例》C)《勞動合同法》D)《勞動法》[單選題]96.（）涉及同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。A)內(nèi)部公平性B)外部公平性C)個人公平性D)外部競爭性[單選題]97.關(guān)于薪酬分類的說法，正確的是（）。A)直接經(jīng)濟(jì)報酬包括工資、薪金和保險等B)非經(jīng)濟(jì)薪酬包括工作特征和工作環(huán)境C)帶薪休假屬于直接經(jīng)濟(jì)報酬D)晉升機(jī)會屬于間接經(jīng)濟(jì)報酬[單選題]98.以工資率為縱軸，工作小時數(shù)為橫軸，個人勞動力供給曲線的形狀是一條()。A)垂直于橫軸的直線B)向前彎曲的曲線C)平行于橫軸的直線D)向后彎曲的曲線[單選題]99.下面關(guān)于人格的說法正確的是()。A)完全由先天遺傳決定B)完全由后天環(huán)境造成C)先天、后天共同作用D)一成不變的[單選題]100.人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的（）。A)能動性B)社會性C)開發(fā)性D)時效性[單選題]101.團(tuán)體中影響個體的從眾行為的最重要的因素不包括()。A)團(tuán)體凝聚力B)團(tuán)體一致性C)團(tuán)體規(guī)模D)團(tuán)體惰性[單選題]102.()的貢獻(xiàn)在于其開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計方法。A)精神分析理論B)?大五?理論C)特質(zhì)理論D)?大七?理論[單選題]103.員工關(guān)系管理實際上是指()和員工之間的關(guān)系管理。A)員工B)組織C)績效D)培訓(xùn)[單選題]104.人力資源管理對一個組織能夠發(fā)揮的最重要的作用是（）。A)有效利用組織中全體員工的技能和能力B)就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進(jìn)行溝通C)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持D)使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善[單選題]105.認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì),這是()的特質(zhì)理論。A)卡特爾B)奧爾波特C)艾森克D)霍尼[單選題]106.下列不屬于津貼的是（）。A)礦山井下津貼B)高溫津貼C)超產(chǎn)津貼D)林區(qū)津貼[單選題]107.進(jìn)行外部培訓(xùn)與開發(fā)的機(jī)構(gòu)不包括()。A)全日制大中專院校和成人高等院校B)社會力量辦學(xué)C)企業(yè)內(nèi)設(shè)的培訓(xùn)與開發(fā)場所D)地方政府和行政部門主辦的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)[單選題]108.()是現(xiàn)代社會勞動就業(yè)的一項基本制度，它是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達(dá)到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準(zhǔn)入控制的制度。A)職業(yè)資格證書制度B)英語等級證書制度C)計算機(jī)等級證書制度D)學(xué)歷文憑證書[單選題]109.一些企業(yè)會在培訓(xùn)結(jié)束一段時間之后，對受訓(xùn)人員在增加產(chǎn)量或提高產(chǎn)品質(zhì)量等方面的情況進(jìn)行評估，這類評估屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的（）。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)結(jié)果評估D)投資收益評估[單選題]110.從組織外部來看，影響招募工作的因素是()。A)招募人員的職位本身的特點B)一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象C)勞動力市場上的供求松緊情況D)組織的人力資源管理政策[單選題]111.影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素不包括()。A)組織對規(guī)范承諾的要求程度B)員工的個性特點C)員工所受教育類型D)個體對組織的投入狀況[單選題]112.（）是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A)制定招募計劃B)實施招募活動C)評估招募效果D)確定招募需求[單選題]113.下列關(guān)于特殊績效獎勵計劃說法錯誤的是（）。A)是為了獎勵那些績效超過預(yù)期水平很多的個人及團(tuán)隊B)具有非常低的靈活性C)提高了薪酬的自發(fā)性D)為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機(jī)會[單選題]114.（）所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計。A)機(jī)械型工作設(shè)計法B)生物型工作設(shè)計法C)激勵型工作設(shè)計法D)社會技術(shù)系統(tǒng)法[單選題]115.關(guān)于態(tài)度與行為的關(guān)系說法錯誤的是()。A)態(tài)度的特殊性越高，預(yù)測行為準(zhǔn)確B)態(tài)度的可接近性越大，預(yù)測行為越準(zhǔn)確C)時間間隔越長，預(yù)測行為越準(zhǔn)確D)自我意識越強(qiáng)，預(yù)測行為越準(zhǔn)確[單選題]116.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費A)4.5%B)3.5C)2.5%D)1.5%[單選題]117.在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元,沒有老王的份兒,他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問,得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。老王要求簽訂的無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者()勞動合同。A)約定合同終止時間的B)約定合同不終止的C)約定無確定終止時間的D)約定以完成一定工作任務(wù)為期限的[單選題]118.()是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。A)橫向聯(lián)系B)縱向聯(lián)系C)一般聯(lián)系D)特殊聯(lián)系[單選題]119.李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達(dá)對工作不滿的方式是（）。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的[單選題]120.不屬于員工減壓措施的是()A)縮短工作時間,降低勞動強(qiáng)度B)改善組織的工作環(huán)境和條件C)從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力D)從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強(qiáng)過程管理[單選題]121.下列關(guān)于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A)工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。B)方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C)工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術(shù)D)工作研究的基本目標(biāo)就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費[單選題]122.某機(jī)槭制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套最先進(jìn)的計算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機(jī)終端上工作,對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能,因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)由于該部門人員的職能多種多樣,培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn):60%的員工在倉庫工作,負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲;其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作;部門的員工受教育的程度參差不齊該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部,因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難,于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方而享有盛譽(yù),其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有:利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例,以及開設(shè)專題講座按時間問來劃分,該公詞此次進(jìn)行的培訓(xùn)屬于()A)職外培訓(xùn)B)職前培訓(xùn)C)在職培訓(xùn)D)補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)[單選題]123.績效考核指標(biāo)的類型不包括（）。A)軟指標(biāo)與硬指標(biāo)B)特質(zhì)、行為、結(jié)果三類指標(biāo)C)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)D)長期指標(biāo)和短期指標(biāo)[單選題]124.在奧爾波特等人的價值觀分類中，?重視擁有權(quán)力和影響力?的價值觀類型被稱為()。A)宗教型B)社會型C)政治型D)理論型[單選題]125.()是企業(yè)實施崗位管理、規(guī)范工作流程的基礎(chǔ)。A)《員工手冊》B)企業(yè)規(guī)章制度C)勞動法D)合同法[單選題]126.在組織承諾中,反映員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是()A)職業(yè)承諾B)規(guī)范承諾C)繼續(xù)承諾D)情感承諾[單選題]127.下列各項中，屬于工作問卷法工作內(nèi)容調(diào)查項目的是()。A)職稱B)直接上級C)任職時間D)工作事項[單選題]128.獎金是薪酬體系中與()直接掛鉤的部分。A)工齡B)績效C)學(xué)歷D)崗位[單選題]129.下列情形中,沒有侵犯勞動者就業(yè)平等權(quán)的是()A)某公司提供的勞動合同文本中,約定女職工人耿3年內(nèi)不得結(jié)婚B)女大學(xué)畢業(yè)生小張在連續(xù)幾次成聘中:均因?qū)κ桥詻]有被聘用C)某公司招聘時,明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應(yīng)聘者D)某餐飲企業(yè)在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應(yīng)聘者[單選題]130.關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，錯誤的是()。A)它是指通過一定的手段與方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受B)它能讓管理層掌握相關(guān)信息，以便有效預(yù)防和解決員工關(guān)心的問題C)調(diào)查需要獲得員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持D)在整個調(diào)查實施過程中，組織中各個方向的溝通都可能得到改善[單選題]131.共用題干某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹拢瑑?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機(jī)能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應(yīng)該是()。A)高層主管面試B)申請表與簡歷的篩選C)證明材料與背景材料核實D)做出錄用決策[單選題]132.關(guān)于培訓(xùn)中講授法說法,錯誤的是()A)講授法可以同時培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員B)講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時間和經(jīng)費C)講授法適用于向全體受訓(xùn)人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容D)講授法可以迂受訓(xùn)人員積極主動參與[單選題]133.培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()。A)需求分析B)計劃制定C)實施D)效果評估[單選題]134.關(guān)于進(jìn)行工作分析時所使用的訪談法的說法，正確的是()。A)訪談法適用范圍較窄B)在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂朇)非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D)結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維[單選題]135.奧爾波特認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)人對權(quán)力、影響和聲望的熱愛的價值觀屬于()價值觀。A)理論型B)經(jīng)濟(jì)型C)政治型D)社會型[單選題]136.共用題干李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達(dá)對工作不滿的方式是()。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的[單選題]137.情感承諾是指（）。A)它是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知B)它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾C)它是指員工對組織的感情依賴.認(rèn)同和投入程度D)它是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾[單選題]138.違反《最低工資規(guī)定》第十二條規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令按其所欠工資的（）倍支付勞動者賠償金。A)1-5倍B)1-3倍C)2-5倍D)2-3倍[單選題]139.按工作分析方法劃分，工作要素法屬于（）。A)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D)通用的工作分析方法[單選題]140.我國《勞動法》規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立()的勞動者，依照本法執(zhí)行。A)勞務(wù)合同關(guān)系B)經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系C)行政合同關(guān)系D)勞動合同關(guān)系[單選題]141.適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)方法是()。A)討論法B)講授法C)操作示范法D)案例研討法[單選題]142.非補(bǔ)償性工資差別中最重要的一種是()工資差別。A)不同產(chǎn)業(yè)之間B)不同職業(yè)間C)壟斷性D)競爭性[單選題]143.兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體是()。A)團(tuán)體B)非正式團(tuán)體C)利益團(tuán)體D)團(tuán)隊[單選題]144.在績效考核的（）中需要運用關(guān)鍵事件技術(shù)。A)配對比較法B)排序法C)圖評價尺度法D)行為錨定法[單選題]145.人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策，這屬于()。A)團(tuán)體極化B)團(tuán)體沉默C)團(tuán)體思維D)團(tuán)體壓力[單選題]146.不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）。A)有價值性B)稀缺性C)難以模仿性D)難以量化性[單選題]147.（）對個體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動力性的影響，是組織管理中重要的研究對象。A)工作態(tài)度B)工作信心C)價值觀D)工作滿意度[單選題]148.人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)利用，即采取()取向。A)系統(tǒng)B)權(quán)變C)互惠D)人本[單選題]149.下列關(guān)于勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的描述中，不屬于勞務(wù)關(guān)系的是()。A)自行安排勞動，自己承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任B)勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等C)勞動主體一般只獲得勞務(wù)報酬D)屬于由民法調(diào)整的關(guān)系[單選題]150.（）認(rèn)為智力不是一元的而是多元的。A)加德納B)瑟斯頓C)斯皮爾曼D)吉爾福特[單選題]151.勞動力市場的特殊性在于，在勞動力交易的過程中，勞動力這種特殊商品的()沒有轉(zhuǎn)移。A)使用權(quán)B)所有權(quán)C)轉(zhuǎn)讓權(quán)D)租賃權(quán)[單選題]152.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的()。A)短期薪酬變化趨勢B)長期薪酬變化趨勢C)績效水平高低D)技能等級高低[單選題]153.在組織實踐中，()常常是提職和晉級的證據(jù)之一。A)智力B)能力C)體力D)感染力[單選題]154.激情具有()的特點。A)激動性和沖動性B)激動性和爆發(fā)性C)沖動性和爆發(fā)性D)沖動性和可知性[單選題]155.內(nèi)部招募常常會出現(xiàn)的一些問題，不包括（）A)員工之間過度競爭B)員工可能會感到不滿或者不公平C)容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D)缺乏了解可能會出現(xiàn)招募失誤[單選題]156.關(guān)于培調(diào)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法,錯誤的是A)管理游戲法的實施費用較低B)管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C)管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D)管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾[單選題]157.()要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。A)專業(yè)性職能培訓(xùn)開發(fā)B)職外培訓(xùn)與開發(fā)C)分階段培訓(xùn)開發(fā)D)在職培訓(xùn)與開發(fā)[單選題]158.人力資源管理的職能活動不包括（）。A)人力資源規(guī)劃B)制定公司戰(zhàn)略C)工作分析D)選拔與與招募[單選題]159.下列關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，錯誤的是()。A)薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B)薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C)薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D)薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)[單選題]160.高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)由()人力資源社會保障行政部門會同有關(guān)部門制定，并根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r適時調(diào)整。A)縣級B)省級C)市級D)鎮(zhèn)級[單選題]161.()是指進(jìn)行該項工作活動的時間安排。A)工作時間B)工作發(fā)生時間C)工作內(nèi)容D)工作聯(lián)系[單選題]162.工作價值觀也稱為職業(yè)價值觀，其中內(nèi)在工作價值包含的因素是()。A)獨立性B)工作環(huán)境C)聲望D)安全感[單選題]163.我國特殊就業(yè)群體的平等就業(yè)措施不包括（）。A)青少年享有就業(yè)的權(quán)利B)建立健全城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)的制度C)保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利D)退役軍人實行就業(yè)安置[單選題]164.（）是指國家為使勞動者通過參加社會勞動后在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下，能夠獲得物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)姆芍贫?。A)勞動標(biāo)準(zhǔn)制度B)社會保險制度C)企業(yè)規(guī)章制度D)集體合同制度[單選題]165.下列()不屬于采用內(nèi)部人推薦法的優(yōu)點。A)成本低B)最終被錄用并達(dá)到組織績效要求的可能性較大C)工作態(tài)度往往也較好D)適應(yīng)速度也較慢[單選題]166.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人()的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款A(yù))100元以上300元以下B)100元以上500元以下C)1000元以上3000元以下D)1000元以上5000元以下[單選題]167.勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為()。A)心理阻滯B)生理疲勞C)心理飽和D)精神疲勞[單選題]168.?流水線上的員工，每個人只和相鄰的他人溝通?體現(xiàn)了()。A)輪狀溝通B)鏈狀溝通C)環(huán)狀溝通D)交錯型溝通[單選題]169.在團(tuán)體壓力作用下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)的形式不包括()。A)從眾B)順從C)反叛D)服從[單選題]170.通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值，這是人力資源的()。A)可用性B)物質(zhì)性C)有限性D)客觀性[單選題]171.將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列的方法是()。A)排序法B)行為錨定法C)關(guān)鍵事件法D)強(qiáng)制分布法[單選題]172.共用題干李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是()。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的[單選題]173.陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對工作不滿的方式屬于（）。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的[單選題]174.招聘計劃的主要內(nèi)容不包括()。A)確定招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)B)確定招聘來源C)計算招聘錄用成本D)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔[單選題]175.()是通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。A)查閱工作說明書B)問卷法C)任務(wù)分析法D)申報法[單選題]176.()工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。A)計時B)日C)計件D)年[單選題]177.工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程中要遵循（）原則。A)公正B)及時C)動態(tài)D)平等[單選題]178.下列人群中,屬于團(tuán)體的是()。A)足球賽中的球迷B)一個班的學(xué)生C)電影院的觀眾D)同一列車車廂的旅客[單選題]179.下列關(guān)于人力資本投資理論說法不正確的是()。A)開創(chuàng)者是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨B)提出了資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值C)人力資本重點強(qiáng)調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗等的重要性D)人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資[單選題]180.下列關(guān)于加班加點的說法正確的是()。A)法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的200%的工資報酬B)標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動的叫加班C)法定休息日安排勞動者工作的叫加點D)加點是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作[單選題]181.在五種團(tuán)體的溝通中，()是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。A)輪狀溝通B)環(huán)狀溝通C)交錯型溝通D)Y型溝通[單選題]182.關(guān)于工作績效的說法正確的是（）。A)工作滿意度必然會導(dǎo)致績效的提高B)高的工作績效會在一定程度上促成高的工作滿意度C)工作滿意度和工作績效之間互不影響D)高的工作滿意度會降低員工的組織忠誠度[單選題]183.正式規(guī)范在（）中不存在。A)指揮團(tuán)體B)團(tuán)隊C)任務(wù)團(tuán)體D)聯(lián)誼團(tuán)體[單選題]184.關(guān)于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關(guān)系的說法,正確的是（）A)兩者呈正相關(guān)關(guān)系B)兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系C)兩者呈倒?U?形關(guān)系D)兩者呈正?U"形關(guān)系[單選題]185.?最大限度滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時作出調(diào)整?體現(xiàn)了一套好的員工福利計劃的()特征。A)親和性B)靈活性C)競爭性D)特色性[單選題]186.近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認(rèn)為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動員工的積極性。專家提出的方案中,該公司應(yīng)采取的福利計劃是()。A)員工服務(wù)計劃B)企業(yè)健康保險計劃C)企業(yè)年金計劃D)彈性福利計劃[單選題]187.對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A)演繹能力B)記憶力C)空間認(rèn)知能力D)知覺能力[單選題]188.根據(jù)人格的?大七?理論，自信、淡泊對應(yīng)的因素是()。A)情緒性B)智慧C)處世態(tài)度D)善良第2部分：多項選擇題，共72題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]189.米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了（）。A)多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B)人們只有在模糊的情境中才會服從C)人們傾向于服從地位較高的人的命令D)服從是人們的基本傾向[多選題]190.N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術(shù)培訓(xùn)公司來做培訓(xùn)。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。案例中該公司聘請的X技術(shù)培訓(xùn)公司使用的培訓(xùn)方式有()。A)視聽法B)案例研討法C)操作示范法D)講授法[多選題]191.弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：?公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個月了。?小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的，確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。該公司的考勤管理應(yīng)該注意（）。A)考勤的流程應(yīng)符合勞動法的規(guī)定B)人力資源部門要及時做好相關(guān)文件的歸檔工作C)做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象D)將考勤結(jié)果嚴(yán)格保密[多選題]192.共用題干某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?。根?jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是()。A)如小馬達(dá)到法定退休年齡，勞動合同即終止B)如小馬同時與其他公司建立勞動關(guān)系，勞動合同即終止C)如小馬嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，勞動合同即終止D)如小馬與公司訂立的勞動合同期滿，勞動合同即終止[多選題]193.心理學(xué)家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半關(guān)于這種現(xiàn)象的說法,正確的是（）A)這種現(xiàn)象的發(fā)生和團(tuán)體規(guī)模有關(guān)B)在我圍改革開放以前,這種現(xiàn)象在組織中普遍存在C)這種現(xiàn)象發(fā)生時,個體的成績通常是被單獨計算的D)團(tuán)體中的責(zé)任分擔(dān)是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之[多選題]194.材料題根據(jù)以下材料，回答題某公司人力資源部需要設(shè)立一個協(xié)調(diào)人力資源部與市場部工作的中層管理職位，這是一個更適合從企業(yè)內(nèi)部招聘的崗位，但在總經(jīng)理的指示下，人力資源部門開始著手從外部招聘人員，并確立了在報紙上進(jìn)行招聘宣傳的策略。報紙廣告打出后一周時間，人力資源部門收到800多份簡歷，其中有效簡歷30份，隨后從中確定了包括小張在內(nèi)的兩個人選。小張的材料中雖然沒有以前的主管評價，但在招聘過程中多次表示特別想得到這個崗位，給人留下了積極主動的印象。總經(jīng)理認(rèn)為?小張雖然有些圓滑，但為人熱情，可能很容易與人共事?，于是錄用了小張。小張上班后，管理層很快發(fā)現(xiàn)他對公司的內(nèi)情太不了解，指定的工作常常不能按時完成，根本無法協(xié)調(diào)市場部與人力資源部的關(guān)系；而小張自己也悶悶不樂，他發(fā)現(xiàn)招聘材料中所描述的公司環(huán)境與實際情況并不一樣，薪酬待遇與原來想象的也不相同。該公司在招聘過程中存在的主要問題是（）。查看材料A)招聘渠道選擇錯誤B)人力資源部門工作不努力C)刊出廣告的內(nèi)容不夠準(zhǔn)確客觀D)甄選方法不科學(xué)[多選題]195.共用題干張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對于技術(shù)崗位的工作分析，除了問卷調(diào)查法之外，適用的方法還有()。A)訪談法B)觀察法C)主題專家會議法D)時間研究法[多選題]196.某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，大家普遍認(rèn)為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策。使公司早日擺脫困境。如果你是人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)該采取的對策有（）。A)制定制度禁止員工離職B)完善績效考核制度C)提高薪酬激勵力度D)招聘新員工取代老員工[多選題]197.共用題干某公司每年都要對企業(yè)的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，主要是聘請名教授來講授一些市場營銷的理論知識。由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，既浪費時間又沒有效果。培訓(xùn)結(jié)束以后，就再沒有人過問培訓(xùn)的事情了。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司在培訓(xùn)中采用講授法的缺點是()。A)受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)開發(fā)B)耗費太多的時間和經(jīng)費C)只能從講授者的演講中被動、有限度地思考和吸收D)不能同時對學(xué)員實施集體培訓(xùn)開發(fā)[多選題]198.為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是（）。A)在較早的時候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息B)讓員工對公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論C)秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程D)不向員工透露任何信息，防止員工阻擾[多選題]199.劉丹現(xiàn)在是某集團(tuán)公司人力資源部總監(jiān)，經(jīng)常到下屬的分公司了解情況，從工作職能的角度幫助下屬單位的人力資源部排憂解難。為了集團(tuán)公司長久的發(fā)展，人力資源部要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通。克服溝通障礙的途徑有()。A)利用反饋B)精簡語言C)被動傾聽D)情緒控制[多選題]200.共用題干某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出，目前國家應(yīng)當(dāng)重點做好兩個方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè)；同時，加強(qiáng)對失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能，更好地實現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測，引導(dǎo)勞動者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：官員乙提出的建議有利于緩解()。A)摩擦性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)周期性失業(yè)D)結(jié)構(gòu)性失業(yè)[多選題]201.很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙,老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史,在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙,但因每次戒煙后都有不適的感覺,所以一直沒有成功。最近單位組織進(jìn)行體檢,醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗,又有些灰心。隨后他寬慰自己,認(rèn)為自己年事已高,與其戒煙受罪,不如吸煙快快活活地活幾天,吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙,為此,帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大,使他下定了徹底戒煙的決心。使老任在此之前難以接受別人戒煙勸告的因素可能有（）A)老任的心情不好B)老任是一個自尊心很強(qiáng)的人C)之前已經(jīng)有許多人勸老任戒煙未果D)勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的專家[多選題]202.材料題根據(jù)以下材料，回答題張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計。比如需要做什么事了才會設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來錄用人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)這種狀況分析：公司之所以出現(xiàn)這種情況，問題在于（）。查看材料A)沒有工作分析B)考核制度不完善C)激勵機(jī)制不健全D)員工懶散[多選題]203.職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進(jìn)行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法,正確的是（）。A)公司與李某終止勞動關(guān)系,無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B)因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關(guān)系,公司無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C)因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D)只要公司提出與李某終止勞動關(guān)系,公司就應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[多選題]204.共用題干我國從1994年開始使用?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實：一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實并無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果專家甲的觀點符合實際，則正確的說法是()。A)中國的勞動力市場是非完全競爭性的B)中國的勞動力市場上存在人為的壟斷性工資差別C)中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)把勞動者的工資都提高到壟斷企業(yè)的水平上D)政府應(yīng)當(dāng)確定一個市場工資水平，然后讓所有的企業(yè)遵照執(zhí)行[多選題]205.該公司通過工作分析制定的工作規(guī)范應(yīng)該包括（）。A)培訓(xùn)要求B)工作職責(zé)C)知識要求D)績效標(biāo)準(zhǔn)[多選題]206.共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將員工的。培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：公司人力資源部若要對以后的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督，正確的做法是()。A)由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行監(jiān)督B)采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進(jìn)行監(jiān)督C)采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定D)監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)[多選題]207.關(guān)于試用期的長短，下列說法正確的有()。A)勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月B)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期C)勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限D(zhuǎn))勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個月E)3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月[多選題]208