【A房地產(chǎn)公司企業(yè)人力資源管理中的激勵建設(shè)問題及優(yōu)化建議分析9000字（論文）】

A房地產(chǎn)公司企業(yè)人力資源管理中的激勵建設(shè)問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u156721前言 168062相關(guān)理論概述 1325832.1激勵的概念 1107582.2激勵的作用 3291232.3激勵在人力資源管理中的意義 328923激勵在企業(yè)人力資源管理分析——以A公司為例 4210883.1公司介紹 4205553.2公司激勵機制現(xiàn)狀 5293193.2.1薪酬激勵 5142213.2.2福利激勵 597843.2.3培訓(xùn)激勵 577284A公司激勵在企業(yè)人力資源管理中存在的問題 5130104.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 5261094.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 613334.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知 765474.4缺乏因人制宜的激勵機制 7291475改善激勵在企業(yè)人力資源管理中問題的措施 798665.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 758535.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性 815205.3強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知 8304665.4創(chuàng)建多種激勵機制 911678結(jié)論 1024127參考文獻 111前言傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強調(diào)所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動式管理和控制。只要個人完成了機械和工具組織的任務(wù)，人就是一種工具式的互操作性，純粹是追求效率來完成組織。目標。這種制度建立在對人性的高度不信任、簡單的激勵機制、單一和不完善的基礎(chǔ)上，使個體失去了自我反思和自我認識的自覺性，缺乏創(chuàng)造性和人格的健康發(fā)展。隨著現(xiàn)代管理理念的更新，公共部門在組織中明確了員工的領(lǐng)導(dǎo)地位，實現(xiàn)了組織與員工之間的合作關(guān)系。只有組織和員工的共同發(fā)展道路才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門人力資源開發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務(wù)員的人格。系統(tǒng)設(shè)計強調(diào)員工的積極性和開發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價值的人力資源，從出發(fā)點和協(xié)調(diào)的角度管理員工。可以說，在公共部門引入企業(yè)激勵，以滿足不同員工的不同需求，從而體現(xiàn)了“以人為本”的理念，體現(xiàn)了“以人為本”精神的追求。當(dāng)今社會，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質(zhì)基礎(chǔ)的方向前進，而物質(zhì)財富的創(chuàng)造又離不開人的努力，人的發(fā)展能力越強，創(chuàng)造的財富就越多。經(jīng)濟發(fā)展與社會進步離不開物質(zhì)的高度豐富，高度豐富的物質(zhì)離不開企業(yè)的生產(chǎn)。因此，對于企業(yè)來說，人才就是生產(chǎn)力。而將人才轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力就需要企業(yè)自身進行人力資源管理。而目前我國許多中小企業(yè)在人力資源管理激勵機制方面還存在許多問題，為此，本文以A公司為例，探討了中小企業(yè)的員工激勵機制的問題和原因，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所裨益。2相關(guān)理論概述2.1激勵的概念激勵是指增強一個人對達成目標的渴望程度。目前，在企業(yè)對員工實施管理的時候，激勵開始充當(dāng)越來越重要的角色。在企業(yè)人力資源管理中，采用激勵手段在規(guī)范員工行為，激發(fā)員工潛力等方面有著明顯作用，極大地促進了企業(yè)的發(fā)展。激勵的方式有很多，比如在物質(zhì)上對員工進行激勵，常常以獎金或者獎品的形式為主；還有在精神上對員工進行激勵，如召開表彰大會等，其實在實際情況中，物質(zhì)激勵和精神激勵通常會結(jié)合起來發(fā)揮作用。激勵理論主要有需求層次理論和期望理論構(gòu)成。需求層次理論將人的需求從最基礎(chǔ)的生存需求到最高層次的實現(xiàn)自我價值的需求一共分為五個層次，該理論主張人的需求是個滿足了低層次才會向高層次上升的過程，同時個體的需求也可能具有一定的復(fù)雜性，但即使是多種層次的結(jié)合也只會有其中的一種起到?jīng)Q定性的作用，這種現(xiàn)象被稱為優(yōu)勢需求。優(yōu)勢需求說明在激勵過程中應(yīng)該把握住個體此時的決定性需求，為激勵機制地發(fā)揮作用提供了依據(jù)。期望理論是認為每個個體都有通過自己的努力獲取報酬、實現(xiàn)自我成就的愿望，這是個體對自我價值進行肯定的過程。正是由于每個人都有這種期望，因此，可以利用激勵的手段放大這種個人期望，以激發(fā)員工的工作熱情。一般來說，激勵主要分為以下幾個類型：第一，物質(zhì)激勵。員工從事這項工作的主要目的就是為了能夠獲得相應(yīng)的工資、獎金等各種勞動報酬，因此為了能夠充分滿足企業(yè)員工各種物質(zhì)層次的需要，就必須切實做好對員工薪酬的設(shè)計和培訓(xùn)工作，這些都是保證員工能夠在企業(yè)中健康地生存發(fā)展的根本。由于各種崗位和年齡級別的差異，薪酬也會與年齡有著巨大的差異，就算這樣，在對薪酬的設(shè)計基礎(chǔ)上也一定要充分表明相同的級別、相同年齡崗位之間的公平性，不同年齡級別之間的競爭性。每一名員工都希望能夠通過他們個人或者是團隊的奮斗來實現(xiàn)他們的自我價值而獲得較好的物質(zhì)獎勵，實現(xiàn)他們對于企業(yè)績效激勵機制的價值。第二，自我價值激勵。充分地滿足每一名員工的基本物質(zhì)需要，這些都是促進企業(yè)生存與發(fā)展的首要前提，而充分地發(fā)揮企業(yè)員工自身價值的整體性，則是企業(yè)人力資源管理的非常重要環(huán)節(jié)。加強全體員工自我價值的具體體現(xiàn)便是得到了集體或者他人對自己的認同與承諾，滿足了人們自尊心的需求，從而激發(fā)了人們努力進取的主動性。從每個人的職業(yè)生涯發(fā)展角度來看，每個企業(yè)的員工都有著渴望得到社會的肯定和為之爭取榮譽的愿景和需求，在每一個平凡的事業(yè)和工作崗位上，對于表現(xiàn)突出或者是能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髯龀鲋卮筘暙I的個人或者是集體都會給予必要的榮譽和獎勵，個人的榮譽和獎勵雖然成本較低，但是其效果很明顯。第三，輿論激勵。在一種公開場合對某個集體員工或者是集體所做某項工作的進行充分的肯定和自我認同，對其他一個員工行為進行了充分表揚和自我宣傳，以一種作為輿論導(dǎo)向的一個途徑和一種方式應(yīng)用來予以啟迪這個員工對于自我發(fā)展價值觀和對于集體工作榮譽感的予以鼓舞和自我激勵的這種手段，對不正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)行為也應(yīng)給予嚴厲批評，從而通過培養(yǎng)和培育形成一種符合本地區(qū)企業(yè)與社會共同競爭發(fā)展的社會風(fēng)氣與良好的社會榜樣。雖然網(wǎng)絡(luò)輿論僅僅只是在一個小小的范圍內(nèi)已經(jīng)得到了廣泛傳播，但是能夠在社會風(fēng)氣的形成上起到很大的作用，通過對不良風(fēng)氣的嚴厲鞭笞以及對貪污腐敗的人和社會事件的廣泛曝光，促進了廣大普通民眾的政治思想性和政治素質(zhì)，也提高了政治警覺性，增強自身的防范風(fēng)險意識和防范責(zé)任意識。2.2激勵的作用激勵在企業(yè)中起著非常重要的作用?？茖W(xué)的激勵方法和制度在企業(yè)中的作用主要包括以下幾個方面：吸引優(yōu)秀人才。如今，在許多發(fā)達國家的大中型企業(yè)，特別是實力雄厚的大中型企業(yè)，往往通過各種政府優(yōu)惠政策、豐厚的福利和快速的晉升方式來吸引人才。為了留住優(yōu)秀的員工，德魯克認為每個企業(yè)都需要三個方面的績效：直接結(jié)果、價值實現(xiàn)和人力資源的未來發(fā)展。沒有任何一個組織的表現(xiàn)，這個組織注定不會長久存在。因此，在企業(yè)的日常管理活動中，每個管理者都必須注意這三個方面。他們都有一定的貢獻。在這三大貢獻中，對企業(yè)人力資源開發(fā)的貢獻是源動力的工作。積極調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性和創(chuàng)造性。在美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授的研究中發(fā)現(xiàn)，在激勵員工方面，如果按照小時工資分配制度，員工的能力只有30%-40%，如果員工有充分的激勵，員工的能力可以達到70%-80%，兩者65%的差距是有效激勵的結(jié)果。我們對現(xiàn)代企業(yè)管理的研究表明，員工的績效、能力和激勵，在我國企業(yè)管理中占有很高的地位，企業(yè)的老板對企業(yè)的員工進行管理，對每個員工實行激勵制度，考慮到員工創(chuàng)新精神和積極提高自身素質(zhì)的意愿，不僅對員工工作績效的影響很大，企業(yè)將獲得最大的利潤。為了創(chuàng)造一個內(nèi)部競爭環(huán)境，科學(xué)的激勵機制蘊含著競爭精神，公平公正競爭，它在我國現(xiàn)代企業(yè)中的運行，可以為企業(yè)創(chuàng)造一個和諧、安全的競爭環(huán)境，使我國企業(yè)形成持續(xù)的發(fā)展動力。2.3激勵在人力資源管理中的意義第一，增強企業(yè)凝聚力的重要手段。在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)需要不斷回應(yīng)員工自身的需求，運用各種技能，鼓勵員工積極參與公司目標的制定，提高員工的主人翁意識，最終實現(xiàn)目標，第二，“以人為本”是現(xiàn)代社會公司管理層的核心內(nèi)容，員工積極性調(diào)動和增強公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵機制是有利的，充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善。因此人力資源激勵機制是增強企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵機制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產(chǎn)中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未來發(fā)展服務(wù)。第二，激發(fā)員工工作積極性和潛力。激勵機制不僅是提高公司員工整體素質(zhì)的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類社會屬于知識經(jīng)濟時代，所有的人以知識為基礎(chǔ)。人力資源管理人員必須把人力資源激勵機制放在首位，努力實現(xiàn)，創(chuàng)造一個平等公平的競爭環(huán)境，使每個員工都有機會晉升，當(dāng)然，在員工激勵機制的框架內(nèi)，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高自身素質(zhì)，讓員工做好準備對于公司的智慧貢獻。可見，只有完善的激勵機制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵員工全身心投入工作，進而促進企業(yè)的快速發(fā)展。第三，有助于形成穩(wěn)定的人才機制?，F(xiàn)代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強員工的工作責(zé)任心和服務(wù)意識，樹立并保持良好的社會公眾形象。總之，為了提高企業(yè)的市場競爭力，這些都需要持續(xù)改進。此外，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強科學(xué)的人事管理，建立健全的人才激勵機制，并在各種有效實施方法的基礎(chǔ)上，不斷獲取和留住人才，加強員工培訓(xùn)，有利于形成穩(wěn)定的人才機制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻自己的才華。3激勵在企業(yè)人力資源管理分析——以A公司為例3.1公司介紹A公司成立于2004年，2008年10月成為瑞安房地產(chǎn)全資擁有子公司。曾在2012年獲得住建部頒發(fā)的“一級資質(zhì)”認證證書。A公司總部設(shè)立在上海，在全國多地設(shè)立有分公司，如武漢、重慶、大連等城市。目前A公司管理的業(yè)務(wù)覆蓋面較為廣泛，在包括有辦公樓、住宅、會所、商場、公共物業(yè)、車庫等，其中管理的住宅一般都是高檔住宅小區(qū)，商務(wù)樓也是甲級寫字樓。3.2公司激勵機制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵A(yù)公司的薪酬激勵分成薪酬和獎金兩部分，獎金分為年終獎和績效獎金兩塊。然而目前A公司大約有30%的崗位在薪資上低于社會平均水平。企業(yè)對員工薪酬的考量主要體現(xiàn)在公司規(guī)模、盈利、公司所處階段等因素，對于A公司這一中小企業(yè)來說，目前處于企業(yè)成熟階段，但薪酬待遇水平仍然處于市場的中下游水平，這樣并不具有優(yōu)勢的待遇條件，阻礙了公司人力資源高效利用的目標。公司并不優(yōu)厚的薪酬待遇會使得激勵機制毫無吸引力，更不利于人才流動率的穩(wěn)定性。3.2.2福利激勵福利激勵有很多種，一般包括有員工福利、保險福利、退休福利等。在福利激勵方面，A公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業(yè)保險等多種福利。豐厚的福利激勵對員工非常有吸引力，不僅可以留住員工長期地為公司做貢獻，更能夠激勵員工的內(nèi)在工作驅(qū)動力，使其對公司產(chǎn)生歸屬感，進而在工作當(dāng)中投入更大熱情。3.2.3培訓(xùn)激勵A(yù)公司2011年成立“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”，旨在通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做到人崗適配，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。A公司通過培訓(xùn)宣傳企業(yè)文化、詮釋管理理念及服務(wù)標準，不僅局限于傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)，還針對物業(yè)各個崗位設(shè)有定期的專業(yè)培訓(xùn)及講座，邀請外部專業(yè)老師進行宣講和教授。通過專業(yè)培訓(xùn)，可以提升員工的專業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)素養(yǎng)，幫助形成良好的職業(yè)操守和正確的職業(yè)發(fā)展觀，與此同時，培訓(xùn)會全方面地介紹公司的歷史和企業(yè)文化，傳播企業(yè)精神。就A公司而言，不是單純的依靠薪酬和福利激勵留人，而是提供員工的深造機會，在工作中逐步進步，創(chuàng)造員工提升自我價值的空間，用事業(yè)留住人才。培訓(xùn)激勵機制充分得到員工認可，提升員工的自身專業(yè)能力，讓員工獲得更好地發(fā)展前途。4A公司激勵在企業(yè)人力資源管理中存在的問題4.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性要想更好的實行激勵機制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機制，A公司對于績效考評和激勵機制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。每一名員工工作方面不同，評定的標準也應(yīng)該不同，但A公司沒有實際進行細分，而是采取統(tǒng)一標準。這樣一來員工工作積極性大大受挫。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標準，導(dǎo)致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質(zhì)上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準確性、真實性的問題。考核只是走過場，這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。4.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性A公司在人力資源管理過程中沒有充分體現(xiàn)激勵機制的公平性。所謂公平性，指的是A公司的激勵機制是否能公平原則下有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬。對于A公司而言，平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應(yīng)該保證實施過程中的公正性。公司激勵機制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵考核機制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。A公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制能夠讓員工在工作上清楚認識到自身合法權(quán)益是否得到落實，能夠讓員工增加認同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。A公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。4.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知首先，A公司的激勵機制實施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。其次，A公司內(nèi)部員工缺乏對企業(yè)文化的認知與認同。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。4.4缺乏因人制宜的激勵機制A公司激勵機制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)等。對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。5改善激勵在企業(yè)人力資源管理中問題的措施5.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當(dāng)人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人員需要關(guān)注員工目標的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。5.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性企業(yè)需要組建一個量化且科學(xué)的機制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W(xué)合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩(wěn)定運作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運作的績效考核機制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。5.3強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知在公司內(nèi)部，要重視上下層之間的有效溝通。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的進取心，最大化開發(fā)人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。5.4創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求層次，隨著現(xiàn)代企業(yè)日新月異的發(fā)展，不同層次的員工，有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機制方式，創(chuàng)造多種激勵機制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機制的發(fā)展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強，為企業(yè)的發(fā)展獻上一份力。

結(jié)論本文以A公司為例，探討了中小企業(yè)的員工激勵機制的問題，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了A公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制存在四個方面的問題：一是績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是績效考評缺乏公平性與公開性；三是公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知；四是缺乏因人制宜的激勵機制。針對該公司現(xiàn)存的問題，本文提出了四方面的對策：一是提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是增強人力資源激勵制度的公平性和公開性；三是強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知；四是創(chuàng)建多種激勵機制。在激烈的市場競爭中，企業(yè)需要不斷完善人力資源管理，這樣才能具備核心競爭力，增強企業(yè)凝聚力，才不會被市場機制淘汰。

參考文獻[1]盧偉翔.激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性及其應(yīng)用[J].產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新,2020(19):2.[2]高生麗.激勵制度在人力資源管理中的有效措施思考[J].2020.[3]李榮芳.淺析激勵機制在人力