2023年華為員工晉升管理制度（通用篇）

2023年華為員工晉升管理制度（通用篇）華為員工晉升管理制度篇1

第一章總則

第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，結(jié)合公司實(shí)際狀況，特制定本方法。

其次條適用范圍

XXXA東環(huán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的全部員工均需參與考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷(xiāo)職系?？己藢?duì)象詳細(xì)分為高層管理、中層管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等各類(lèi)人員。

第三條考核目的

員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)賜予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的素養(yǎng)，如更新員工學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)建力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。

第四條考核原則

(一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公允、公正、公開(kāi)。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)薪酬安排;

(二)職務(wù)升降;

(三)崗位調(diào)動(dòng);

(四)員工培訓(xùn)。

其次章考核組織和管理

第六條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條考核職責(zé)劃分

(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、安排財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責(zé)

作為考核工作詳細(xì)組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、制定考核原則、方針和政策;

2、擬定考核制度和考核工作安排;

3、組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作;

4、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

5、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;

7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的詳細(xì)工作;

8、對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào);

9、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正、指導(dǎo)與懲罰;

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);

(三)各部門(mén)經(jīng)理/主任的職責(zé)

在考核工作中起主要作用的是各部門(mén)經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)：

1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰;

4、負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作安排和考核標(biāo)準(zhǔn);

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;

6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)安排。

第三章考核程序

第八條績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施訂正、結(jié)果運(yùn)用。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為干脆上級(jí)考核、干脆下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第十條考核維度

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)(或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià))?？己司S度必需依據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、實(shí)力維度、看法維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的`考核對(duì)象采納不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(一)績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。詳細(xì)參見(jiàn)《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。

2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)(或相關(guān)人員)服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。

(二)實(shí)力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特別實(shí)力和崗位所須要的素養(yǎng)實(shí)力。實(shí)力維度考核分為素養(yǎng)實(shí)力、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和技術(shù)實(shí)力。其中素養(yǎng)實(shí)力主要包括以下幾類(lèi)：

1、人際交往實(shí)力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力

4、溝通實(shí)力

5、推斷和決策實(shí)力

6、安排和執(zhí)行實(shí)力

(三)看法：指被考核人員對(duì)待工作的看法和工作作風(fēng)。看法考核分為主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核內(nèi)容確定之后，就必需針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征：

(一)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一樣性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視詳細(xì)狀況增減;挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有肯定的挑戰(zhàn)性;一樣性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);

(二)考核指標(biāo)是詳細(xì)的且可以衡量和測(cè)度的;

(三)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商議、溝通的結(jié)果;

(四)考核工作是基于工作而非工作者;

(五)考核指標(biāo)不是一成不變的，它依據(jù)公司內(nèi)外的狀況而變動(dòng);

(六)考核指標(biāo)是大家所熟識(shí)的，必需讓絕大多數(shù)人理解。

第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要留意SMART法則。

(一)S代表specific，即指標(biāo)必需是詳細(xì)的，可理解的，可告知員工詳細(xì)要做什么或完成什么;

(二)M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果;

(三)A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”;

(四)R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與視察;

(五)T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間完成。

第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

(一)期初各級(jí)人員依據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作安排和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

(二)工作安排和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其干脆上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。詳細(xì)權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條實(shí)施考核

即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總?cè)咳说脑u(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)經(jīng)理/主任;部門(mén)經(jīng)理/主任依據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部;人力資源部將全部綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十六條考核結(jié)果的分析和評(píng)定

考核評(píng)分表中的全部考核指標(biāo)均根據(jù)A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分

第十七條綜合評(píng)定等級(jí)

(一)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。依據(jù)個(gè)人評(píng)分狀況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，

(二)比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。

對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是依據(jù)得分從高到低排序后依據(jù)比例限制確定。

第十八條部門(mén)評(píng)定等級(jí)

部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的年度考核得分。依據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)根據(jù)比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。

第十九條結(jié)果反饋與實(shí)施訂正

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問(wèn)題，實(shí)行訂正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。

其次十條人力資源部將依據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。

第四章季度考核

其次十一條季度考核范圍

中層管理人員和一般員工都須要參與季度考核。

其次十二條季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)中層管理人員考核維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;

不考核看法維度，看法維度在中層都不予考核;

不考核實(shí)力維度，實(shí)力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中運(yùn)用。

11、對(duì)一般人員考核維度：包括任務(wù)績(jī)效;考慮看法維度;

不考核實(shí)力維度，實(shí)力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中運(yùn)用。

其次十三條季度考核時(shí)間(如遇節(jié)假日順延)

(一)第一季度考核：4月1日—10日;

(二)其次季度考核：7月1日—10日;

(三)第三季度考核：9月1日—10日;

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

其次十四條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

(一)啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作安排確定一起啟動(dòng)。

(二)制定員工季度工作安排，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工干脆上級(jí)依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同探討，中層管理人員填寫(xiě)《中層管理人員績(jī)效考核干脆上級(jí)評(píng)分表(季度)》，一般員工填寫(xiě)《一般人員績(jī)效、看法考核干脆上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見(jiàn)《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度安排進(jìn)行一次回顧與溝通。安排執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《中層管理人員績(jī)效考核干脆上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、看法考核干脆上級(jí)評(píng)分表》。員工干脆上級(jí)須剛好駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

(三)員工自評(píng)

季度結(jié)束后，下季度起先三日內(nèi)(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作看法方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《中層管理人員績(jī)效考核干脆上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、看法考核干脆上級(jí)評(píng)分表》中完成狀況部分，并與下一季度的《中層管理人員績(jī)效考核干脆上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、看法考核干脆上級(jí)評(píng)分表》一起交干脆上級(jí)。

(四)評(píng)價(jià)

1、干脆上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)探討確定下一季度目標(biāo)、安排)。

2、干脆上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作看法獨(dú)立提出評(píng)價(jià)看法，在《中層管理人員績(jī)效考核干脆上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、看法考核干脆上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。

3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)看法，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)經(jīng)理/主任，部門(mén)經(jīng)理/主任依據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)探討確定綜合評(píng)定等級(jí)。

(五)審批

人力資源部匯總?cè)靠己私Y(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

其次十五條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果干脆影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的詳細(xì)影響見(jiàn)《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章年度考核

其次十六條年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種狀況。

(一)個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的全部人員均需參與年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力和工作看法進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的實(shí)力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加實(shí)力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特別緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。

(三)部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

其次十七條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

對(duì)高層管理人員考核維度

績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;

實(shí)力維度，其中包括素養(yǎng)實(shí)力、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和技能。

對(duì)中層管理人員年度考核維度

四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均;

實(shí)力維度，其中包括實(shí)力素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和技能。

其次十八條個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了實(shí)力考核指標(biāo)。年度考核的詳細(xì)得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務(wù)績(jī)效考核得分×35%+管理績(jī)效考核得分×14%+周邊績(jī)效考核得分×21%)+(素養(yǎng)實(shí)力考核得分×20%+專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和技能考核得分×30%)

2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+(素養(yǎng)實(shí)力考核得分×20%+專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和技能考核得分×10%)

(二)參與年度考核的全部員工，由其干脆上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)《中學(xué)層管理人員實(shí)力考核評(píng)分表(年度)》(詳見(jiàn)附表2-8)和《一般人員實(shí)力考核評(píng)分表(年度)》(詳見(jiàn)附表2-9)中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

(五)年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。

其次十九條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的詳細(xì)影響參見(jiàn)《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工賜予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工賜予行政降級(jí)處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

(三)年度獎(jiǎng)金安排。在年度獎(jiǎng)金安排時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。詳細(xì)見(jiàn)《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》具體說(shuō)明。

第三十條部門(mén)考核

(一)部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的經(jīng)理/主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。依據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)根據(jù)與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見(jiàn)附表4-9《部門(mén)年度考核統(tǒng)計(jì)表》。

(二)部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果干脆確定公司部門(mén)年終獎(jiǎng)金安排方案。詳細(xì)參見(jiàn)《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第六章申訴及其處理

第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條提交申訴

員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十三條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事務(wù)，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)剛好上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

第七章附則

第三十四條考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三十五條本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)說(shuō)明。

第三十六條本方法自頒布之日起實(shí)施。

華為員工晉升管理制度篇2

第一章總則

第一條為建立公司科學(xué)、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機(jī)制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。

其次條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公允、公正、公開(kāi)”的原則。

第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級(jí)的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級(jí)晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司各項(xiàng)目部、各部門(mén)。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門(mén)。

其次章管理干部的選拔

第六條管理干部選拔的`基本形式有：逐級(jí)舉薦。

第七條逐級(jí)舉薦能夠透過(guò)公司各級(jí)管理人員舉薦、人力資源部舉薦、員工舉薦或自薦三種途徑進(jìn)行。

第八條依據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，舉薦人員須依照公司聘任審批權(quán)限經(jīng)逐級(jí)審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每半年進(jìn)行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機(jī)會(huì)獲得薪資的提升，詳細(xì)按公司年薪管理制度執(zhí)行。

第十條貼合下列條件之一者，依據(jù)審批可獲得破格晉職晉級(jí)：

1、在工作崗位上作出突出貢獻(xiàn)和成果顯著者；

2、提出合理化舉薦被公司接受使公司獲得較大效益者；

3、為公司贏得較高社會(huì)榮譽(yù)或挽回較大經(jīng)濟(jì)損失者。

第十條員工晉職晉級(jí)的審批程序?yàn)椋?/p>

1、部門(mén)負(fù)責(zé)人將舉薦看法填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)公司人力資源部。舉薦看法應(yīng)包括考核狀況、突出業(yè)績(jī)、工作潛力和水平評(píng)價(jià)、工作看法和表現(xiàn)評(píng)價(jià)及潛質(zhì)等5個(gè)基本方面；

2、人力資源部依據(jù)部門(mén)舉薦看法，對(duì)員工的工作狀況等進(jìn)行調(diào)查了解和核實(shí)，并作出審核看法報(bào)人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核；

3、人事分管領(lǐng)導(dǎo)作出審核看法后，報(bào)送公司總經(jīng)理審批；

4、人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)審批結(jié)果剛好落實(shí)員工薪資、福利、職級(jí)的調(diào)整。

第四章附則

第十二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)說(shuō)明和修訂。

第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。

華為員工晉升管理制度篇3

一、員工晉升

1、目的：?jiǎn)T工晉升是指員工的行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)由低層次向高層次的變動(dòng),是公司剛好發(fā)覺(jué)人才,激勵(lì)員工、滿意員工成就感的一項(xiàng)行之有效的重要手段,兼有物質(zhì)嘉獎(jiǎng)與精神嘉獎(jiǎng)的雙重功能。

2、員工晉升形式

①破格晉升：對(duì)有特別才能或做出突出貢獻(xiàn)的員工,不受年資、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等條件的限制,可以越級(jí)加以晉升。

②功績(jī)晉升：以員工實(shí)際工作成果的大小作為晉升的主要依據(jù),充分體現(xiàn)公司多勞多得,重視績(jī)效的原則。

③實(shí)力晉升：依據(jù)員工各種實(shí)力的大小確定晉升,全面反映員工現(xiàn)有及潛在的實(shí)力,做到合理運(yùn)用人才。

④綜合晉升：兼顧年資、功績(jī)和實(shí)力多方面的因素,作為晉升的依據(jù)。

3、晉升條件：

①熟識(shí)現(xiàn)職位的工作技能,已具備較高職位的素養(yǎng)要求;

②曾有較高職位的優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)二至三年;

③對(duì)現(xiàn)職位的.接任人員已進(jìn)行了細(xì)致的指導(dǎo)和培訓(xùn),確認(rèn)其完全可以接替現(xiàn)工作;

④連續(xù)二至三年的年度績(jī)效考核結(jié)果在同級(jí)間名列前三位;

⑤已完成較高職位所需的培訓(xùn)課程,經(jīng)測(cè)試達(dá)標(biāo)后競(jìng)聘勝利;

⑥提出了對(duì)現(xiàn)職位或較高職位具有很大經(jīng)濟(jì)效益的工作建議,須要親自付諸實(shí)施。

4、晉升程序：

①員工符合晉升條件的,應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理以書(shū)面形式提出申請(qǐng),填制“晉升審批表”,上報(bào)總辦,由品質(zhì)部負(fù)責(zé)考察,總辦組織綜合考評(píng);

②晉升部門(mén)經(jīng)理的面試結(jié)果合格,晉升崗位要求的筆試測(cè)試合格,如需競(jìng)聘時(shí),各項(xiàng)測(cè)試達(dá)標(biāo);

③總經(jīng)理依據(jù)晉升記錄批準(zhǔn)晉升報(bào)告;

④工作交接后,新崗位的上崗培訓(xùn)或培訓(xùn)資料的發(fā)放;

⑤員工晉升后,可享受晉升工資,如調(diào)至上一級(jí)崗位,被給予更重要工作職責(zé),崗位工資應(yīng)相應(yīng)調(diào)整;

⑥員工晉升相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。

二、員工晉級(jí)

1、目的：晉級(jí)是指公司對(duì)工作績(jī)效顯著、工作看法端正的員工工資予以合理上浮。

2、詳細(xì)規(guī)定：

①員工工資晉級(jí)根據(jù)公司薪酬體系中的職等、薪級(jí)進(jìn)行,員工工資晉級(jí)一次最多不超過(guò)3級(jí)。

②員工晉級(jí)由公司定期評(píng)定,由總辦詳細(xì)負(fù)責(zé),非特別狀況,公司原則上平常不針對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行晉級(jí),以克服工作中的隨意性。

③對(duì)晉級(jí)后工作渙散、不主動(dòng)進(jìn)取上進(jìn)、不全力做好本職工作或給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失、平安事故的員工,公司有權(quán)隨時(shí)取消其晉升工資。

④經(jīng)公司評(píng)定予以工資晉級(jí)的員工,其晉級(jí)工資從次月起起先發(fā)放。

⑤員工晉級(jí)相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。

華為員工晉升管理制度篇4

第一章總則

一、目的

為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績(jī)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿意公司和員工個(gè)人發(fā)展須要，提高公司和員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，特制定本管理規(guī)定。

二、范圍

適用于公司全部員工。

三、基本原則

(1)德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素養(yǎng)、實(shí)力以及在工作中取得的成果。

(2）逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特別才能者，可以越級(jí)晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的改變而調(diào)整晉升通道。

(4）能升能降的原則。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部聘請(qǐng)。

四、晉升需具備的條件

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關(guān)工作閱歷和資格；

（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；

（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；

（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、晉升核定權(quán)限

(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會(huì)核定；

(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

(3)各部門(mén)主管或助理，由各部門(mén)經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；

(4)各部門(mén)主管以下各級(jí)人員，由各級(jí)主管提議，部門(mén)經(jīng)理核定。

六、管理職責(zé)劃分

行政部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工晉升的詳細(xì)執(zhí)行部門(mén)。各用人部門(mén)負(fù)責(zé)向公司舉薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)其任職條件進(jìn)行初步核查。

其次章員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展

部門(mén)一般員工－部門(mén)主管或助理－部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東

二、橫向發(fā)展

有時(shí)員工選擇的工作不肯定是自己最合適的，假如發(fā)覺(jué)其另有所長(zhǎng)，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運(yùn)營(yíng)，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財(cái)務(wù)部—行政部—運(yùn)營(yíng)部—客服部—設(shè)計(jì)部—倉(cāng)儲(chǔ)物流部—生產(chǎn)部—家裝部）

第三章員工晉升管理

一、晉升時(shí)機(jī)

（1）依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)須要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運(yùn)作，同時(shí)充溢內(nèi)部人才儲(chǔ)備，行政部每一年組織一次員工晉升。

（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時(shí)依本方法晉升程序辦理晉升。

二、晉升流程

1、員工晉升申報(bào)

（1）由員工所在部門(mén)管理者對(duì)打算晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的實(shí)力進(jìn)行日常視察，并依據(jù)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)安排、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

（2）員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門(mén)可依據(jù)工作須要在部門(mén)內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細(xì)工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

（3）人力資源部依據(jù)各部門(mén)報(bào)審材料對(duì)打算晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在x個(gè)工作日內(nèi)完成，并于x個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門(mén)。

2、晉升考核評(píng)估工作

（1）晉升考核評(píng)估工作原則

①充分敬重原則：人力資源部將充分敬重各部門(mén)用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

②充分負(fù)責(zé)原則：本著對(duì)公司、部門(mén)、員工本人充分負(fù)責(zé)的`工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén)）考核評(píng)估。

③充分建議原則：針對(duì)極個(gè)別不符合條件，有重大素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門(mén)或執(zhí)行委員會(huì)建議暫緩晉升。

（2）晉升考核評(píng)估工作流程

①人力資源部針對(duì)各部門(mén)上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫(kù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的狀況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。

②對(duì)晉升員工進(jìn)行全面（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén)）考核評(píng)估。

③評(píng)估采納面談、問(wèn)卷調(diào)查及公示證集看法評(píng)定等方式進(jìn)行。

④人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終依據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估看法報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委員會(huì)或部門(mén)管理睬議審核。

⑤部門(mén)主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的x個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批看法。

⑥部門(mén)主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門(mén)依據(jù)人力資源部審核材料于x個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批看法，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

（1）人力資源部依據(jù)全部審批看法編制人事任命公告。

（2）任命公告將采納以下兩種方式進(jìn)行。

①部門(mén)內(nèi)部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì)公布。

②公司內(nèi)部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì)公布。

4其他相關(guān)規(guī)定

一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：

(1)各級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。

(2)主管級(jí)以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

第四章附則

1、本制度自頒布之日起起先執(zhí)行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、說(shuō)明。

華為員工晉升管理制度篇5

第一條公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進(jìn)取心，不斷提高員工的業(yè)務(wù)實(shí)力和素養(yǎng)，特制定此晉升管理制度。

其次條晉升較高職位必需具備以下條件：

1.較高職位所需技能；

2.相關(guān)工作閱歷和資格；

3.在職工作表現(xiàn)良好；

4.完成職位所須要的有關(guān)課程訓(xùn)練；

5.具備較好的適應(yīng)實(shí)力和潛力。

第三條職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒(méi)有合適人選的狀況下，考慮外部聘請(qǐng)。

第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1.定期。每年3月依據(jù)考核評(píng)分制度（另行規(guī)定）組織運(yùn)營(yíng)狀況，統(tǒng)一實(shí)施晉升安排。

2.不定期。在年度工作中，對(duì)公司有特別貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以提升。

3.試用人員成果卓越者，由試用單位舉薦晉升。

第五條晉升操作程序。

1.人力資源部門(mén)依據(jù)企業(yè)政策在每年規(guī)定的.期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請(qǐng)核定。不定期者，另行規(guī)定。

2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)以人事通報(bào)形式公布，晉升者，則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

第六條晉升核定權(quán)限。

1.副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理特殊助理由董事長(zhǎng)核定。

2.各部門(mén)主管由總經(jīng)理以上級(jí)別人員提議并呈董事長(zhǎng)核定。

3.各部門(mén)主管以下各級(jí)人員分別由各一級(jí)單位主管提議，呈總經(jīng)理級(jí)別以上人員核定，報(bào)董事長(zhǎng)復(fù)核。

4.一般員工由各級(jí)單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復(fù)核，并通知財(cái)務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)。

第七條各級(jí)職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。

第八條員工因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條員工年度內(nèi)受懲罰未抵消者，次年不能晉升職位。

第十條本制度于制訂之日正式生效。

華為員工晉升管理制度篇6

第一章總則

第一條目的

為了提升員工個(gè)人素養(yǎng)和實(shí)力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和主動(dòng)性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公允、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，特制定本制度。

其次條適用范圍

公司全體員工。

第三條權(quán)責(zé)

1.企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)制定公司員工的晉升制度。

2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)晉升員工的申報(bào)、考核工作。

3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工晉升的最終考核。

第四條升降的依據(jù)

1.職位所要求的學(xué)問(wèn)、技能、

2.相關(guān)資格和閱歷。

3.工作表現(xiàn)和品德。

4.適應(yīng)性和潛力。

5.公司要求的其他必備條件。

其次章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間

第五條員工晉升類(lèi)型

4.職位晉升、薪資晉升。

5.職位晉升、薪資不變。

6.職位不變、薪資晉升。

第六條員工晉升時(shí)間

7.定期：凡在年終（年中）被評(píng)為“A”且具備晉級(jí)資格的'員工，可賜予晉級(jí)。

8.不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特別貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。

9.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門(mén)舉薦，可提前晉升。

第三章員工晉升申報(bào)管理

第七條由員工所在部門(mén)管理者對(duì)打算晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)各方面的實(shí)力進(jìn)行日常視察，并依據(jù)本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)安排、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

第八條員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門(mén)可依據(jù)工作須要在部門(mén)內(nèi)部宣布有該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細(xì)工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)當(dāng)工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

第九條人力資源部依據(jù)各部門(mén)報(bào)審材料對(duì)打算晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并與15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告反饋給相應(yīng)部門(mén)。

第十條反部門(mén)呈報(bào)晉級(jí)者，部門(mén)需打算下列資料送交人力資源部。

10.《員工晉級(jí)申報(bào)表》。

11.員工自我評(píng)述報(bào)告。

12.員工人事考核表。

13.主管鑒定或舉薦書(shū)。

14.具有勸服力的事例。

15.其他相關(guān)材料。

第四章其他規(guī)定

第十一條凡在一年內(nèi)，受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參加評(píng)比。

第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或撤職處理。

第五章附則

第十三條本制度說(shuō)明權(quán)歸公司人力資源部并自頒布之日起實(shí)施。

華為員工晉升管理制度篇7

第一章總則

一、目的

為使酒店人才管理到達(dá)人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，并在酒店內(nèi)部構(gòu)成公允、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;

規(guī)范員工的晉升、晉級(jí)工作程序，特制定本管理方法。

二、范圍

適用于酒店全部員工。

三、基本原則

（一）激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。

考核達(dá)標(biāo)，按編晉升；實(shí)力不足，降回原職；表現(xiàn)低劣，降職降級(jí)。

（二）公允原則。

遵循公開(kāi)、公允、公正的原則，審批程序符合有關(guān)規(guī)定。

（三）共同發(fā)展原則。

要有利于員工發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)部室工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

四、晉升需具備的條件：

（一）自覺(jué)遵守國(guó)家法律法規(guī)，遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度；

（二）敬崗愛(ài)業(yè)，忠于職守，鉆研業(yè)務(wù)，工作精彩；

（三）熱心集體活動(dòng)，團(tuán)結(jié)互助，在做好本職工作的同時(shí)，主動(dòng)做好與其他部室、基層單位的協(xié)調(diào)、協(xié)作工作；

（四）接受過(guò)上一職級(jí)晉職培訓(xùn)，晉職考核合格；

（五）按晉職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；

（六）具備崗位任職資格的其他條件。

五、晉升核定權(quán)限：

(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長(zhǎng)提議，經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)核定;

(二)部門(mén)總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)核定;

(三)中層(包括：部門(mén)正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會(huì)核定;

(四)部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;

(五)基層(領(lǐng)班)由部門(mén)主管提議，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準(zhǔn)核定;

六、管理職責(zé)劃分

高層的.晉升工作由集團(tuán)行政部負(fù)責(zé)組織。部門(mén)總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負(fù)職責(zé)職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作。各用人部門(mén)負(fù)責(zé)向行政部舉薦貼合晉升條件的員工，并協(xié)作行政部進(jìn)行晉級(jí)員工的詳細(xì)考核工作。

其次章員工的晉升通道

一、縱向發(fā)展

部門(mén)一般員工→部門(mén)領(lǐng)班或文員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理→部門(mén)總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

二、橫向發(fā)展

有時(shí)員工選取或酒店支配的第一份工作不必需是最相宜的，假如發(fā)覺(jué)其另有所長(zhǎng)，能夠在公司內(nèi)重新選取支配，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;

第三章員工晉升管理

一、晉升時(shí)機(jī)：

(一)依據(jù)酒店及部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理的須要，對(duì)貼合某管理崗位的員工或部門(mén)申請(qǐng)晉升的員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工的晉升進(jìn)行考核。

(二)某管理崗位職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可依本方法按程序辦理晉升。

二、晉升程序

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會(huì)審定

1確定擬提升職位

2舉薦相宜人選

3晉升考核

由擬提升崗位的主管上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績(jī);

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;

(3)管理方面的潛質(zhì);

(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;

(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達(dá)新崗位的要求;

4確定人選

經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考核，批準(zhǔn)后確定是否晉級(jí);并由對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門(mén)。

5任職培訓(xùn)及試用

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，全部薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按須要按排到其它適合的崗位。

6重簽聘用合同

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。

(二)基層員工的晉升程序

1確定擬提升職位(部門(mén))

2舉薦相宜人選(部門(mén))

3晉升考核

酒店行政部依據(jù)職位要求，對(duì)全部人選的任職資格進(jìn)行審查，對(duì)于審查貼合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對(duì)其根據(jù)擬任職崗位要求進(jìn)行考核。

4確定人選

行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)與用人部門(mén)經(jīng)理探討后確定最終人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

5任職培訓(xùn)試用

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，全部薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按須要按排到其它適合的崗位。

6重簽聘用合同

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。

華為員工晉升管理制度篇8

第一條

為了提高員工的業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱忱，特制定本晉升管理方法。

其次條

晉升較高職位依據(jù)以下因素：

1.具備較高職位的技能;

2.相關(guān)工作閱歷和資格;

3.在職工作表現(xiàn)與操行;

4.完成職位所須要的有關(guān)訓(xùn)練課程;

5.具備較好的適應(yīng)性和潛力。

第三條

職位空缺時(shí)，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部聘請(qǐng)。

第四條

員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1.定期：每年的.12月25—28日依據(jù)考核評(píng)分方法和公司運(yùn)營(yíng)狀況，統(tǒng)一實(shí)施晉升安排;

2.不定期：?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中，對(duì)組織有特別貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時(shí)提升;

3.試用期員工成果卓越者，由試用部門(mén)舉薦提前轉(zhuǎn)正晉升。

第五條

晉升操作程序

1.人力資源部門(mén)依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請(qǐng)核定;不定期者，另行規(guī)定;

2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報(bào)形式發(fā)布，晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

第六條

晉升核定權(quán)限

1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特殊助理與由總經(jīng)理核定;

2.各部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

3.各部門(mén)主管以下各級(jí)人員，由各部門(mén)主管提議，呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定;

第七條

各級(jí)職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財(cái)務(wù)部門(mén)。

第八條

凡因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條

員工年度內(nèi)受懲罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

華為員工晉升管理制度篇9

一、晉升管理制度制定目標(biāo)

為激勵(lì)員工主動(dòng)向上、多做貢獻(xiàn)及嘉獎(jiǎng)先進(jìn)、選拔賢能，特制定本制度。

本質(zhì)度所指的晉升，是指公司對(duì)符合晉升條件的員工賜予工資的晉級(jí)或職務(wù)的'升遷。公司員工工作努力、業(yè)績(jī)突出者，均可成為被晉升的對(duì)象。對(duì)員工的晉升應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，公允對(duì)待。

二、晉升類(lèi)別

依據(jù)員工工作表現(xiàn)，晉升形式有薪資晉升（調(diào)薪）、職位晉升兩種。

薪資晉升：

1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：

2、符合《薪酬管理制度》中上調(diào)薪資的員工；

3、主動(dòng)做好本職工作，連續(xù)2年成果突出，受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱(chēng)號(hào)的員工；

4、一年內(nèi)連續(xù)四次被評(píng)為最具價(jià)值員稱(chēng)號(hào)的員工；

5、業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(zhǎng)，個(gè)人年創(chuàng)利50萬(wàn)元以上者；

6、非本人責(zé)任而為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失10萬(wàn)元以上者；

職務(wù)晉升

1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現(xiàn)良好者；

2、工作業(yè)績(jī)突出，經(jīng)部門(mén)或同事舉薦的優(yōu)秀員工；

3、年內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修獲得相關(guān)職位管理閱歷者；

4、連續(xù)3次對(duì)公司發(fā)展提出重大建議為公司接受，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者；

5、領(lǐng)導(dǎo)有方，所領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)連續(xù)2年創(chuàng)利200萬(wàn)元以上或成果顯著者；

6、通過(guò)相應(yīng)的管理方法扭虧為盈，為公司創(chuàng)建利潤(rùn)者；

7、有其他突出貢獻(xiàn)，董事會(huì)或總經(jīng)理認(rèn)為可以晉級(jí)嘉獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

8、對(duì)成果特殊突出或貢獻(xiàn)特殊重大者，可賜予晉升二級(jí)；

三、晉升程序如下：

1、員工舉薦、本人自薦或上級(jí)主管提名，報(bào)人力資源部備案；

2、依據(jù)《崗位職責(zé)》內(nèi)容由部門(mén)內(nèi)員工、上級(jí)主管、部門(mén)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、人力資源部、高級(jí)經(jīng)理及總經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)；

3、被晉升員工須要三個(gè)月的在職實(shí)習(xí)試用期，特別可延長(zhǎng)至6個(gè)月；

4、試用期結(jié)束前10天，由上級(jí)主管、部門(mén)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、人力資源部、高級(jí)經(jīng)理及總經(jīng)理匯評(píng)；

5、實(shí)習(xí)試用期內(nèi)員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經(jīng)理審批后予以晉升，試用期不合格者則接著留任原來(lái)的工作職位，薪資還原為原來(lái)薪資；

四、晉升評(píng)估時(shí)間

公司每半年組織一次晉升評(píng)估，分別為1月和7月兩次。

華為員工晉升管理制度篇10

為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、肅穆性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)達(dá)到公司及部門(mén)考核要求。

3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一樣。

4、晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。

其次條人事審批權(quán)限

1、部門(mén)主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。

2、部門(mén)主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報(bào)

1.1.由員工所在部門(mén)管理者對(duì)打算晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的實(shí)力進(jìn)行日常視察，并依據(jù)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)安排、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1.2.員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門(mén)可依據(jù)工作須要在部門(mén)內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細(xì)工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據(jù)各部門(mén)報(bào)審材料對(duì)打算晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，饋給相關(guān)部門(mén)。

2、組織晉升考核評(píng)估工作

2.1.晉升考核評(píng)估工作原則

2.1.1.充分敬重原則

人力資源部將充分敬重各部門(mén)用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則

本著對(duì)公司、部門(mén)、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén))考核評(píng)估。

2.1.3充分建議原則

針對(duì)極個(gè)別不符合條件，有重素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門(mén)或執(zhí)行員會(huì)建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評(píng)估工作流程

2.2.1.人力資源部針對(duì)各部門(mén)上報(bào)的'審核材料中員工基本資料部分與人事庫(kù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的狀況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。

2.2.2.對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén))考核評(píng)估。

2.2.3.評(píng)估采納面談、問(wèn)卷調(diào)查及公示證集看法評(píng)定等方式進(jìn)行。

2.2.4.人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終依據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估看法報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行

員會(huì)或部門(mén)管理睬議審核。

2.2.5.部門(mén)主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批看法。

2.2.6.部門(mén)主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門(mén)依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批看法，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3.1.人力資源部依據(jù)全部審批看法編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采納以下兩種方式進(jìn)行。

3.2.1.部門(mén)內(nèi)部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工會(huì)公布。

3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書(shū)或公司員工會(huì)公布。

第四條留意事項(xiàng)

1、各部門(mén)統(tǒng)一根據(jù)以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級(jí)人員必需通過(guò)人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说母纱嘟?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自頒布之日起起先執(zhí)行。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、說(shuō)明。

華為員工晉升管理制度篇11

一、目的

為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，充分把員工工作實(shí)力與實(shí)際崗位結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀者升、平凡者降、違紀(jì)者罰，形成管理層能上能下、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制，同時(shí)為優(yōu)秀員工供應(yīng)更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。

二、原則

公允公正公開(kāi)，以動(dòng)態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進(jìn)退通道，實(shí)現(xiàn)末位淘汰。

三、適用范圍

本制度適用于公司的全部員工。

四、管理原則

1、晉升原則

1.1德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素養(yǎng)、實(shí)力以及在工作中取得的成果。

1.2逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特別才能者，可以越級(jí)晉升。

1.3縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的改變而調(diào)整晉升通道。

1.4職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，無(wú)合適人選時(shí)，再考慮外部聘請(qǐng)。

1.5公司實(shí)行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉(zhuǎn)正定級(jí)的一年后，方可申請(qǐng)晉級(jí)。原則上，員工每次晉升不超過(guò)兩級(jí)。

2、降級(jí)原則

2.1嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響者。

2.2工作實(shí)力、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力差，不能勝任原崗位，對(duì)本職工作缺乏責(zé)任心和進(jìn)取心，缺少敬業(yè)精神者。

2.3存在對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)，不聽(tīng)從吩咐，或缺少團(tuán)隊(duì)精神，因鬧不團(tuán)結(jié)而影響工作行為的。

2.4蓄意詆毀公司聲譽(yù)，有侵占公司利益意圖者。

3、淘汰原則

3.1嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響并造成經(jīng)濟(jì)損失者。

3.2無(wú)法勝任現(xiàn)有崗位，經(jīng)過(guò)培