人力資源管理-順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓問題及對策研究論文

本科論文AbstractWiththerapiddevelopmentofInternetandtheprosperityofe-commerceindustry，onlineshoppinghasgraduallyemerged,whichhasledtotherapiddevelopmentoftheexpressindustry.Sinceenteringtheeraofknowledgeeconomyinthe21stcentury,thecompetitionamongenterpriseshasbeenthecompetitionoftalents.

Itisaveryimportantlinkintheworkofenterprisehumanresourcestotrainexcellenttalentsandreservethemforthestrategicdevelopmentofenterprises.

Theestablishmentofastafftrainingsystemthatmeetstheneedsofenterprisesandemployeesandensuresitseffectiveimplementationcanimprovethecompetitivenessofenterprisesintheindustry,whichplaysavitalroleinthelong-termstrategicdevelopmentofenterprises.ThispapermakesananalysisandresearchonthestafftrainingofJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.

SincethedevelopmentoftheJinzhoubranchofShunfengExpressCo.,Ltd.,ithasbeenconscientiouslyimplementedasthemosttrustworthyandrespectedexpresscompanyandwontheloyaltyandtrustofitsemployeesbecauseithasconscientiouslyimplementedthepeople-orientedmanagementconceptandhasalwaysemphasizedthesenseofserviceintheorganizationandmanagement,buttherearesomeproblemsinthedailystafftrainingprogramsinJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.

Asaresult,thedevelopmentofemployeescannotkeepupwiththedevelopmentofenterprisesinthelong-termstrategicdevelopment,sothatenterpriseshavenocompetitiveadvantageintheindustrycompetition.

InordertostudythestafftrainingproblemsandanalyzethecausesoftheproblemsinJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.,andgivecorrespondingsuggestionsandmeasuresfortheproblems,thispapermainlyadoptsthemethodsofliteratureinvestigation,observationandcomparison,etc.,toinvestigateandanalyzethestafftrainingproblemsofJinzhouBranchofShunfengExpressCo.,Ltd.,accordingtotheactualdevelopmentoftheenterprise,

Combinedwiththerelevantknowledgeandsuccessfulexperienceofhumanresourcemanagementinmodernenterprises,thispapersystematicallyputsforwardsomesuggestionsfortheestablishmentofaperfectstafftrainingsystem.Keywords:SFExpress;stafftraining;careerplanning目錄TOC\o"1-3"\h\u24238第一章緒論 116615一．研究背景 114718二．研究的目的及意義 13109（一）研究的目的 120568（二）研究的意義 215097三．國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀 321079（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 320396（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 429139四．研究的方法 520382五．研究的內(nèi)容與框架 529032（一）研究內(nèi)容 5693（二）研究框架 612861第二章相關概念及理論 725353一．相關概念 75483（一）員工培訓 726409（二）培訓體系 720914（三）職業(yè)生涯規(guī)劃 725465（四）培訓需求分析 810219二．相關理論 825455（一）雙因素理論 829643（二）需求層次理論 88627（三）期望理論 917393（四）強化理論 1016001第三章公司簡介及員工培訓存在問題分析 1115204一．順豐速運錦州分公司簡介 113504二．順豐速運錦州分公司員工培訓存在的問題分析 1120448（一）不重視員工培訓 1125158（二）培訓手段單一 1221411（三）培訓內(nèi)容與實際工作脫離 1311155（四）不重視培訓效果的評估 1428318第四章順豐速運錦州分公司員工培訓存在問題產(chǎn)生的分析 166172一．高層管理者的不重視 162614二．培訓方式缺乏創(chuàng)新性和系統(tǒng)性 1721726三．缺少培訓需求分析 173060四．缺乏有效的培訓評估體系 1829619第五章改善順豐速運錦州分公司員工培訓問題的對策建議 2024283一．增強員工培訓的重視程度 206628二．創(chuàng)新培訓方法 212104三．制定培訓需求分析 2224610四．建立完善的培訓評估體系 2211302第六章結論 2422402參考文獻 2518217致謝 27順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓問題及對策研究第一章緒論一．研究背景隨著電子商務與數(shù)字化信息的高速發(fā)展，網(wǎng)絡購物已經(jīng)成為了日常生活中不可或缺的重要的部分。電子商務高速發(fā)展催生了快遞服務業(yè)發(fā)展，進入21世紀以來，快遞服務業(yè)迎來了前所未有的繁榮景象。快遞服務提供的是專一化及針對性的寄遞消費服務，已經(jīng)成為我國物流產(chǎn)業(yè)重要組成部分，目前也是我國對外開放的關鍵組成因素。未來一段時期，我國快遞服務產(chǎn)業(yè)將處于持續(xù)快速發(fā)展階段，在國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展的基礎上，快遞消費服務的需求將持續(xù)增長；電子商務的迅猛發(fā)展，將越加依賴與快遞服務；數(shù)字化信息廣泛的影響，快遞服務能力也將不斷增強。根據(jù)公司經(jīng)營理念，公司發(fā)展的首要任務應是充分利用好人力。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。企業(yè)發(fā)展的首要任務、同時也是企業(yè)發(fā)展的核心就是進行員工培訓工作、開展員工培訓項目。隨著社會的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，企業(yè)已正確認識到員工培訓的重要作用，員工培訓主要目的是提升員工知識與技能水平，增強企業(yè)核心競爭能力。然而完成這些是遠遠不能滿足現(xiàn)代企業(yè)長遠發(fā)展的需求。順豐速運有限公司錦州分公司的員工素質(zhì)結構良好但仍存在一些問題，需要進一步進行充實，則需要對員工開展培訓以提高員工素質(zhì)。研究的目的及意義（一）研究的目的本文研究的目的是目的是針對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓分析問題并提供解決方案。順豐速運有限公司成立于1993年，其物流運輸公司。以成立了近30年。進入21世紀，人力資源是最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人力資源的開發(fā)、人才的培養(yǎng)。在這一點上，順豐速運有限公司錦州分公司秉著順豐集團的堅持以人為本的經(jīng)營理念，在日常經(jīng)營活動當中，一直強調(diào)著內(nèi)部服務意識，因人而變的調(diào)整管理辦法和改善工作環(huán)境。員工培訓項目應該是一個持續(xù)不斷的過程，不能一勞永逸，在科技進步、經(jīng)濟全球化的大背景下，培訓項目需要投入更多的時間和經(jīng)費，這樣有效的員工培訓工作會給企業(yè)帶來更大的利益，能夠使企業(yè)更加具有競爭能力。順豐速運有限工資錦州分公司要想使企業(yè)在行業(yè)競爭中始終處于不敗之地，就必須進行有效的員工培訓工作，開發(fā)員工的潛在能力，將員工打造成優(yōu)秀的人才。研究的意義本文的研究的意義在于對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓問題及對策研究。人是最基本的單位，人力資源在社會發(fā)展中尤為重要，“以人為本”的理念隨著社會的發(fā)展如今深入人心?！捌髽I(yè)要發(fā)展，離不開人才”，“人才得不到培養(yǎng)，很快就會遭到淘汰”，為了使企業(yè)在競爭中具有競爭優(yōu)勢，就必須進行員工培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工。順豐速運有限公司錦州分公司堅持以人為本的發(fā)展理念，著重于人才的培養(yǎng)，就必須對員工進行培訓。員工培訓有利于改善企業(yè)的績效，是企業(yè)在行業(yè)競爭中處于不敗之地：開展員工培訓工作有利于提高員工的滿意度，可以提高員工的知識與技能水平，可以使員工感受到企業(yè)的重視和關心程度。企業(yè)文化對企業(yè)員工有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，開展員工培訓工作有利于培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，而員工培訓工作就是形成企業(yè)文化的一種非常有效的重要方式。順豐速運有限公司錦州分公司要想發(fā)展出屬于自己的道路，就必須進行員工培訓，不停的對員工進行宣傳教育。本文是對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓進行研究，此次研究具有兩個方面的意義，即理論意義與現(xiàn)實意義。理論意義是能夠為順豐速運錦州分公司的日后培訓工作提供借鑒意義，現(xiàn)實意義是在實踐的過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓存在的問題，以及企業(yè)在員工培訓中的態(tài)度和解決意見。國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀自我國實行改革開放的政策以來，商品流通的規(guī)模日益擴大，促使物流業(yè)自身及其相關的其他行業(yè)也得到了快速的發(fā)展。國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)于20世紀90年代起步發(fā)展，至今已經(jīng)達到了前所未有的繁榮。電子商務是網(wǎng)絡化、信息化、科技化的結果，必然會導致一些原有的企業(yè)或行業(yè)落后、衰弱甚至消亡，也會伴隨著一些企業(yè)或行業(yè)新增和擴大，使得市場上分為兩種行業(yè)，一種是實業(yè)，例如物流業(yè)，制造業(yè)；另一種是信息業(yè)，包括服務業(yè)，金融業(yè)。電子商務的蓬勃發(fā)展使物流行業(yè)蒸蒸日上。為了使企業(yè)在行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢，就必須對員工進行培訓，打造高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才。企業(yè)的競爭是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，只有企業(yè)擁有適合發(fā)展需要的人才。員工培訓工作的目的是使員工能夠勝任本職工作，通過有計劃的組織員工進行知識和技能的訓練，從而提高員工的知識技能，提高員工的工作積極性，提高員工的創(chuàng)新意識。中國企業(yè)受政治、經(jīng)濟及文化環(huán)境因素的影響，對于企業(yè)中員工培訓項目的研究較晚，員工培訓項目上面投入的資金不足，員工培訓體系不健全，培訓效果不明顯。直到21世紀這些問題才得以緩慢的改善。喬志林、萬迪昉（2004）對員工培訓中常見的模擬方法進行比較，如分析訓練模擬、計算機模擬、角色扮演、博弈等的區(qū)別與聯(lián)系，例舉出了綜合運用這些培訓方法的實例。劉寶發(fā)、楊慶芳（2004）分析了在西方理論界主要研究討論的九種員工培訓模式，即系統(tǒng)培訓、計劃培訓、咨詢型培訓、持續(xù)發(fā)展型培訓等模式，陸惠文（2004）分析了于角色扮演基礎上的員工培訓標準、角色學習的特點和方法、角色培訓的過程，并提出在員工培訓中可采取案例研究、仿真模擬、商業(yè)游戲、實踐團體、工作輪換、師帶徒、無領導小組討論等方法。吳宇虹（2004）和蘇文平（2004）在員工培訓體系方面進行了研究。吳宇虹認為完整的員工培訓體系應由培訓課程體系、講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系組成，前三項是培訓體系的核心內(nèi)容。培訓管理體系是把前三項內(nèi)容融入到企業(yè)的管理系統(tǒng)當中。蘇文平是以“培訓逆論”的現(xiàn)象為案例，分析員工培訓體系當中存在的一些問題與缺陷，并提出了有效的培訓方式。我國企業(yè)重視員工培訓的時間較晚，體系不健全，在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中存在許多的問題，使員工、企業(yè)乃至整個行業(yè)的長遠發(fā)展當中存在著重大的隱患。針對這種情況，我國的學者指出，我國企業(yè)在員工培訓的認識上存在只重視高層管理者的培訓工作，不重視中底層員工的培訓工作等問題，致使企業(yè)的很多員工的知識與技能水平較低，缺失專業(yè)技術性人才，人才流失率較高，缺乏工作積極性等等。我國企業(yè)近幾年在員工培訓項目上面的重視程度有很大提高，但總體上仍存在許多問題。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀企業(yè)的生存發(fā)展的關鍵因素在于員工培訓，員工培訓工作也被視為企業(yè)在2新世紀提高企業(yè)行業(yè)競爭力的有效手段。發(fā)達國家在員工培訓方面的投入尤為重視。馬克思?韋伯（MaxWeber）是20世紀初期的另一代表人物，描述出了一種理想的“官僚行政組織模式”，即認為在理想的組織當中，員工必須經(jīng)過正規(guī)的培訓才能夠獲得優(yōu)秀的組織績效。弗農(nóng)?漢弗萊（VemonHumphtye）于1990年在“全組織培訓”中提出了“員工集體培訓理論。他認為員工集體培訓是從整個企業(yè)、整個組織的角度分析員工培訓方面的問題。20世紀80年代起，國外學者對于企業(yè)員工培訓的研究開始從員工培訓的各個環(huán)節(jié)的局部研究擴展到整個培訓體系框架。公司內(nèi)員工培訓的主題是管理、領導能力、金融、改革和政策。20世紀90年代起，西方發(fā)達國家的培訓研究已經(jīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度來分析和實施員工培訓管理，外國學者把培訓管理作為一項投資，并且是組織中最重要的戰(zhàn)略投資。綜上所述，國外現(xiàn)代的企業(yè)員工培訓理論針對員工培訓進行了全面化、系統(tǒng)化的研究。研究的方法資料文獻調(diào)查法。本文在確定選題之后，通過閱讀圖書館中國內(nèi)外各種關于員工培訓方面的書籍、期刊，以及互聯(lián)網(wǎng)的專業(yè)網(wǎng)站了解了員工培訓的研究方法與理論。資料文獻調(diào)查法指以中外文獻為依據(jù)，通過借鑒文獻更加系統(tǒng)地、全面地了解員工培訓的方法。比較法。本文通過將順豐速運錦州分公司與京東快遞員工培訓模式相比較，總結出其相關的成功經(jīng)驗，并研究出此模式可繼續(xù)優(yōu)化的方面。觀察法。本文通過對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓的個人、組織或工作環(huán)境等的觀察，依據(jù)其狀態(tài)、變化，得出研究分析的結果。研究的內(nèi)容與框架（一）研究內(nèi)容本文主要研究順豐速運有限公司錦州分公司在員工培訓方面存在的問題，分析其形成的原因以及提出相應的意見。順豐速運錦州分公司存在員工培目的不明確、公司培訓的方式單一等問題，本文采用由馬斯洛提出的需求層次理論等對本文研究的對象在員工培訓方面進行分析與總結，通過參考文獻后，借鑒專家學者總結的理論及概念定義，使本文有依據(jù)可尋。最后，在結尾部分，對順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓過程中存在的問題提出可行的意見。第一章主要闡明了順豐速運有限公司錦州分公司針對員工培訓的研究目的與背景，再以國內(nèi)外研究現(xiàn)狀為依據(jù)，綜合運用文獻研究法、觀察法、比較法等研究方法進行研究。第二章主要闡述了員工培訓有關的概念及理論，介紹了員工培訓、培訓體系、職業(yè)生涯規(guī)劃以及培訓需求分析的相關概念，以及雙因素理論、需求層次理論、期望理論以及強化理論等作為本文的理論支柱。第三章主要介紹了順豐速運有限公司錦州分公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以及分析公司在日常經(jīng)營管理當中員工培訓項目上面存在的問題。第四章主要分析企業(yè)在員工培訓項目當中問形成的原因。第五章主要依據(jù)對問題產(chǎn)生的原因，對員工培訓工作當中存在的問題進行總結并提出可行性的解決問題的措施。（二）研究框架緒論緒論相關綜述國內(nèi)外研究現(xiàn)狀目的及意義背景相關綜述國內(nèi)外研究現(xiàn)狀目的及意義背景相關概念相關理論相關概念相關理論雙因素理論員工培訓雙因素理論員工培訓培訓體系培訓體系需求層次理論需求層次理論期望理論職業(yè)生涯規(guī)劃期望理論職業(yè)生涯規(guī)劃強化理論培訓需求分析強化理論培訓需求分析原因存在問題原因存在問題高層管理者的不重視不重視員工培訓高層管理者的不重視不重視員工培訓培訓方式落后缺乏系統(tǒng)性培訓手段單一培訓方式落后缺乏系統(tǒng)性培訓手段單一缺少培訓需求分析培訓內(nèi)容與實際工作脫離缺少培訓需求分析培訓內(nèi)容與實際工作脫離缺乏有效的培訓評估體系不重視培訓效果的評估缺乏有效的培訓評估體系不重視培訓效果的評估結論建立完善的培訓評估體系指定培訓需求分析創(chuàng)新培訓方法增強員工培訓的重視程度對策建議結論建立完善的培訓評估體系指定培訓需求分析創(chuàng)新培訓方法增強員工培訓的重視程度對策建議第二章相關概念及理論相關概念員工培訓員工培訓是指某些組織在滿足業(yè)務的開展和培訓人才的要求下，采取種種方式對組織員工進行有計劃的、全面的、系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練的人力資源管理活動。員工培訓作為組織中人力資源管理活動最重要的基本工作內(nèi)容，對組織中的員工進行有效提高知識技能與素養(yǎng)，提高員工的工作業(yè)績和工作的積極性。對企業(yè)員工進行培訓可提高員工的知識與技能水平，進而提高員工的工作績效；員工培訓有助于提高員工的工作積極性及員工滿意度，隨著員工的知識與技能的提高，員工的業(yè)績也相應的提升，有助于提高員工的滿意度；員工培訓有助提高員工的凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。（二）培訓體系培訓體系是指企業(yè)為了實現(xiàn)定既定的培訓目標，將培訓分為三個要素，合理的進行有計劃、有系統(tǒng)的安排。一個完整的員工培訓體系通常由四個關鍵因素組成，包括培訓課程體系、訓管理體系、培訓講師管理制度和培訓效果評估。一個培訓體系由制度、課程和講師三個關鍵因素組成。企業(yè)培訓體系就是指能夠構成整體的關鍵要素，這些要素的構成形成了一套完整的結構化的管理體系，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境，不斷提升員工個人的學習能力及專業(yè)技能，進而提高員工個人的績效，從而提升企業(yè)的績效，使企業(yè)在行業(yè)中具有競爭能力。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)員工根據(jù)自身實環(huán)境及條件，確立自己在職場當中的目標，明確職業(yè)道路，以制定相應培訓或工作計劃，在生涯發(fā)展的階段不同時期采取不同的手段來達到目的的過程。職業(yè)生涯充斥著整個人都一生的與工作相關的生活，并且處于不斷發(fā)展變化的動態(tài)階段。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定有利于企業(yè)員工適應企業(yè)發(fā)展與社會的發(fā)展；有利于企業(yè)員工明確職業(yè)發(fā)展的目標與方向；有利于實現(xiàn)企業(yè)員工的終身發(fā)展。（四）培訓需求分析培訓需求分析是指在每項培訓項目實施之前，由培訓部門、部門領導人以及培訓管理人員等員工通過各種方法與手段的采用，對企業(yè)培訓員工的培訓目的、知識狀況及職業(yè)技能狀況等進行全面的、系統(tǒng)的分析研究，用以明確企業(yè)員工進行何種培訓以及如何進行培訓的一種過程。相關理論雙因素理論雙因素理論由兩部分組成，其中一種是保健因素，另一種是激勵因素。該理論認為保健因素只會消除員工的負面情緒，但是不會使員工產(chǎn)生積極性，而激勵因素才會給員工帶來滿足感，增強員工的工作積極性。激勵因素是指能夠使員工感到滿意、積極的因素。激勵因素的實施能夠極大地提高員工工作的積極性，會使員工很大程度上得到了滿足，從而提高員工的工作業(yè)績，即使培訓負責人不能夠給予員工滿足，激勵因素往往也不會使員工感到不滿意。保健因素是指使員工產(chǎn)生不滿的因素，保健因素在得到一定程度滿足以后，無論如何努力改善，也很難使員工感到滿足，與之對立，如果其不能夠得到滿足，則員工工作時會產(chǎn)生消極怠工或負面情緒的狀況，嚴重的會發(fā)生罷工、勞動仲裁等情形，會造成人才的流失嚴重。需求層次理論《人類激勵理論》是在1943年由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛發(fā)表的，并在論文中首次提出層次需求理論。該理論認為人類需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五種需求，這五種需求程金字塔形狀分布。第一層次：生理需求。生理需求是推動人類生存發(fā)展的基本要求，也是最基本的動力。該理論認為，其他的需求要想成為新的激勵因素，只有在最基本的需求得到滿足，并維持生存發(fā)展之后，也就意味著基本的生理需求相對新的更高層次的需求也就不再成為激勵因素了。第二層次：安全需求。馬斯洛指出，人的各種和其他能量主要是尋求安全的一種工具，整個有機體是一個追求安全的機制。同理，當這種需要一旦被滿足后，也就不再成為激勵因素了。第三層次：社交需求。該理論認為，人類都希望得到的愛心和關懷。感情上的需要來的細致、敏感。進入21世紀20年代，大批90后年輕人上崗，對情感上的思想更為敏感，領導應及時的與員工進行溝通，消除員工的負面情緒，滿足其需求。第四層次：尊重需求。尊重的需要可以劃分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重即人的自尊。外部尊重是指希望受到別人的尊重和高度的評價。企業(yè)員工要想滿足尊重需求應不斷地提升自己的知識與技能，提高工作績效，成為組織中優(yōu)秀的員工。第五層次：自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)的需求是需求層次理論當中在金字塔尖的最高層次的需要。該理論認為，自我實現(xiàn)的需要是在努力挖掘自己的潛在實力，使自己掌握更多的技能與知識。自我實現(xiàn)需要的滿足可以采取多種有效的方法。員工想滿足自我實現(xiàn)的需求，可申請員工培訓，提升自己的知識與技能。期望理論期望理論是由北美心理學家所提出的理論，是一種通過考察企業(yè)員工在日常的工作生活中的努力的行為與其所獲得的最終結果之間的關系，并以此表述激勵，并為達到這種最終獎勵結果的理論來選擇合適的行為方式的過程。馬斯洛認為，當人們有需要的時候，并且有可能達到這個需要，企業(yè)員工的滿意度才會高，才會提高員工的工作積極性。期望理論在諸多的企業(yè)中的表現(xiàn)為員工期待在工作當中個人業(yè)績有所提升，相應的薪資待遇也會有所提升，在企業(yè)的管理當中有一定的管理地位。針對企業(yè)員工的期望，企業(yè)應作出相應的對策，即對企業(yè)員工進行系統(tǒng)的、全方位的培訓，對企業(yè)的員工進行知識與技能的提升，幫助企業(yè)員工改善工作業(yè)績從而提升了企業(yè)員工的工作積極性。強化理論強化理論認為其主要是由強化、改造、操作以及學習等因素組成。強化是指通過刺激使人們的行為加強或者抑制；人在日常工作生活中的行為是可以改造的，改造即通過一定的方法，使其行為當中的某些因素加強，而某些因素會減弱，這樣也就意味著人的行為也就得到了改造；操作是指對正強化和負強化都不起到作用的一種行為的控制與引導；學習就是指對以可控制的行為的改造，即通過實踐的強化，從而永久性的改變?nèi)说男袨榉绞?。而在企業(yè)的管理當中，可以采用正強化對員工進行激勵，包括對員工進行培訓，提高員工的知識素養(yǎng)與學習能力，使員工的工作積極性有所提高。第三章公司簡介及員工培訓存在問題分析一．順豐速運錦州分公司簡介順豐速運有限公司錦州分公司是隸屬于順豐集團在錦州的分公司。公司成立于2010年，順豐速運有限公司錦州分公司是一家擁有100-499人的企業(yè)，參保人數(shù)至今達到了196人，主要負責的工作是國內(nèi)以及國外的快遞業(yè)務。順豐可以為全國的省、直轄市、港澳臺地區(qū)提供高水準的寄遞消費服務。順豐為了使各個環(huán)節(jié)均能夠以最快的速度進行寄遞服務的活動，采用了系統(tǒng)的、規(guī)范的定價及操作流程，并對客戶進行保價的承諾。順豐集團作為國內(nèi)較大、較成熟的物流公司，擁有屬于自己的員工培養(yǎng)模式，順豐為系統(tǒng)的、全面的挖掘和開發(fā)企業(yè)員工、為公司儲備戰(zhàn)略人才、為公司在日常的經(jīng)營活動中具有競爭優(yōu)勢，公司有效的制定了員工培訓方案，并認證實施。順豐速運有限公司錦州分公司隸屬于順豐集團認真貫徹了順豐集團的經(jīng)營理念與經(jīng)營方式，在企業(yè)員工培訓方面有著自己的培養(yǎng)方式。二．順豐速運錦州分公司員工培訓存在的問題分析（一）不重視員工培訓企業(yè)進行員工培訓的目的在于培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)長遠發(fā)展實現(xiàn)組織目標奠定基礎，然而企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)問題之后才會重視人才在企業(yè)競爭當中的關鍵程度以及員工培訓在人力資源管理活動當中的重要性。順豐速運有限公司錦州分公司雖認真貫徹順豐集團的經(jīng)營理念，但是在企業(yè)員工培訓方面還不夠重視，還處于人事管理階段，觀念陳舊落后，沒有更好的跟上人力資源管理的發(fā)展潮流，不能了解現(xiàn)代人力資源管理的含義，工作時以事情項目為中心，管理的方式與目的是為了約束員工而不是更好的激勵員工為員工謀取福利。分公司的員工流動性比較大，很多員工在進行員工培訓之后，員工會產(chǎn)生流失，這樣會導致培訓的成本很高，也就造成了企業(yè)對于員工培訓的不重視，有些高管甚至認為只要提升員工的薪水以及福利待遇，就能夠提高員工的向心力，提升員工的工作績效，從而不需要對員工進行員工培訓。企業(yè)在員工培訓項目上的投資遠遠不足。企業(yè)對其培訓的意義認識不足，企業(yè)沒有設立專職的培訓部門，參加離職培訓的員工更是少之又少，與其他人力資源管理成熟的公司相比，順豐速運錦州分公司對企業(yè)員工進行培訓的重視程度還遠遠不夠。企業(yè)組織員工培訓的意義在于對員工綜合素質(zhì)與技能進行提升，而企業(yè)在員工出現(xiàn)問題之后才會對員工進行職業(yè)培訓；企業(yè)對員工培訓的成本投入較低，新員工在入職時只接受企業(yè)文化以及業(yè)務方面的培訓，企業(yè)不愿投入資本對新員工進行其他項目上面的培訓，對于老員工提升業(yè)務的培訓投入的資本較低，一個企業(yè)去在對員工進行培訓的時候計算投入資本回報率雖然很重要，但是也要考慮到公司不對員工進行培訓會帶來的不利后果；分公司在企業(yè)員工培訓方面還沒有建立完善的員工培訓體系，對于分公司來說，無論是新入員工還是知識與技能不能與崗位匹配的老員工進行培訓時，培訓工作人員可能是同一個人，隨著企業(yè)漸漸擴大，對于員工在培訓哪方面的需求日益增加意味著企業(yè)在員工培訓方面需要建立完整的培訓體系。（二）培訓手段單一提升員工的能力，提升員工的工作績效是企業(yè)在進行員工培訓的主要目標，而順豐速運錦州分公司在進行員工培訓時更多采取的是理論培訓，而不是技能培訓和綜合素質(zhì)能力的培訓，實用性弱，這樣在培訓之后，員工會認為培訓師的講解能力很好，但是在實際工作過程當中并不會蔣所學到的知識融入到工作當中去。新時代的到來對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，原有的培訓手段難以適應現(xiàn)有的工作環(huán)境，也不能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的需求?，F(xiàn)代員工培訓手段有教授法、案例研討法、模擬培訓法、角色扮演法、工作輪換、參與管理、現(xiàn)場培訓、參觀訪問、經(jīng)營演習法等，隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，現(xiàn)代員工培訓的手段不斷創(chuàng)新，越來越多樣化，然而順豐速運錦州分公司仍采用傳統(tǒng)的、單一的課堂講授的培訓手段，培訓員工以臺上講授為主，受訓員工以聽和記筆記為主，枯燥乏味，缺乏互動，缺乏實踐性，培訓手段單一乏味。順豐錦州分公司對于員工培訓仍處于對于文獻書籍的學習，即將主要的培訓內(nèi)容打印出來，將其交付到員工手上進行學習或者由培訓人員對員工進行上課式教學，與先進的西方的培訓手段相比，缺乏明顯的互動性、創(chuàng)新性，而國內(nèi)其他大型企業(yè)也早早創(chuàng)新了員工培訓的手段，與時俱進，摒棄了單一的傳授式教學，采用了系統(tǒng)的、全面的員工培訓方式，這種培訓方式不僅能創(chuàng)造輕松愉快的培訓氛圍，更能調(diào)動培訓員工的積極性，增強員工的團隊凝聚力，而順豐速運錦州分公司沒有學習先進的培訓手段，仍處于傳統(tǒng)培訓方式階段。進入到21世紀20年代以來，90后剛畢業(yè)的年輕人入崗人數(shù)越來越多。面對剛從校園里走出來的員工，這種員工培訓方式會受到年輕員工的反感，引起他們的抵觸情緒，從而產(chǎn)生企業(yè)員工培訓時出現(xiàn)發(fā)呆、走神、看手機等現(xiàn)象，這會使員工培訓的效果大大降低，這種企業(yè)培訓員工的方式存在敷衍了事的情況，用這種消極的心態(tài)來面對員工培訓，是對員工的不負責任，對企業(yè)工作的不負責任，這種單一的培訓方式會給以后員工的工作以及企業(yè)的發(fā)展帶來負面的影響。（三）培訓內(nèi)容與實際工作脫離企業(yè)的培訓手段單一，企業(yè)在員工培訓使沒有與實踐工作崗位相結合。企業(yè)員工在接受企業(yè)的系統(tǒng)培訓時與實際工作崗位的工作體系脫節(jié)，兩者相互的聯(lián)系不夠緊密。一直以來，企業(yè)以傳授式教學的培訓方式為主，注重培訓員工的工作崗位的知識的培訓，這種培訓方式只注重表面，只能夠使培訓員工掌握工作崗位的知識信息，不能夠使員工掌握工作的技能，只能夠起到短暫的培訓效果，在員工培訓結束回歸崗位時，員工不能夠及時的進入崗位工作，只滿足了企業(yè)對員工掌握崗位知識的需要，并不能激發(fā)員工的工作潛能，也不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，不能使企業(yè)長遠發(fā)展。企業(yè)的員工培訓如果缺乏系統(tǒng)性、針對性，會使企業(yè)員工不能夠提升自己，企業(yè)也不能夠長期發(fā)展，在行業(yè)當中缺乏競爭優(yōu)勢，有很大的隱患，企業(yè)應根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需求為依據(jù)，有效的、有目的性的培養(yǎng)員工，而不是隨波逐流培養(yǎng)與企業(yè)自身發(fā)展體系不復合的員工。企業(yè)在進行員工培訓時不要盲目學習其他公司確定培訓內(nèi)容，如今年的知識與技能的學習，明年的戰(zhàn)略發(fā)展等。企業(yè)在進行培訓時可能會對課程統(tǒng)一化，能夠節(jié)約培訓的成本，便于培訓，但是忽略了員工個人發(fā)展的需求，不能因材施教，致使培訓效果不明顯。企業(yè)在進行員工培訓時的側重點應放在提升員工的知識水平與技能水平，提高員工的工作績?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。企業(yè)需要培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能的人才，就不能培訓內(nèi)容與計劃與實際工作崗位體系相脫節(jié)，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展需求來培養(yǎng)員工，而不是依據(jù)培訓者的個人經(jīng)驗或者公司發(fā)展經(jīng)驗來培養(yǎng)員工。企業(yè)培養(yǎng)員工的目的在于提升員工的知識水平和專業(yè)技能，打造公司的優(yōu)秀的儲備人才，而不是讓培養(yǎng)員工的計劃成為一種流程。順豐速運錦州分公司在進行員工個培訓工作之前沒有對企業(yè)發(fā)展需求以及員工個人發(fā)展需求進行分析，沒有了解企業(yè)需要哪些專業(yè)性人才以及企業(yè)員工需要學習那些專業(yè)性知識，也沒有針對企業(yè)自身的發(fā)展制定相應的培訓手段與內(nèi)容，也就造成了企業(yè)培訓內(nèi)容與實際工作相脫離。（四）不重視培訓效果的評估培訓效果評估即企業(yè)在實施員工培訓工作以后，運用不同的手段，把培訓結果有效的展示出來。對培訓效果進行評估是員工培訓的重要環(huán)節(jié)，其評估的結果能夠很好的對員工培訓做出總結，對以后的培訓工作有很好的借鑒意義；培訓結果的評估能夠反映出員工對知識與技能的掌握程度。在順豐速運錦州分公司的員工培訓工作中，缺乏培訓效果的評估，缺乏培訓結果的反饋，進而企業(yè)不能夠有效的對員工進行培訓，收獲的效果也不夠明顯。企業(yè)在培訓時的氛圍十分融洽，但是在培訓工作結束之后能夠在實際工作當中運用的知識少之又少，這種情況是在員工培訓時學到的知識與技能在今后的工作當中未有效地運用，還是采用培訓之前的工作模式與方法，這就反映了企業(yè)缺少有效的培訓結果評估工作。順豐速運有限公司錦州分公司較為重視的是培訓時資金的投入量以及制定相關的培訓內(nèi)容，并沒有把培訓重點放在效果的評估與反饋上面，認為培訓考核制度工作不重要，沒有認識到培訓評估的重要性，在培訓評估工作上面的付出與回報不成正比，導致培訓效果不佳。培訓評估手段與方法太過單一，員工培訓評估在企業(yè)中仍然處于不斷探索階段，企業(yè)會采取書面測評的手段對員工培訓的結果進行評估，培訓后不再做跟蹤調(diào)查，不重視員工的測評成績，忽視了員工的實踐操作能力，這種評估手段對于檢測掌握知識的程度是很好的辦法，但是對于順豐錦州分公司業(yè)務員這樣考驗實踐操作能力崗位的檢測卻不適用。企業(yè)培訓員工的目的在于使員工能夠勝任崗位，提升員工的知識與技能，為公司創(chuàng)造價值，所以單獨用書面考試的方法用以檢驗員工培訓的結果是單一的、不可取的，培訓應是知識與技能的組合培訓，考評結果也應是對知識與技能雙重檢測。順豐速運有限公司錦州分公司比較重視培訓這個過程，而忽視掉了進行員工培訓前的培訓需求分析以及培訓過后對培訓需結果的測評與反饋。培訓理應是理論與實際相結合，進行員工培訓時，除了學習崗位的相關知識外，更重要的是在實際工作中能夠很好的體現(xiàn)出來。企業(yè)在進行員工培訓評估工作時也偶爾會具有間接性、滯后性等，致使培訓效果無法及時的、有效的展現(xiàn)出來，無法評估培訓工作的收益情況，使后續(xù)培訓工作延緩展開。第四章順豐速運錦州分公司員工培訓存在問題產(chǎn)生的分析一．高層管理者的不重視隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)當中相當一部分員工十分重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展，制定了職業(yè)生業(yè)規(guī)劃，注重企業(yè)對自身的培訓，將員工業(yè)績以及凝聚力等作為回報作用于企業(yè)，然而企業(yè)并沒有對員工進行投資，高層管理者對企業(yè)員工培訓的理解不全面，存在偏差，對培訓的目標不夠明確，企業(yè)進行培訓工作的首要目的是促使企業(yè)能夠進行長期戰(zhàn)略發(fā)展，但是順豐企業(yè)中的一些高層管理者沒有意識到將員工培訓工作對員工職業(yè)生涯以及企業(yè)的長遠發(fā)展的深遠影響，這可能導致滿足了企業(yè)目前的需求和短期的利益，卻滿足不了員工的提升自己的欲望，可能導致企業(yè)員工流失嚴重，使企業(yè)喪失在行業(yè)當中的競爭能力。順豐錦州分公司的管理者對員工培訓工作認識不到位，執(zhí)行力度更是不夠，這種情況下員工培訓工作的展開也只是走個形式，并沒有將工作落實到實處，培訓的結果可想而知，培訓也將失去其意義。順豐錦州分公司是快速發(fā)展的企業(yè)，管理者更注重業(yè)績，員工也處于十分緊張的工作狀態(tài)，往往會忽視培訓工作，對員工培訓的工作計劃的執(zhí)行力也不足。在國外，企業(yè)一般會拿出其銷售收入的1%-5%或者其工資總額的8%-10%用以作為培訓的資金，然而順豐速運有限公司錦州分公司在員工培訓方面投入過少，企業(yè)正常經(jīng)營的時候認為沒有培訓的需要，經(jīng)營不善的時候不舍得投入大量資金進行培訓。企業(yè)的管理者認為對員工進行培訓是一項支出，企業(yè)得不到回報，甚至為他人做嫁衣。企業(yè)的管理者用更多的精力去關注員工的工作業(yè)績，即員工工作的結果，但是沒有注意到員工在取得滿意的工作績效時需要付出努力的過程。有些高層管理者意識到了企業(yè)員工培訓的重要性，以及培訓員工會給企業(yè)帶來眾多收益，但是在企業(yè)在某個項目上取的重大收益的情況帶來的喜悅下被忽略，特別是今年以來順豐速運有限公司錦州分公司快速發(fā)展，對于企業(yè)員工充分的時間與精力進行培訓，企業(yè)會采取其他手段如在人才市場或招聘網(wǎng)站來招攬人才，從而企業(yè)對于員工培訓的認識更不清晰。二．培訓方式缺乏創(chuàng)新性和系統(tǒng)性員工培訓應該是知識與技能的相結合，對員工的需求有很強的針對性，但企業(yè)對員工培訓的理解不夠清晰，培訓方式?jīng)]有與時俱進，面對成功的大型企業(yè)員工培訓，順豐速運錦州分公司沒有吸取其精華，沒有借鑒其成功經(jīng)驗。目前企業(yè)并沒有增加通過互聯(lián)網(wǎng)手段的培訓方式，在企業(yè)員工培訓的過程當中也會受到時間、環(huán)境等因素的影響，致使企業(yè)員工培訓達不到預期的效果，企業(yè)管理者對員工培訓的認識也不夠系統(tǒng)、全面，以至于培訓的手段過于單一，采用的培訓方法只停留在傳統(tǒng)的傳授法，強調(diào)了全面的統(tǒng)一，卻忽略掉了員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，強調(diào)通過傳授法提升企業(yè)員工的知識與技能的水平，然而卻忽視了這種方式的弊端，導致培訓效果不佳，且大多數(shù)員工重在技能的培訓，傳授法不能滿足其需求，忽視了現(xiàn)場培訓，不能現(xiàn)場進行模擬，企業(yè)在面對發(fā)達國家的案例教學法等等先進的培訓方式時，企業(yè)并沒有能夠有效的借鑒，與其相比，傳授法的培訓方式效果并不明顯，尤其在企業(yè)沒有請專業(yè)的培訓團隊或者專題講座時，現(xiàn)代化先進的培訓方式顯得尤為重要。企業(yè)認為對員工進行傳授式的培訓，單方面的知識與技能的傳輸會使員工對知識與技能的掌握牢靠，但傳授法手段的教學效果較差，對企業(yè)回饋率低下，造成了領導對員工培訓的不重視以及員工眼里的形式化培訓，由此形成了惡性循環(huán)。企業(yè)為了對員工進行培訓，會有公司獨特的、系統(tǒng)的培訓講義或者文本，公司員工必須熟練掌握對應崗位的培訓資料，這些資料是公司員工所需掌握的知識與崗位技能，對這些內(nèi)容進行考核，只有這樣，才能夠使培訓內(nèi)容具有規(guī)范性、系統(tǒng)性。順豐速運錦州分公司在進行員工培訓工作時培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性，促使企業(yè)員工培訓注重理論培訓而缺乏實踐培訓，培訓手段也是單一，員工的學習積極性不高，培訓效果不明顯。進入信息時代以來，企業(yè)的員工開展培訓工作應該根據(jù)企業(yè)自身實際的發(fā)展情況以及結合時代的發(fā)展來制定培訓的方式與手段，而不是培訓部門或者培訓工作人員為了完成培訓而不負責任的敷衍。三．缺少培訓需求分析造成員工培訓與實際工作體系脫節(jié)的原因是缺少培訓需求分析。企業(yè)在實施員工培訓工作之前應該對員工進行培訓需求分析工作。培訓需求分析是確保員工培訓工作取得有效的培訓效果的保障。員工培訓工作能否有效實施的關鍵就在于是否展開培訓需求分析。由于企業(yè)在發(fā)展中會產(chǎn)生不同階段的變化，培訓需求分析有助于企業(yè)全面的了解其需求。一些員工除了崗位必需學習的知識與技能外，還希望能夠接受其它方面的培訓，如商務禮儀、公司制度等等，培訓的相關設施也是培訓需求的組成部分，如企業(yè)忽視了培訓需求分析，不知帶現(xiàn)階段企業(yè)以及員工的需求，培訓的開展就缺少針對性，員工培訓的效果自然不佳。企業(yè)在不同階段以及不同的發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，沒有考慮組織層面、工作層面以及員工層面培訓需求分析，在進行培訓之前不能夠了解企業(yè)員工的知識與技能的掌握情況，也不清楚那些企業(yè)員工需要培訓以及應該如何對企業(yè)員工進行培訓。培訓需求分析是企業(yè)在戰(zhàn)略發(fā)展當中以科學的分析培訓的對象、培訓的原因、培訓的內(nèi)容等為基礎實施下一步培訓研究的過程，然而從目前的培訓情況來看，企業(yè)并不清楚需培訓員工的基本情況，也不清楚需培訓員工的培訓需求，企業(yè)在進行培訓工作之前沒有進行對員工進行組織分析、任務分析等，就進行盲目的培訓工作。由于企業(yè)沒有進行系統(tǒng)的、全面的需求分析，以至于培訓的內(nèi)容或者培訓手段等只能由培訓管理者的個人主觀因素去制定并實行，致使大多數(shù)員工缺乏整體性、系統(tǒng)性，不能與實際操作工作崗位相結合，不能有效的平衡企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工個人發(fā)展之間的需求。順豐速運有限公司錦州分公司缺少專業(yè)的培訓部門，培訓的工作的展開缺少目的性，培訓時的內(nèi)容知識也缺少了系統(tǒng)性，這樣的培訓效果不明顯，不能夠改善企業(yè)員工的素質(zhì)結構，也不能夠滿足員工對培訓方面的需求，導致培訓達不到預期的效果。所以公司在進行員工培訓前應作出一套完整的員工培訓需求分析，用以保證員工培訓不與企業(yè)的經(jīng)營體系脫節(jié)。四．缺乏有效的培訓評估體系順豐速運有限公司錦州分公司將更多的精力放在了項目投資以及日常的經(jīng)營活動當中，而忽視掉了在員工培訓方面的投資，也就是忽視了培訓投資與反饋方面的投資，沒有建立系統(tǒng)的培訓評估體系。企業(yè)采用評估與反饋的方法比較傳統(tǒng)，即實行簡單的考評制度，沒有建立全面的培訓評估與反饋機制，結束后更是沒有對培訓員工進行追蹤，原因在于企業(yè)缺乏完善的培訓評估體系。有效的培訓評估體系的建立能夠為企業(yè)及員工以后的工作奠定基礎，在決策方面，建立有效的培訓評估體系，依據(jù)培訓評估結果能夠更好的提升培訓在人力資源管理理當中地位以及培訓工作人員的地位，例如，可繼續(xù)擴大或者縮小一個培訓項目工作的程度，或者新增或者減少培訓工作人員；在改進方面，培訓評估體系為培訓工作人員和培訓參與人員提供培訓結果，從而使員工培訓工作對企業(yè)員工做到良好的、積極的影響，或者改進企業(yè)員工應遵守的制度或者程序，例如，順豐速運錦州分公司應該改進企業(yè)員工對客戶的服務技巧與質(zhì)量；在營銷方面，可以通過培訓評估體系鼓勵企業(yè)引進先進的培訓體系以及技巧或內(nèi)容，吸引企業(yè)的高層管理者參與到培訓工作當中來，也鼓舞著潛在的企業(yè)員工參與到培訓項目中去。順豐速運錦州分公司在培訓工作當中沒有建立完善的培訓評估體系，從而在進行員工培訓工作時通常會忽視或者之后培訓評估以及反饋。順豐速運錦州分公司沒有明確培訓體系的目標性，企業(yè)進行培訓評估人員沒有明確培訓的目的以及培訓評估的基本目標；企業(yè)忽視了培訓評估體系的實用性，培訓評估體系的實用性在于使培訓工作人員用于培訓工作當中，培訓評估投入的費用與反饋要成正比；企業(yè)沒有注重培訓評估的連續(xù)性，培訓評估工作應該是一項持之以恒的工作，才會提升培訓工作的效果；企業(yè)在進行培訓評估工作時沒有遵守客觀性，培訓工作人員在進行培訓評估工作時容易受主觀意識的影響，沒有意識到客觀存在的事實，培訓評估的結果的真實性也會受到影響。建立有效的員工培訓評估體系，可以作為一種高回報率的投資直接作用到公司的經(jīng)營收益上面，因此，在每次的員工培訓工作完成之后，都必須檢查員工培訓是否達到了預期的效果，每次進行培訓，都應該總結出培訓投入的資金與給企業(yè)的回饋之間的關系，完善培訓評估體系，這關系到提升培訓部門的工作效率，所以應該要建立完善的員工培訓評估體系。第五章改善順豐速運錦州分公司員工培訓問題的對策建議增強員工培訓的重視程度企業(yè)要想在行業(yè)當中提升競爭能力，提升員工的績效，就應該增強員工培訓再人力資源管理當中的地位，重視員工培訓對企業(yè)發(fā)展的深遠影響，這樣才能更好的為接下來的培訓工作奠定基礎，在企業(yè)進行員工培訓時，高層管理者的態(tài)度也代表著企業(yè)的態(tài)度，所以企業(yè)高層管理者要意識到企業(yè)要想長遠的發(fā)展離不開員工培訓，所以應增強公司高層對員工培訓的重視程度?；陧権S速運錦州分公司的發(fā)展特點，在開展員工培訓工作時應堅持以人為本的管理理念，其中也應重視企業(yè)高層管理者的培訓。企業(yè)的管理層可以將培訓項目視為重點工作，加大培訓工作，根據(jù)自身的發(fā)展情況，可建立相應的培訓部門，專注員工培訓工作，確保培訓項目能夠有效的展開。企業(yè)也可以建立完善的培訓制度，良好的培訓制度能夠有效的約束企業(yè)與員工的行為，為培訓工作的展開起到了重要的保障作用。在人力資源管理工作當中，應建立企業(yè)員工的長效機制，不斷加大企業(yè)員工的培訓力度，使企業(yè)員工培訓全面化、經(jīng)?；?，不僅要重視員工對于工作相關的知識與技能的掌握，也要重視員工的全方面發(fā)展，只有改善了員工的知識素質(zhì)結構，提升個人的工作績效，企業(yè)才能夠在行業(yè)競爭當中占有一席之地。員工培訓作為企業(yè)的一項重要的項目，是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展儲備優(yōu)秀人才，所以應該根據(jù)自身發(fā)展的特點以及時代發(fā)展的需求來制定周期性、針對性的員工培訓。近幾年公司發(fā)展前景良好，管理者應與時俱進，如果管理者的管理方法落后會導致企業(yè)缺少戰(zhàn)略人才儲備，在行業(yè)競爭中缺少優(yōu)勢。由此可見公司高管要有長遠的戰(zhàn)略眼光，為公司儲備優(yōu)秀的人才。增加員工培訓上的投入。企業(yè)在進行員工培訓前會計算出培訓經(jīng)費，盡可能從各種渠道籌備培訓資金，特別是社會和政府的支持，減少企業(yè)員工培訓工作的資金壓力，培訓員工會給企業(yè)帶來良好的業(yè)績，會增加員工的工作滿意度，在日常培訓中可增加對員工培訓的資金投入使員工更加系統(tǒng)的接受培訓。企業(yè)要想長期戰(zhàn)略發(fā)展應該把員工培訓工作長期的、穩(wěn)定的、全面的進行下去。創(chuàng)新培訓方法順豐速運錦州分公司應根據(jù)自身的實際情況來制定培訓的方法，不要盲目跟風。培訓與學習不同，不應一味的采取傳統(tǒng)的培訓方式，企業(yè)應改變原有的、落后的單一的培訓方法，結合現(xiàn)代化的培訓方式來展開員工培訓工作，應積極借鑒成功企業(yè)的先進的、優(yōu)秀的員工培訓方法，取其精華，結合自身企業(yè)的實際情況進行結合。成功的企業(yè)員工進行先進的培訓的方法具有多樣性，其中講授法、討論法、角色扮演法、案例研討法、網(wǎng)絡培訓法、互動小組法、場景還原法等等是大企業(yè)中所廣泛采用的培訓手段。順豐速運有限公司錦州分公司在采用傳統(tǒng)的培訓手段的基礎上，也可以加入互聯(lián)網(wǎng)元素和其他培訓方式相結合，不但可以解決培訓地點上面的局限，在培訓時間上面也打破了原有的限制，大大降低了培訓工作的成本，做到既有效的傳授了培訓中涉及的知識，又增加培訓時的趣味性。例舉如下培訓方法：案例研討法。這種方法是在企業(yè)日常經(jīng)營活動中把產(chǎn)生的問題作為案例，培訓參與員工對案例進行分析研究的一項活動，這樣可以對企業(yè)員工的各項專業(yè)技能進行鍛煉挖掘潛在的實力，但是受培訓工作人員的主觀影響，花費時間過多，案例樣本缺乏代表性。順豐速運錦州分公司可采取以往經(jīng)典的案例與員工進行分析并研究可采取的措施，提升員工的思維能力與解決問題的能力。角色扮演法。該種方法是指建立一個虛擬的空間，由培訓員工扮演其中的角色，其他培訓師與學員就角色扮演的結果進行評價。這種方法可以增強學習的趣味性，增強員工與員工、員工與培訓工作人員之間的互動，調(diào)節(jié)培訓時的環(huán)境與氣氛，提升了培訓員工的學習積極性，還可以在日常的扮演中學習其他員工或講師的技術技巧。不利之處在于培訓員工的數(shù)量不能過多，部分員工過于靦腆使培訓效果不明顯。場景還原法。該種方法是指使員工從業(yè)務、項目、工作環(huán)境、人際關系等方面進行還原，對這些事情的前因后果事無巨細的進行分析。這種方法可以調(diào)動員工的學習積極性，將員工更好的帶入到培訓環(huán)境中，這種培訓方法能夠鍛煉培訓員工的溝通能力與崗位的專業(yè)技能。制定培訓需求分析培訓需求分析是實施培訓項目的重要前提，做好企業(yè)培訓需求分析以及員工培訓需求分析的工作是為員工培訓項目的進行奠定了基礎，只有這樣，才會做出正確的培訓決斷，才會為企業(yè)培養(yǎng)適合企業(yè)的人才，為員工個人提升業(yè)務能力。培訓需求分析的主要內(nèi)容包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及規(guī)劃目標；員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求、員工崗位職責以及工作的實際狀況等。培訓需求分析要求在滿足員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展需求上，將員工與崗位結合起來，做出客觀的、全面的、科學的需求分析，在全局上面還要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的目標，再依據(jù)培訓需求分析的結果制定相應的、有針對性的培訓內(nèi)容，這樣會提升員工的知識與技能水平，有助于提升員工培訓的效果。順豐速運錦州分公司應從企業(yè)的需求出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，對企業(yè)的人才需求進行分析，再調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，比較相應的差距；企業(yè)也應從員工的個人需求的角度出發(fā)調(diào)查員工的工作狀況、知識水平與技能水平，了解員工個人培訓的需求，之后蔣企業(yè)的需求與員工的需求相結合，做出符合企業(yè)的員工培訓計劃，并對培訓的預算與計劃進行預測。順豐速運錦州分公司的新員工培訓時應注重企業(yè)的長期發(fā)展，對其企業(yè)的使命及愿景等企業(yè)文化進行培訓，對員工灌輸公司的經(jīng)營理念等，這種方法可以使企業(yè)的使命得以貫徹、企業(yè)的形象與品牌得到維持。面對公司的老員工，制定的培訓應復合老員工的需求，針對不同的教育程度、不同的文化背景、不同的工作需求的員工，企業(yè)應該采取不同方法的培訓方式。在實際的工作生活當中，企業(yè)可根據(jù)工作中會遇到的問題以及遇到的問題需要采取的處理方法等方面進行培訓，這樣的培訓可以取得良好的結果。順豐速運錦州分公司也可以采用問卷調(diào)查、訪談等方法來分析員工的個人需求，這樣可以明確培訓之后能達到的一個效果、采用培訓的手段、新老員工之間對培訓要求的不同以及對培訓工作的意見或建議，除此之外也可以明確培訓工作人員對培訓資源、環(huán)境、時間以及地點的要求，這樣可以更有效地達到預期的培訓效果。四．建立完善的培訓評估體系完善的員工培訓體系包括培訓需求分析、制定相關的培訓計劃與培訓內(nèi)容、培訓實施以及培訓的評估與反饋這幾個關鍵環(huán)節(jié)，其中對培訓效果深遠影響的因素培訓評估與反饋工作。企業(yè)要想使培訓工作發(fā)揮出最大的效用可以建立一套系統(tǒng)的培訓評估體系。企業(yè)建立完善的培訓評估體系應做到以下幾點：評估前期準備階段。明確培訓需求分析，培訓需求分析是實施培訓工作的重要前提是進行培訓需求分析，培訓管理人員在運用培訓方法的前提下，對培訓參與員工的知識素質(zhì)結構方面有很好的反饋，以此明確需培訓人員的可采取的培訓手段與內(nèi)容，明確培訓需求分析是展開培訓評估體系的的基礎與前提，相應的，培訓評估結果又為培訓的各個工作實施奠定了基礎，為員工的培訓需求分析提供了一定的依據(jù)；確立培訓評估的目標，員工培訓管理人員在實施培訓工作之前就應該確立培訓評估工作的目標，實施培訓評估對前期培訓工作起到積極影響；建立完善的培訓評估數(shù)據(jù)庫，定性和定量是培訓評估的兩個方面，數(shù)據(jù)庫的信息搜集也是考慮這兩個方面。評估實施階段。確定評估的層次，進行培訓評估項目工作應從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，堅持實事求是，對培訓工作的各個環(huán)節(jié)進行客觀的評估，四個層次的培訓評估工作對培訓效果有著深遠的影響，第一層次評估是對所有知識進行評估，第二層次評估是對培訓員工所掌握的知識與技能進行評估，如新入崗員工進行崗前培訓，需要員工了解順豐速運錦州分公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度以及所在崗位所需掌握的知識與技能，第三層次與第四層次的評估是對投入資金較大的項目、消耗時間較長的項目等進行評估；選擇評估手段，按時間長短可分為長期評估、中期評估以及即時評估，按不同層次可分為問卷或調(diào)查表、筆試或技能操作、績效考核等；收集、整理以及分析評估的原始資料，這項重要環(huán)節(jié)對培訓評估工作來說有著重要作用。培訓評估總結階段。確定培訓評估報告，培訓評估報告由培訓項目的概況、培訓參與員工的培訓結果以及培訓項目工作的評估結果與處置這三個環(huán)節(jié)構成；跟蹤反饋，在制定培訓報告之后，應該及時的將評估結果進行傳遞，采取相應的手段不斷地進行跟蹤，以此，培訓主管可以對項目進行擴展、保留或者撤銷等活動。第六章結論本文根據(jù)順豐速運有限公司錦州分公司員工培訓的概況，就員工培訓工作進行了分析與研究，研究了在員工培訓時存在的問題及原因分析以及針對這些問題需要采取的本法與手段。有效的員工培訓有利于增加企業(yè)及員工的績效，員工個人的績效基于量變會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，企業(yè)員工可以明顯的提升知識與技能水平以及素養(yǎng)，培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的文化理念、工作規(guī)范以及發(fā)展目標等的學習，有利于增強員工對企業(yè)的認同感和向心力，進而提高企業(yè)員工的工作績效，從而改善企業(yè)的績效；有效的員工培訓有利于提高員工的滿意度，企業(yè)員工的滿意度時維持企業(yè)正常運行的重要因素，進行員工培訓可以是員工體會到企業(yè)的重視，也可以培訓參與員工的知識素質(zhì)結構，隨著培訓效果的顯著提升員工的業(yè)績也會明顯地改善；有效的員工培訓有利于塑造企業(yè)