對(duì)績效評(píng)估工作探討

醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院（系）如何建立

科學(xué)管理機(jī)制

-------對(duì)績效評(píng)估工作的探討南京中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院申俊龍一、績效評(píng)估及其意義和現(xiàn)狀1、績效的概念績效(performance)，又稱工作表現(xiàn)。它一般包括兩個(gè)方面:一方面是指工作結(jié)果，也就是通常所說的業(yè)績，如工作產(chǎn)生的效益、工作的效率等；另一方面指影響工作結(jié)果的行為、技能、能力和素質(zhì)等。2、績效評(píng)估的要素構(gòu)成（1）評(píng)估目標(biāo)績效評(píng)估目標(biāo)是整個(gè)績效評(píng)估體系的方向標(biāo)和構(gòu)建指南，它從屬于組織總目標(biāo)以及子目標(biāo)。（2）評(píng)估主體其選擇標(biāo)準(zhǔn)要符合：----具備相應(yīng)能力對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行測(cè)量----可以全面反映評(píng)估對(duì)象實(shí)際情形----評(píng)估整體有助于消除或降低其構(gòu)成單元的偏見。（3）評(píng)估內(nèi)容通常包括以下三方面:一是對(duì)評(píng)估者工作能力方面進(jìn)行評(píng)估。二是對(duì)評(píng)估者工作業(yè)績(工作成果、效率)方面進(jìn)行評(píng)估。三是對(duì)評(píng)估者工作態(tài)度方面進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估形式一般有個(gè)人述職、填寫評(píng)估表格等形式。（4）評(píng)估指標(biāo)

績效評(píng)估指標(biāo)是評(píng)估的具體手段。遵守SMART原則：Specific---指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)。Measurable---指標(biāo)是可以測(cè)量的、相關(guān)數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。

Attainable---指標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，應(yīng)避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。

Realistic---指標(biāo)應(yīng)該與工作相關(guān)。

Timebound---績效指標(biāo)中要設(shè)立完成這些指標(biāo)的期限。（5）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是指確定評(píng)估對(duì)象績效優(yōu)劣的參照點(diǎn)?？冃гu(píng)估標(biāo)準(zhǔn)取決于評(píng)估目的，實(shí)際操作中應(yīng)依具體情況而定。（6）評(píng)估結(jié)果績效評(píng)估結(jié)果預(yù)先確定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，可以得出評(píng)估對(duì)象績效優(yōu)劣的結(jié)論，形成績效評(píng)估報(bào)告。（7）評(píng)估反饋績效評(píng)估反饋可以為組織管理與教師的溝通創(chuàng)造條件，并通過向教師反饋評(píng)估結(jié)果，幫助教師改進(jìn)績效，為任用、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)等管理措施提供依據(jù)。2、高?？冃гu(píng)估的意義

近幾年，全國各高校均加快了管理結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制的改革，積極推行了干部崗位聘任制、教師聘任制和崗位考核津貼制等。教師崗位考核津貼制的核心或基礎(chǔ)就是教師績效評(píng)估。具體實(shí)施中產(chǎn)生這樣或那樣的問題，從而有?？冃гu(píng)估的初衷。如何作好這項(xiàng)工作呢？管理者面前的一項(xiàng)重要課題。二、現(xiàn)狀調(diào)查及分析

對(duì)十余所相關(guān)院（系）進(jìn)行了抽樣調(diào)查，共計(jì)收回有效調(diào)查問卷95份。（一）績效評(píng)估實(shí)施概況1、總體情況---教師對(duì)績效評(píng)估的基本滿意度達(dá)到83.5%---82.5%的教師認(rèn)為績效評(píng)估結(jié)果符合教師實(shí)際工作情況---81.3%的教師認(rèn)為績效評(píng)估結(jié)果對(duì)教師今后的發(fā)展有幫助---75%的教師認(rèn)為學(xué)校、院（系）對(duì)績效評(píng)估很重視和比較重視---86.3%的教師評(píng)價(jià)目前的績效評(píng)估工作基本規(guī)范---41.8%的教師認(rèn)為績效評(píng)估提高了自身的科研能力---44.2%的教師更愿意從事科研工作---在具體的評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)上，73.4%的教師認(rèn)為現(xiàn)行的指標(biāo)體系能夠基本符合自身的職業(yè)特點(diǎn)。---60.0%的教師認(rèn)為目前的評(píng)估人員構(gòu)成具有合理性2、具體問題分析（1）對(duì)目前績效評(píng)估的滿意程度水平不高

雖然基本滿意度達(dá)到80%以上,但選擇滿意程度為“一般”的比例較大。

具體百分比為很滿意：1.05%比較滿意:28.42%一般:54.74%較不滿意:10.53%很不滿意:4.21%.如圖:（2）.績效評(píng)估的目標(biāo)與教師工作目標(biāo)不盡一致

有22.6%認(rèn)為很不一致和較不一致，有38.7%認(rèn)為目前進(jìn)行的績效評(píng)估目標(biāo)與自己的工作目標(biāo)一致程度一般，有37.4%的教師認(rèn)為比較一致，認(rèn)為很一致的教師僅為1.3%如圖：表明教師績效評(píng)估的目標(biāo)與教師的個(gè)人工作目標(biāo)還存在一定的差異。如圖：（3）績效評(píng)估未能很好體現(xiàn)教師的個(gè)人綜合能力

調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析看，接受調(diào)查的教師認(rèn)為現(xiàn)行績效評(píng)估對(duì)他們教學(xué)和科研能力的評(píng)價(jià)效果一般。數(shù)據(jù)顯示：在教學(xué)能力評(píng)價(jià)方面，認(rèn)為“一般”為52.5%，而認(rèn)為“比較合理”、“較不合理”的人數(shù)比例分別為18.8%、22.5%。在科研能力評(píng)價(jià)方面，認(rèn)為“一般”為38.8%，而認(rèn)為“比較合理”及“較不合理”的人數(shù)比例分別為27.4%、28.8%。說明教師對(duì)目前高校教師績效評(píng)估中對(duì)于工作能力評(píng)價(jià)還有待改進(jìn)和完善之處。對(duì)科研能力評(píng)價(jià)的合理性選擇對(duì)教學(xué)能力評(píng)價(jià)的合理性選擇

（4）績效評(píng)估對(duì)教學(xué)和科研的影響各異，其整體作用有待提高

調(diào)查結(jié)果顯示，在對(duì)教師的教學(xué)能力影響上，---15.4%的教師認(rèn)為績效評(píng)估降低了他們的教學(xué)能力---57.7%認(rèn)為保持原有狀態(tài)---僅有26.9%的教師認(rèn)為績效評(píng)估能夠提高其教學(xué)水平；對(duì)教師的科研能力影響上---41.8%的教師認(rèn)為績效評(píng)估能夠提升科研能力---43%認(rèn)為保持原有狀態(tài)---15.2%認(rèn)為降低了科研能力

在詢問“評(píng)估結(jié)果對(duì)教師今后發(fā)展幫助大嗎”這一問題時(shí)，僅有35%的教師認(rèn)為很大或比較大，18.8%的教師認(rèn)為幫助較小甚至沒有幫助。

(5).現(xiàn)行的獎(jiǎng)懲、薪酬機(jī)制不利于教學(xué)、科研工作的開展

針對(duì)“目前的績效評(píng)估工作使您覺得下列何種工作更有利于增加薪酬”一項(xiàng)，有47.31%覺得科研工作有利于增加薪酬、22.58%認(rèn)為是教學(xué)能加薪、30.11%認(rèn)為是其他工作；針對(duì)“目前的績效工作使您更愿意從事下列何種工作”的問題，有43.48%比例的教師更愿意從事科研工作、21.74%愿從事教學(xué)、34.78%更愿意從事教學(xué)、科研以外的其他工作。表1.績效評(píng)估對(duì)教學(xué)和科研工作的選擇傾向指標(biāo)有利加薪工作愿從事工作頻數(shù)構(gòu)成比（%）頻數(shù)構(gòu)成比（%）教學(xué)2122．582021．74科研4447．314043．48除教、研外的其他工作2830．113234．78

調(diào)查中還分析了不同崗位的教師對(duì)教學(xué)、科研工作的選擇傾向，如表2、3：對(duì)此項(xiàng)的分析表明目前在評(píng)估時(shí)已有崗位的區(qū)分，教學(xué)崗位的教師從事教學(xué)、科研的比例一樣，為31.7%,教學(xué)科研崗位引導(dǎo)作用有所區(qū)別，愿從事科研的比例為53.5%,愿從事教學(xué)的比例為14.0%,但教學(xué)、教學(xué)科研崗位的教師都有30%以上的比例選擇“除教學(xué)科研外的其他工作”，表明當(dāng)前績效評(píng)估工作對(duì)不同崗位的引導(dǎo)作用不甚理想。表2.不同崗位的教師對(duì)更愿意從事的工作的選擇指標(biāo)教學(xué)崗教學(xué)科研崗頻數(shù)構(gòu)成比（%）頻數(shù)構(gòu)成比（%）教學(xué)1331．7614．0科研1331．72353.5除教學(xué)科研外的其它工作1536.61432．6表3.不同崗位的教師在教、研能替代時(shí)更愿多做的工作的選擇指標(biāo)教學(xué)崗教學(xué)科研崗頻數(shù)構(gòu)成比（%）頻數(shù)構(gòu)成比（%）教學(xué)956.3733.3科研743.71466.7注：自報(bào)教學(xué)崗的有41人，教學(xué)科研崗的有43人，表中數(shù)據(jù)不一致緣與有缺失值，尤其是表3中，許多教師都未填。(6).評(píng)估人員構(gòu)成現(xiàn)狀與教師自身意愿存在差距

現(xiàn)行的績效評(píng)估構(gòu)成人員包括院校人事主管人員、院（系）負(fù)責(zé)人、本校同行、學(xué)生、教研室同事和教師本人，其涵蓋面較廣，以院（系）負(fù)責(zé)人、學(xué)生和院校人事主管人員為主要成員，而在調(diào)查教師需求時(shí)，除了院（系）負(fù)責(zé)人和學(xué)生作為必不可少的評(píng)估主體外，提升了教研室同事和本校同行的需求次序，降低了院校人事主管人員評(píng)估地位，這也就很好地解釋了目前仍有40%的被調(diào)查教師認(rèn)為評(píng)估人員構(gòu)成不合理。3、原因分析(1).教師對(duì)開展績效評(píng)估知曉程度低

無論是評(píng)估指標(biāo)體系還是評(píng)估人員的構(gòu)成，對(duì)同一學(xué)校的教師調(diào)查結(jié)果很不統(tǒng)一，調(diào)查對(duì)象的內(nèi)部一致性很差，尤其是對(duì)于評(píng)估指標(biāo)的具體權(quán)重，僅有9名教師能明確說出權(quán)重值，許多被調(diào)查者都不清楚具體的權(quán)重值。(2).教師對(duì)制定績效評(píng)估目標(biāo)的參與度低

調(diào)查結(jié)果顯示，接受調(diào)查的教師中有26.3%表示從未參與過工作目標(biāo)制定，有48.7%表示偶爾參與工作目標(biāo)的制定，僅有25%的教師多次和經(jīng)常參與工作目標(biāo)的制定，表明在目前高校教師績效評(píng)估活動(dòng)中，在績效評(píng)估的起始階段就出現(xiàn)不足。(3).

績效評(píng)估結(jié)果的溝通反饋程度差，且運(yùn)用較弱

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在被調(diào)查的教師中僅有52.5%的教師表示偶爾進(jìn)行過評(píng)估結(jié)果的溝通反饋，有12.5%的教師表示從未進(jìn)行過評(píng)估結(jié)果的溝通反饋，有30%的教師有過多次評(píng)估結(jié)果的溝通反饋，對(duì)于經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估結(jié)果的溝通反饋的人數(shù)僅有5%。說明在績效評(píng)估結(jié)果的溝通反饋方面，還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

本文調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在被問到是否參加過針對(duì)改善個(gè)人績效的相關(guān)培訓(xùn)時(shí)，有70.5%的被調(diào)查教師表示沒有參加過，只有29.5%的教師表示參加過，說明目前在對(duì)教師績效結(jié)果的運(yùn)用上還存在不足。(4).

指標(biāo)體系構(gòu)建不盡合理通過對(duì)教師需求的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，78.8%的被調(diào)查教師認(rèn)為目前的績效評(píng)估最需要對(duì)評(píng)估指標(biāo)作調(diào)整，遠(yuǎn)高于其它評(píng)估工作和環(huán)節(jié)。其中對(duì)于教學(xué)評(píng)估的指標(biāo)，51.3%的教師認(rèn)為應(yīng)該采取定量為主定性為輔的方法，38.8%認(rèn)為應(yīng)該定性為主定量為輔；而對(duì)科研評(píng)估指標(biāo)，50%的教師認(rèn)為應(yīng)該采取定性為主定量為輔的方式，32.5%的教師認(rèn)為應(yīng)該定量為主定性為輔。三、完善教師績效評(píng)估的建議1.提高教師對(duì)績效評(píng)估的知曉度和參與度

在績效評(píng)估工作中,可以引用目標(biāo)管理（MBO）的思想,其實(shí)質(zhì)是教師參與制定目標(biāo),實(shí)行自我管理和自我控制。完整的目標(biāo)管理過程，既貫徹了教師參與管理的思想，同時(shí)又建立了一套具體、可衡量的目標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)教師行為的引導(dǎo)、激勵(lì)和控制的有機(jī)統(tǒng)一。2.合理選配評(píng)估主體

如前所述，被調(diào)查教師認(rèn)為較為認(rèn)可的評(píng)估人員依次為“院系負(fù)責(zé)人”、“授課學(xué)生”、“學(xué)術(shù)帶頭人”、“教研室同事”、“本校同行”、“本人”及“校人事主管人員”。具體評(píng)估中根據(jù)評(píng)估內(nèi)容相應(yīng)調(diào)整人員比例，如對(duì)教師教學(xué)水平評(píng)估時(shí)，同行專家、同事以及授課學(xué)生的人數(shù)和評(píng)估意見要得到充分體現(xiàn)。對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和評(píng)估過程等方面的培訓(xùn)，同時(shí)使他們理解評(píng)估中易于出現(xiàn)評(píng)估誤差現(xiàn)象，從而形成警戒意識(shí)，自覺地避免或縮小可能出現(xiàn)的誤差。3.重視教學(xué)科研工作和設(shè)定合理轉(zhuǎn)換機(jī)制

教師績效評(píng)估工作的內(nèi)容和指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)各自情況進(jìn)行完善，發(fā)揮其激勵(lì)教師從事教學(xué)科研的主動(dòng)性和積極性。

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