【中小企業(yè)招聘問題及對(duì)策研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述3300字】

PAGE1PAGE中小企業(yè)招聘問題及對(duì)策研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述（一）國外研究回顧國外招聘管理研究動(dòng)態(tài)。由于歷史原因，國外尤其是西方發(fā)達(dá)的資本主義國家，對(duì)招聘管理的理論研究開始得比較早，取得了比較豐碩的成果。這些成果集中體現(xiàn)在三個(gè)方面。從應(yīng)聘者的角度看，招聘與應(yīng)聘者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)有密切關(guān)系。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，把人的基本需求按照從低到高的層次順序，分為生理、安全、社交、尊重和自我。“經(jīng)濟(jì)人”Ceconomicman)假設(shè)理論最早由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng).斯密(AdamSmith)提出，他認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國管理學(xué)教授理查德.L.達(dá)芙特(RichardL.Daft)就組織環(huán)境做出了任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境的分類，對(duì)組織環(huán)境具有直接影響作用的是任務(wù)環(huán)境，對(duì)組織環(huán)境具有間接影響作用的是一般環(huán)境。美國管理學(xué)家麥格雷戈(D.M.McGregor)在他所著《企業(yè)的人性面》一書中，提出的X理論就對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。招聘的有效性來源于學(xué)者們的人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項(xiàng)最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財(cái)務(wù)行為就有兩個(gè)相關(guān)的招聘：招聘的頻率的招聘與選拔。這一假說和結(jié)論得到了當(dāng)時(shí)其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績(jī)效價(jià)值的一種方式。他認(rèn)為使用特性的能力允許個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有權(quán)將管理從復(fù)雜的人力資源過程中解放出來。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標(biāo)。與招聘有效性相關(guān)的理論包括博弈論、價(jià)值工程理論、過程優(yōu)化等。國外學(xué)者首先采用比較的方法來評(píng)價(jià)招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，和非正式的招聘會(huì)比員工招聘的形式招聘，因?yàn)閱T工的非正式的招聘可以準(zhǔn)確掌握所有員工的所有工作的員工信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績(jī)效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績(jī)效、移動(dòng)性、考勤、工作績(jī)效、工作投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度，等等。調(diào)查結(jié)果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）。美國克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進(jìn)家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關(guān)系等。（二）國內(nèi)研究回顧C(jī)OCOWANG在其文章《警惕招聘歧視》中表示，企業(yè)在招聘中不慎陷入“歧視門”，將成為千夫所指，企業(yè)形象大損，文章強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在招聘時(shí)必須保證公平、公正、公開的原則，公平對(duì)待每一位求職者，杜絕暗箱操作等情況，并保證全面考核與面試。企業(yè)的生存和發(fā)展需要充足的人員供給，為了滿足企業(yè)人力資源需求，企業(yè)需要利用各種渠道發(fā)布招聘信息，并選擇合適的方法和工具甄選人才。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)發(fā)展都具有非常重要的意義。主要包括：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、招聘工作影響著人員的流動(dòng)、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。同時(shí)，公司要不斷審視自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核；也要防止人力管理人員由于片面追求完成任務(wù)而不考慮人才的質(zhì)量以及是否適任有關(guān)工作。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長(zhǎng)青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及人力資源系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。運(yùn)用正確的方法，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候招聘到合適的人才是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側(cè)面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時(shí)要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核。面試要考察應(yīng)聘者能否與其他員工和諧共處與考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、智力、掌握知識(shí)的靈活性、激情和奉獻(xiàn)精神同等重要。文章強(qiáng)調(diào)了招聘中對(duì)團(tuán)隊(duì)能力的考察。郭素坤、王貴忱在《Internet網(wǎng)絡(luò)招聘的研究》中指出網(wǎng)絡(luò)招聘可以擴(kuò)大招聘范圍,拓展求職者的來源;節(jié)省經(jīng)費(fèi),成本低;簡(jiǎn)化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的時(shí)效性,具有快捷性、針對(duì)性、靈活性等優(yōu)點(diǎn)。互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)招聘帶來了新機(jī)遇,我國的網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時(shí)代邁向服務(wù)時(shí)代,指出招聘網(wǎng)站應(yīng)該進(jìn)行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新：第一,定位提升到人力資源服務(wù)商的高度,以個(gè)性化服務(wù)為中心；第二,從追求規(guī)模到注重整合,從市場(chǎng)細(xì)分和專業(yè)化入手。網(wǎng)絡(luò)招聘所涉及的層面應(yīng)該包括職缺匯總/發(fā)布、求職者應(yīng)征工作、收取電子簡(jiǎn)歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘在國內(nèi)還屬于新生事物,也還存在很多問題,我國網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實(shí)度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題,并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機(jī)構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和開辟多元化服務(wù)、采取收費(fèi)形式的建議，以促進(jìn)我國網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。劉昆在《中小民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及其對(duì)策》中指出，目前國內(nèi)許多企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，沒有制定一個(gè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，在用人部門提出招聘申請(qǐng)時(shí)，也不明確表示需要什么樣的人才，人事部更沒有明確這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人事部便以一般的公共標(biāo)準(zhǔn)草擬了招聘啟事。也沒有研究討論并定義該職務(wù)的任職資格，于是引來了各類求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡(jiǎn)歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。對(duì)于目前國內(nèi)一些企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初試和復(fù)試兩道程序，人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，然后用人部門進(jìn)行復(fù)試，一般通過初試與復(fù)試的應(yīng)聘者將會(huì)被錄用。并且，通常在面試問題的設(shè)置上，主考官基本沒有仔細(xì)考量過，一般都是隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官們自己也不是很清楚；在面試過程中，最重要的是，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務(wù)的人才造成了極大的偏差。（三）文獻(xiàn)評(píng)述綜上所述，學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見。我國積極引進(jìn)、研究、分析了國外關(guān)于招聘管理的研究成果的同時(shí)，也結(jié)合國內(nèi)實(shí)際，在積極研究探索招聘管理中的深層次問題，并招聘管理相關(guān)方面都取得了一定成就，為我國企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了非常重要的推動(dòng)和指導(dǎo)作用。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)分析，本文在前人的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)與規(guī)避進(jìn)行了研究。參考文獻(xiàn)[1]萬科軍.事業(yè)單位人員招聘管理思路[J].中國外資,2021(16):134-135.[2]孫爽.H公司員工招聘管理案例研究[D].沈陽理工大學(xué),2021.[3]常璐.LY公司員工招聘管理研究[D].西安理工大學(xué),2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001355.[4]江星星.碧桂園集團(tuán)招聘管理存在的問題及對(duì)策[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊(中),2021(06):103-105.[5]劉冰瑤.G公司招聘管理問題研究[D].大連理工大學(xué),2021.DOI:10.26991/ki.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