【企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和對(duì)策研究-以A衛(wèi)浴制造公司為例8600字（論文）】

企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和對(duì)策研究—以A衛(wèi)浴制造公司為例TOC\o"1-3"\h\u28943第一章前言 129813第二章相關(guān)理論概述 238862.1跳槽的概念 2268022.2跳槽的特點(diǎn) 221966第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究 3321193.1公司基本情況 3260363.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀 3191393.2.1從教育背景來(lái)看，人才流失的主要是碩士和本科生 4204633.2.1從年齡上看，人才流失主要集中在中青年 4149283.2.3從流動(dòng)區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市 522243.2.4從離職渠道來(lái)看，跳槽是員工離職的主要渠道 5172773.3A公司員工跳槽的重要影響 5302043.3.1成本的損失 5306493.3.2工作效率的下降 68455第四章A公司員工跳槽存在的問(wèn)題 7273894.1薪酬福利水平低 718374.2個(gè)人晉升空間較小 885334.3工作環(huán)境和氛圍較差 912261第五章預(yù)防A公司員工跳槽的對(duì)策和建議 11126905.1提高薪酬水平 1159245.2拓寬晉升渠道 1137295.3營(yíng)造良好的工作氛圍 1214348結(jié)束語(yǔ) 138666參考文獻(xiàn) 15第一章前言跳槽是市場(chǎng)人流的自然現(xiàn)象，但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活速度越來(lái)越快，生活壓力也隨之增大。大多數(shù)有才華的人選擇跳槽，是為了爭(zhēng)取更好的福利和更高的工資，以滿足生活的需要。但是，很多技術(shù)型的人并沒(méi)有對(duì)跳槽后的收入和成長(zhǎng)做詳細(xì)的規(guī)劃，只是一味的認(rèn)為現(xiàn)在的工作很辛苦，工資達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。這種盲目的跳槽不僅僅損害了員工的個(gè)人發(fā)展，也在一定程度上限制了企業(yè)的成長(zhǎng)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，單位員工中“25-35歲”居多，占員工總數(shù)的57%，而“25歲以下”員工占員工總數(shù)的33%，“35-40歲”的員工總數(shù)的7%，“40歲以上”的占員工總數(shù)的3%。隨著時(shí)代的飛速發(fā)展，很多人都面臨著事業(yè)單位“進(jìn)退兩難”的異議。適當(dāng)?shù)娜瞬帕魇Э梢詭椭髽I(yè)保持活力，但當(dāng)今許多公司都面臨著高質(zhì)量的人才流失，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失。人才“跳槽”現(xiàn)象會(huì)影響公司的經(jīng)濟(jì)利益，影響公司的經(jīng)營(yíng)，影響其他員工的工作心理。當(dāng)部分員工離開(kāi)公司時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其他員工產(chǎn)生心理波動(dòng)，營(yíng)造不穩(wěn)定的工作氛圍，降低員工的工作質(zhì)量和效率。公司的很多員工會(huì)離開(kāi)公司，從而引發(fā)“離職熱潮”，嚴(yán)重拖累了公司的發(fā)展。人才跳槽和與原有人才的工作息息相關(guān)。假設(shè)員工負(fù)責(zé)銷售，在他跳槽以后，許多業(yè)務(wù)銷售方式和公司福利信息都會(huì)被泄露。如果是管理人員跳槽，會(huì)擾亂了公司的工作，不利于公司的發(fā)展。假如是技術(shù)人員跳槽，可以把公司的技術(shù)帶走，造成公司巨大的損失。有經(jīng)驗(yàn)的員工跳槽后，企業(yè)需要招募新員工，但是員工的培訓(xùn)需要一定的成本，直接影響公司的經(jīng)濟(jì)利益。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，對(duì)人力資源的重視已經(jīng)達(dá)成共識(shí)：“現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，是科技的競(jìng)爭(zhēng)，是資本的競(jìng)爭(zhēng)，也是人才的競(jìng)爭(zhēng)?！贝送猓髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐也證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有大量高素質(zhì)人才的企業(yè)可以開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和采用新技術(shù)。開(kāi)發(fā)、研制出新的高性能產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和技術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，所以研究員工跳槽問(wèn)題顯得尤為重要。本文以A公司為例，通過(guò)文獻(xiàn)分析與案例分析等方法，了解A公司員工變動(dòng)的緣由及狀況，最后針對(duì)公司員工流失問(wèn)題提出緩解措施，以幫助企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略。第二章相關(guān)理論概述2.1跳槽的概念跳槽，又被稱為是人才流動(dòng)，是一種很普遍的社會(huì)現(xiàn)象，也可以把跳槽定義成為在同一個(gè)行業(yè)的一些人或?qū)儆谕粋€(gè)行業(yè)的不同組織和公司之間的一種積極的工作轉(zhuǎn)移。企業(yè)內(nèi)部人才的外流給企業(yè)帶來(lái)了許多的負(fù)面因素和困擾。怎么樣才能夠吸引和留下更多的優(yōu)秀人才已經(jīng)變成了企業(yè)現(xiàn)在必須面對(duì)的難處和困擾。從人力資源管理的角度來(lái)看員工跳槽的問(wèn)題，跳槽管理是企業(yè)進(jìn)行“選拔、培養(yǎng)和留住”人才的最后一個(gè)也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人才管理直接決定了前三步能否真正奏效。2.2跳槽的特點(diǎn)隨意性。鑒于現(xiàn)今企業(yè)對(duì)員工之間所達(dá)成的勞動(dòng)關(guān)系是建立在自由的基礎(chǔ)之上，因此他們的流動(dòng)和離開(kāi)在符合標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)是具有隨意性的去。群體性。員工流動(dòng)或者離開(kāi)其主要原因是由于與組織之間產(chǎn)生目標(biāo)不一致的情形之下離開(kāi)，細(xì)分的化會(huì)具有多個(gè)方向，但是整體上而言，是具有群體性的。時(shí)段性。針對(duì)離職之后對(duì)未來(lái)的期許或者招聘季節(jié)的時(shí)效不同的情況下，員工通常是會(huì)選擇有利于自身的時(shí)間段去離職，例如在長(zhǎng)的節(jié)假日，有比較多企業(yè)進(jìn)行招聘的招聘季節(jié)，以及薪資發(fā)放后一周的時(shí)間內(nèi)。趨利性。常言道，人往高處走，水往低處流。因此員工選擇離開(kāi)是想向更高的層次去開(kāi)展。針對(duì)不同群體而言，普通員工的流失率比之管理人員的流失率相對(duì)比而言是稍微低一些，鑒于其不同的人生規(guī)劃與理想，相比較而言也是具有不同的方向性。因此針對(duì)企業(yè)員工的不同性質(zhì)，也同樣是需要根據(jù)企業(yè)員工性質(zhì)的不同來(lái)采取不同的管理手法。

第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究3.1公司基本情況A公司于2007年在廣東佛山成立，是一家專業(yè)從事淋浴房生產(chǎn)和銷售一體化的企業(yè)，該公司現(xiàn)在有360多名員工，廠房面積占地3萬(wàn)多平米，年生產(chǎn)量50多萬(wàn)套。企業(yè)主要市場(chǎng)在歐洲，與多家世界級(jí)的頂級(jí)衛(wèi)浴品牌合作，A公司建立了自主研發(fā)的團(tuán)隊(duì)，擁有自主開(kāi)發(fā)和研發(fā)革新的能力，團(tuán)隊(duì)已獲得研發(fā)專利66項(xiàng)，設(shè)計(jì)的產(chǎn)品多次獲得紅點(diǎn)獎(jiǎng)。3.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀A(yù)公司一直關(guān)注員工流失問(wèn)題。為了分析和總結(jié)員工流失的特點(diǎn)，進(jìn)一步研究員工流失的原因，A公司從2016年開(kāi)始對(duì)離職員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，即與離職員工進(jìn)行交談，填寫(xiě)問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)2016-2020年的基本情況（如職稱、學(xué)歷、年齡）、員工流向、離職方式等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。員工流失基本信息見(jiàn)表2-1，員工流失地區(qū)、單位類型、流出方式等基本信息見(jiàn)表2-2。表2-1離職員工基本信息構(gòu)成統(tǒng)計(jì)表年度流失總數(shù)職稱學(xué)歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上2016年18141326829632017年2516182912212852018年211515181118762019年292720211142131062020年33382231217115135總計(jì)126830881016628574425表2-2離職員工流向地區(qū)、單位類型和流出方式統(tǒng)計(jì)表年度流向地區(qū)單位類型離職方式國(guó)外沿海城市省內(nèi)城市政府事業(yè)單位企業(yè)其它學(xué)習(xí)深造跳槽辭職2016年01172312121152017年11591415511682018年01382314211552019年017123516521982020年12111342061248合計(jì)277471119771978534由表2-1可以看出，2016-2020年5年間，公司離職員工總數(shù)為126人。為了更形象、直觀、清晰地看到員工離職的特點(diǎn)。根據(jù)以上各方面員工流失的數(shù)據(jù)分析，可以清楚地表明A公司員工流失具有以下特點(diǎn)。3.2.1從教育背景來(lái)看，人才流失的主要是碩士和本科生從學(xué)歷角度看，高等教育人才的流失。本科、碩士人才流失率為86%。雖然近年來(lái)，A公司擁有碩士及以上學(xué)歷的社會(huì)人才數(shù)量增長(zhǎng)比較快，但總的來(lái)說(shuō)數(shù)量不樂(lè)觀，人才相對(duì)短缺，這些人才都是公司在科技創(chuàng)新方面的骨干力量，大多也都是項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，掌握著絕大多數(shù)的前沿信息、知識(shí)和科技研究資源。因此他們也是國(guó)內(nèi)外同行業(yè)都需要的人才，比一般人才更容易找到可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的單位和職位，擁有更高的流失率。3.2.1從年齡上看，人才流失主要集中在中青年從表1可以看出，年輕人的流動(dòng)率更大，35歲及以下的人才流失占到了人才流失的45%，而36-45歲占35%，這兩者總共占據(jù)了80%，對(duì)于35歲以下的人來(lái)說(shuō)，年輕就是資本，擁有著更多的機(jī)會(huì)去選擇自己的工作，通常來(lái)說(shuō)，他們大多都具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和很高的期望值，因此對(duì)現(xiàn)狀都不是很滿意，還有就是他們很難抵擋來(lái)自其他公司的誘惑或者身邊人的影響或者想繼續(xù)學(xué)習(xí)，比較容易選擇“跳槽”。36-45歲的人大多都是公司的中堅(jiān)力量，是很多科研創(chuàng)新的帶頭人，他們有著十分豐富的科學(xué)研究經(jīng)驗(yàn)和大量的科技研究資源，在同行業(yè)中，是比較吃香的，因此對(duì)于他們來(lái)說(shuō)選擇的機(jī)會(huì)就比較多，一旦外面的公司提供更好的報(bào)酬或者自己公司對(duì)他來(lái)說(shuō)沒(méi)有太多的發(fā)展空間的時(shí)候，他們也會(huì)選擇離開(kāi)公司。3.2.3從流動(dòng)區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市一般來(lái)說(shuō)，沿海城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，學(xué)術(shù)氛圍也更好，對(duì)于大多數(shù)優(yōu)秀的人來(lái)說(shuō)，都是比較向往的，從表中我們也可以看出，61%的人才流失都是沿海城市，所以一旦這些人才覺(jué)得現(xiàn)在的工作無(wú)法滿足自己或者沒(méi)辦法發(fā)揮自己的能力和體現(xiàn)人生價(jià)值的時(shí)候，他們就是選擇一個(gè)更加適合自己的工作地點(diǎn)。沿海城市當(dāng)然更有吸引力，因?yàn)樗鼈兺峁└玫难芯亢蜕顥l件、更多的學(xué)習(xí)和教育機(jī)會(huì)，以及更廣泛的可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)域和人才基礎(chǔ)以及更多的成功機(jī)會(huì)。3.2.4從離職渠道來(lái)看，跳槽是員工離職的主要渠道從表中我們可以出，民營(yíng)科技企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)基本是人才流失，公司互相競(jìng)爭(zhēng)人才是離職的主要渠道，特別是高素質(zhì)人才對(duì)于技術(shù)型企業(yè)來(lái)說(shuō)更加的重要。因此許多企業(yè)對(duì)于這樣的人才都是許以十分豐富的報(bào)酬，以此來(lái)提高公司的研發(fā)水平，增加公司產(chǎn)品的技術(shù)含量，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)擁有工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象非常突出。3.3A公司員工跳槽的重要影響3.3.1成本的損失企業(yè)員工的流失會(huì)導(dǎo)致很多的包括直接成本和間接成本的損失。公司的早期招聘成本、培訓(xùn)成本等都屬于公司的直接成本損失，但是間接成本也同樣重要。根據(jù)筆者對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的采訪，員工流失的間接成本如下：一是因?yàn)閱T工流失和裁員往往是暫時(shí)的，因此很難填補(bǔ)空缺。在人員配備過(guò)程中，公司會(huì)臨時(shí)將部分工作分擔(dān)給工作場(chǎng)所的部分員工，以確保順利啟動(dòng)，這至少會(huì)導(dǎo)致做這項(xiàng)工作的成本增加。二是人員流失造成的教育和培訓(xùn)費(fèi)用。新員工需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)渡期才能適應(yīng)公司管理、職業(yè)、企業(yè)文化等相關(guān)規(guī)則，即使是在失業(yè)后填補(bǔ)了職位，也不僅僅是挖掘重新創(chuàng)造替代員工，更重要的是工作效率往往低于原來(lái)的員工，公司支付的工資和福利成本保持不變，這意味著公司的工資成本會(huì)增加。3.3.2工作效率的下降大規(guī)模的員工流失會(huì)降低公司的工作效率。跳槽不是一個(gè)單一的決定。在跳槽過(guò)程的初期，必然有激烈的思想斗爭(zhēng)。在思想斗爭(zhēng)中中，對(duì)工作的興趣逐漸喪失，工作效率下降。也容易導(dǎo)致跳槽后崗位替代人員工作效率降低?；鶎訂T工的跳槽難免會(huì)出現(xiàn)空缺，一時(shí)之間很難找到合適的人選填補(bǔ)空缺，勢(shì)必導(dǎo)致效率低下。人員跳槽后一般在內(nèi)部安排人員進(jìn)行頂替，頂替的人員需要同時(shí)進(jìn)行兩邊的工作，情緒變化很大，所以兩邊的工作效率較低。如果新員工進(jìn)行頂替，培訓(xùn)新員工上崗需要時(shí)間，這使得新員工無(wú)法勝任公司的運(yùn)營(yíng)，降低了公司管理的有效性。.此外，在一個(gè)企業(yè)里，員工和員工會(huì)互相交流。在一個(gè)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)中，員工很容易受到影響。如果核心員工選擇離開(kāi)企業(yè)，內(nèi)部員工會(huì)受到激勵(lì)，產(chǎn)生不必要的聯(lián)想。如果你是團(tuán)隊(duì)中的好領(lǐng)導(dǎo)。離開(kāi)公司肯定會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的效率。如果工作團(tuán)隊(duì)中有幾個(gè)員工選擇離職，那么團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)大凝聚力就會(huì)完全消失，變成一片松散的沙子。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里，很多員工會(huì)因?yàn)槌绨菽硞€(gè)人，比如老板，而對(duì)公司產(chǎn)生一種忠誠(chéng)感，從而對(duì)公司產(chǎn)生良好的印象。與其他部門(mén)和求職者有良好聯(lián)系的員工也受到影響，從而影響公司整個(gè)人才庫(kù)的增長(zhǎng)。

第四章A公司員工跳槽存在的問(wèn)題4.1薪酬福利水平低在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)對(duì)導(dǎo)致A公司的工作人員有跳槽思想和行為的原因進(jìn)行研究和了解，可以看出，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，鞏固自己的地位是最重要的因素中的一個(gè)重要因素，是被調(diào)查人員的兩成左右。22％的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)異常的工作人員占被調(diào)查的工作人員的38%，認(rèn)為A公司的福利制度不完善的工作人員占被調(diào)查人員的16%。這就意味著工作人員目前對(duì)于自己的所取得的薪資待遇和自己對(duì)A公司的奉獻(xiàn)不成正比。這種情況下，員工有理由質(zhì)疑評(píng)級(jí)系統(tǒng)的異常。但是A公司提供給其員工和同領(lǐng)域其他公司的工資，當(dāng)員工具有相同的生產(chǎn)力時(shí)，A公司的工資具有更明顯的優(yōu)勢(shì)。因此，導(dǎo)致工作人員對(duì)公司產(chǎn)生埋怨情緒的具體原因如下：具體見(jiàn)圖1圖1A公司工作人員對(duì)薪酬的感受調(diào)查隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工在工作場(chǎng)所的壓力逐漸增大，表現(xiàn)為工作時(shí)間不斷增加，娛樂(lè)時(shí)間不斷減少。A公司是一家臺(tái)資企業(yè)，主要生產(chǎn)電路板。由于行業(yè)的特殊性，往往需要對(duì)生產(chǎn)參數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。為了保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，有的技術(shù)人員一天要工作十幾個(gè)小時(shí)。長(zhǎng)此以往，員工抱怨不斷，更不用說(shuō)娛樂(lè)活動(dòng)了，連基本休息時(shí)間都難以保證。雖然公司增加了對(duì)這些員工的特殊津貼，但效果甚微，因?yàn)橛行﹩T工的身體也有問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，這些崗位的員工工作時(shí)間不會(huì)超過(guò)半年。很多新員工一開(kāi)始無(wú)法適應(yīng)如此高強(qiáng)度的工作負(fù)荷，會(huì)選擇在試用期前辭職。工作中不能全員工作，一個(gè)健全的“社會(huì)人”不能缺少一些必要的社會(huì)交往。在繁忙的工作之后，你需要花些時(shí)間做一些你喜歡做的事情，比如唱歌、旅游等，以緩解緊張的神經(jīng)，但是如果員工將自己不滿的情緒帶到工作中，會(huì)影響員工的工作效率，增加公司的基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)成本。通過(guò)研究和比較表明，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和生活成本的上升，工作人員應(yīng)該關(guān)注員工的薪酬。因此，A公司員工對(duì)A公司的不滿主要是由于A公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。22%的員工對(duì)目前員工的能力考核體系和A公司承諾的薪酬水平表示擔(dān)憂。在A公司，高級(jí)管理層一定程度上從主觀上決定了工作人員的工資水平，缺乏對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)情況的實(shí)際考察，無(wú)法平衡工作人員的工資水平和該工作人員對(duì)公司的奉獻(xiàn)，從而導(dǎo)致工作人員工作效率的大幅度降低。除此之外，對(duì)于A公司的其他方面，工作人員就A公司的工作環(huán)境和公司給予的員工福利提出質(zhì)疑：A公司為員工設(shè)置的福利制度嚴(yán)重達(dá)不到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，如：?jiǎn)T工出色完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)金，公司承諾的假期，國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假等。4.2個(gè)人晉升空間較小根據(jù)A公司員工對(duì)內(nèi)部員工晉升流程的調(diào)查，該公司31%的員工認(rèn)為公司內(nèi)部晉升渠道單一。有關(guān)詳細(xì)信息，請(qǐng)參見(jiàn)下面的圖2圖2A公司員工對(duì)晉升制度的感受調(diào)查從圖中可以看出，從A公司的現(xiàn)狀來(lái)看，A公司的層級(jí)非常有限，數(shù)量嚴(yán)重不足。生產(chǎn)部員工直接管理崗位為A公司生產(chǎn)主管、銷售主管等。資質(zhì)有限，晉升不透明，對(duì)于工作人員而言，這種情況的存在不利于公司企業(yè)內(nèi)部工作人員的晉級(jí)，進(jìn)而對(duì)該工作人員的職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)拓展產(chǎn)生不利影響。而且，在公司內(nèi)部工作人員自身表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)務(wù)完成出色，績(jī)效卓越，但是因?yàn)楣镜膯?wèn)題得不到升職。這種嚴(yán)重情況的發(fā)生導(dǎo)致員工不滿，員工績(jī)效得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，他們對(duì)公司發(fā)展的寶貴貢獻(xiàn)得不到重視也得到公司的充分肯定和認(rèn)可。在這種情況下，員工會(huì)抱怨公司，但這樣的情況不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，所以公司必須充分認(rèn)識(shí)和充分肯定員工的努力，讓員工感受到公司的直接利益，用心激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在推動(dòng)公司的過(guò)程中發(fā)揮最大的潛力。4.3工作環(huán)境和氛圍較差通過(guò)A公司工作人員對(duì)工作環(huán)境和氛圍的研究調(diào)查，14%的公司職員認(rèn)為同事之間缺乏感情聯(lián)系缺乏溝通；12%的職員過(guò)于自我，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)；24%的職員在工作過(guò)程中過(guò)于消極缺乏挑戰(zhàn)意識(shí)；27%的員工認(rèn)為員工在工作中沒(méi)有受到尊重。從A公司的長(zhǎng)期結(jié)構(gòu)來(lái)看，與A公司目前的地位相比，已經(jīng)形成了特定的企業(yè)文化。鑒于公司文化的穩(wěn)定性，為公司員工形成特定的人員結(jié)構(gòu)是完全有效和可行的，同時(shí)也可以在一定程度上降低離職率。但就A公司目前的工作環(huán)境而言，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的要求，不理想的工作環(huán)境自然會(huì)導(dǎo)致未來(lái)員工的流失率因此，公司應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在工作中更加努力，但目前看來(lái)，A公司在這方面做得并不好。有關(guān)詳細(xì)信息，請(qǐng)參見(jiàn)下面的圖3。圖3A公司工作人員對(duì)公司氛圍的感受調(diào)查員工之間缺乏尊重的工作環(huán)境。公司必須給員工充分的信心。對(duì)于A公司目前的企業(yè)文化建設(shè)，不同崗位員工之間的相互尊重并沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。不僅是完全得不到部門(mén)尊重，而且是得不到其他部門(mén)和職位的尊重，這種情況嚴(yán)重影響了公司的收入，工作氛圍不是很融洽，導(dǎo)致離職率下降。收入增加。的員工。同時(shí)，這種情況會(huì)導(dǎo)致員工與公司之間缺乏歸屬感，導(dǎo)致員工對(duì)公司產(chǎn)生懷疑。公司的員工缺乏人文關(guān)懷。在A公司的長(zhǎng)期發(fā)展中，與A公司目前的情況相比，員工的人力資源管理已經(jīng)比較完善，但公司仍缺乏公司應(yīng)有的重視。例如，當(dāng)員工身體狀況不佳時(shí)，A公司優(yōu)先考慮如何不耽誤工作的實(shí)際表現(xiàn)，相反，并不關(guān)心員工的身體狀況。在這種企業(yè)文化的影響下，會(huì)加大A公司員工的工作壓力，長(zhǎng)此以往會(huì)引起員工的不滿，刺激跳槽。因此，公司必須在員工需要時(shí)提供足夠的情感支持和相關(guān)的物質(zhì)支持，讓員工感受到公司重視自己。

第五章預(yù)防A公司員工跳槽的對(duì)策和建議5.1提高薪酬水平員工對(duì)薪酬的不滿會(huì)直接降低員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工被解雇；相反，當(dāng)員工對(duì)自己的收入感到滿意時(shí)，可以提高員工對(duì)公司的滿意度。因此，筆者提出，為防止人員流失，在條件允許的情況下，可以建立合理的薪酬體系，改善員工的工作條件和福利。筆者建議A公司管理層應(yīng)通過(guò)實(shí)施人力資源工資管理，密切關(guān)注當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的總體情況，認(rèn)真考慮競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與環(huán)境的關(guān)系，根據(jù)市場(chǎng)薪資靈活變動(dòng)，保證薪資的吸引力。為了避免關(guān)鍵位置的人才流失，可以創(chuàng)建特殊的獎(jiǎng)勵(lì)模式。通過(guò)關(guān)注員工的福利和權(quán)利，員工可以增強(qiáng)責(zé)任感和義務(wù)感，滿足不同的員工，提出薪酬管理理念，建立管理體系。.馬斯洛的需求理論指出，高需求是基于低需求的基本滿足。通過(guò)將潔具行業(yè)A公司員工不同的薪資水平進(jìn)行對(duì)比，對(duì)比員工的工作量和工作時(shí)間的工資，潔具行業(yè)A公司在工資上相對(duì)于社會(huì)其他行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸降低。而且與其他老牌公司相比，他也處于低端的水平，建議A公司制定外部競(jìng)爭(zhēng)政策，對(duì)公司進(jìn)行薪資補(bǔ)償。5.2拓寬晉升渠道內(nèi)部員工輪換的主要障礙和員工晉升渠道狹窄是造成A公司人員流失的部分原因。針對(duì)這一缺點(diǎn)，筆者提出以下建議：首先，讓我們對(duì)整個(gè)公司的管理職位空缺進(jìn)行分類。對(duì)于超過(guò)一個(gè)月的空缺，鼓勵(lì)人力資源部及時(shí)召集公開(kāi)競(jìng)聘用，并在競(jìng)聘舉行后第一時(shí)間公布結(jié)果。二是競(jìng)爭(zhēng)條件必須公平高效，不得利用特殊條件限制競(jìng)爭(zhēng)。使公司的監(jiān)督和紀(jì)律監(jiān)督部門(mén)全面運(yùn)作，并允許員工因異常和不尋常的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)向公司紀(jì)律和監(jiān)督監(jiān)督部門(mén)報(bào)告，以確保公開(kāi)、公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。再是，通過(guò)完善專業(yè)鏈中的升級(jí)渠道，進(jìn)一步開(kāi)拓公司內(nèi)部員工的晉升通道。據(jù)調(diào)查，A公司的員工結(jié)構(gòu)一直是固定的。雖然有專業(yè)的晉升管理和晉升管理流程，但專業(yè)的訂單流程從一開(kāi)始就堵塞，標(biāo)準(zhǔn)不明確。A公司需要根據(jù)服務(wù)年限、績(jī)效考核等多項(xiàng)因素設(shè)定晉升要求，以便員工根據(jù)當(dāng)前情況合理規(guī)劃晉升，讓員工可以結(jié)合自身實(shí)際情況，減少對(duì)晉升的不滿，讓員工更加滿意，減少員工離職跳槽。最后，規(guī)范了公司領(lǐng)導(dǎo)層的內(nèi)部動(dòng)員和輪換。如果A公司出現(xiàn)空缺，公司必須及時(shí)通知人力資源部，并通過(guò)人力資源部以正式內(nèi)部招聘的形式公開(kāi)招聘人才，而不是隨機(jī)專攻招聘流程。在日常輪崗中，結(jié)合員工評(píng)價(jià)體系，根據(jù)員工現(xiàn)狀制定員工評(píng)價(jià)體系，讓員工相信自己的日常工作是有報(bào)酬的，提高自尊心。5.3營(yíng)造良好的工作氛圍提供良好的溝通渠道。通過(guò)為員工創(chuàng)設(shè)良好的溝通平臺(tái)，保證公司內(nèi)管理者與下屬之間的開(kāi)放式溝通，為員工創(chuàng)造相互了解的機(jī)會(huì)，建立員工之間的互信，增進(jìn)管理者與下屬之間的溝通與合作。每個(gè)人都希望在員工的工作過(guò)程中受到尊重，管理者需要對(duì)員工的成功表示感謝和贊賞，以增加員工對(duì)工作的興趣并提高他們的績(jī)效。因此，A公司高層必須理解和尊重其他員工，及時(shí)反饋并確認(rèn)工作職責(zé)已盡，增強(qiáng)自尊和歸屬感。激發(fā)員工的工作滿意度，提升員工的積極性和主動(dòng)性，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。A公司還必須按照規(guī)定以合理的方式處理問(wèn)題，例如為員工提供免費(fèi)的膳食和住宿。一方面可以解決員工的憂慮促進(jìn)員工間感情的交流，另一方面還可以體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心。此外，A公司必須根據(jù)員工的現(xiàn)狀為員工創(chuàng)建工作制度，充分了解員工的角色，為員工創(chuàng)造持續(xù)、良好的工作氛圍，促進(jìn)員工自尊感知，加強(qiáng)理解，同時(shí)為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。而員工也會(huì)更加忠誠(chéng)于企業(yè)，真正發(fā)自內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家去愛(ài)，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)讓員工和企業(yè)樹(shù)立同樣的價(jià)值觀，除了對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)外，還要對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的入職培訓(xùn)和組織價(jià)值觀的熏陶。一旦員工有了歸屬感，形成了對(duì)企業(yè)的一種依戀，跳槽就會(huì)成為一個(gè)遙遠(yuǎn)的問(wèn)題。

結(jié)束語(yǔ)綜上所述，可以得出A公