【知識(shí)型員工消極情緒管理研究文獻(xiàn)綜述3200字】

知識(shí)型員工消極情緒管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u13119知識(shí)型員工消極情緒管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 123566（一）概念界定 1107351.知識(shí)型員工理論 140482.情緒管理理論 113910（二）國外研究現(xiàn)狀 29780（三）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 310360參考文獻(xiàn) 3（一）概念界定1.知識(shí)型員工理論知識(shí)型員工這一概念最早是依托于管理學(xué)專家Peter·Drucker（1959）提出的，該學(xué)者將知識(shí)型員工定義為知識(shí)型工作人員。其所確立的知識(shí)型員工主要指的是那些擁有著一定知識(shí)，并且能夠利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人，當(dāng)時(shí)這一概念還專門指代專業(yè)經(jīng)理人等，而到當(dāng)前時(shí)代，知識(shí)型員工已經(jīng)逐漸指代的是白領(lǐng)。加拿大學(xué)者Frances·Horibe在《管理知識(shí)員工》一書當(dāng)中明確闡述了，知識(shí)型員工主要指的是更多地使用腦力從而為公司帶來價(jià)值的員工。伍德魯夫依托于創(chuàng)新的視角，針對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了概念的界定，該學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工便是創(chuàng)新型員工。國內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工擁有較為微觀化的結(jié)論，比如江林（2012）憑借比較指出：知識(shí)型員工的特征是經(jīng)歷過高素質(zhì)教育及相應(yīng)特殊訓(xùn)練，擁有自我創(chuàng)新的強(qiáng)烈意愿等。李志（2015）依托于分析，針對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了概念界定，包括職能論，學(xué)歷論等。本文通過分析梳理以上理論的同時(shí)，總結(jié)國內(nèi)外針對(duì)知識(shí)型員工的概念界定，將知識(shí)型員工確定為：①擁有大專及以上文化水平；②可以從事較為專業(yè)的科研、銷售、財(cái)會(huì)、金融以及法律等工作；③借助知識(shí)與創(chuàng)新為組織提升利潤。2.情緒管理理論情緒管理理論最為本質(zhì)的說一般是針對(duì)情緒的管理、疏導(dǎo)以及掌控，依托于此有效地達(dá)成組織所需求的各項(xiàng)目標(biāo)的全部流程。情緒管理理論是處于不斷豐富且完善的過程之中的，最早為霍克西德在1975年提出，該學(xué)者后續(xù)分別在1979年以及1983年進(jìn)行完善。一般將情緒管理理論劃分為兩個(gè)層面，分別是個(gè)人情緒管理和組織情緒管理。個(gè)人情緒管理針對(duì)的是相關(guān)個(gè)體，在意識(shí)、激勵(lì)以及社交等諸多層面之上，借助心理學(xué)手段針對(duì)自身的情緒進(jìn)行有效地掌控以及調(diào)整的過程。歐洲管理學(xué)家凱文·湯姆森將情緒管理設(shè)為無形資產(chǎn)，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用好人力資源就是管理好情緒。組織情緒理論最早則是由C·賴特·米爾斯進(jìn)行闡述的。其以復(fù)雜人的假設(shè)為背景，指出員工的區(qū)別應(yīng)受到組織關(guān)注，且在不同的情況下，運(yùn)用不同方法積極調(diào)節(jié)相關(guān)員工所擁有的情緒。組織也應(yīng)合理化運(yùn)用激勵(lì)理論，積極地滿足員工的個(gè)體需求，有效地調(diào)節(jié)情緒。與此同時(shí)，要有效避免出現(xiàn)負(fù)面情緒。組織在傳遞積極情緒時(shí)會(huì)使員工更富有創(chuàng)造性，工作也會(huì)更加高效。（二）國外研究現(xiàn)狀國外針對(duì)情緒管理最早進(jìn)行研究的是Charles，該學(xué)者早在上世紀(jì)50年代便創(chuàng)作了《白領(lǐng)：美國中產(chǎn)階級(jí)》，在這部專著之中提到了白領(lǐng)往往擁有情緒焦慮癥狀，因此白領(lǐng)工作人員應(yīng)當(dāng)有效地掌控好自我的情緒。上世紀(jì)70年代中期，霍克西德依據(jù)Charles的理論逐漸總結(jié)出了“情緒工作理論”。在其撰寫的文章《感受與情緒的社會(huì)學(xué)》當(dāng)中，首次提出了情緒工作的相關(guān)概念。后續(xù)霍克西德在1979年同樣豐富了“情緒管理”概念?；艨宋鞯绿岢銮榫w管理是一種至關(guān)重要的管理活動(dòng)。1983年，霍克西德依托于Delta公司所擁有的案例，完善了“情緒勞動(dòng)”的相關(guān)概念，這也令情緒管理的相關(guān)理論探究逐漸的成熟與完善。在這之后，華生與卡拉克（2015）將情緒劃分為積極與消極兩種并分類地展開研究，得出相應(yīng)的結(jié)論：人們的幸福感與滿足感可以被積極情緒所提高，使人們有效地進(jìn)行工作；與之相對(duì)的消極情緒，則能夠令人形成一定的悲觀與焦慮形成對(duì)于工作的倦怠，極大程度上降低相關(guān)工作人員的幸福感以及效率，最終很容易令相關(guān)人員產(chǎn)生流失傾向。對(duì)于知識(shí)型員工方面，Thomas，Davenport（2019）把知識(shí)型的員工的含義定為，經(jīng)歷過較高的教育水平，擁有相對(duì)較為豐富的行業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)，與此同時(shí)能夠依托于知識(shí)從而形成一定的價(jià)值的相關(guān)員工，與此同時(shí)提出相關(guān)員工的工作目標(biāo)便是依托于自身所獨(dú)有的知識(shí)完成有效的使用。Rowh（2019）提出，知識(shí)型員工往往擁有較為低下的組織承諾感。其提出，因?yàn)檫@一群體相對(duì)較為具有創(chuàng)新精神并且令其針對(duì)相關(guān)組織缺少必要的忠誠精神，在工作之中若是遇到了一定的挫折抑或是不順暢，則很容易選擇流失這一極端的形式完成應(yīng)對(duì)，正因如此，較之于傳統(tǒng)員工，知識(shí)型群體擁有相對(duì)較低的忠誠感特征。Twenge（2019）提出，知識(shí)型員工經(jīng)常擁有相對(duì)較為弱化的權(quán)利認(rèn)知以及自我感官，在進(jìn)行工作以及生活之中希望可以更加平等的進(jìn)行應(yīng)對(duì)，同樣也更加關(guān)注于生活以及工作之間所進(jìn)行的均衡。正因如此，這一群體在進(jìn)行選擇就業(yè)之時(shí)往往會(huì)選擇更加具有上升空間的相關(guān)崗位。（三）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)針對(duì)情緒管理的相關(guān)探究，最早源自于上世紀(jì)80年代，當(dāng)實(shí)行改革開放之后，我國的一部分心理學(xué)家探究了情緒管理的相關(guān)內(nèi)容。其中最早進(jìn)行探究的是孟昭蘭（1987），該學(xué)者所撰寫的專著《人類情緒》闡述了關(guān)于情緒心理學(xué)的變化過程，同時(shí)闡明情緒包括的定義、特點(diǎn)及功能。該學(xué)者發(fā)布了一系列的探究文章，分析了情緒管理的各項(xiàng)研究，并且對(duì)比的各項(xiàng)研究的成果完成了綜合性論述。徐立睿（2021）認(rèn)為知識(shí)型員工擁有對(duì)企業(yè)生存和創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要的知識(shí)和信息資源，許多企業(yè)因?yàn)橹R(shí)型員工利用掌握的知識(shí)和技術(shù)故意破壞合作或故意阻斷、篡改、破壞和出賣信息等行為而招致破產(chǎn)和倒閉，如何降低新生代知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為（CounterproductiveWorkBehavior,CWB）以大幅提高企業(yè)整體績效，成為企業(yè)管理層關(guān)注的焦點(diǎn)。80后90后新生代員工的大量涌入，在給勞動(dòng)市場(chǎng)人力資本注入新的活力的同時(shí)也帶來了新的挑戰(zhàn)。與普通該員工相比，新生代知識(shí)型員工出生于我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，成長過程物質(zhì)資料豐富，挫折經(jīng)歷少，對(duì)工作壓力的情感耐受力較弱。然而作為重要的人力資本，新生代知識(shí)型員工被期望在企業(yè)整體業(yè)績的實(shí)現(xiàn)過程中承擔(dān)更多責(zé)任，不僅在專業(yè)技術(shù)方面提出要求，同時(shí)期待具備較強(qiáng)的管理能力，有限的資源難以實(shí)現(xiàn)多種角色期望，角色壓力感受強(qiáng)烈。林鑫（2021）指出由于市場(chǎng)環(huán)境變化萬千，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。知識(shí)型員工作為企業(yè)的關(guān)鍵資源，其主動(dòng)性行為對(duì)于企業(yè)的成功與否來說至關(guān)重要，因此對(duì)如何增強(qiáng)知識(shí)型員工的主動(dòng)性行為成為管理層和學(xué)術(shù)研究關(guān)注的重點(diǎn)。張安妮（2020）的研究提出作為不同的個(gè)體，企業(yè)中員工的工作行為會(huì)受到來自個(gè)體本身、組織、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者等不同方面因素的作用。其中，工作退縮行為是指員工由于認(rèn)為自己對(duì)組織的投入小于組織給予其回報(bào)反饋而對(duì)組織產(chǎn)生諸如不公平感、排斥感等消極情緒，進(jìn)而在心理或行動(dòng)上逐漸遠(yuǎn)離組織的反應(yīng)。參考文獻(xiàn)[1]徐立睿.角色壓力對(duì)新生代知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為的影響研究[D].西安建筑科技大學(xué),2021.[2]林鑫.職場(chǎng)負(fù)面八卦與知識(shí)型員工主動(dòng)性行為的實(shí)證研究[D].蘭州大學(xué),2021.[3]方新專.新生代知識(shí)型員工相對(duì)剝奪感對(duì)離職傾向的影響研究[D].長安大學(xué),2021.[4]高英，袁少鋒.“盲目的愛”還是“由愛生恨”?——城市認(rèn)同在職場(chǎng)不公平感與城市逃離意愿間的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2020,22(04):80-90.[5]張安妮.領(lǐng)導(dǎo)者沖突管理對(duì)知識(shí)型員工工作退縮行為的影響[D].大連海事大學(xué),2020.[6]張?zhí)m霞,韋彩云,楊欽帥,付競(jìng)瑤.知識(shí)型員工工作家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力的影響——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2020,41(05):747-752+760.[7]徐科.GS銀行C分行知識(shí)型員工消極情緒管理研究[D].電子科技大學(xué),2020.[8]孫瑜旋.國有企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的社會(huì)工作介入[D].北京工業(yè)大學(xué),2019.[9]鄭雨稀.工作壓力對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力的影響研究[D].南京理工大學(xué),2019.[10]楊陳,唐明鳳.競(jìng)爭(zhēng)氛圍感知對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)制[J].科技進(jìn)步與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