【上海某公司績效考核的現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析7500字（論文）】

上海S公司績效考核的現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u10638摘要 129772引言 226821一、績效考核的理論概述 24464（一）績效考核定義 214492（二）績效考核的作用 31343（三）績效考核的主要方法 410193二、上海S公司績效考核的現(xiàn)狀 531193（一）績效考核部門和職責 57413（二）績效考核內容 521688（三）考核方法 617437三、上海S公司績效考核存在的問題 71042（一）績效考核指標設置不夠科學 725398（二）績效考核執(zhí)行不到位 819563（三）績效反饋工作欠佳 94571四、公司績效考核存在問題的解決措施 1016272（一）科學設置考核指標 1030931（二）加強績效考核的執(zhí)行力度 104243（三）加強績效反饋 117853結束語 1221632參考文獻 12摘要企業(yè)績效考核直接地也關乎影響到現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的實際效果，是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的一個關鍵性重要問題之一?？冃Э己藱C制有利于有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源內部管理的長期目標，促進大型企業(yè)組織內部管理長效機制的有序健康運行。員工的整體績效考核水平直接反應著企業(yè)員工的整體工作管理能力和整體工作精神狀態(tài)，績效考核管理是現(xiàn)代企業(yè)內部管理的一個重點難點，因此，本文主要通過對上海S公司的市場調查分析研究，就我國企業(yè)進行人力資源質量管理中企業(yè)績效考核工作存在的一些問題及正在解決中的對策問題展開了一些相關問題探討，望能提供借鑒。關鍵詞：人力資源；績效考核管理；解決方案引言隨著二十一世紀國內外環(huán)境的不斷變化，人力資源的競爭己經逐漸取代了物質資源、信息技術的競爭，人力資源受到了前所未有的重視，越來越多的企業(yè)為了在人力資源的競爭中獲得絕對的優(yōu)勢而致力于人力資源的開發(fā)。但目前人員結構固化、人才流失嚴重、員工積極性不高、績效考核缺乏科學性等人力資源管理存在的諸多問題，已經成為我國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。針對上海S公司人力資源管理的實際情況，針對存在的人力資源管理問題，提出對現(xiàn)有人力資源管理的改進，建立新的人力資源管理體系。一、績效考核的理論概述隨著績效考核的不斷發(fā)展和進步，績效考核在公司治理中發(fā)揮著越來越重要的作用。實施績效評價機制可以有效提高人力資源的績效，盡可能調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的就業(yè)能力和素質;建立人力資源管理是促進現(xiàn)代中國企業(yè)健康發(fā)展的主要經濟原因之一。人力資源管理的價值直接關系到企業(yè)的發(fā)展。績效考核有助于實現(xiàn)人力資源價值的最大化。越來越多的公司意識到績效考核在人力資源管理和業(yè)務發(fā)展中的重要性;因此，有必要建立規(guī)范、合理、全面的經營者績效評價體系。（一）績效考核定義績效考核不僅僅是對績效程度和完成效率的管理。事實上，它的范圍更廣，包括人力資源、融資、生產、銷售等各個環(huán)節(jié)。所有業(yè)務聯(lián)系都與績效考核有關。性能評估的最終目的是評估和優(yōu)化所有連接。績效評估評估每個工人的庫存表現(xiàn)，識別工人在工作過程中的問題，并優(yōu)化評估中的差距和不滿意的位置。最終目的是實現(xiàn)員工個人能力與企業(yè)績效的螺旋式互動，促進雙方共同發(fā)展?？冃Э己瞬粌H僅是對目標的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務、生產、銷售等各個環(huán)節(jié)，公司的各個環(huán)節(jié)都涉及到績效考核，績效考核的最終目的是對各個環(huán)節(jié)進行考核與優(yōu)化，通過對各個職位各個員工的績效考核，理清員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進行優(yōu)化，最終目標是實現(xiàn)員工個人能力與企業(yè)績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發(fā)展。（二）績效考核的作用1.達成目標績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。2.挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。3.分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。4.促進成長績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。5.人員激勵通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。（三）績效考核的主要方法1.關鍵績效指標KPI關鍵績效指標(Keyperformanceindicators,kpi)是通過測量、抽樣和統(tǒng)計方法來衡量員工績效的定量指標。它們是實現(xiàn)企業(yè)員工行為和企業(yè)績效管理戰(zhàn)略目標的工具;kpi明確了每個部門的主要職責，并在此基礎上為其員工建立明確的績效指標，確定哪些關鍵任務需要完成，通過關鍵任務由關鍵員工負責，來具體實現(xiàn)關鍵績效的指標。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價值，這種信息告訴我們，要促進企業(yè)績效的發(fā)展，必須掌握20%的關鍵行為。2.目標管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評價方法，指根據(jù)一定的指標或評價標準，是整個組織“目標管理”體系下對員工的評價方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和任務，根據(jù)每個員工的狀況確定各部門和個人的工作目標，并將員工實際完成的工作與預定目標進行比較，進而找出員工的績效是否超出目標要求。對員工實現(xiàn)既定目標和工作標準的進行科學的量化和統(tǒng)計，根據(jù)測定結果給予相應獎賞和懲罰。二、上海S公司績效考核的現(xiàn)狀（一）績效考核部門和職責員工績效考核委員會和員工績效考核執(zhí)行小組是考核的主體。員工績效考核委員會由經理、副總經理組成。監(jiān)督檢查考核過程，審查各部門考核結果，對各部門的考核投訴有最終處理權，對考核過程中的違規(guī)行為有糾正和處罰權，發(fā)揮領導和監(jiān)督作用?？己藢嵤┬〗M由人力資源部門設立，組員是各部門的經理。人力資源部明確績效考核的標準以及實施細則，組織實施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門考核檔案，作為獎懲和培訓的依據(jù)。部門經理主要負責所有的工作計劃的制定，確保部門內的所有員工的績效考核工作得以順利開展，并對考核結果進行評價和記錄，同時，必須做好保密工作。企業(yè)績效考核的主體主要是和企業(yè)簽訂了勞動合同的正式員工。（二）績效考核內容在上海S公司，“績效考核”、“能力考核”、“個人發(fā)展”和“明年工作計劃”緊密相連，形成了著名的“四個環(huán)節(jié)”體系。這個系統(tǒng)是S公司其他系統(tǒng)和實踐的DNA。在每個財政年度結束時，上海S公司根據(jù)年度工作計劃進行績效考核。(1)績效分為兩部分:企業(yè)績效和參與組織發(fā)展。組織受到培訓、招聘/培訓、效率提高和知識共享的影響。(2)年度績效考核不采用單一的指標評分方法，由主管給予員工一個綜合的結果?？冃Э己私Y果按強制分配分為1、2、3，其中1為最佳，1.2、3分別占10%、30%、60%。經理們有時用分數(shù)來區(qū)分2+和2。只有二等員工才能晉升和輪換。(5)員工必須表現(xiàn)出長期(3-5年后)職業(yè)興趣和短期(3-5年后)職業(yè)興趣。總監(jiān)應根據(jù)員工的個人意見為員工提供個人發(fā)展計劃。(6)組織的貢獻應占績效評價權重的近50%，以確保所有員工平等對待組織和經營績效。為了取得良好的結果，在評估組織發(fā)展中每個人的參與時，培訓和其他組織支持措施自然被認為非常重要。（三）考核方法（1）試用期考核這一考核適合新員工，通過對新入職的員工設置試用期任務目標，在人員試用期結束后，根據(jù)試用期任務目標的完成情況，評價人員是否達到試用崗位及公司要求。（2）月度考核月度表格提交流程：每月5號前由財務管控專員（含兼職）將部門上月已評分考核表及當月計劃考核表匯總后在云之家平臺上提交（遇節(jié)假日順延至第一個工作日）。表格示例見表2.1。表2.1銷售部門員工月度績效考核表銷售部門員工___月職業(yè)表現(xiàn)考核表姓名：_____部門：_____級別：_____日期____本月主要工作任務考核標準權重（%）完成情況說明自評得分上級得分工作量及關鍵銷售活動工作量60%關鍵銷售活動執(zhí)行力（涉及考核內容為：①按上級指示執(zhí)行；②完成上級交辦事項；③公司制度流程遵守）未出現(xiàn)不安要求執(zhí)行100分；出現(xiàn)一次不合格80分；出現(xiàn)兩次不合格60分；出現(xiàn)兩次以上不合格0分。20%培訓學習（根據(jù)全年培訓計劃100分分解，包括參加公司部門組織的培訓學習、個人自學）10%運動（根據(jù)全年運動計劃分解，包括完成公司要求的每月運動）10%確認簽字：本人_______直接上級本人自評結果：_________直接上級考核結果______（考核結果=∑（評分*權重））（3）季度考核通過季度考核，了解人員年度任務的階段性完成情況，并結合被考核人員職業(yè)表現(xiàn)及季度業(yè)績績效表現(xiàn)，確定是否調整人員級別、薪資或者年度計劃。（4）年度考核通過年度考核對人員全年工作表現(xiàn)進行客觀性的考核評價，為人員獎懲、職級及薪資調整提供正確依據(jù)。在年度考核時，會根據(jù)銷售部門員工的年度績效考核以及年度職業(yè)表現(xiàn)兩個維度進行考核。根據(jù)這兩個維度，針對初級員工，兩個維度比例為50:50；針對中高級員工，兩個維度之比為60:40；針對基層/中層/高層管理崗，兩個維度的比例為70:30。銷售部門員工年度考核維度表見表2.2。表2.2銷售部門員工年度考核維度表考核維度普通員工基層/中層/高層管理崗初級中高級年度績效考核50%60%70%年度職業(yè)表現(xiàn)50%40%30%三、上海S公司績效考核存在的問題（一）績效考核指標設置不夠科學上海S公司績效考核的主要方法是關鍵績效指標，但關鍵績效指標在一定程度上來說是不科學的。關鍵績效指標的分散化是關鍵績效指標評價方法中的關鍵因素。結果的制定應考慮以下因素:月度工作計劃和關鍵績效指標的制定存在上海S公司關鍵績效指標的分解不準確。缺乏對部門關鍵績效指標的理解，導致個別關鍵績效指標分解不準確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤柟ぷ鳌钡染唧w指標沒有細分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”。兩個指標的權重均為50%。企業(yè)各個部門的績效考核指標權重分配不夠科學，“財務指標”和“客戶指標”在客戶服務部的評價指標中應適當增加其權重，“內部運營指標”可適當減輕其權重，質量部和技術部的“財務指標”在指標中所占比例較高。市場項目部考核指標中的“財務指標”所占權重偏高，應適當降低，市場項目部主要從事市場調查與分析以及制作方案，所以“內部運營指標”與“客戶指標”應適當提高；各部門的“學習與發(fā)展指標”所占比重應給予適當?shù)奶岣?。如果關鍵績效指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確。上海S公司并沒有根據(jù)員工工作的部門分配績效考核指標權重，由于沒有與員工進行深入的溝通，績效指標不科學。雖然不同部門具有相同的名稱和相同的質量要求，但不同部門的能力和質量要求的優(yōu)先級不同，即不同部門相同的指標權重分配不科學，導致集中、評價和指標引導不足。考核工作指標的內容沒有及時適應其任務的不斷變化，工作指標的內容發(fā)生了明顯的變化，考核的內容也發(fā)生了變化，因此應當發(fā)生變化。近年來，上海S公司一直在大力推行公司精益生產，當公司組織管理架構或業(yè)務崗位發(fā)生變動后，組織人事部門沒有及時修訂相關部門/業(yè)務崗位的績效考核評價指標，并且考核主要指標仍然保持原有指標不變，新的部門/企業(yè)崗位職責與新的工作任務要求含糊不清。（二）績效考核執(zhí)行不到位在組織實施企業(yè)績效考核時，應當做到嚴格執(zhí)行。但是，上海S公司在組織進行二級績效考核時，采取的也就是誰作為主管，誰負責考核的基本原則，雖然上海S公司二、三級都已經制定了二級績效考核計劃，但由于二級受到了人際關系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負責人在組織進行績效考核時，往往可能會發(fā)現(xiàn)存在不按二級績效考核計劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象。績效考核不到位，就失去了激勵員工的意義，員工績效考核公平性受到影響，還有可能影響到員工的工作態(tài)度，甚至影響到公司業(yè)務。由于上海S公司績效考核指標設置不夠科學，決策管理者的管理理念還沒有完全更新，有些企業(yè)管理者對績效考核管理工作的整體重視度和程度不夠，對進行績效考核的主要目的不明確，甚至有人認為進行績效考核只是為了有效應付公司人力資源部的各項工作，所以績效考核工作執(zhí)行不到位。另外，又加之有些單位員工對進行績效考核的具體目的不充分了解，對績效考核檢查結果的高度重視落實程度不夠，考核后的結果檢查出來了就沒有簽字，不問績效考核的具體形成原因，缺乏處理績效考核申訴的法律意識。故經常導致企業(yè)績效考核難以及時執(zhí)行落實到位。（三）績效反饋工作欠佳其一，員工和管理層之間的溝通太少。其二，員工并沒有向部門領導定期反饋工作進展情況。其三，在進行績效溝通的時候，企業(yè)領導只看重員工的績效考核結果，并不重視績效評價，這也是大多數(shù)中小企業(yè)都會犯的錯誤。上海S公司領導只告訴職工員工績效考核結果。但是，績效管理是一個迭代的過程，管理者的意見是僵化的，不同于職工的相應意見，降低了職工的認可度。一旦職工發(fā)現(xiàn)錯誤，管理者通常會使用嚴格的反饋方法，例如“不再犯同樣的錯誤”。在這種績效管理中，職工無法得到管理者的幫助。因為各項績效考核反饋欠佳，常會導致各項績效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達到實效使得部分職員內心感到厭煩。上海S公司管理者沒有真正認識績效考核重要性并做到每期績效考核反饋，在每期績效考核管理工作過程中，部分公司領導往往是在公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績效考核反饋結果給了員工們并簽字進行確認，然后在按績效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個人簡單進行面談，談完后直接填張每期績效考核面談時間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經達到起不到每期績效考核反饋的實際效果。四、公司績效考核存在問題的解決措施（一）科學設置考核指標企業(yè)績效目標和計劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標和職工的工作職責。這個計劃是管理者和被管理者的共同智慧。更重要的是，績效管理計劃不是固定的。當公司外部環(huán)境發(fā)生變化時，應進行適當?shù)恼{整，以優(yōu)化其績效管理計劃。上海S公司的績效目標應從幾個方面來確定。一是強化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前上海S公司的銷售目標將提高20-25%，這也是績效管理的目標。管理層需要理解將績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的重要性。在制定目標的過程中，要對原有戰(zhàn)略中不可行的部分進行整合和修改，摒棄激進的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。二是分解戰(zhàn)略目標。目前，公司的績效目標缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，各部門的目標沒有根據(jù)工作內容進行協(xié)調，并向管理者匯報。這種方法不利于公司的戰(zhàn)略目標和績效目標的實現(xiàn)。根據(jù)這些目標，確定各部門的工作方向和重點，確定每個職工的工作目標，使這些績效目標更接近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定基礎。此外，職工的定位要更有針對性，更符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標。第三，充分參與。企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應性、可測量性、激勵性和靈活性的要求，這對公司各部門都有意義，使每一個職工都能達到一定的業(yè)績衡量。職工只有對公司的戰(zhàn)略有了深刻的認識，才能從戰(zhàn)略的角度和全局的高度把握自己的方向，更好地為創(chuàng)造更多價值和進一步發(fā)展企業(yè)的目標而工作。（二）加強績效考核的執(zhí)行力度上海S公司要加強對企業(yè)員工考核的管理工作。具體的措施有兩個。一是加強培訓，例如，可以一個月舉行一兩次的績效管理培訓。這樣定期的培訓，能夠讓企業(yè)員工看到績效考核的重要性，認清企業(yè)的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，同時還能夠提高每個員工對工作的積極性，并且還可以減少企業(yè)內部員工矛盾的發(fā)生。二是加強績效面談與改進員工績效計劃。例如，每年年末的時候，也就是要發(fā)績效工資的時候，企業(yè)管理者可以面談企業(yè)員工，讓他們談一談這一年來自己的工作，通過這樣的績效面談方式，能夠讓每一個員工做到心中有數(shù)，知道自己為什么拿不到好的績效工資，到底是什么原因導致的，從而在以后的工作中愛崗敬業(yè)與企業(yè)達到共贏的作用。（三）加強績效反饋績效反饋工作是上海S公司在進行績效管理中的最后環(huán)節(jié)，同樣是最主要的部分?？冃Ч芾碇腥绻鄙倭丝冃Х答伒沫h(huán)節(jié)，就沒有辦法對績效的過程進行檢驗，那么就無法對公司的績效做出改進，整個績效管理過程也就成了失敗之作?？冃Х答伒倪^程是對管理者的一種考驗，需要管理者具備交流、鼓勵、聆聽和調節(jié)情緒等能力，而這些能力也是完成績效反饋環(huán)節(jié)的不能缺少的因素。上海S公司應該針對自身的弱點，建立與之對應的制度,加強績效反饋方面的輔導訓練。在績效管理工作進行之前對績效反饋環(huán)節(jié)進行講解，讓管理者與被員工都明白績效反饋的重要性，使他們更認真地進行績效反饋工作；之后要對參與反饋環(huán)節(jié)的管理者進行培訓，讓他們學習面談時的技巧，確?？冃Х答伖ぷ黜樌行?。結束語正確的績效考核標準、高水平的人力資源技能和廣泛應用的心理契約是行政人員有效績效考核的前提和保證。綜上所述，雖然上海S公司最初實施了績效考核制度，但很多公司都是照搬其他企業(yè)的做法，沒有根據(jù)公司的實際情況制定出一套績效考核管理制度。為了解決這些問題，上海S公司的各級管理者和員工必須轉變觀念，正確思考和理解績效考核的本質。從戰(zhàn)略的角度理解績效的重要性;此外,根據(jù)公司的現(xiàn)狀,發(fā)展的需求和目標的完成和盡可能的實現(xiàn),以便他們能在工作中發(fā)揮最大的作用,確保企業(yè)能贏得可持續(xù)發(fā)展在當前的市場經濟。參考文獻[1]沈熒薪.國有企業(yè)人力資源管理中有關績效考核問題與對策探討[J].就業(yè)與保障,2020,No.243(01):175-175.