2023年4月自考《人力資源開發(fā)與管理》真題試卷

20234月自考《人力資源開發(fā)與治理》真題完整試卷留意事項:本試卷分為兩局部,第一局部為選擇題,其次局部為非選擇題。應(yīng)考者必需按試題挨次在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。涂寫局部、畫圖局部必需使用2B鉛筆,書寫局部必需使用黑色字跡簽字筆。第一局部選擇題一、單項選擇題:30小題,每題1,共30分。在每題列出的備選項中只有一項為哪一項最符合題目要求的,請將其選出。工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相像的全部工作劃歸在一起就形成了A.工作負(fù)荷B.工作任務(wù)C.工作等級一項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度A.任務(wù)重要性A.生荷B.任務(wù)C.工作等級一項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度A.任務(wù)重要性B.任務(wù)完整性C.技能多樣性D.反響高級雇員酬勞水平及其各種酬勞方式所占比例,無論在理論上還是在實踐中都存在較大差異。但總體趨勢是A.短期酬勞所占比重越來越低B.長期酬勞所占比重越來越高C.長期酬勞所占比重越來越低D.短期酬勞所占比重越來越高勞動合同訂立的表達(dá)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱為A.合法原則B.公正原則勞資關(guān)系的主體是A.雇主和工會雙方B.雇主和政府雙方C.雇主和雇員雙方D.雇員和政府雙方從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測評結(jié)果對所測素養(yǎng)反映的真實程度是A.內(nèi)容效度B.關(guān)聯(lián)效度C.構(gòu)造效度D.抱負(fù)效度能在既定職位上供給同等效勞的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必需離開的人所導(dǎo)致的損失是A.職務(wù)重置本錢空職本錢遣散補(bǔ)償本錢散前業(yè)績差異本錢某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差異和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.酬構(gòu)造D.薪酬制度人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流淌的趨向,是依據(jù)A.收入均等化理論B.收入最離化理論對托達(dá)羅模型的描述,正確的選項是A.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長B.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變C.城市就業(yè)時機(jī)越多,來自農(nóng)村的勞動力移民會越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降D.城市就業(yè)時機(jī)越多,來自農(nóng)村的勞動力移民會越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升11.編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)的根底是工作要求B.工作時間C.工作地點D.工作技能12.工作豐富化的理論根底是A.均衡價格工資理論工資的邊際生產(chǎn)率理論A.工作要求B.工作時間C.工作地點D.工作技能工作豐富化的理論根底是A.均衡價格工資理論B,工資的邊際生產(chǎn)率理論C.雙因素理論D.共享工資理論企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相映相應(yīng)的職位空缺打算,并打算如何查找適宜的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是工作設(shè)計B.員工聘請C.員開發(fā)D.員工培訓(xùn)將企業(yè)戰(zhàn)略分成防范型、探究型和分析型的依據(jù)是A.生產(chǎn)效勞方法綜合利潤率工資計算方法D.治理方法人員試用期的時間一般是A.1個月B.1-2個月C.3-6個月D.6個月以上員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱為A.T小組法B.頭腦風(fēng)暴法C.文件筐法D.白由發(fā)言法對于培訓(xùn)評估的第三級評估依據(jù)是A.反響評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估職業(yè)生涯的成長階段的主要任務(wù)是A.與組織訂立心靈契約B.擔(dān)當(dāng)責(zé)任和發(fā)揮力量C.發(fā)揮自我的特長D.承受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的根底是明確企業(yè)的A.聘請打算B.戰(zhàn)略目標(biāo)C.工作標(biāo)準(zhǔn)考評人員經(jīng)過觀看和訪談后,比照被考評對象的工作說明書和標(biāo)準(zhǔn)書而擬定考評清單條目的方法是A.強(qiáng)迫安排法B.行為錨定法C.核查表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法考評者在實際考評是用了評分尺度的方法是A.強(qiáng)迫安排法B.核查表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法目標(biāo)治理法的理論奠基人是A.德魯克B.皮古C.馬斯洛D.傅立葉從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學(xué)習(xí)和成長這幾個方面衡量績效的方法是A.360度反響B(tài).主管述職C.平衡記分卡D.關(guān)鍵業(yè)績法員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形效勞和福利是薪酬根本薪酬C.福利D.保險貨幣收入和物價水平的比率是A.浮動薪酬水平B.理論薪酬水平D.生活水平依據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是A.滯后政策B.混合政策D.市場追隨政策員工薪酬隨個人或團(tuán)隊績效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計是A.薪酬寬帶B.績效嘉獎打算D.勞動定額適合與企業(yè)中擔(dān)當(dāng)治理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是A.職務(wù)等級工資制B.技術(shù)等級工資制D.職等等級工資制依據(jù)職工所具備的與完成某中肯定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作力量等級確定工資等級的一種工資制度是職能等級工資制B.職等等級工資制標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正值權(quán)益,具有法律效力的契約性文件是A.勞動定額績效打算C.勞動合同D.福利打算二、多項選擇題:5小題,210分。在每題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的,請將其選出錯選、多項選擇或少選均無分組織設(shè)計包括A.機(jī)構(gòu)設(shè)計C.制度設(shè)計E.工作崗位設(shè)計勞動合同訂立的原則是A.合法原則C.公正原則E.環(huán)境原則人力資源的歷史本錢包括A.取得本錢B.追加本錢C.開發(fā)本錢D.合作本錢E.教育本錢人力資源需求的推測因素包括A.企業(yè)產(chǎn)量B.預(yù)期流淌率D.財務(wù)資源E.治理者素養(yǎng)35.360度績效考核的優(yōu)點包括A.使結(jié)果更加客觀、全面和牢靠B.系統(tǒng)更為簡化C.強(qiáng)了合作意識和增加自我進(jìn)展意識D.削減了對抗E.避開濫用權(quán)利其次局部非選擇題三、填空題:7空,2分,14分。,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。工作日志法是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天從事的工作,按時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容,形成以來發(fā)生的工作活動的全景描述。問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一,它是通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。四、名詞解釋題:3小題,3分,9分。人力資源開發(fā)其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。40面試法績效治理五、簡答題:3小題,5分,15分。員工聘請的意義。平衡記分卡的優(yōu)點。勞動爭議處理的原則。六、論述題:10分。論述工作評價的步驟和方法。七、案例分析題:12分閱讀以下案例材料,然后答復(fù)以下問題:作為德國最大的私營企業(yè),也是全世界第五大跨國公司,西門子公司無疑是世界電氣界的一顆燦爛明星。而今日的成就,離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系,而且聘請體系也同樣可圈可點。西門子公司人事部針對中國員工分為兩個局部,一是執(zhí)行組( OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行操作等具體事務(wù),針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)展全方位的人力資源效勞。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體打算、方案。西門子的聘請流程與其他公司大致一樣:公布聘請信息→篩選簡歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在掩蓋面較廣的報紙上公布聘請信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)展聘請。公司總部承受了一個軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的聘請工作都在這個平臺上進(jìn)展。我們可以用這個系統(tǒng)公布聘請廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時,公司有自己的 intranet和 internet。通過多種途徑公布信息,全部的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件,什么時候進(jìn)來簡歷、什么時間進(jìn)展篩選、篩選結(jié)論是什么等狀況,都會進(jìn)展跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不適宜的人選之,把認(rèn)為適宜的人選的狀況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進(jìn)展?fàn)幷?。之?會依據(jù)職位的不同,實行不同的方案。比方,聘請研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時,一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)展面試由于他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個別時候會有筆試。假設(shè)聘請的是適用面比較廣的職位,比方秘書,申請的人很多,一個職位有成百上千的應(yīng)聘者,我們就會先篩選簡歷,然后進(jìn)展面試。我們會在里了解她們的英文力量、溝通力量等,覺得比較適宜的人再請過來面試。所以,每個職位的聘請流程并不是完全一樣的,并沒有固定的模式。根本上以面試為主。一個面試最長2個小時,要進(jìn)西門子這樣的公司可能2~3次的面試,依據(jù)職位的不同,可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察人事部重點考察力量局部,業(yè)務(wù)部門考察閱歷和學(xué)問局部。即便是這樣,公司覺得還是很難完全了解一個人,只有在真正的工作當(dāng)中,才能表達(dá)一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,依據(jù)我國《勞動法》最長有6個月的試用期,6個月中進(jìn)一步考,,每年的五六月份,依據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求,各個業(yè)務(wù)部門就開頭考慮預(yù)算公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織構(gòu)造有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,,;接著依據(jù)實際業(yè)務(wù)的進(jìn)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的安排狀況,分時段地把需要的人分批招募進(jìn)來招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的打算掛鉤的。超出打算外的東西都需要上級部門批準(zhǔn)。專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點不同,聘請 manager時主要留意閱歷、力量、學(xué)識等方面;聘請professional1時更留意閱歷和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫閱歷,在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)學(xué)問幾乎沒有多大用處,最主要的還是看力量,像創(chuàng)力量、學(xué)習(xí)力量、組織協(xié)調(diào)力量等。相對而言,聘請的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場類職位比較傾向聘請社會上有閱歷的人西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面多角度地了解應(yīng)聘者,大家在面試之后