一個領導靠不靠譜就看這4點

2/2一個領導靠不靠譜，就看這4點很多管理者會恨鐵不成鋼，覺得這屆下屬為什么沒有自己當年那股拼勁兒？而下屬也有苦不敢言：領導不靠譜，又怎么能怪我們不上進？如果各執(zhí)其詞，這事就無解了。我們經常說，不是你的團隊不行，是你的管理不行，領導者首先要做出改變。本文列舉了下屬眼中4種不靠譜的領導者，并且一一給出了靠譜良方，希望能給讀者帶來一些管理啟發(fā)。不靠譜的領導“大起底”

1.只會挑刺的批評者

記得我剛成為管理者時，最讓我“享受”的一個場景是這樣的：我?guī)е胰苏诤＿呅菁佟＿@時候一個下屬的電話打來，報備明天大老板要看一個項目進展的報告，然后部門里的同事瞬間就亂了陣腳，誰也不知道該怎么做，只好打電話給我請示。于是我就一邊斬釘截鐵地給他們做著詳細的指示，一邊面帶微笑地罵道：“你們真是一群廢物！難道老子休假了部門就不干活了嗎？”這時，那些聰明的下屬就會恭維著說道：“是是是，老板您批評得真對，哎，咱這個部門缺了您這位大智大勇、高瞻遠矚的好老板，那可是真的不行??！老板，求您了，趕快回來吧！我們可真是想死您了！”最后，我就帶著一臉滿足的笑容掛斷了電話。

其實后來我才明白，這些同事并非不會做那個報告，而是不敢做，也不愿意做。為什么呢？因為害怕被我罵，不想浪費自己的時間。

以前所有諸如此類的重要事情，都是由我親自操盤，因為我不放心——我總是會發(fā)現下屬們準備的材料里、報告中、匯報時會有錯誤，或者不合我意的地方。因此，為了保險起見，還是我自己動手比較靠譜。

時間一長，所有的同事就都成了擺設，因為無論他們怎樣努力，最終我都能發(fā)現這樣或者那樣的問題，然后還要逼著他們按照我的意見重做。一來二去，誰還愿意再主動做事呢？由此可見，只會挑刺的老板是多么招下屬討厭啊。2.神龍見首不見尾的隱形人

排名第三位的叫做“神龍見首不見尾的隱形人”。

如果說上一種類型的“不靠譜”老板是有點用力過猛的話，那么這種老板就是肌肉萎縮癥的患者了。

這類上級通常都是這種模樣：成天不是窩在辦公室里吹空調，就是奔波于各個會議室竄場子。總之，你在團隊里是幾乎見不到他的。如果你要想和他談談心、聊聊天怎么辦呢？他會馬上做出無比繁忙狀，說：“好好好，我知道，最近太忙了，等我開完這個會、等我寫完這個郵件、等我打完這個電話就一定去找你等等?！蹦敲此罱K真的會找你嗎？答案不言而喻。

3.誰也不得罪的老好人

排名第二位的，是一種被稱為“誰也不得罪的老好人”型領導。

這類老板工作倒也積極認真，在團隊中人緣和口碑也還不錯，但卻有個致命的毛?。涸谙聦俚难劾?，他們根本沒什么用。

為什么？

因為他們既不敢說“硬話”，也不敢做“硬事”，當團隊和外部門發(fā)生沖突、產生爭執(zhí)，需要協(xié)調和談判時，這類領導則能躲多遠就躲多遠，根本不愿意、也不敢?guī)拖聦俪鲱^，更別提去做那些有可能“得罪”別的部門領導和同事的事情了。

在這些人的眼里，和所有人維持良好的關系是第一要務，因此，得罪人的事他們從來不干。所以，在下屬的眼里，雖然他們看起來人畜無害，但是跟著這樣的老板混，心里特別憋屈！

4.

永遠正確的事后諸葛亮

不靠譜排行榜的“冠軍”就是“永遠正確的事后諸葛亮”。

事情發(fā)生之前，如果你去找這類領導征求意見，那他總是會這樣忽悠你：既不說同意，也不說不同意，只是給你一大堆聽起來沒有任何用處的建議，然后讓你自己去理解。

當你就按照自己的理解去做決定，之后出結果時，如果做成功了，那他一定會“當仁不讓”地咧著嘴說：“你看你看，我當初說得對吧！這件事就應該按我說的那樣去做！”

那如果搞砸了呢？他一樣有話說：“你看你看，我當初就是怕出這樣的亂子，才給了你那些建議，你怎么都不聽我的忠告呢？要是你當初好好地按我的意見去做，那結果百分之百不會出錯啊……”

“不靠譜”領導變“靠譜”的良方我做過別人的下屬，所以有幸見識過千奇百怪的領導；我也當過別人的上級，因此聽到過許多下屬私下里對我的評價，無論從哪種視角來看，以上的四種“不靠譜”的領導者類型，私以為還是相當有代表性的。

要想管理好團隊，達成良好的業(yè)績，你就必須讓下屬們對你心服口服，或者最起碼也要讓他們在內心里覺得你是一個靠譜的老板。那么如果很不幸，你現在已經或多或少地患上了以上四種“病癥”，該怎么辦？

治病要對癥，要想讓自己由“不靠譜”變成“靠譜”，有以下四種有針對性的藥方：

1.針對挑刺者，找“長相”不同的下屬

對這種患者我給出的藥方是：承認自己不是上帝，然后再去招一些比你厲害，而且和你“長相”不一樣的下屬來。

只會挑刺，只會發(fā)現下屬的問題，這是一種非常自滿且封閉的心態(tài)，這種心態(tài)會斷送掉領導學習和成長的機會。

能爬到管理者的崗位，這本身就說明，你確實有比別人厲害的地方，既然如此，為什么還要處處在下屬面前顯示你的英明神武、光輝正確呢？

只有那些沒有自信的人才會這樣做，不是嗎？坦然接受自己的不足，尤其要讓自己在內心承認：我的下屬可能比我厲害。

下屬比自己厲害，這是一件很讓初階管理者們有挫敗感的事情，但你為了自己的職業(yè)發(fā)展，卻必須勇敢地做到這一步！不但要做到，甚至還要再向前一步：比如，招聘一些比你還厲害的下屬來為你干活，這才叫本事。

拿我自己為例來說，當我還在DELL公司時，帶著一個30多人的小團隊，匯報給一個管理中國區(qū)業(yè)務的領導。

沒過多久，我的老板要調到新加坡總部擔任亞太區(qū)的領導，這樣一來中國區(qū)領導的位置就空了出來，對我的老板來講，他當時有兩個選擇：一是把我升上來補他原來的坑；二是外招，找一個行業(yè)里的牛人來做空降兵，然后讓我匯報給這個新老板。當時我的老板比較傾向于外招——因為他覺得我在能力、格局、思維方式上還不太夠，但是我的實際表現確實不錯而且好學上進，因此他也不想放棄我，于是就開始兩條腿走路：一方面去市場上找牛人，另一方面安撫我，鼓勵我繼續(xù)留在團隊好好發(fā)展?？上Ы涍^一輪又一輪的面試，依然沒有找到合適的人選，于是最終就搞出了一個折中的方案：

提拔我補他的坑——但只是“代理”（acting）,也就是既不加薪也不升職，但是多干活。與此同時，從外面招了一個能力很強的人當我的下屬，輔佐我的工作。這時令我極其郁悶的情況發(fā)生了：她的工資居然比我高了整整30%！記得在HR系統(tǒng)里看到這個數字時，我的火氣騰地一下就起來了！二話不說，我立刻就拿起手機，給老板打了個電話。

那通電話一共打了將近1個半小時，原本只是想發(fā)泄自己的不滿，可聊到最后我慢慢開始明白老板的良苦用心。

如果你真的是一個有野心想要快速提升自己能力的領導者，那么就必須有包容他人的心胸和勇氣，招一堆能力、知識和創(chuàng)新精神比自己強的下屬，通過管理他們、激勵他們、協(xié)調他們的工作，最終讓他們服服帖帖地為自己賣命。其實這才是對你的領導力提升最好的鍛煉！

中國有句古話：士為知己者死。就是這個道理，如果你給這些下屬足夠的尊重與授權，那么他們的能量和貢獻將會無比巨大。

接受了老板的說服教育之后，我心平氣和地和這位刺頭女下屬開始了合作。你還別說，效果確實不錯：從能力提升的角度，我在她的身上真的學到了很多自己以前不懂的東西，也開始慢慢地領悟如何去管理一個比自己厲害的下屬。除了工作上的收獲以外，我還得到了一個更讓人興奮的好處：三個月之后，我的老板通過努力爭取到了一筆特殊的預算，將我的工資一下子提升了35%；半年之后，我也終于得到了正式的升遷！

俗話說得好：在哪里跌倒，就在哪里“趴下”。在這次“意外”發(fā)生3年后，嘗到甜頭的我又自導自演了一出同樣的戲碼——如果說上一次我還多多少少有點被動和勉強，那這一次我簡直就是歡天喜地、敲鑼打鼓地進行了。

因為業(yè)務拓展的原因，我們公司需要上線一個全新的產品，而當時的內部人員對這個新型的業(yè)務都不太熟，因此需要從外部招聘一大批具備不同技能的專家，這就給了我再次玩這個“漲薪游戲”的機會。

承認自己的不足，招一堆比自己還厲害的下屬，這絕對是比只會挑刺更靠譜的一種領導藝術。

2.老好人：正確理解“職場關系”

藥方是：正確理解“職場關系”的含義，做個讓下屬又愛又怕的高效領導。管理團隊的最終目的不是為了搞好關系，而是要達成商業(yè)目標。任何一家企業(yè)的核心訴求是追逐利益的最大化。

此外，下屬來公司上班的最大愿望也是要尋找一個更好的工作平臺，讓自己賺更多的錢，更快速地發(fā)展自己的職業(yè)生涯，以及實現個人成就。

因此所謂的“職場關系”，其實很簡單，那就是：作為一個領導，你能不能給自己的下級創(chuàng)造價值？當自己的下屬有困難時你能不能提供有利的幫助？如果這兩條最有意義的問題你都解答不了，那么就算你和下屬的關系再融洽，到了關鍵時刻，他們還是會把你像垃圾一樣無情地扔到一邊，因為你沒用。

所以，在下屬面前當不當好人其實一點都不重要，關鍵是要給下屬帶來切實的利益和幫助。

3.隱形人：勇敢表現自我

診斷意見是：勇于表現自我，做一個自信和有擔當的出頭大哥！領導對于團隊的作用，不只是下達命令、指出方向、監(jiān)督進展、管理KPI等這些非常理性的東西，其實領導者還有一個很重要的功能：激勵團隊，鼓舞人心，起到積極向上的榜樣作用！因此你絕不能躲著不見人！

之前我講過一個關于堅定果敢的德國潛水艇艇長的故事，試想一下：如果當時他是躲在艇長室通過電話發(fā)號施令，全船50多個兄弟根本看不到他那篤定的眼神，堅毅自信的臉部表情，鎮(zhèn)定自若的肢體語言，那么全船當時一定會亂成一鍋粥，誰也別想活著躲過頭頂軍艦的追擊。你要明白，作為一個領導者，現在管理的是一群有血有肉，有感情和思想的高級動物，因此要想讓這些人對你言聽計從、尊敬佩服，那么除了理性的、數字的、科學的方法之外，還一定要有些感性的東西。

比如說，時不時地和他們吃個飯，聊聊天，經常在團隊中走動一下，當下屬需要幫助遇到困難時及時地出現在現場，哪怕你什么都不做，但是你出現的本身，就是一個強有力的信號，告訴了大家：嘿，大伙兒別怕啊，老板隨時和你們在一起，弟兄們，都給我打起精神來，最后的勝利一定是屬于我們的！

4.事后諸葛亮：在錯誤中學習

這種病非常好治，那就是“多犯幾次錯誤，你的病就好了”。這類領導最大的一個問題就是害怕犯錯。但是不犯錯的人這個世界上有嗎？有，那就是不做事的人，因為只要你做事，那么難免會出錯。下屬如此，領導也一樣。因此不必刻意地在下屬面前保持一個永遠不犯錯的形象，因為這不可能！

在此我很想跟你們分享一個互聯(lián)網思維里的概念，叫做“迭代”。什么是迭代呢？其實就是小步快跑，試錯，從錯誤中學習和進步。如果還是不懂，那就拿出你們的手機來看看，相信現在每個人的手機上都裝了數種APP應用。這類應用裝上去之后你會時不時收到應用后臺發(fā)來的更新通知。剛上市時是1.0版本，通過試運行和用戶反