薪酬與福利管理制度

薪酬與福利管理制度一、基本原則1、規(guī)定遵照國(guó)家和地方有關(guān)部門的有關(guān)法令與政策，其中涉及最低薪酬原則，反性別歧視、加班時(shí)長(zhǎng)限制規(guī)定等；2、要考慮本地物價(jià)指數(shù)上漲速度，對(duì)應(yīng)增加薪酬以保持員工能維持原有生活質(zhì)量；3、兩不超原則：堅(jiān)持薪酬增加幅度不超出公司經(jīng)濟(jì)效益增加幅度的原則；職工平均實(shí)際收入增加幅度不超出公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增加幅度的原則。4、公平合理的薪資酬勞原則以下：4.1、講究公司內(nèi)外的公平性、避免吃大鍋飯；4.2、能吸引有技術(shù)的人才到公司來(lái)工作；4.3、能把有才干的人留在公司穩(wěn)定下來(lái)；4.4、做到獎(jiǎng)勤罰懶，能激勵(lì)員工努力把工作做好。5、根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，特別同行業(yè)公司、類似崗位的薪酬水平，制訂競(jìng)爭(zhēng)性薪酬率。現(xiàn)在，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開公布若干重要崗位薪資信息，公司據(jù)此能夠判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)，特別關(guān)注過低的核心崗位或人員。6、適宜考慮員工需求差別，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7、測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮公司最后對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。8、在公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行公司的薪酬管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作公司自行決定薪酬分派。二、薪資原則1、薪酬體系（1）崗位薪酬制：按照崗位的責(zé)任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬原則。崗位變動(dòng)則薪酬對(duì)應(yīng)變化。可能造組員工專業(yè)、技能固定在一種（種）崗位上。（2）技能薪酬制：按照一定崗位的執(zhí)行能力劃分薪酬等級(jí)，每多掌握一種技能，則增加其薪酬額。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、含有相稱能力條件的人不能晉升時(shí)，也予以對(duì)應(yīng)的薪酬待遇。（3）年功薪酬：根據(jù)在本公司工作年限擬定薪酬。普通假定在本公司工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、奉獻(xiàn)也越大，對(duì)應(yīng)地，薪酬與資歷一致。（4）構(gòu)造（結(jié)合）薪酬制：多項(xiàng)薪酬制度的綜合，例如：構(gòu)造薪酬=基礎(chǔ)薪酬＋崗位薪酬＋工齡薪酬＋績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)＋津貼2、薪酬形式（1）計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）薪酬制。按工作量多少計(jì)算薪酬。例如：①直線型。所得薪酬=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件薪酬率②遞增型。所得薪酬=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件薪酬率1（定額下列）所得薪酬=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件薪酬率2（定額以上）③集體型小組所得薪酬=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件薪酬率優(yōu)點(diǎn)：依實(shí)績(jī)計(jì)酬，計(jì)算簡(jiǎn)樸，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。缺點(diǎn)：易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭(zhēng)議。適合范疇：質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)樸，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（2）計(jì)時(shí)薪酬制。按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算薪酬，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。原則工時(shí)下列。所得薪酬=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)薪酬率原則工時(shí)以上。所得薪酬=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)薪酬率＋績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)薪酬率其中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)在0～1間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬方略。優(yōu)點(diǎn)：不易產(chǎn)生員工間成績(jī)爭(zhēng)議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。缺點(diǎn)：不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。適合范疇：不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。（3）產(chǎn)值含量薪酬制。類似于計(jì)件薪酬制，適合生產(chǎn)一線工人。（4）銷售收入分成薪酬制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：①底薪＋銷售收入分成；②無(wú)底薪的銷售收入分成。（5）項(xiàng)目包干薪酬制。合用于科研單位、科研人員。（6）年薪制。合用于公司重要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。3、薪資方案制訂（1）選擇影響崗位薪酬的因素。崗位薪酬擬定因素及等級(jí)劃分表①公司根據(jù)本身狀況篩選出（如上表類似）的付酬因素。②對(duì)上表的各項(xiàng)因素?cái)M定評(píng)分原則和總分大小，形成原則評(píng)分表。（2）把公司中的每一種崗位狀況與原則評(píng)分表對(duì)比，能夠計(jì)算出每一種崗位的得分。（3）把公司中的每一種崗位的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出薪酬等級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪金數(shù)額。如：評(píng)分與薪酬轉(zhuǎn)換表①由上表可歸納出公司（崗位等級(jí)）原則薪酬表。②薪酬等級(jí)合理劃分：對(duì)大型公司，薪酬等級(jí)可能達(dá)成幾十個(gè)之多。對(duì)中型公司，薪酬等級(jí)能夠10～20個(gè)。對(duì)小型公司，薪酬等級(jí)能夠在10個(gè)左右。本手冊(cè)給出的是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。③擬定等級(jí)間的級(jí)差，拉開等級(jí)間的檔次。普通而言，在低檔崗位段相鄰級(jí)差較?。ㄈ?0元、15元），隨崗位升高級(jí)差逐步增大，在最高崗位段相鄰級(jí)差最大（如100元、200元）。（4）以上所議薪資普通指稅后薪酬額，要由公司代扣代繳個(gè)人所得稅，故公司應(yīng)考慮稅前薪酬總額對(duì)公司財(cái)務(wù)成本的影響。（5）加班薪酬只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職工加班是免費(fèi)的。（6）對(duì)員工普調(diào)（增加、削減）薪酬辦法。①同比例調(diào)節(jié)（如都增減5％），由此造組員工等級(jí)級(jí)差拉大。②等額調(diào)節(jié)（如都增減100元），由此造組員工等級(jí)級(jí)差縮小。③不同比例、不等額調(diào)節(jié)，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。（7）對(duì)員工工齡薪酬制訂辦法。①分辨社會(huì)工齡和本公司工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本公司工齡。②工齡薪酬可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡薪酬原則。（8）考績(jī)與工齡相結(jié)合。①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。③考核合格的員工，則按普通原則（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。4、薪資管理綜述與方略（1）有關(guān)年功序列薪酬制。這是日本國(guó)特有的一種薪酬形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超出美國(guó)的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為重要成功武器之一。優(yōu)點(diǎn)：培養(yǎng)員工對(duì)公司的絕對(duì)忠誠(chéng)以及“公司是家”的觀念，員工流動(dòng)性最小。缺點(diǎn)：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑主動(dòng)性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊不不大于利，日本現(xiàn)在正逐步放棄它。（2）有關(guān)技能薪酬制。這是一種新的薪酬制度。每人都從最低薪酬出發(fā)，按員工工作或考試顯示的多個(gè)專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。優(yōu)點(diǎn)：減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。缺點(diǎn)：職工規(guī)定公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)公司培訓(xùn)費(fèi)用與薪酬開支互動(dòng)增加。（3）管理者薪金制訂方略。①對(duì)初級(jí)（基層）管理者，重要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。②對(duì)中級(jí)管理者，重要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)特長(zhǎng)、過去工作奉獻(xiàn)擬定。③對(duì)最高級(jí)管理者，重要由公司規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。（4）公司生命周期階段的薪資方略。①創(chuàng)業(yè)早期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高公司總體平均薪酬水平，增進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無(wú)明顯業(yè)績(jī)，故薪酬等級(jí)差距不適宜過大。②成長(zhǎng)久公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對(duì)正規(guī)的薪酬制度，適度用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。③成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩公司生命周期，故應(yīng)實(shí)施拉大收入差別的薪酬制度。④當(dāng)公司盈利較多時(shí)，可給員工普加薪酬；公司盈利較差時(shí)，可對(duì)員工削減薪酬。（5）國(guó)外心理學(xué)家研究表明，公司各級(jí)員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其酬勞所得抵不上其作出的奉獻(xiàn)。為避免其副作用，公司薪資制度應(yīng)有一定透明度，能夠讓職工參加獎(jiǎng)勵(lì)決策，實(shí)施集體分派績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制。（6）當(dāng)薪酬制度不公平并難以調(diào)節(jié)時(shí)，可采用其它非薪資方式予以賠償。（7）隨著時(shí)間的推移，公司定時(shí)對(duì)薪酬制度作出評(píng)定，并予以合理調(diào)節(jié)或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動(dòng)作中對(duì)薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時(shí)作出修正。三、公司年薪制1、合用范疇公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。普通副職不實(shí)施年薪制。副總經(jīng)理（黨委書記）與否合用，由董事會(huì)或上級(jí)決定；有的按總經(jīng)理原則減半實(shí)施。2、酬勞模式年薪=基本薪資＋加薪（1）基本薪資。重要根據(jù)公司效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，以及本地區(qū)和本公司職工平均收入水平擬定?；拘劫Y可在本地區(qū)公司職工平均薪酬2～4倍以內(nèi)擬定。（2）加薪。國(guó)外普通將公司利潤(rùn)的一定比例（如10％）分給管理者，即加薪=公司利潤(rùn)×（分檔）分紅比例國(guó)內(nèi)普通由多項(xiàng)工作業(yè)績(jī)綜合擬定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增加、工商稅收入庫(kù)狀況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)。（3）國(guó)內(nèi)國(guó)有公司推廣年薪制正處在探索中，具體操作上加薪普通封頂，規(guī)定不超出基本薪資的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基本薪資的1～3倍，經(jīng)營(yíng)者收入不得高于本公司職工平均薪酬水平的4倍。3、財(cái)務(wù)解決（1）基本薪資直接進(jìn)入公司成本（費(fèi)用），并在公司薪酬總額中順加。（2）加薪由公司從稅后待分派利潤(rùn)中提取。4、具體操作要點(diǎn)（1）利潤(rùn)基數(shù)擬定：原則上按上年實(shí)際完畢核算。波動(dòng)大的可按前2～3年平均數(shù)核定?；虬炊聲?huì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的利潤(rùn)目的擬定。（2）國(guó)內(nèi)分紅比例分檔普通在6％～0、5％，視利潤(rùn)規(guī)模而定。（3）對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。（4）薪資發(fā)放：每月按職工人均薪酬預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。提取經(jīng)營(yíng)者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取二分之一；另二分之一作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入公司的經(jīng)營(yíng)者專戶，每年積存，始終到經(jīng)營(yíng)者離位，屆時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率償還經(jīng)營(yíng)者?！癞?dāng)經(jīng)營(yíng)者未能完畢核定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金賠償，賠償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金局限性以支付賠償數(shù)時(shí)，則在下六個(gè)月度的基本薪資中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基本薪資余額不低于本地最低薪酬線●已核定獲利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完畢減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國(guó)有）公司，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均薪酬；持續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完畢減虧指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職四、福利制度福利是員工的間接酬勞?，F(xiàn)在的趨勢(shì)是福利的整個(gè)酬勞體系中的比重越來(lái)越大。1、福利項(xiàng)目普通涉及：●職工意外傷害保險(xiǎn)●職工失業(yè)保險(xiǎn)●職工養(yǎng)老保險(xiǎn)●職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌●職工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)●帶薪休假●提供職工住房或住房補(bǔ)貼●免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)貼●提供交通接送或交通補(bǔ)貼●帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)貼●本公司股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)●娛樂或體育活動(dòng)●廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康●家庭特困補(bǔ)貼●家庭紅白事慰問金、撫恤金●公傷殘疾、重病補(bǔ)貼●組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機(jī)會(huì)●節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分派2、福利權(quán)利差別性對(duì)以上這些福利項(xiàng)目不是供全部職工享有的，而分為：（1）全員福利，對(duì)全部職工享有的；（2）特種福利，如對(duì)高層人員的轎車、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇；（3）特困補(bǔ)貼，針對(duì)特別困難家庭。公司應(yīng)合理劃分各類、各級(jí)員工的福利項(xiàng)目范疇，既要雪中送炭，又要錦上添花。3、彈性的職工自助福利計(jì)劃為最大滿足不同職工的差別性福利