梅奧人際關(guān)系理論對當代領(lǐng)導(dǎo)行為研究的貢獻

梅奧人際關(guān)系理論對當代領(lǐng)導(dǎo)行為研究的貢獻

喬治埃爾頓梅奧（josephe.meo，1880-1949）是西方學(xué)術(shù)理論的創(chuàng)始人。他在著名的霍桑試驗的基礎(chǔ)之上提出了人際關(guān)系理論,①主要包括職工是“社會人”、企業(yè)中存在著“非正式組織”、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度三個方面。(P75)在西方管理學(xué)史上,梅奧的人際關(guān)系理論第一次將管理研究重點從重視物的因素轉(zhuǎn)向重視人的因素,不僅在理論上為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了堅實的基礎(chǔ),也為管理實踐帶來了重大影響。但是,梅奧的人際關(guān)系理論的意義不僅表現(xiàn)在管理學(xué)上,而且表現(xiàn)在哲學(xué)上。本文試圖在對梅奧的人際關(guān)系理論進行深入研究的基礎(chǔ)之上,揭示其對于哲學(xué)的重要意義。②一梅奧的人際關(guān)系理論樹立了“實踐”的哲學(xué)和心理學(xué)觀,以實踐研究為主導(dǎo)梅奧的人際關(guān)系理論是基于實踐的理論,不僅其理論本身就是從實踐中來,而且它始終注意理論與實踐之間的重要關(guān)系。梅奧的人際關(guān)系理論的這種重視實踐對于理論的作用的傾向和特點給予哲學(xué)以重要啟示。梅奧的人際關(guān)系理論是基于當時深厚的實踐背景的。自20世紀20年代美國企業(yè)推行科學(xué)管理以來,“泰勒制”引起了工人們的強烈不滿,消極怠工、罷工等勞資關(guān)系緊張的現(xiàn)象時有發(fā)生;與此同時,隨著科技進步及其在生產(chǎn)領(lǐng)域的運用,掌握較高文化知識和勞動技能的工人逐漸占據(jù)主導(dǎo),企業(yè)資本家逐漸認識到單純依靠古典管理理論和方法無法實現(xiàn)對工人的有效控制并帶來生產(chǎn)率和利潤的提高。因此,對新的管理理論和方法的尋求成為時代的呼喚。梅奧是一個以邏輯學(xué)、哲學(xué)、倫理學(xué)和精神病理學(xué)為知識背景的學(xué)者,試圖用哲學(xué)和心理學(xué)的分析和研究方法用于管理學(xué)理論和實踐的研究的。梅奧認為以往的經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論在人文方面非常脆弱,為提出新的假設(shè),必須先對實際生活中的人際關(guān)系的復(fù)雜性進行深入的研究和探尋,這就是他的所謂的“臨床式的調(diào)研方法”,只有這樣的“臨床”研究才能產(chǎn)生出合乎邏輯的治療方案。(P104)20世紀20年代,當時作為美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授的梅奧在美國西方電器公司霍桑電氣工廠做了著名的“霍桑實驗”(HawthornePlant)③(P205-213),目的是探索工人工作條件等環(huán)境因素改善與勞動生產(chǎn)率提高的關(guān)系。從1924年到1932年,“霍桑實驗”先后經(jīng)歷了照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室研究四個階段,實驗結(jié)果表明:無論工作條件(照明度強弱、休息時間長短、廠房內(nèi)溫度高低等)是改善還是取消改善,試驗組和非試驗組的勞動生產(chǎn)率都在提高;在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響效果時,發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)部似乎有某種共識,大部分工人有意控制自己的產(chǎn)量,獎勵性工資并沒有帶來勞動生產(chǎn)率的大幅提高;通過歷時近兩年的大規(guī)模調(diào)查訪談,發(fā)現(xiàn)工人由于可以自由地說出自己的想法,發(fā)泄心中的怨氣,從而工作態(tài)度有所改變,勞動生產(chǎn)率也得到一定程度的提高。梅奧因此對實驗結(jié)果做出如下解釋:影響勞動生產(chǎn)率的根本因素不是工作條件等環(huán)境因素,而是工人自身;工人強烈的歸屬感等因素導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率的提高;相對于獎勵性工資而言,工人被工作團體所接受的程度是工作效率的決定性因素。日后,梅奧繼續(xù)在實踐中不斷檢驗和檢討自己的理論和分析,從而創(chuàng)立并形成了他的人際關(guān)系理論。因此,梅奧的人際關(guān)系理論本身就是產(chǎn)生和形成于實踐之中。由最初的對于古典管理學(xué)理論、以往和當時的管理實踐的哲學(xué)化的質(zhì)疑、不滿而產(chǎn)生了一種對人的本性的思考、對人的自然和精神狀態(tài)的深入細致的哲學(xué)、心理學(xué)的分析開始,深入實驗研究之中,從而發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)立了與實踐緊密結(jié)合的人際關(guān)系理論。梅奧在這里就為哲學(xué)研究和哲學(xué)研究者們指出了一條新的思考和研究方向。這是一條現(xiàn)實化的哲學(xué)思考和研究方向,一種把哲學(xué)的純粹的思考、分析和研究同實踐緊密結(jié)合起來的研究之路。梅奧的人際關(guān)系理論的注重實踐的傾向給予了哲學(xué)以新的啟示和方向,并且他本人自身也通過自己的親身實踐向世人證明了哲學(xué)確有實踐方面的意義,拓展了哲學(xué)研究的視域。二梅奧的系統(tǒng)論思想梅奧的人際關(guān)系理論突破了古典管理學(xué)理論的框架,真正揭開了作為組織和管理中的人的行為研究的序幕。在哲學(xué)上,梅奧的人際關(guān)系理論因為其這樣的一種突破,對于哲學(xué)的思維邏輯以及認識框架的革命有重要意義。古典管理理論的代表人物泰勒(Taylor)和法約爾(Fayol)重點關(guān)注管理的科學(xué)性和紀律性,而忽視人的因素在管理實踐中的作用。他們對工人的認識是基于一種梅奧稱之為“群氓”的假設(shè):社會是由一個一個無組織的人所組成的;他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益,追求最大限度的經(jīng)濟收入,即“經(jīng)濟人”(EconomicMan)。④正是基于上述認識,他們認為管理就是運作一臺大“機器”,通過嚴格的組織紀律將這臺機器運轉(zhuǎn);工人只需要從事固定的、簡單的和機械的工作,是這臺大“機器”的各個組成部分;金錢是管理的唯一的激勵手段。基于以往的管理理論和實踐的實驗研究,梅奧提出工人是“社會人”(SocialMan)而不是“經(jīng)濟人”的觀點。梅奧指出,工人是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員,他們不僅有追求物質(zhì)利益的欲望,還有追求人與人之間的友情以及安全、歸屬等方面的社會和心理的欲望(如在感情上的慰籍、安全感和歸屬感)。因此,管理活動不能僅著眼于技術(shù)水平和工作環(huán)境,而必須將工人社會心理方面的因素納入生產(chǎn)和管理活動。對于1929年出現(xiàn)的經(jīng)濟大危機,梅奧試圖給出他的解決方式,提出現(xiàn)代工業(yè)管理必須解決的三個主要問題:第一,就是將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn);第二,就是系統(tǒng)地建立生產(chǎn)經(jīng)營活動的秩序;第三,就是在組織和管理上在工作集體中實現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào),其中第三個問題歷來幾乎完全被忽視。梅奧認為,這三個問題的解決應(yīng)該形成一種和諧平衡的狀態(tài),否則任何組織都無法實現(xiàn)獲得總體上的成功。梅奧開始就形成了自己在解決和認識問題上的“系統(tǒng)論”的觀點,這是尤為難能可貴的。在人們的認識和思維的邏輯范疇上,梅奧提出了“感情邏輯”和“效率邏輯”這一對概念范疇,并以此作為他的另一個重要發(fā)現(xiàn)的核心說明范疇,即“非正式組織”(InformalGroup)的發(fā)現(xiàn),它廣泛的存在于工人之間。非正式組織的主要作用是維護組織的共同利益,有得到大部分成員認可的領(lǐng)袖,有大家共同遵守的不成文的行為準則和規(guī)范等。梅奧指出,工人不是單一個體而存在的,而是生活在一定組織中的一員,他們的行為很大程度上受到組織其他成員的影響。如何消除非正式組織對成員的負面影響也是管理理論和實踐必須加以研究和解決的問題。因此,梅奧提出,企業(yè)管理人員的新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度,要同時具有技術(shù)經(jīng)濟和人際關(guān)系的技能。領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)是組織好集體工作,要在正規(guī)組織的經(jīng)濟需求和工作人員的非正規(guī)組織的社會需求之間保持必要平衡。梅奧在這里努力尋求的一種效率邏輯與感情邏輯的動態(tài)平衡。不管成功與否,至少他在思維的邏輯上,已經(jīng)跳出了傳統(tǒng)的認識和理論框架,在思維的邏輯上,認識和實踐的對象上,注重用復(fù)雜和系統(tǒng)的觀點去認識和研究,已經(jīng)初步具有了復(fù)雜認識和“系統(tǒng)論”的觀念。所以梅奧的人際關(guān)系理論在促使管理的理論和實踐由“經(jīng)濟人”模式向“社會人”模式轉(zhuǎn)換的同時,也促使思維邏輯以及認識框架向更為復(fù)雜和系統(tǒng)的方向轉(zhuǎn)變,并且梅奧作出了最先的、成功的實踐。(P92)因而在哲學(xué)的意義上,特別是在邏輯和認識論的意義上,梅奧的人際關(guān)系理論是有重要意義的,值得哲學(xué)研究者們?nèi)ド钊雽W(xué)習(xí)和研究,特別是梅奧運用這樣的觀點在理論的實踐中獲得成功的經(jīng)歷和過程值得哲學(xué)研究者們認真學(xué)習(xí)和研究。三梅奧的人際關(guān)系理論為人類實踐奠定基礎(chǔ),是對人性的價值和意義梅奧的人際關(guān)系理論富含著人本主義哲學(xué)的思想,并且梅奧在管理學(xué)的理論和實踐上開創(chuàng)性地實現(xiàn)了作為第一要素的人在管理方面的回歸,因而在倫理學(xué)等方面上也具有重要意義?；凇敖?jīng)濟人”假說的古典管理理論認為,企業(yè)家的目的是追求最大經(jīng)濟利潤,工人的目的是獲得最大限度的工資收入。在增加工人工資的前提下,工人會比以往更加努力工作,更愿意服從管理,從而提高勞動生產(chǎn)率,于是金錢成為古典管理理論和實踐中的唯一的激勵手段。這樣一種假說和理論嚴重扭曲和歪曲了人們對于人及人性的看法,并在一定程度上傷害了人和人性。因為在這樣的管理理論和實踐下的人和人性只被視為是高速運轉(zhuǎn)著的機器的一個齒輪或零部件而已,是整個物質(zhì)資料的生產(chǎn)體系中的極為微不足道的一個部分。因此,古典的管理理論對于人的管理采取了粗暴的“胡蘿卜+大棒”政策,完全無視人的存在和人的能動作用。在人際關(guān)系理論的建構(gòu)和構(gòu)建過程中,梅奧注意從哲學(xué)本體上,根本上地、哲學(xué)化地為自己的人際關(guān)系理論奠定基礎(chǔ)。他的人際關(guān)系理論首先澄清了對于人的性質(zhì)和本質(zhì)的認識,認為人(工人)是“社會人”;其次,人(工人)的“社會人”的本性根本決定了管理方式。關(guān)于“社會人”的概念設(shè)定中實際上包含了兩層含義:第一,就是人有社會需要,人的最主要的刺激來源于社會需要的得到滿足,以及良好的社會人際關(guān)系與地位上的成就;第二,人只有在滿足了社會需要時,才會對管理有反應(yīng)。于是,在“社會人”的概念設(shè)定中,“經(jīng)濟”只是一個而不是主要方面的因素,“人”有其更重要的作為“人”的需要。所以,管理的理論和實踐就不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼,而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。由此,梅奧發(fā)現(xiàn)了人(工人)作為更重要的作為“人”的需要在組織中的表現(xiàn),即“非正式組織”的發(fā)現(xiàn),并且證明了所謂的“正式組織”的游戲規(guī)則在“非正式組織”的更重要的作為“人”的需要的規(guī)則面前的脆弱。新的管理要重視對于“非正式組織”的規(guī)則的研究和了解,要重視對工人的更重要的作為“人”的需要的了解和理解。新的領(lǐng)導(dǎo)能力也就在于在于提高工人的滿意度。梅奧的人際關(guān)系理論著重強調(diào)的是對人性的理解和尊重,它在哲學(xué)本體上確立了人及人性的地位,并著重以此出發(fā)展開并闡述了他的人際關(guān)系理論?？梢哉f,是梅奧及其人際關(guān)系理論發(fā)現(xiàn)了管理中的“人”。尤要重視的就是梅奧及其人際關(guān)系理論在管理理論和實踐中的地位,更是顯現(xiàn)出了他在管理中發(fā)現(xiàn)了“人”的重要價值和意義。從梅奧及其人際關(guān)系理論開始,管理的理論和實踐才開始把“人”,一個個的人當作“人”看;處于工業(yè)社會中的人,才開始有了自己的作為“人”的被對待的環(huán)境。所以,梅奧不僅僅在管理中發(fā)現(xiàn)了“人”,而且在哲學(xué)的價值理念的意義上為人的存在和發(fā)展奠定了價值和意義基礎(chǔ),并且在人的工業(yè)社會化的存在狀況和環(huán)境中給人以“人”的存在和價值的意義。綜上所述,梅奧的人際關(guān)系理論從哲學(xué)化、人文化的分析入手,于實踐中尋求理論的最終歸宿,而后又在實踐,特別是實驗研究中修正完善理論。這樣的理論形成過程中的與實踐的緊密關(guān)系無疑給予哲學(xué)以