【S建設(shè)集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

S建設(shè)集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 2（一）研究背景 2（二）研究意義 2（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21、國(guó)外研究現(xiàn)狀 22、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 3（四）研究?jī)?nèi)容和方法 4二、相關(guān)理論概述 5（一）技術(shù)工人管理的概念 5（二）相關(guān)理論 51、需求層次理論 52、人力資源配置理論 6三、S集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理現(xiàn)狀分析 7（一）公司概況 71、人力資源方面 72、無(wú)形資源方面 73、客戶資源方面 84、公司能力分析 8（二）公司業(yè)務(wù)分析 9四、S集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理存在的問(wèn)題 10（一）薪酬體系不合理 10（二）人才流失嚴(yán)重 10（三）缺乏成熟的人才機(jī)制 11五、S集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理的對(duì)策 11（一）構(gòu)建合理的薪資體系 12（二）規(guī)范人才流動(dòng)市場(chǎng) 12（三）建立成熟的人才機(jī)制 13結(jié)論 14摘要由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的加快，使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、組織規(guī)模以及生產(chǎn)技術(shù)等方面都發(fā)生了前所未有的變化，而在這種環(huán)境下，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響也將增加。如今，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的持續(xù)發(fā)展，國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)正在加劇，但現(xiàn)實(shí)是，各公司都在爭(zhēng)奪人才。如果一個(gè)公司想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就必須把人力資源開(kāi)發(fā)與公司內(nèi)部環(huán)境的管理結(jié)合起來(lái)，以有效提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，在國(guó)際市場(chǎng)上立足。近幾年以來(lái)，我國(guó)人口老齡化程度明顯加深，養(yǎng)老行業(yè)開(kāi)始興起，所以養(yǎng)老行業(yè)的人才缺口也逐漸擴(kuò)大。在這之中，特別是一些中高端養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，其對(duì)護(hù)理專業(yè)人才的需求也是在不斷增長(zhǎng)。缺乏人才吸引力，在招聘方面存在嚴(yán)重困難以及員工的流動(dòng)性較強(qiáng)等。所以，現(xiàn)階段需要盡快建立專屬于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人力資源管理機(jī)制，進(jìn)而有效解決“用工難，留人難”的問(wèn)題。本文即以S集團(tuán)為例，提出當(dāng)下服務(wù)業(yè)企業(yè)技術(shù)工人管理上存在的問(wèn)題及相關(guān)優(yōu)化建議。關(guān)鍵詞：S集團(tuán)，業(yè)務(wù)拓展，技術(shù)工人管理一、緒論（一）研究背景隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加快，為企業(yè)服務(wù)并受我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展影響的人事服務(wù)部門(mén)也越來(lái)越空虛，并逐漸走向規(guī)范和成熟。2005年以來(lái)，隨著我國(guó)對(duì)人力資源服務(wù)的需求不斷增加，人力資源派遣服務(wù)也開(kāi)始增長(zhǎng)。近年來(lái)的快速發(fā)展使得人力資源公司的派遣人員數(shù)量急劇上升。除了發(fā)展，也有弊端。一些調(diào)度公司處于混亂狀態(tài)。資源領(lǐng)域的激烈競(jìng)爭(zhēng)和混亂，對(duì)整個(gè)國(guó)家人員配置市場(chǎng)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。（二）研究意義本論文的理論研究意義在于，通過(guò)具體的論證，確定公司在外部環(huán)境、內(nèi)部資源和機(jī)會(huì)方面的位置，并確定其方向、目的、戰(zhàn)略重點(diǎn)和職能戰(zhàn)略，全面、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃豐富了公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的綱領(lǐng)性內(nèi)容，同時(shí)也對(duì)人力資源行業(yè)的科學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了一定的積極作用。這篇文章以S集團(tuán)為主要研究對(duì)象，在人力資源管理理論框架下，從多個(gè)維度和多角度進(jìn)行問(wèn)題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位技術(shù)工人基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進(jìn)方案，以幫助S集團(tuán)提高技術(shù)工人的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對(duì)于S集團(tuán)承擔(dān)的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實(shí)意義。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外并沒(méi)有編制的說(shuō)法，主要采用的是勞務(wù)派遣用工的說(shuō)法來(lái)表示。勞務(wù)派遣這種就業(yè)方式最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，但就目前的實(shí)際情況來(lái)看，勞務(wù)派遣已經(jīng)涉及到我國(guó)的事業(yè)單位、政府行政部門(mén)和企業(yè)等用工領(lǐng)域。另外，各個(gè)國(guó)家和地區(qū)對(duì)這種用工方式的稱呼和理解也都不同，舉例來(lái)說(shuō)，我國(guó)和日本稱之為“勞務(wù)派遣”，而西方的歐美國(guó)家則稱之為“租賃勞動(dòng)”或“臨時(shí)勞動(dòng)”。這也是國(guó)際勞動(dòng)組織對(duì)用工方式的稱呼，通過(guò)這種用工方式所形成的雇傭關(guān)系通常被稱為“三角雇傭關(guān)系”或者被稱為“臨時(shí)雇傭關(guān)系”。Sverke等對(duì)臨時(shí)工的會(huì)員資格與其工作安全感兩者關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其會(huì)員資格越高，其工作安全感越高。Countouris等人對(duì)歐洲社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行了研究，分析其雇傭關(guān)系在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的變化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的發(fā)展總是向著利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向變化。Forde等人對(duì)臨時(shí)勞動(dòng)的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行了分析，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其變化對(duì)工作績(jī)效的影響非常大。Mauno等人主要研究家庭支持與臨時(shí)勞動(dòng)員工的工作積極性之間存在的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作質(zhì)量。Damiani等人主要研究歐盟內(nèi)部對(duì)租賃勞動(dòng)的保護(hù)措施，發(fā)現(xiàn)受到保護(hù)的工作，其生產(chǎn)力往往較低。Bartkiw等人從勞動(dòng)法的角度入手，研究和分析了影響臨時(shí)勞動(dòng)的諸多因素，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)法并不能完全規(guī)范這些影響因素。Hijzen等人都認(rèn)為勞務(wù)保護(hù)法可以在一定程度上為勞務(wù)派遣提供保護(hù)，但是其保護(hù)范圍及力度有待提升Dawson等利用實(shí)證分析法分析了工作滿意度、勞務(wù)派遣以及員工福利三者之間的關(guān)系，明確了三者之間的顯著關(guān)系。Strandh等人調(diào)查了培訓(xùn)背景對(duì)青年人就業(yè)的影響，證明教育背景極大地影響了年輕人由暫時(shí)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向永久雇傭的進(jìn)程，同時(shí)也對(duì)勞動(dòng)法進(jìn)行了研究。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)在人力資源管理方面經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代到有中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展歷程。由最初的勞動(dòng)人事管理到90年代末出現(xiàn)的人力資源管理體系，不同程度適用于國(guó)企發(fā)展和改革的不同階段，2008年的時(shí)候，我國(guó)開(kāi)始實(shí)施《勞動(dòng)法》。因此，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的管理也越來(lái)越復(fù)雜，這也加重了企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，慢慢的人力資源在企業(yè)內(nèi)部管理工作中的作用也日益增加。在績(jī)效管理方面，進(jìn)入2000年之后，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的績(jī)效管理普遍存在操作難度大、效果不好的情形。有學(xué)者指出，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中需要與員工不斷溝通協(xié)調(diào)、不斷完善和改進(jìn)考核方法。程延園認(rèn)為，從廣義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工關(guān)系管理主要是指通過(guò)公司內(nèi)部的人力資源系統(tǒng)以及各級(jí)人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)員工與員工，以及員工與企業(yè)之間關(guān)系的調(diào)整和改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；從狹義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工關(guān)系管理主要是指增加員工與公司管理層之間的交流和溝通，從而提高員工的工作積極性，增強(qiáng)他們的社會(huì)歸屬感。許云華的觀點(diǎn)是，企業(yè)員工關(guān)系管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系是密切的，同時(shí)其也是企業(yè)員工管理體系的重要組成部分。張麗梅的觀點(diǎn)是，對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系進(jìn)行管理，目的是改善員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，增強(qiáng)員工的工作歸屬感，進(jìn)一步完善和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式，最終讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的最大化。而李旭的觀點(diǎn)是，員工關(guān)系管理機(jī)制是企業(yè)合理分配人力資源的前提，管理員工和組織之間的關(guān)系是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和塑造形象的重要因素。有效管理員工關(guān)系，不斷改進(jìn)和改進(jìn)實(shí)際工作，解決組織內(nèi)員工關(guān)系，形成完善和諧的長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理體系。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來(lái)越重視科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)投入，涌現(xiàn)了越來(lái)越多的高新技術(shù)企業(yè)。國(guó)內(nèi)學(xué)者指出，企業(yè)對(duì)研發(fā)技術(shù)工人管理的投入與對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。國(guó)內(nèi)研究較多主要集中在對(duì)于研發(fā)技術(shù)工人的激勵(lì)機(jī)制方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者沈紅群在研發(fā)技術(shù)工人激勵(lì)方法理論研究中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，需要嚴(yán)格按照市場(chǎng)原則、公平原則以及價(jià)值原則。（四）研究?jī)?nèi)容和方法在本篇文章的寫(xiě)作過(guò)程中，筆者通過(guò)閱讀大量的期刊，書(shū)籍和網(wǎng)絡(luò)上搜集相關(guān)資料，對(duì)S集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出了行之有效的建議。文章采用的方法有：第一，文獻(xiàn)分析法。本研究采用文獻(xiàn)分析法對(duì)業(yè)務(wù)拓展、技術(shù)工人管理等的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析，對(duì)國(guó)內(nèi)研究報(bào)告、相關(guān)文獻(xiàn)綜述、相關(guān)政策綜述等進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。第二，案例分析法。通過(guò)典型的案例研究尋找出適用于具體企業(yè)的技術(shù)工人管理方案，從而建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。二、相關(guān)理論概述（一）技術(shù)工人管理的概念從廣義上講，技術(shù)工人管理主要是指公司利用員工管理機(jī)制以及有關(guān)的人力資源政策規(guī)范員工與員工以及企業(yè)與員工之間的關(guān)系和行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理體系下，公司的管理者需要科學(xué)分配公司內(nèi)部的人力資源，從而將員工的工作價(jià)值最大化的發(fā)揮出來(lái)。從狹義上來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系管理主要是指增加員工與公司管理層之間的交流和溝通，從而提高員工的工作積極性，增強(qiáng)他們的社會(huì)歸屬感，完善和優(yōu)化公司內(nèi)部的員工管理機(jī)制，從而創(chuàng)造出一種良好的工作環(huán)境和工作氛圍。目前，中國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)關(guān)系管理（涵蓋傳統(tǒng)的合同簽訂、爭(zhēng)議解決等）、法律問(wèn)題和申訴、員工活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工沖突解決，內(nèi)部溝通管理，工作環(huán)境管理等。招聘、晉升、員工信息管理、員工獎(jiǎng)金和懲罰的管理、員工紀(jì)律。管理、解雇、裁員和臨時(shí)解雇、兼并和收購(gòu)、工作擴(kuò)展、工作輪換等。（二）相關(guān)理論1、需求層次理論心理學(xué)家馬斯洛夫提出了“需求層次理論”，所以也被稱為馬斯洛需求理論。這一理論是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)重要理論。馬斯洛認(rèn)為，人類的價(jià)值體系主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是隨著生物特征逐漸減弱的動(dòng)物本能，即所謂的“低需求”和生理需求；二是生物進(jìn)化所產(chǎn)生的潛在的，或逐漸需要的技能，被稱為進(jìn)化的需求。在這個(gè)理論體系中，人類的生存需求被歸納為以下幾類：第一，生理需求；第二，安全需求；第三，社會(huì)認(rèn)可的需求；第四，需求得到滿足；第五，個(gè)人價(jià)值。每個(gè)層次之間都有明確的順序，它們是按照從低到高的順序填充的。不同的需求對(duì)人們的心理和行為有不同的影響。首先，低層次的需求更容易激勵(lì)人們，而高層次的需求則會(huì)大大降低激勵(lì)對(duì)人們的影響；其次，高層次的需求只有在低層次的需求得到滿足之后才能得到滿足。第三，低層次的需求相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)更容易滿足，而高層次的需求一般都很難滿足。另外，這些需求一般都是無(wú)意識(shí)存在的，站在個(gè)人的角度上來(lái)看，無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的重要性往往會(huì)比有意識(shí)動(dòng)機(jī)要高的多。因此，該理論提供由低向高的順序依次滿足中工作技術(shù)工人需求，提高工作技術(shù)工人的工作積極性。需求層次理論對(duì)于聘用制工作技術(shù)工人的管理工作有著重要的借鑒意義。2、人力資源配置理論人力資源分配主要是指組織或公司為提高員工的工作效率和優(yōu)化公司內(nèi)部有限的人力資源，人力資源的分配方法主要是指對(duì)員工的能力、體力、智力以及創(chuàng)造力進(jìn)行綜合評(píng)估和判斷，并打造出一種良好的工作環(huán)境，將這二者結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)利益。所以，人力資源分配領(lǐng)域所存在的問(wèn)題，從某些方面來(lái)說(shuō)，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的問(wèn)題。目前來(lái)看，人力資源本身所具有的資源性主要是指人體各種可開(kāi)發(fā)的能力和潛力，人的身體是其自身潛力的重要載體，同時(shí)人的大腦意識(shí)能夠控制人的潛能發(fā)揮程度。優(yōu)化人力資源分配的最終目的是提高人們的自我意識(shí)，以便有意識(shí)地控制和調(diào)動(dòng)他們的潛力，使這些潛力變成社會(huì)生產(chǎn)力，并用于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事實(shí)上，人力資源屬于人體的一種生產(chǎn)潛能。因此，如果人力資源分配不能揭示這種能力，那么人力資源就是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力；反之，如果人力資源分配能夠把這種潛能挖掘出來(lái)，那么人力資源就屬于一種實(shí)際的勞動(dòng)生產(chǎn)力，并能夠?qū)⑦@種生產(chǎn)力轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富。三、S集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理現(xiàn)狀分析（一）公司概況河南S建設(shè)集團(tuán)有限公司，成立于2016-04-28，注冊(cè)資本為57000萬(wàn)人民幣，該公司的主要經(jīng)營(yíng)范圍包括以下幾個(gè)領(lǐng)域：一是勞務(wù)派遣；二是勞務(wù)外包；三是人力資源供應(yīng)；四是企業(yè)管理咨詢；五是勞務(wù)代理，并向用工單位提供“一站式”的人力資源服務(wù)。另外，該公司的合作對(duì)象有大型的跨國(guó)公司、上市公司以及政府部門(mén)事業(yè)單位等。S集團(tuán)的核心價(jià)值觀是：滿足客戶需求；提高客戶的信任度；和客戶建立最佳合作伙伴關(guān)系；建立新時(shí)代下和諧的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。公司的總部位于深圳，先是輻射整個(gè)華南地區(qū)，進(jìn)而服務(wù)全國(guó)，努力成為我國(guó)人力資源外包企業(yè)的榜樣。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，無(wú)形的資源才是公司最核心的資源。S集團(tuán)的資歷、商譽(yù)、政府關(guān)系、信息化、品牌資源都具有較好的基礎(chǔ)。1、人力資源方面截止至2020年底，S集團(tuán)員工總數(shù)超過(guò)了四百人，員工年齡大多都在三十歲左右。表3-5）。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，本科以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的一半，不能滿足公司未來(lái)的發(fā)展需求。知識(shí)結(jié)構(gòu)方面看，具備行業(yè)專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)比例超過(guò)了五分之一，中級(jí)以上職稱比例不足十分之一，因此，公司內(nèi)部的人力資源分配結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行優(yōu)化。表3-1S集團(tuán)人力資源狀況2、無(wú)形資源方面建峰集團(tuán)最初與市安監(jiān)局有聯(lián)系。移交后，它仍然與市政職業(yè)安全系統(tǒng)保持著良好的關(guān)系，并將大量的公共職能外包出去。這為公司的未來(lái)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在品牌資源方面，建峰集團(tuán)在人力資源領(lǐng)域具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)形成了一批享有盛譽(yù)和聲譽(yù)的人力資源品牌。3、客戶資源方面經(jīng)過(guò)多年在人力資源領(lǐng)域的努力，公司積累了豐富的客戶資源。在過(guò)去的20年中，公司積累了豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，合作客戶有：英特爾、沃爾瑪、三星、聯(lián)想、華為、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)郵政以及中國(guó)銀行等?？蛻魧?duì)公司的服務(wù)非常滿意，這一資源是對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展的重要支持。4、公司能力分析第一，具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略管理能力。公司在戰(zhàn)略發(fā)展領(lǐng)域擁有強(qiáng)大的專業(yè)管理能力，并建立了負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃的專門(mén)團(tuán)隊(duì)。各大子公司分別制定了未來(lái)三至五年的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，具有明確的發(fā)展定位和實(shí)施思路。第二，具有完善的人力資源管理體系。作為一家專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，公司在人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)、工資和績(jī)效管理的實(shí)施等方面擁有高水平的管理團(tuán)隊(duì)，并實(shí)施高水平的專業(yè)化管理和標(biāo)準(zhǔn)化管理。尤其是在承接管理咨詢業(yè)務(wù)之后，人才的集中和人力資源管理模式的創(chuàng)新，將極大地對(duì)公司總部的人力資源管理工作產(chǎn)生積極的作用。第三，具有強(qiáng)大的運(yùn)營(yíng)管理能力和完善的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。公司的運(yùn)營(yíng)組織和管理組織良好，分工明確，顯著提高了公司內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)能力。公司的子公司通過(guò)了國(guó)家質(zhì)量管理體系的認(rèn)證，并對(duì)勞務(wù)派遣、職業(yè)介紹等公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了創(chuàng)新發(fā)展，開(kāi)發(fā)了互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)平臺(tái)，規(guī)范了公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展的流程化、便捷化以及規(guī)范化。第四，具有標(biāo)準(zhǔn)化的客戶服務(wù)管理體系，獲得了客戶的一致好評(píng)。作為一家服務(wù)公司，公司在客戶服務(wù)方面做到了極致。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的流程和靈活的信息系統(tǒng)，為客戶提供了良好的服務(wù)，客戶滿意度達(dá)到了90%以上。第五，具有很強(qiáng)的公共關(guān)系管理能力。公司在公共關(guān)系方面有很強(qiáng)的能力，并與行業(yè)當(dāng)局保持良好的合作關(guān)系，促進(jìn)公共就業(yè)和勞動(dòng)力分配的發(fā)展。同時(shí)，在塑造公眾形象方面取得了巨大的成功，公司旗下的許多品牌都獲得了榮譽(yù)稱號(hào)。另外，公司還參與公益活動(dòng)，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，以保持公司的良好形象。（二）公司業(yè)務(wù)分析建峰集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是以職能和業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的。主要的人力資源被分配在每個(gè)業(yè)務(wù)港口。在業(yè)務(wù)方面，它分為三個(gè)主要部門(mén)：客戶服務(wù)、人力資源和管理咨詢。在建立商業(yè)營(yíng)銷部的同時(shí)，還將建立五個(gè)管理支持部門(mén)。目前的組織結(jié)構(gòu)原則上可以包括公司的整個(gè)商業(yè)服務(wù)過(guò)程。代理業(yè)務(wù)約占公司總營(yíng)業(yè)收入的一半。人力資源外包業(yè)務(wù)是公司第二大營(yíng)業(yè)收入來(lái)源，也是近年來(lái)快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)，每個(gè)合作伙伴的收入約為四十萬(wàn)元。展會(huì)招聘業(yè)務(wù)主要是具有國(guó)家公益性質(zhì)的大型招聘示范平臺(tái)。收入很低，每個(gè)伙伴的收入約為一萬(wàn)五千元。該公司目前擁有兩塊小型建筑地塊，租金收入分散，收入相對(duì)較低。圖3-1S集團(tuán)組織架構(gòu)圖四、S集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理存在的問(wèn)題（一）薪酬體系不合理S集團(tuán)在薪酬體系方面仍存在一些有待解決的問(wèn)題，其主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)。其一，S集團(tuán)普通員工的薪酬過(guò)低。據(jù)專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)了解，上海市2020年平均薪酬大約為每月3萬(wàn)元，而S集團(tuán)作為一家具有很強(qiáng)實(shí)力的人力資源企業(yè)，公司員工的薪酬只有一萬(wàn)元左右，并且享受的福利很少，不僅如此，還存在公司管理層技術(shù)工人工資偏高的情況，因此，這種薪資分配不合理的現(xiàn)象會(huì)降低員工的工作積極，這也直接造成了企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。其二，企業(yè)員工在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面并未得到良好的體現(xiàn)。通過(guò)調(diào)查研究得知，S集團(tuán)員工主要在集體成就感、挑戰(zhàn)性、職位上升空間、三個(gè)方面存在著不滿。S集團(tuán)技術(shù)工人在工作過(guò)程中，即便是自己將工作做到了完美，也沒(méi)有很好地得到公司的認(rèn)同，無(wú)法體驗(yàn)到集體成就感。由于S集團(tuán)的營(yíng)業(yè)性質(zhì)，其中有不少工作崗位簡(jiǎn)單枯燥，每天只是重復(fù)著相同的動(dòng)作，員工缺乏對(duì)于工作的挑戰(zhàn)性，繼而失去了動(dòng)力。不少技術(shù)工人表示，在S集團(tuán)想要快速升職是一件很難的事情，普通工作技術(shù)工人做了五六年，依舊還是普通工作技術(shù)工人，最多只能上升到組長(zhǎng)的職位，無(wú)法繼續(xù)上升到管理者，職位上升空間小，抑制新老員工的積極性。（二）人才流失嚴(yán)重S集團(tuán)具有人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，其內(nèi)部因素占據(jù)很大的成分。薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作環(huán)境差、無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、缺少集體成就感等等，都是導(dǎo)致人才流失的原因。除此之外，S集團(tuán)的自身對(duì)于人才的管理就存在很大的問(wèn)題，在技術(shù)工人招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面也存在一些問(wèn)題。此外，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的擴(kuò)大，國(guó)際跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，中外合資企業(yè)、外企等等，由于這些企業(yè)相對(duì)于大多數(shù)服務(wù)企業(yè)，具有規(guī)模巨大、資源充足、管理先進(jìn)等優(yōu)勢(shì)，所以在人力資源方面具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。擁有高學(xué)歷、高能力的人才，他們的第一選擇就是這些企業(yè)，以及各行各業(yè)的巨頭公司，借以來(lái)展示自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的理想。（三）缺乏成熟的人才機(jī)制第一，培訓(xùn)體系不完善。近幾年，S集團(tuán)對(duì)各個(gè)層面的員工進(jìn)行了培訓(xùn)，包括新員工、技術(shù)技術(shù)工人、管理技術(shù)工人、服務(wù)技術(shù)工人、銷售技術(shù)工人、操作技術(shù)工人以及職能技術(shù)工人等等，然而，并沒(méi)有取得一些成效。究其原因，主要是在于培訓(xùn)模式的單一化，不具有針對(duì)性。形式上的單一，培訓(xùn)方式主要是以教學(xué)的模式，僅僅關(guān)注與教學(xué)，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，與員工之間缺少互動(dòng)，教學(xué)的效果怎樣，員工學(xué)習(xí)到了多少，都沒(méi)有明確的反饋。員工在這種培訓(xùn)模式下，大多抱有應(yīng)付的心態(tài)，并沒(méi)有真正了解到公司，沒(méi)有真正學(xué)習(xí)到知識(shí)，這樣不僅沒(méi)有起到一點(diǎn)效果，反而是損失了一定的資源與經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)缺少專業(yè)性，對(duì)不同級(jí)別的員工沒(méi)有使用不同的培訓(xùn)方法，忽視了員工的培訓(xùn)需求，只是講述一些生搬硬套的道理，不具有層次性。此外，S集團(tuán)對(duì)技術(shù)工人進(jìn)行培訓(xùn)的次數(shù)很少，據(jù)筆者調(diào)查，S集團(tuán)技術(shù)工人每年培訓(xùn)次數(shù)在1—2次之間的人大概占據(jù)54%，每年培訓(xùn)次數(shù)在3—4次的技術(shù)工人大概占據(jù)32%，每年培訓(xùn)次數(shù)在5—6次的技術(shù)工人大概占據(jù)10%，每年培訓(xùn)次數(shù)在7次以上的技術(shù)工人大概只有4%。經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷變化，新的技能與知識(shí)需要學(xué)習(xí)，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展必不可少的，培訓(xùn)次數(shù)的缺少，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展水平的降低。第二，缺少科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。公司的最終目標(biāo)是盈利，這些利潤(rùn)就是有員工所創(chuàng)造，員工沒(méi)有積極性，生產(chǎn)能力下降，企業(yè)的收益自然就會(huì)降低。企業(yè)的管理者都明白這個(gè)道理，但他們過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為員工的個(gè)人能力決定了公司的效益--員工的個(gè)人能力越強(qiáng)，公司的收入越高。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。擁有強(qiáng)大個(gè)人能力的員工不一定能夠提供有效的生產(chǎn)力。S集團(tuán)缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)階段主要的激勵(lì)方法是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物資激勵(lì)就是體現(xiàn)在對(duì)員工加薪、發(fā)獎(jiǎng)金、增加福利，但是這部分的激勵(lì)受益面很窄，很多員工享受不到，并且所給予的激勵(lì)力度很小，起不到一定的激勵(lì)作用。至于精神激勵(lì)，相比于物質(zhì)激勵(lì)更加顯得不足。由于企業(yè)無(wú)法給予員工認(rèn)同感與集體榮譽(yù)感，所給予的精神激勵(lì)，只是一種簡(jiǎn)單的口頭激勵(lì)，不具有實(shí)用性，還遠(yuǎn)不如物質(zhì)激勵(lì)更加實(shí)在。五、S集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及技術(shù)工人管理的對(duì)策（一）構(gòu)建合理的薪資體系人力資源公司的薪酬體系大致分為兩種類型：基于工資的薪酬體系和基于技能和能力的薪酬體系。以職位為主的薪酬體系，即是根據(jù)職位的高低來(lái)決定薪酬，這樣的薪酬體系最為常見(jiàn)，也是一個(gè)簡(jiǎn)單明了的方法，但這個(gè)薪酬體系存在著一個(gè)不可忽視的弊端，就是管理者與普通員工之間的矛盾。管理者的職位高，因此薪酬高，在管理者自己看來(lái)這是應(yīng)該的，因?yàn)樗麄兪枪芾碚?，可是在普通員工看來(lái)，自己每天辛辛苦苦地工作，管理者們每天坐在舒適的辦公室里玩電腦和開(kāi)會(huì)，自己的薪酬卻比他們低那么多。當(dāng)這種矛盾產(chǎn)生時(shí)，員工的工作熱情就消磨殆盡了。在大型企業(yè)中，大多數(shù)就是采用這種績(jī)效體系。不論是管理者還是員工，都一致認(rèn)為對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、能力突出的人應(yīng)該多拿，這看似是一個(gè)公平的體系，卻還是存在一個(gè)問(wèn)題，那就是對(duì)于貢獻(xiàn)大小的衡量標(biāo)準(zhǔn)具有不同性和不確定性。有的貢獻(xiàn)是直接看得見(jiàn)的，比如銷售技術(shù)工人給公司增加了多少訂單，帶來(lái)了多少收益，這種情況下是好評(píng)判的。但有的貢獻(xiàn)是不能直接看出來(lái)的，比如一位管理者通過(guò)自己的科學(xué)化管理，使員工更具有主動(dòng)性，進(jìn)而員工更加積極工作生產(chǎn)，給企業(yè)帶來(lái)了更高地收益，最后的貢獻(xiàn)還是落在了那些員工身上。當(dāng)管理者看到普通員工的薪酬比自己還高時(shí)，心中也會(huì)產(chǎn)生一種不平衡。所以，可以將兩者結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造一種新的薪酬體系。對(duì)于管理者，可以實(shí)行以職位為主的薪酬體系，確保他們的薪酬不會(huì)過(guò)低，但需要注意的是，這一類的管理者都是真正具有能力，對(duì)公司有貢獻(xiàn)的，不能是真的像普通員工所以為的那樣。對(duì)于普通員工，采用以技能、能力為主的薪酬體系，通過(guò)最直接的方式提高他們的薪酬，讓他們能夠自主掌握薪酬的多少。這樣一來(lái)，管理者不會(huì)身居高位而不作為，員工也會(huì)更加積極工作，公司收益增加，形成一種三贏的局面。（二）規(guī)范人才流動(dòng)市場(chǎng)規(guī)范人才市場(chǎng)需要一個(gè)強(qiáng)有力的支持系統(tǒng)或規(guī)則。建立和完善相互支持和相互聯(lián)系的監(jiān)管體系，將確保企業(yè)和工人的合法利益，并使人才流動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)作程序標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)于企業(yè)員工的聘用、解聘、辭職、辭退等，依據(jù)法規(guī)進(jìn)行。對(duì)于雙方的利益，也要做到保障雙方的合法利益，包括工作權(quán)利、職稱評(píng)定、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等。此外，企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)要進(jìn)行規(guī)范設(shè)置與管理，保證人才流動(dòng)渠道暢通，使人才有序合理地流動(dòng)。對(duì)于S集團(tuán)而言，目前所面臨的人才流動(dòng)過(guò)大的問(wèn)題，需要通過(guò)人才機(jī)制來(lái)解決，而規(guī)范人才流動(dòng)市場(chǎng)是重中之重，是人才流動(dòng)市場(chǎng)的基礎(chǔ)。（三）建立成熟的人才機(jī)制首先，完善培訓(xùn)體系企業(yè)完整合理的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)需求的制定、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、培訓(xùn)的評(píng)估和改進(jìn)、培訓(xùn)效果評(píng)估的重新設(shè)計(jì)、培訓(xùn)支持和系統(tǒng)保障。建峰集團(tuán)缺乏培訓(xùn)需求規(guī)劃和培訓(xùn)影響評(píng)估的重新設(shè)計(jì)。S集團(tuán)沒(méi)有充分了解到不同技術(shù)工人的培訓(xùn)需求，缺少針對(duì)性，培訓(xùn)過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，因此效果甚微。因?yàn)椴煌娜擞兄煌膶W(xué)習(xí)能力，不同的崗位也需要不同的培訓(xùn)方法，那么，就應(yīng)該采用與之相匹配的方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。筆者簡(jiǎn)單舉例說(shuō)明，為了方便閱讀，制作成表格的形式，具體如表1所示。此外，還可以簡(jiǎn)單分為老員工與新員工的培訓(xùn)。對(duì)老員工，主要培訓(xùn)其工作態(tài)度、樹(shù)立正確的價(jià)值觀、責(zé)任感等，對(duì)新員工，主要培訓(xùn)其工作技能，讓其快速入職進(jìn)行工作。關(guān)于選擇何人來(lái)培訓(xùn)技術(shù)工人，也是需要分類。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，對(duì)于技術(shù)類的教導(dǎo)，必須請(qǐng)理論上的專家教師，進(jìn)行知識(shí)技術(shù)上的講解；對(duì)于實(shí)際性的操作，就需要加入經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，從理論到實(shí)踐，兩者進(jìn)行結(jié)合。與此同時(shí)，公司的所有員工都也需要管理，并進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，增強(qiáng)技術(shù)工人的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培訓(xùn)之后的效果如何，在培訓(xùn)過(guò)程中技術(shù)工人有什么意見(jiàn)或者看法，S集團(tuán)并沒(méi)有收到技術(shù)工人的反饋。前文中已經(jīng)說(shuō)到，公司技術(shù)工人普遍認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有起到效果，沒(méi)有進(jìn)行有效地轉(zhuǎn)化，這樣就只是浪費(fèi)了時(shí)間和人力成本。公司人力資源部門(mén)需要制定出一套完整的培訓(xùn)流程，設(shè)置合理的反饋體系，技術(shù)工人在培訓(xùn)過(guò)程中是怎樣的感受，學(xué)習(xí)到了什么，都可以通過(guò)這個(gè)體系反饋給管理層，從而進(jìn)行相應(yīng)的改變和調(diào)整。人才是公司的根基，良好的培訓(xùn)體系，是確保公司有效運(yùn)行的基本。表5-1不同技術(shù)工人類型的學(xué)習(xí)特點(diǎn)與培訓(xùn)方式技術(shù)工人類型學(xué)習(xí)特點(diǎn)培訓(xùn)方式剛畢業(yè)的大學(xué)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，求知欲旺盛，接受新知識(shí)很快，需要更多的激勵(lì)。多媒體教學(xué)、課堂講座、角色扮演、工作輪換、工作指導(dǎo)等。管理技術(shù)工人強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)和管理，喜歡實(shí)用性的管理理論和方法。案例分析、短期培訓(xùn)、角色扮演、工作輪換、離崗培訓(xùn)、替補(bǔ)訓(xùn)練等。技術(shù)技術(shù)工人受本專業(yè)影響深，形式固定單一，思維嚴(yán)謹(jǐn)，更加強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)和事實(shí)。安全研討、多媒體教學(xué)、工作指導(dǎo)、認(rèn)證培訓(xùn)、普通授課等。銷售技術(shù)工人偏向活潑的授課方式，喜歡實(shí)用的技巧和方法，喜歡參與其中的培訓(xùn)。角色扮演、案例研究、課堂教學(xué)、參觀學(xué)習(xí)、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)、會(huì)議培訓(xùn)等。其次，建立可行性激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)員工而言，當(dāng)他們的自我優(yōu)勢(shì)得到了認(rèn)可，并被給予激勵(lì)，就可以滿足他們的需求。比如技術(shù)工的技術(shù)精湛，管理技術(shù)工人擁有先進(jìn)的管理理念等等，對(duì)于這些優(yōu)勢(shì)進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)讓他們將這個(gè)優(yōu)勢(shì)更加放大，并激發(fā)他們的積極性。對(duì)于激勵(lì)的方式，最簡(jiǎn)單有效的就是獎(jiǎng)勵(lì)，不論是經(jīng)濟(jì)上還是非經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，都能使他們得到滿足，但需要注意的是，對(duì)于激勵(lì)也是需要合理有度的，不能過(guò)于夸大地激勵(lì)，這樣不僅起不到激勵(lì)的效果，還會(huì)使員工無(wú)法正確認(rèn)識(shí)自己。此外，