江鈴汽車股份有限公司知識型員工流失研究

PAGEPAGE15標題:江鈴汽車股份有限公司知識型員工流失研究中文摘要目前，中國的人口狀況正在逐漸老齡化。企業(yè)招工困難的問題日益凸顯。與此同時同，汽車行業(yè)成本在不斷地上升，技術儲備有限。同時隨著互聯(lián)網(wǎng)+的時代到來，制造業(yè)企業(yè)面臨著更加激烈的人才競爭。員工是企業(yè)存在的必要條件，如今企業(yè)的首要問題是怎樣才能把員工的流失率和人力資源成本降低。本文以江鈴汽車股份有限公司為背景，通過問卷調查等方法對員工流失的原因進行分析，結合江鈴汽車股份公司的實際情況，有條理針對性地提出降低員工流失率的建議。關鍵詞：江鈴員工流失人力資源管理建議

目錄目錄27700_WPSOffice_Level1一、引言 128631_WPSOffice_Level2(一)研究背景和意義 117160_WPSOffice_Level31.研究背景 121976_WPSOffice_Level32.研究意義 117458_WPSOffice_Level2(二)文獻綜述 124823_WPSOffice_Level31.國外學者的研究成果綜述 132411_WPSOffice_Level32.國內學者的研究成果綜述 21924_WPSOffice_Level2(三)研究方法和目的 220027_WPSOffice_Level31.文獻分析法 2243_WPSOffice_Level32.調查問卷法 34772_WPSOffice_Level2(四)研究內容和思路 325779_WPSOffice_Level31.研究思路 32827_WPSOffice_Level32.研究內容 327813_WPSOffice_Level1二、員工流失理論概述 42916_WPSOffice_Level2(一)員工流失的含義 424628_WPSOffice_Level2(二)員工流失率及計算方法 47049_WPSOffice_Level2(三)員工流失成本 45483_WPSOffice_Level31.員工流失的直接成本 422671_WPSOffice_Level32.員工流失的間接成本 48058_WPSOffice_Level2(四)員工流失的影響因素 429096_WPSOffice_Level31.企業(yè)外部環(huán)境因素 415998_WPSOffice_Level32.企業(yè)內部環(huán)境因素 49550_WPSOffice_Level33.員工個體特征因素 4660_WPSOffice_Level1三、江鈴汽車股份有限公司員工流失現(xiàn)狀 62187_WPSOffice_Level2(一)公司簡介 625727_WPSOffice_Level2(二)公司人力資源基本情況 629066_WPSOffice_Level2(三)江鈴汽車股份有限公司員工流失現(xiàn)狀 626720_WPSOffice_Level31.員工流失率現(xiàn)狀 626604_WPSOffice_Level32.員工流失的特點 617235_WPSOffice_Level2(四)公司員工流失問卷調查 720584_WPSOffice_Level31.調查問卷設計 7763_WPSOffice_Level32.調查問卷實施 730398_WPSOffice_Level33.數(shù)據(jù)分析 728209_WPSOffice_Level1四、江鈴汽車股份有限公司員工流失原因分析 928688_WPSOffice_Level2(一)造成員工流失的主要原因 920603_WPSOffice_Level31.家庭原因 924849_WPSOffice_Level32.職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升制度原因 911769_WPSOffice_Level33.薪酬原因 920147_WPSOffice_Level34.缺乏溝通 93041_WPSOffice_Level1五、公司員工流失的解決方案 95431_WPSOffice_Level2(一)加強對員工的人文關懷 96600_WPSOffice_Level2(二)提高員工的薪資收入 1016588_WPSOffice_Level2(三)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1010825_WPSOffice_Level2(四)疏通組織溝通渠道，加強團隊建設 107205_WPSOffice_Level1六、結論及展望 107625_WPSOffice_Level1參考文獻 1111430_WPSOffice_Level1致謝 12PAGEPAGE15一、引言(一)研究背景和意義1.研究背景現(xiàn)如今人力資源已經漸漸變成企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源和核心資源。員工的流動造成的不穩(wěn)定性會對企業(yè)造成不同程度的影響，企業(yè)對員工流動問題十分困擾。汽車行業(yè)更是如此，汽車制造業(yè)人員密集型產業(yè)，居高的流失率會使企業(yè)的勞動力成本增加，勞動力不夠穩(wěn)定。員工流失同時會間接使汽車產品的質量下降，降低企業(yè)核心競爭力，對企業(yè)的未來的長期發(fā)展很不利。人員流失會使組織付出巨大的代價，影響組織發(fā)展[1]。為了江鈴更好的發(fā)展，因此本文主要基于兩方面，一是理論意義，二是實踐意義選擇江鈴股份汽車有限公司員工流失這一研究課題。2.研究意義(1)理論意義人力資源是生產力的核心，作為汽車行業(yè)更需要人力。然而，近年來中國人口老齡化導致勞動力短缺加劇員工流動率高，十分影響企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。西方經濟學家把員工流失問題作為長期研究的對象。問題不僅涉及管理，還涉及組織行為、心理等方面。國外經濟學家全方位地且針對性地對員工流失進行了分析研究，因此國外的人才流失理論模型比國內多。但是這些理論模型都是要以西方社會為基礎，其次管理本身對環(huán)境的依賴性非常之大，所以社會環(huán)境不同，理論不能完全通用。不同文化的員工有著不同的價值觀和信仰、工作習慣、行為和內在需求。國外學者構建的人才流失模式是否適合中國的文化背景也需要國內學者的系統(tǒng)研究。20世紀后期隨著國內經濟發(fā)展，國內的很多經濟學家基于本國的國情對員工流失因素進行了擴大化研究。(2)實踐意義從實踐意義方面而言，本文通過調查問卷的方式來分析該公司員工流失率過高的原因，以此來應對員工流失率過高，有針對性完整地提出建議和對策。了解員工的需求，使員工感到滿意和被需要。進而提高員工對公司的歸屬感，員工感到滿意且對公司有歸屬感使他們的流失率也會隨之下降。(二)文獻綜述國外的一些學者在20世紀初期就對員工流失問題感興趣，并圍繞經濟學對員工流失問題進行分析研究。在機器崛起的工業(yè)社會初期，人力還沒有被完全替代，因此西方國家還是比較關注員工流失問題。20世紀初期對員工流失的研究重點還是圍繞薪資、人力資源市場、員工培訓等因素。與國外相比，國內因政治因素和當時的經濟情況限制，所以國內對員工流失的研究在20世紀80年代才萌芽。因國內很晚出現(xiàn)員工流失理論，所以國內的很大一部分理論都是以西方研究理論為基礎的。國內的一些企業(yè)也會運用國外的員工流失理論進行實踐。我國與員工流失相關的理論研究還在初期階段，需要根據(jù)中國經濟市場的具體情況（比如社會文化、市場情況）來摸索屬于中國經濟市場的員工流失理論及模型。1.國外學者的研究成果綜述馬克和西蒙模型是由員工流失的合理程度以及員工感受到從企業(yè)離職是否容易這兩個模型共同構成的。馬克西蒙認為員工流失最主要的兩個因素是員工對工作的滿意程度和員工離開企業(yè)的容易程度。馬克西蒙模型將勞動力市場加入到員工流失的研究中，為后面的理論研究奠定了基礎。 庫克根據(jù)員工參加工作后的創(chuàng)造力發(fā)揮程度針對員工流失提出了一條曲線。該曲線對員工流失的必要性進行了詳細地說明，員工進入職場后發(fā)揮創(chuàng)造力的巔峰時期只有短短的四年。大約四年過后員工的創(chuàng)造力會慢慢下降。為了保證員工的創(chuàng)造能力，企業(yè)應適時關注員工，對員工進行崗位調整或培訓，提升員工的創(chuàng)造性。 普萊斯在對員工流失的研究下，建立了員工流出的決定性因素和干擾變量的模型。他通過將企業(yè)因素和個人因素這兩個因素聯(lián)結起來對流失因素進行研究。普萊斯表明工資、融合性、交流方式和交流渠道的正規(guī)、企業(yè)的權力集中程度這五個方面來研究員工流出。工資、融合性、交流方式和交流渠道的正規(guī)這四個方面對員工流出的影響呈現(xiàn)正相關。企業(yè)權力集中性則與員工流失呈現(xiàn)負相關。 Muchinsky、摩羅從三方面圍繞員工流失進行了研究，他圍繞組織中的工作關系、經濟機會及個人因素來研究分析流失因素。工作關系因素是從組織角度來表現(xiàn)對流失因素的影響，比如因組織關系不和諧引起的個人態(tài)度不友好等方面。經濟機會因素對員工流失的影響通過薪資水平、失業(yè)率等來體現(xiàn)的。個人因素是圍繞員工本身的原因來體現(xiàn)出員工流失的影響。 莫布雷模型表明員工對工作的滿意與否會很大程度決定員工是否流失。該模型認為當員工認為自身的工作滿意度降低后，會萌生辭職的想法緊接著便會衡量分析其他的方案，例如其他的工作單位，隨之產生離職的行動。莫布雷在后期對模型進行了拓展使之更相對全面地圍繞企業(yè)、員工個體、經濟市場等因素研究流失因素。2.國內學者的研究成果綜述國內在這方面的研究理論就不如國外成熟。導致這一現(xiàn)象的原因是我國較晚開放經濟，我國市場經濟發(fā)展比不過國外。同時我國企業(yè)體制改革時間也比國外晚，導致國內學者沒有合適的研究案例。近幾年國內學者就員工流失問題進行了研究。劉珍珍從兩個角度分析員工流失現(xiàn)象。一是人力資源管理角度，二是薪酬管理角度。包括薪酬體系不合理、企業(yè)人力資源計劃缺乏合理性、企業(yè)缺乏對內部人員的長遠規(guī)劃，并提出防控措施。(劉珍珍，2017)侯曉娜，王巍從中小企業(yè)員工流失的負面影響進行分析，文章中認為員工流失率過高會對企業(yè)的發(fā)展形成嚴重的負面影響，文章著重從企業(yè)的角度分析，以此提出相應的對策。(侯曉娜、王巍，2017)張杰麗從社會原因、組織原因、獎勵機制等方面對國企員工流失進行分析，認為企業(yè)應遵循以人為本的管理理念和建立科學的績效評估和獎勵機制，以此降低員工流失率。(張杰麗，2018)朱春江、李文剛、許強從企業(yè)的非正式組織角度對員工流失的影響進行研究，提出構建良好非正式組織的基礎、做好人員流失的補償工作等。(朱春江、李文剛、許強，2017)(三)研究方法和目的本文針對江鈴汽車股份員工流失問題進行分析，主要采用的方法是文獻分析法、調查問卷法。1.文獻分析法本文借助網(wǎng)絡資源數(shù)據(jù)庫和學校圖書館等一系列資源，對國內外相關研究進行歸納總結，歸納出當前員工流失問題存在的原因，以及針對江鈴汽車股份人員流失問題提出解決方案。2.調查問卷法本文借助網(wǎng)絡資源數(shù)據(jù)庫和學校圖書館等一系列資源，對國內外大量與員工流失相關理論研究進行歸納總結，歸納出當前員工流失問題存在的原因，以及針對江鈴汽車股份人員流失問題提出解決方案。(四)研究內容和思路1.研究思路主要針對江鈴汽車股份員工流失這一問題，本文的研究思路遵循三個步驟從提出問題到分析問題最后解決問題。在國內外員工流失的背景下，江鈴汽車股份有限公司存在的員工流失問題直接影響了該企業(yè)的未來發(fā)展。本文通過調查問卷等方法對江鈴汽車公司員工流失問題進行分析，結合員工流失的理論知識和江鈴汽車股份公司員工流失問題的實際，提出降低該公司員工流失率的策略。2.研究內容本文針對江鈴汽車公司員工流失問題進行研究，主要研究內容為： 第一部分，引言。本章節(jié)主要內容是介紹本論文的研究背景和意義以及與員工流失因素相關的研究理論，為下文奠定理論基礎。 第二部分，本章節(jié)對員工流失概念做簡單的闡述。 第三部分，本章節(jié)對江鈴汽車股份有限公司的人力資源和員工流失情況做了簡述，根據(jù)人力資源部門提供的具體數(shù)據(jù)分析了江鈴汽車公司員工流失的特點，為下文針對性研究員工流失奠定了基礎。 第四部分，本章節(jié)主要針對對江鈴汽車公司離職員工調查問卷回收的數(shù)據(jù)進行分析，對員工流失的影響因素進行歸納總結闡述。 第五部分，本章節(jié)針對性地提出江鈴汽車股份有限公司員工流失的解決方案。結論與展望，總結本論文的研究成果，分析本文的不足之處，對下一步的研究進行展望。

二、員工流失理論概述(一)員工流失的含義員工流失的定義是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。根據(jù)是否主動選擇離職把員工流失的方式分為員工自愿流失和非自愿流失。企業(yè)不希望出現(xiàn)或極少出現(xiàn)員工自愿流動的方式，因為員工自愿流失對企業(yè)來講是不利的，會對企業(yè)造成損失。(二)員工流失率及計算方法員工流失率就是在統(tǒng)計期內離職員工占單位員工總數(shù)的比例。員工流失率=員工流失人數(shù)/（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%。(三)員工流失成本一般在員工離職后，企業(yè)為了保證有效地運營，企業(yè)往往會采取一定的行動，比如招聘以此來保證人員供給。員工的短時間內大量流失還會影響企業(yè)的生產活動，企業(yè)由于員工流失所付出的成本為員工流失成本，根據(jù)員工流失是否會直接產生費用支出把員工流失分成直接成本和間接成本兩種類型。1.員工流失的直接成本員工流失的直接成本是與人力資源費用直接相關的。這是因為員工流失后，為了保證人員供給，企業(yè)需要通過招聘、培訓等人力資源活動來面對員工流失所帶來的影響。直接成本主要包括員工招聘成本、員工培訓成本、流失員工的崗位替代成本。2.員工流失的間接成本員工流失的間接成本是因為員工的流失而導致的負面影響。主要包括：員工流失影響團隊士氣、員工流失會影響企業(yè)的雇主品牌形象、員工流失可能會造成企業(yè)的機密外泄。(四)員工流失的影響因素影響員工流失的因素是多方面的，企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境及員工個體特征等因素都會造成員工流失。1.企業(yè)外部環(huán)境因素企業(yè)的外部因素主要包括兩個方面：一是社會經濟大環(huán)境，例如社會經濟發(fā)展趨勢，國家政策修改以及社會文化；二是行業(yè)經濟環(huán)境，例如行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)競爭能力和就業(yè)情況。社會大環(huán)境良好時，企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，不斷擴大規(guī)模，從而提供更多就業(yè)機會，員工流失率將隨之增加。2.企業(yè)內部環(huán)境因素企業(yè)很難通過自身來改變企業(yè)外部環(huán)境因素。因此除了隨著外部環(huán)境調整企業(yè)文化外，還需更加重視企業(yè)內部因素。而影響企業(yè)內部環(huán)境的因素主要包括：工資待遇、企業(yè)運營方式、加薪和晉升機會、工作氛圍和工作強度。3.員工個體特征因素企業(yè)除了調整和控制內外因素之外，還需了解員工自身原因對離職的影響，其主要因素主要包括：家庭因素、地域、婚姻狀況及本地房價，這幾方面直接影響了員工是否能夠長期穩(wěn)定在公司工作。當員工面臨房價壓力而無法使工作與家庭兼顧時，員工往往選擇離職。

三、江鈴汽車股份有限公司員工流失現(xiàn)狀(一)公司簡介江鈴股份有限公司是處于江西南昌的一個國有企業(yè)，以商用車作為核心競爭力連續(xù)多年來成為全國最具價值的汽車品牌之一。江鈴汽車公司是中國汽車行業(yè)第一批率先引進國際先進技術的企業(yè)。1993年，江鈴汽車股份有限公司在深圳證券交易所成功上市，成為江西省第一家上市公司，是中國第一個以ADRs發(fā)行B股方式引入外資戰(zhàn)略合作伙伴美國福特公司。(二)公司人力資源基本情況江鈴汽車股份有限公司員工分為職員和職工兩類，員工特點如下圖：項目類別占員工總人數(shù)比性別男72.10%女27.90%籍貫江西64.11%非江西35.89%圖3.1江鈴汽車股份有限公司人力資源基本情況男性在一線員工中占有較大的比例。江鈴汽車股份有限公司男性員工占總人數(shù)的72.10%，女性員工占總人數(shù)的27.90%。江西籍人數(shù)占總人數(shù)的64.11%。非江西籍占總人數(shù)的35.89%。(三)江鈴汽車股份有限公司員工流失現(xiàn)狀1.員工流失率現(xiàn)狀截止到2019年3月15日，江鈴汽車股份有限公司在過去三年中知識型員工流失率分別為5.08%（2016年），9.57%（2017年），13.69%（2018年），如下圖所示：圖3.2江鈴汽車股份有限公司近三年員工流失率根據(jù)圖表數(shù)據(jù)顯示江鈴汽車股份員工流失率在2016至2018年期間呈現(xiàn)逐年遞增的狀態(tài)。2.員工流失的特點從上圖可以看出江鈴汽車股份有限公司知識型員工流失率在每年的4、5、8月份達到峰值。員工都選擇在4、5月份從江鈴汽車股份有限公司離職，原因是江鈴汽車股份公司會根據(jù)上一年度的經營狀況在第一季度向員工發(fā)放年終獎。年終獎往往相當員工2~3個月的基本工資，員工在年前離職的話就拿不到這一部分的激勵獎金。為了這部分獎金所以員工在年前一般不會選擇離職。同時在年后離職也會有較多的就業(yè)機會，離職員工更容易找到新工作。因為上述兩種原因江鈴汽車股份有限公司員工流失率的峰值在每年的4、5月份。江鈴汽車股份員工流失率還有一個特別的峰值，在每年的8月份達到比較高的數(shù)值。這是因為南昌夏天溫度較高，江鈴在每年的7月份左右有一周的高溫假，在7月份前后有想法離職的員工往往會選擇休完高溫假再離職。(四)公司員工流失問卷調查1.調查問卷設計本次針對江鈴汽車股份有限公司員工流失問題進行調查，調查對象為2018年10月至2019年4月期間整車研發(fā)離職員工。調查問卷設計主要涉及三個方面，從公司、工作本身、員工個體三個角度設計安排。以填寫離職調查問卷的方法來收集員工離職的原因，離職調研問卷使員工有地方表達個人想法，同時也體現(xiàn)了公司對員工的尊重。其次，離職調查問卷和辭職報告同時發(fā)放都是統(tǒng)一的格式內容，便于信息的使用者統(tǒng)計分析。具體調查問卷見附錄1。2.調查問卷實施為了讓員工在離職時能夠有渠道表達個人流失原因以及對公司的建議，江鈴汽車股份有限公司在員工提交離職申請時均會向其本人發(fā)放一份離職調研問卷。調查問卷內容主要涉及公司、工作本身、員工個體三個方面。如薪資待遇、工作壓力、家庭原因等方面，具體問卷見附錄1.3.數(shù)據(jù)分析本問卷從公司,工作本身,員工三個方面來收集員工流失原因,其中公司原因所占比重為22％,工作原因所占比重為26％，員工個人原因所占比重為52％。(1)從公司原因分析，主要涉及對薪資不滿意、工作硬件環(huán)境不理、不認同公司管理機制或流程等，具體數(shù)據(jù)如下圖。根據(jù)圖中數(shù)據(jù)顯示，有六成離職人員認為離職并不是公司原因導致的，近14％的離職員工對薪資不滿，18％的離職人員對公司無歸屬感，其余大約5％的離職人員認為缺少晉升機會。(2)從工作原因分析，主要涉及工作時間長，工作壓力大，工作內容偏離個人的興趣和志向等原因。具體數(shù)據(jù)如下圖。根據(jù)圖中數(shù)據(jù)顯示，除了半數(shù)離職員工認為不是工作原因導致的離職外，23.26％的離職員工認為工作內容偏離個人的興趣和志向，21％的人員認為目前工作無法實現(xiàn)自我技能的提升，9％的離職人員認為工作壓力太大。10％的離職人員認為團隊氛圍不夠融洽和工作時間過長。(3)從員工個人原因分析，主要涉及身體健康原因、上下班交通不便、家庭原因、自身能力不足，無法勝任崗位等原因。具體數(shù)據(jù)如下圖。根據(jù)圖中數(shù)據(jù)顯示，近九成的離職人員認為是家庭原因導致的離職，7％的離職人員表示要自主創(chuàng)業(yè)。家庭原因很大程度上影響了員工流失。四、江鈴汽車股份有限公司員工流失原因分析(一)造成員工流失的主要原因結合上文的數(shù)據(jù)，通過公司、工作、員工個人三方面的比重乘各原因的比例，可得出45％的離職人員認為因為家庭原因導致離職，6％的人員認為工作偏離個人的興趣和志向，6％的人員認為目前工作無法實現(xiàn)自我技能的提升，4％的人員對公司無歸屬感，3％的人員對薪資不滿。由此可得知江鈴汽車有限公司對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升制度存在不足之處，公司對于員工的薪資激勵也不夠。而且公司忽視了員工的情感需求，導致員工對公司缺乏歸屬感。1.家庭原因經統(tǒng)計，存在45％的離職員工認為家庭原因是導致他們離職的重要原因。江鈴汽車股份有限公司的人力資源情況顯示非江西省戶籍員工數(shù)量近半數(shù)，非江西籍員工離開家鄉(xiāng)以至于不能很好地陪伴家人。對于未婚員工，公司提供了單身宿舍以供居住。而對于已婚員工，公司未提供良好的購房政策，購房壓力較大。此類情況，在重壓之下員工的壓力越積越大，就為了家庭選擇離職。2.職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升制度原因經統(tǒng)計，存在6％的流失人員認為工作偏離個人興趣，6％的離職人員認為該工作無法實現(xiàn)自我技能的提升，由此可得知江鈴汽車有限公司對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升制度存在不足之處，這種不足會使員工失去斗志，起不到激勵員工的作用。3.薪酬原因據(jù)統(tǒng)計，存在3％的員工認為個人工作強度大于公司所提供的薪酬水平是造成他們離職的一個首要原因。首先江鈴基本工資標準較低。江鈴汽車公司員工的月薪主要是由基本工資和績效獎金兩項組成。在這兩個部分中，績效獎金是根據(jù)企業(yè)的運營狀況來發(fā)放，所以，若公司效益較低將直接影響員工的薪資。而基本工資較低更降低了員工在薪酬方面的滿意度。此工資標準在行業(yè)間完全不占優(yōu)勢，缺乏競爭力導致員工擇高跳槽。4.缺乏溝通經統(tǒng)計，存在4％的離職員工表示對公司的歸屬感不夠，說明公司和員工這幾件缺乏有效的組織情感溝通，組織溝通可以增加對員工的心理控制，心理控制能夠提高員工對公司的歸屬感，滿足員工的被需求感。五、公司員工流失的解決方案(一)加強對員工的人文關懷江鈴汽車股份有限公司人力資源數(shù)據(jù)顯示近四成的員工為非江西籍，如何留住非江西籍員工成為管理者需要考慮的問題。非江西籍員工他們遠離家鄉(xiāng)前往江西工作，放棄了照顧家庭成員的機會，所以公司需加強對外地員工的情感關懷，柔性安排外地員工的休假時間。南昌對對新引進落戶且在工業(yè)園區(qū)企業(yè)工作的全日制博士研究生、碩士研究生，在昌首次購買商品住房的，分別給予10萬元、6萬元購房補貼。不過購房優(yōu)惠現(xiàn)在具體的申報工作還沒有正式展開。對員工的購房補貼會很大程度降低外地員工的經濟壓力。且員工在南昌有房的話會提高員工對南昌的歸屬感，增加員工工作的穩(wěn)定性。(二)提高員工的薪資收入江鈴汽車公司現(xiàn)在給與員工的薪資等級較低，與同行業(yè)相比沒有優(yōu)勢。江鈴汽車薪資調整方式為年底調薪，該薪酬調整方式方面周期較長，且每一年度還要根據(jù)公司上一年度公司盈利情況、個人績效表現(xiàn)、行業(yè)內調薪比例、CPI漲幅等多項因素綜合考慮，制定調薪比例。另一方面江鈴的薪資等級不夠高，導以至于江鈴的薪資水平在汽車行業(yè)中缺乏一定競爭力。江鈴汽車股份公司應當縮短薪酬調整周期，保證薪酬水平的競爭力。(三)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)調查問卷可知，離職員工對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃較為看重，所以本文認為江鈴汽車股份有限公司應該優(yōu)化職業(yè)生涯渠道，增加多渠道的晉升模式。與此同時，使公司未來發(fā)展目標和員工自身目標相結合，可以增加員工對公司的認同感。優(yōu)化績效考核體系，然后績效考核的結果可以用來增強晉升。(四)疏通組織溝通渠道，加強團隊建設根據(jù)調查問卷可知，部分離職員工表示對江鈴缺乏歸屬感，這就說明公司和員工直接缺乏有效的組織情感溝通。優(yōu)化組織溝通渠道可以增強公司和員工之間的情感交流，提升員工對公司文化的認同感。同時加強團隊建設，公司很多項目都是以團隊的形式存在的，加強團隊建設可以增強團隊的凝聚力和對公司的歸屬感。六、結論及展望本文根據(jù)充足的理論基礎以及結合相關的理論研究，分析了當前員工流失的影響原因。影響員工流失的因素比較多，主要包括公司層面的原因如薪酬福利等。員工的個人原因如家庭狀況、戶籍所在地情況等。還有因為工作本身的原因，例如工作壓力大，團隊氛圍、員工的職業(yè)規(guī)劃和晉升等等。本文在理論研究的基礎上，與江鈴汽車股份有限公司過高的員工流失率結合進行了分析，并針對江鈴汽車公司的實際問題提出了相應的解決方案。 在撰寫論文時，江鈴汽車股份人力資源部招聘科的同事及領導對論文的撰寫給與了很大的幫助。本人的人力資源理論知識和工作經驗不足，以至于在看問題的角度不夠全面。希望未來能在員工流失這一問題上有更深的見解。

參考文獻[1]ALONYI,HASANH.Mixedmethodstotherescue:Addressingtheproblemofemployeeturnoverusingmaritalresearch[J].InternationalJournalofMultipleResearchApproaches，2014(2)：190-200.[2]劉珍珍.從人力資源管理與薪酬管理角度分析人才流失危機[J].山東農業(yè)工程學院學報,2017(8)：137-138.[3]侯曉娜，王巍.現(xiàn)代中小企業(yè)人才流失影響、因素與對策分析[J].現(xiàn)代經濟信息，2017，02：83..[4]張杰麗.企業(yè)員工流失組織因素分析及對策研究[J].現(xiàn)代國企研究，2018.11[5]朱春江，李文剛，許強，吳成洲，賈洪銳