xx有限公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目-薪酬及績(jī)效考核體系交流

清華JL企業(yè)治理詢問(wèn)公司2023年一月北京市XX

績(jī)效治理體系設(shè)計(jì)詢問(wèn)工程

薪酬及績(jī)效考核體系溝通2023-1-161導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2023-1-162薪酬治理方法——目錄第一章總則其次章薪酬構(gòu)造第三章考核對(duì)于薪酬的影響第四章薪酬調(diào)整第五章職能部門(mén)薪酬治理方法第六章銷售部門(mén)薪酬治理方法第七章其它嘉獎(jiǎng)第八章特殊狀況處理第九章薪酬組織與發(fā)放第十章附則2023-1-163變動(dòng)薪酬浮動(dòng)崗位工資加班費(fèi)銷售提成根本工資〔含根底工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資〕固定崗位工資固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入

附加薪酬〔福利〕保險(xiǎn)住房交通補(bǔ)助休假…總酬勞薪酬構(gòu)造：固定＋變動(dòng)＋福利，兼顧穩(wěn)定感和鼓勵(lì)性的調(diào)和性薪酬2023-1-164目前薪酬構(gòu)造：不拆分根本工資與崗位工資崗位工資獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)12職能型構(gòu)造業(yè)務(wù)型構(gòu)造銷售提成基薪崗位工資基準(zhǔn)額根本不做調(diào)整附加工資不拆分根本工資和崗位工資，獎(jiǎng)金平均主義，每人500附加工資2023-1-165目標(biāo)薪酬構(gòu)造劃分：2種類型構(gòu)造崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)12職能型構(gòu)造業(yè)務(wù)型構(gòu)造年終效益獎(jiǎng)業(yè)績(jī)提成浮動(dòng)崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整根本工資附加工資根本工資1、績(jī)效工資，按考核成績(jī)，部門(mén)經(jīng)理級(jí)半年一發(fā)，員工每季一發(fā)。2、年終效益獎(jiǎng)，依據(jù)公司效益，按年度考核系數(shù)年終發(fā)。3、銷售人員季度提成與季度考核系數(shù)掛鉤。崗位工資浮動(dòng)局部〔績(jī)效工資〕基薪附加工資2023-1-166不同職級(jí)人員的崗位工資浮動(dòng)比例不同4060706040300%20%40%60%80%100%經(jīng)理主管員工浮動(dòng)崗位工資固定崗位工資固定崗位工資獎(jiǎng)金浮動(dòng)崗位工資固定浮動(dòng)根本工資附加工資職能型構(gòu)造注：為表達(dá)銷售業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，部門(mén)經(jīng)理級(jí)銷售治理人員的崗位工資浮動(dòng)比例為70%2023-1-1672023-1-168職能部門(mén)的薪酬治理方法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)1職能型構(gòu)造根本工資附加工資崗位工資浮動(dòng)局部〔績(jī)效工資〕固定崗位工資局部，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括根底工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動(dòng)崗位工資與季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)掛鉤2023-1-169銷售部門(mén)薪酬治理方法基薪年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)1業(yè)務(wù)型構(gòu)造根本工資附加工資業(yè)績(jī)提成每月定期發(fā)放，在季度工作業(yè)績(jī)考核作調(diào)整年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括根底工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利月度提成按實(shí)際提成額發(fā)放，季度提成額依據(jù)季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)發(fā)放2023-1-1610部門(mén)經(jīng)理薪酬治理方法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)根本工資附加工資崗位工資浮動(dòng)局部〔績(jī)效工資〕固定崗位工資局部，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括根底工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動(dòng)崗位工資與半年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)掛鉤2023-1-1611崗位評(píng)價(jià)因素：責(zé)任、學(xué)問(wèn)與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境薪酬確實(shí)定：崗位價(jià)值排序項(xiàng)目具體因素權(quán)重責(zé)任因素360分風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任80經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任45決策的層次60領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任30內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30外部協(xié)調(diào)責(zé)任30工作責(zé)任范圍40組織人事的責(zé)任40法律上的責(zé)任45項(xiàng)目具體因素權(quán)重知識(shí)與技能因素360分最低學(xué)歷要求30知識(shí)多樣性20勝任工作時(shí)間20工作復(fù)雜性30工作的靈活性30語(yǔ)言文字應(yīng)用能力20計(jì)算機(jī)知識(shí)20專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能40管理知識(shí)技能40公關(guān)能力20綜合能力50項(xiàng)目具體因素權(quán)重崗位性質(zhì)240分工作壓力40腦力辛苦程度45工作地點(diǎn)穩(wěn)定性25工作時(shí)間特征25創(chuàng)新和開(kāi)拓55工作緊張程度30工作均衡性20工作環(huán)境40分職業(yè)病20危險(xiǎn)性202023-1-1612將崗位職級(jí)與薪酬檔級(jí)對(duì)應(yīng)，員工可以看到進(jìn)展的空間員工主管經(jīng)理行政級(jí)別－工資級(jí)別員工主管經(jīng)理崗位職級(jí)－薪酬檔級(jí)2023-1-1613崗位排序結(jié)果與薪酬檔級(jí)的對(duì)應(yīng)結(jié)果例如280032003700各職能部門(mén)崗位工資及銷售部門(mén)基薪分為三級(jí)，考核成績(jī)優(yōu)秀的人員的崗位工資可以得到增加例如：2023-1-1614為對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，公司設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：嘉獎(jiǎng)在產(chǎn)品銷售、客戶與市場(chǎng)開(kāi)拓以及產(chǎn)品引進(jìn)取得重大成效的員工優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：嘉獎(jiǎng)在年終績(jī)效考評(píng)成績(jī)最優(yōu)秀的員工創(chuàng)新獎(jiǎng)：嘉獎(jiǎng)在工作方法、工作思路、治理方法、增收節(jié)支方面有較大的突破或創(chuàng)新的員工XX獎(jiǎng)：嘉獎(jiǎng)為公司做出重大奉獻(xiàn)的員工2023-1-1615導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2023-1-1616績(jī)效考核體系個(gè)人考核職級(jí)體系職級(jí)安排升降績(jī)效治理體系薪酬體系固定薪酬浮動(dòng)薪酬依據(jù)不同職級(jí)確定基薪和福利依據(jù)不同職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)依據(jù)個(gè)人績(jī)效確定浮動(dòng)系數(shù)依據(jù)個(gè)人績(jī)效確定職級(jí)升降公司的績(jī)效治理直接關(guān)系著員工的薪酬與職級(jí)公司對(duì)各個(gè)崗位員工的職級(jí)設(shè)置，是薪酬體系的根底是績(jī)效治理結(jié)果的表達(dá)基準(zhǔn)系數(shù)2023-1-1617績(jī)效考核的指導(dǎo)思想績(jī)效考核目的是鼓勵(lì)而不是懲辦績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比?？?jī)效考核必需自然地融入部門(mén)日常治理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入有賴于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。3.幫助下屬提升力量，與完成治理任務(wù)同樣都是治理者義不容辭的責(zé)任?！?232023-1-1618績(jī)效考核的良性循環(huán)方式工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿足度“提升員工工作質(zhì)量提升整體工作績(jī)效提升價(jià)值產(chǎn)出與價(jià)值回報(bào)提升鼓勵(lì)效果，增加公正性實(shí)現(xiàn)價(jià)值的期望2023-1-1619考評(píng)者和被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者部門(mén)經(jīng)理以下級(jí)人員的考評(píng)者是公司考核小組。部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的考評(píng)者是總經(jīng)理。被考評(píng)者XX公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但以下員工除外：月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)一周的員工不參與本月度考評(píng)。季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)。半年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)45天的員工不參與半年考評(píng)。年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月〔包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗〕的員工不參與本年度考評(píng)。2023-1-1620績(jī)效考核機(jī)構(gòu)——績(jī)效考評(píng)小組績(jī)效考評(píng)小組：成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)視年度績(jī)效考評(píng)工作。組長(zhǎng)：總經(jīng)理執(zhí)行組長(zhǎng)：經(jīng)理辦公室主任小組其他成員：公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員，可從部門(mén)經(jīng)理中選擇組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求。執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排對(duì)公司各崗位的考評(píng)工作，并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中消失的突發(fā)大事。

2023-1-1621考核的時(shí)間周期公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)、半年度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)。部門(mén)經(jīng)理：實(shí)行半年度考評(píng)，考評(píng)一年一次一般人員：實(shí)行季度考評(píng)，一年開(kāi)展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月5日其次季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月5日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月5日社區(qū)醫(yī)療部店長(zhǎng)：實(shí)行月度績(jī)效考評(píng)和季度考評(píng)，每月進(jìn)展一次，考評(píng)時(shí)間是下月的前三日。季度末也要進(jìn)展季度考評(píng)。全部員工均參與年度考評(píng)，時(shí)間是下年1月1日到10日2023-1-1622績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定原則客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的凹凸作出明確的界定和具體的要求。可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必需在橫向上尋求全都?？刹僮餍栽瓌t：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不行隨便更改。2023-1-1623員工的考核從三個(gè)方面全面衡量業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能力考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考評(píng)指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分投入指標(biāo)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等2023-1-1624公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組成表序號(hào)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重信息來(lái)源1銷售計(jì)劃完成率銷售計(jì)劃完成率＝實(shí)際回款額/當(dāng)月計(jì)劃回款額銷售計(jì)劃完成率大于80%時(shí)，本項(xiàng)得分為100分；超過(guò)80%時(shí)，本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率*100/80銷售計(jì)劃完成率小于或等于80%時(shí),本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率×10045％銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)告責(zé)任報(bào)告2應(yīng)收帳款當(dāng)月應(yīng)收帳款基本標(biāo)準(zhǔn)是：當(dāng)月應(yīng)收帳款達(dá)80萬(wàn)元為100分，每上升10萬(wàn)元，扣10分，每下降10萬(wàn)元，加10分40％銷售收入明細(xì)賬銀行存款日記賬應(yīng)收賬款明細(xì)賬3市場(chǎng)分析客戶及對(duì)手信息的收集與分析報(bào)告本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。根據(jù)被考核人提交報(bào)告的及時(shí)性（權(quán)重20%）、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性（權(quán)重30%）、全面性（權(quán)重30%）、分析的透徹性（權(quán)重10%）、建議的合理性（權(quán)重10%）進(jìn)行打分5%本崗位提交報(bào)告、直接上級(jí)4客戶滿意度客戶投訴的次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。因?yàn)楸豢己巳斯ぷ髟驅(qū)е驴蛻敉对V發(fā)生1次扣5分，考核期內(nèi)累計(jì)發(fā)生類似投訴15次以上或連續(xù)發(fā)生10次以上本項(xiàng)得分為05％客戶投訴記錄5退貨情況由于醫(yī)院代表沒(méi)有及時(shí)掌握已銷售藥品的情況而導(dǎo)致的退貨發(fā)生次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。發(fā)生1次此類投訴扣10分5％退貨發(fā)生記錄2023-1-1625個(gè)人考核的方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核〔例如〕經(jīng)理辦公室主任（半年考）儲(chǔ)運(yùn)部主管（季考）商務(wù)代表（季考）指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1.行政管理25%1.庫(kù)存管理15%1.銷售計(jì)劃完成率45%2.費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行況10%2.商品配送40%2.應(yīng)收帳款40%3.人力資源管理25%3.費(fèi)用控制35%3.銷售市場(chǎng)狀況分析5%4.后勤管理20%4.其他工作10%4.客戶滿意度5%5.其他工作20%5.退貨情況5%合計(jì)100%合計(jì)100%合計(jì)100%2023-1-1626見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥治理崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》年度個(gè)人力量、態(tài)度考核2023-1-1627年度個(gè)人考核的綜合成績(jī)見(jiàn)《XX醫(yī)藥崗位績(jī)效考核治理方法》及《XX醫(yī)藥治理崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》業(yè)績(jī)考核指標(biāo)〔硬指標(biāo)、軟指標(biāo)〕態(tài)度考核指標(biāo)力量考核指標(biāo)考核總分考核小組打分直接上級(jí)初評(píng)考核小組評(píng)定直接上級(jí)初評(píng)考核小組評(píng)定20%50%30%2023-1-1628導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2023-1-1629見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥考核結(jié)果使用方案》個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬發(fā)放某部門(mén)經(jīng)理（半年考）某主管（季考）某銷售代表（季考）當(dāng)期考核得分90當(dāng)期考核得分94當(dāng)期考核得分110浮動(dòng)比率0.6浮動(dòng)比率0.4提成基數(shù)0.8萬(wàn)績(jī)效工資發(fā)放額1512績(jī)效工資發(fā)放額583提成獎(jiǎng)金額8800績(jī)效工資發(fā)放額＝2800×0.6×0.9＝1512績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位工資×崗位工資浮動(dòng)比率×0.94＝1550×0.4×0.94＝583提成獎(jiǎng)金額＝當(dāng)期考核得分×提成基數(shù)＝88002023-1-1630見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥考核結(jié)果使用方案》年度個(gè)人業(yè)績(jī)、力量、態(tài)度考核結(jié)果的運(yùn)用：晉升權(quán)重得分考核工程20%30%50%某崗位100分90分94分